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Curso: Ética y Liderazgo Gerencial y Corporativo
Facultad de Ciencia, Tecnología e Industria
Universidad Galileo

Unidad 3
Ética, Liderazgo y Sustentabilidad Gerencial Corporativa

Introducción

Esta es la tercera unidad, que tiene por objetivo abordar temas relacionados para ver la empresa
como una comunidad de personas y los efectos positivos que esto conlleva a las organizaciones.
Además, el tema de comunicación, imprescindible para mantener la efectividad de las actividades
organizacionales. En el contexto del curso requiere también abordar el tema de los dilemas éticos,
puesto que es una situación momentánea en cada momento que vivimos en la que tengamos que
tomar una decisión y tengamos opciones, que pueden estar situándonos entre caminar por el
lado bueno o del malo, afectar a uno mismo o a otras personas, esto es lo importante del
desarrollo de este tema.

Un elemento que no se puede dejar de abordar es el de la cultura y ética en las empresas, pues
en la medida que nuestras empresas puedan crear la cultura ética y sobre todo que logre la
alineación de todos integrantes de la misma, actuando en base a los valores que se tienen
establecidos en la organización, nos va a garantizar mantener la imagen y reputación entre las
empresas de conducta intachable.

Aunado a los temas mencionados, también se hizo necesario plantear el tema de valores y
principios éticos, puesto que es el fundamento concreto para ejercer un liderazgo efectivo y de
manera especial basado en la moral. Y finalmente el ejercer un liderazgo efectivo, mediante el
desarrollo del liderazgo carismático o transformacional, en nuestra forma de liderar y así tener la
mayor influencia en nuestros seguidores, como base del funcionamiento organizacional eficaz y
ejemplar.

Por último, recordar que también como en las unidades 1 y 2, tendremos ensayo, foro y
videoconferencia, además de la evaluación general del curso.

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Objetivos

General:

Fomentar el hábito conductual ético-moral, basado en el liderazgo, en la sustentabilidad

gerencial y corporativa.

Específicos:

 Desarrollar el sentido de investigación de temas éticos.

 Desarrollar el estudio del tema de liderazgo.
 Fomentar el principio de sustentabilidad corporativa.

Temario
Unidad 3: Ética, Liderazgo y Sustentabilidad Gerencial Corporativa
1. La Empresa como Comunidad de Personas
2. La Comunicación de la Ética
3. Dilemas Éticos y Soluciones
4. Cultura y Ética en la Empresa
5. Valores y Principios
6. Liderazgo Efectivo a través del Liderazgo Carismático y Transformacional

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En el pasado a las personas que integran una empresa, corporación u organización, se le
denominaba recurso humano, hoy el desarrollo y gestión empresarial lo llama, “el capital
intangible” o el “capital intelectual”. Las personas constituyen el elemento esencial, pues se
cuenta con recursos materiales, materia prima, existencia de producto terminado, la marca,
inmuebles, etc., pero lo que torna como de mayor importancia al capital intangible, ya que los
resultados, aporte y la producción en sí, se logra, gracias al trabajo que desarrolla este.

Otro elemento importante es el enfoque ético que las empresas no se orientan estrictamente al
logro económico, sino más bien a crear una comunidad de personas que requiere una dirigencia
responsable.

Esa comunidad de personas, son las que aportan el trabajo directivo, el operativo y el de
inversión. Siendo la tarea principal, conseguir la síntesis y el logro de todos los intereses de las
personas que constituyen la empresa o corporación.

Además, las empresas y corporaciones deben adoptar la responsabilidad como parte de sus
accionar, debiendo cumplir con “debido cuidado”, por ejemplo, J&J, anunció que retiró
voluntariamente unos lotes de lentes de contacto "1 DAY ACUVUE” en España como medida
preventiva. Por otro lado, el grupo El Corte Ingles, ha puesto en marcha un plan para dejar de
comercializar en todos sus centros, aquellas prendas de marcas propias que tengan un
tratamiento de acabado con chorro de arena (sandblasting), sustituyéndolas por otras que
emplean métodos alternativos que no tengan riesgo alguno.

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La imagen de la empresa o corporación se ve influenciada positivamente por la comunicación
adecuada y eficaz y se transmite con la actividad propia de la organización, la cual se transmite
de manera espontánea día a día. Lo interesante es que, aunque es bastante completa, no cumple
a cabalidad el objetivo de la comunicación. Es por ello por lo que las organizaciones planifican y
ordenan la forma de transmitir su imagen a través de un plan de diseño de imagen corporativa o
plan de comunicación de imagen corporativa.

Un plan de diseño de la imagen corporativa, se define como un conjunto de acciones, que

configuran y comunican su imagen a la sociedad en la que se encuentran operando. Incluye la
comunicación a los diferentes grupos de interés de los valores éticos de la organización.

El plan, normalmente incluye:

 Los valores éticos que la empresa tiene y práctica en el desarrollo de su actividad

empresarial que coincida con su valor estratégico.
 Las acciones que se van a realizar para lograr la comunicación eficaz de los valores.
 Es conveniente difundir la definición de los valores éticos adoptados, los cuales han sido
determinados por la alta dirección en coordinación de todos los niveles de esta, pues estos
deben responder a la cultura propia de la organización, para que todos se sientan
identificados, y las normas de conducta ética, sea el faro que guie la actividad del giro de
la empresa o corporación.

Es de reconocer y considerar que la comunicación de los valores éticos tiene una doble dimensión:

 Dimensión interna, que supone comunicar dichos valores a los miembros de la

organización.
 Dimensión externa, que supone comunicar dichos valores a los grupos de interés que no
son parte de la organización, como los clientes, proveedores, accionistas y entidades
gubernamentales.

El difundir la imagen de la empresa o corporación, se tiene la construcción y documentación de

la cultura empresarial o corporativa, la formación de los colaboradores en los valores éticos y la
creación de campañas publicitarias o programas de actuación concreta, que se plantee como
efectiva en esta acción, a manera de cimentar el compromiso del comportamiento ético en la
organización.

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Para tener un ejemplo de la difusión de los valores visite la página de Cementos Progreso de
Guatemala, en la cual se puede observar la forma de difundir y apoyarla imagen de valores de la
organización.

Otro ejemplo a considerar de como apoyar la imagen de nuestra empresa, es visitando la

dirección de la Cámara de Industria de Guatemala en la cual se publica la visión, misión, políticas
y valores de la misma. Además del apoyo al sector industrial con la publicación del código de ética,
como herramienta de apoyo a las empresas del sector, en la búsqueda de un sector altamente
responsable ante la sociedad, y la aplicación de la Responsabilidad Social Empresarial.

Dilema se deriva del griego “dilemma”, que se integra de dos partes: el prefijo “dis” que significa
dos y el sustantivo “lemma”, que es sinónimo de temas. Cabe mencionar, que ética se deriva del
griego “ethos”, que significa costumbre y del sufijo “ikos” que se traduce como “relativo a ".

El dilema en sí se debe a estar en la situación en la que estamos obligados a optar entre dos
opciones. Lo ético por su lado, es lo que se ajusta a las normas morales, reconociendo lo bueno,
positivo y aceptable.

El dilema se produce, cuando una persona se encuentra en la posición de elegir entre dos
opciones que, de alguna forma, pueden provocar una falta moral, la cual está vinculado a la
aceptación o no, una situación cuestionable desde el punto de vista ético con un fin que puede
ser altruista o benévolo.

Un caso de ejemplo de dilema sería, una persona que no logra conseguir trabajo, por lo mismo
no tiene dinero para comprar comida a sus hijos. Lleva varios meses intentando lograr empleo,
ha pedido ayuda a otras personas, amigos, familia, pero nada. Una mañana observa que a un
vecino se le cae un billete del bolsillo sin darse cuenta. En ese mismo instante el hombre sin
trabajo se le presenta un dilema ético ¿debería recoger el dinero y devolverlo al vecino? o
aprovechar ese descuido para apropiarse del billete y comprarles comida a sus hijos. La primera
opción resulta que es justa para el vecino, pero haría que sus hijos sigan sin comer. La segunda
opción, le permitiría alimentarlos, aunque sabiendo que el dinero no le pertenece.

Si aplicamos el enfoque kantiano del “deber”, lo apropiado es la primera opción, y quizás el vecino
por esa obra buena correcta y oportuna, le proporcione una recompensa, que, por mínima,
ayudaría a la persona sin trabajo.

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Los sacerdotes se ven frente situaciones que se
tornan como dilema, en caso de que alguien que
confiesa, que ha cometido un crimen. El juramento
de guardar los secretos de confesión tendría un
dilema, denunciarlo o no. A sabiendas que la
denuncia haría justicia, pues los afectados se
sentirían muy bien si es castigado el crimen cometido
con su pariente.

Hay varios tipos de dilemas, entre los cuales nos

encontramos con:

 Dilema real, se denomina así, puesto que se

deriva de un hecho o situación real, es factible
que pueda suceder, de ello se deriva la
angustia.
 Dilema hipotético, contrario al real, se
presenta a una o varias personas, sobre
situaciones que son probables que puedan
suceder en la vida real.
 Dilema cerrado, se debe a que la decisión
sobre lo sucedido ya se ha tomado. Por lo
solamente se estaría haciendo una consulta
para que se opine y valore dicha actuación.
 Dilema completo, se da cuando se explica y
plantea a la persona, de todas las
consecuencias que tiene cada una de las
opciones que se puedan tomar.

Laura Caro en su artículo “los 8 dilemas éticos

profesionales más comunes”, explica que son
aquellos que se presentan y crean conflicto, entre
dos normas éticas y que se tiene dificultad para
establecer cuál es la decisión correcta, porque
cualquier acción implica violar un principio o valor
moral.

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Normalmente cuando surge un dilema, es porque se hacer necesario tomar una decisión, la cual
se toma basado en tres principios:

 Deben existir al menos dos opciones posibles entre las cuales elegir.
 Todas las opciones posibles implican actuar con un principio ético.
 Se sugiere tomar la decisión en base a enfoque utilitarista, el cual aboga por lograr los
mayores beneficios y menos perjuicios a los involucrados.

Los 8 dilemas que nos proporciona Laura Caso son:

 En psicología. Estos están relacionados con la información que proporciona el paciente,

la cual debe quedar protegida por el secreto profesional. Por ejemplo, un paciente que
revela información delicada como la violación de una chica, esta revelación, coloca al
profesional tratante ante un dilema, conservar el secreto profesional o denunciar al
atacante.
 En educación. Que está relacionado con el poder del docente sobre los estudiantes, en
los exámenes y el proceso de formación en general. Por ejemplo, que temas abordar o no
en el aula ¿deberían los docentes educar respecto a los métodos anticonceptivos?
 En tecnología de la información (TI). Este está relacionado con el uso que debe dar a los
datos que llegan a las manos de los profesionales. Mantenerla confidencialidad de la
información privilegiada.
 En biotecnología. Relacionada con el poder de manipular la vida humana. Un ejemplo es
la maternidad subrogada, relacionada con la manipulación de embriones y cuerpos
humanos, considerando que existe la opción de adoptar.
 En periodismo. Por la posición de investigación y estar presente en los hechos de primera
mano, recaban información delicada, y la posibilidad de difundirla por el medio al que
pertenece, pues la pauta tiene mucha influencia en el lado económico del medio
relacionado. Una buena interrogante sería: ¿deben los medios de comunicación revelar
noticias comprometedoras, aunque esto ponga en peligro la existencia del medio?
 En medicina. Tiene que ver con el poder que tiene el profesional de la medicina de salvar
vidas. Un dilema actual, es el aborto. La pregunta lógica ¿debe practicar un aborto aún
por encima de sus creencias?
 En enfermería. El conflicto se deriva del manejo de la información de los pacientes y la
responsabilidad que se tiene respecto a los tratamientos que se deben facilitar. La
pregunta que se debe hacer, pues hay religiones que se oponen a las transfusiones de
sangre. ¿Se puede obligar a una persona a recibir un tratamiento aún por encima de sus
creencias?
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  En administración de empresas. Tiene relación con los derechos laborales de los
trabajadores, la información de clientes y la publicidad de productos o servicios de la
empresa o corporación. Un ejemplo es cuando ocurren accidentes en la producción que
arruina un lote de producto alimenticio. Se anuncia el error y se recoge el producto,
aunque signifique una gran pérdida para le empresa. Caso contrario ocasionaría perjuicio
en la salud de las personas.

Otros tipos de conflicto que se tornan dilemas son:

Para plantear y resolver dilemas éticos, es importante comprender las variables que se presenten
en el dilema, existen varios modelos como el que vamos a completar en esta unidad, y mencionar
el Modelo de Nash, el de Anthony Pagano, el de Henderson y el VCR -Values, Consequences and
responsabilities and Rights (valores, virtudes, consecuencias y responsabilidades).

El Modelo de obligaciones, ideales y efectos

Este modelo integra los enfoques tradicionales como utilitarismo, idealismo e intuición y se base
en tres aspectos clave:

 Obligaciones. Restricciones acerca del comportamiento que habrá que seguirse, es lo que
debe hacerse o evitarse como relaciones entre negocios, cumplimiento de contratos,
justicia, etc.
 Ideales. Nociones de excelencia, la meta para lograr mayor armonía con uno mismo o con
los demás, por ejemplo, conceptos como utilidad, productividad, calidad, estabilidad,
tolerancia etc.
 Efectos. Las consecuencias, sean estas intencionales o no, de las decisiones como
ejemplo, las plataformas petroleras en alta mar y el riesgo de derrame de petróleo.

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El proceso siga tres pasos:

 Paso 1. Identificar los aspectos importantes en el caso o situación que se analizará

utilizando como punta de partida los conceptos clave de obligaciones, ideales y efectos.
Es ampliar el punto de vista de uno.
 Paso 2. Decidir en dónde se debe poner mayor énfasis o enfocar el análisis de los aspectos
generados en el paso 1. Preguntarse ¿cuál es el aspecto más crítico del caso?
 Paso 3. Una vez identificado el aspecto más importante donde debe enfocarse la decisión,
aplicar las reglas básicas para las decisiones:
o Cuando dos o más obligaciones estén en conflicto, elija la más importante.
o Cuando dos o más ideales estén en conflicto, o cuando los ideales estén en
conflicto con las obligaciones, elija aquella acción que hace honor al que toma en
cuenta más el ideal más alto.
o Cuando los efectos estén mezclados, elija aquella acción que produzca el mayor
bien o menor daño.

Es de reconocer que, al hablar de cultura organizacional, no debemos olvidar el experimento de

Elton Mayo en Hawthorne en los años 30 del siglo pasado. Ha tenido un desarrollo muy grande y
en los 80 sentó nuevas bases que fueron dejadas en el olvido, hoy no solo está retornando a ser
analizada, sino se incluye el término Cultura Ética como tal, pues es imprescindible, un accionar
humano ético-moral, sin dejar a un lado a las organizaciones, pues estas son las que influyen no
solo en los trabajadores, sino también en los clientes, en los proveedores, así como también en
los socios.

Según Hofstede (1997) “-María del Pilar Rodríguez Córdova. Culturas Organizacionales Éticas-,
la cultura no solo tiene que ver con las artes plásticas, la danza o la literatura, sino también con
las cosas comunes de la vida como saludar, comer, celebrar, mostrar o no los sentimientos y
guardar cierto grado de distancia frente a los demás. Es decir, la cultura tiene que ver con
procesos humanos fundamentales, con las cosas que importan y que duelen”. Adiciona este
autor, que la cultura está conformada por cuatro capas que van de lo superficial a lo más
profundo: símbolos, héroes, rituales y valores, al igual que existen diferentes niveles de cultura:
nacional, regional, generacional y organizacional.

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No se puede dejar a un lado que la cultura organizacional comparte los valores fundamentales de
la sociedad, al igual que la ética y la moral, pues está inmersa y tiene la influencia de otros niveles
culturales. Aunque también puede adquirir otros valores y tener su propio sello que la diferencie.
Por ejemplo, las NN. UU. tiene su propia cultura, en lo fundamental, tanto en Nueva York, como
cuando envía misiones de paz a países en conflicto.

Es de reconocer que cultura se refiere a patrones colectivos de pensamiento, sentimientos y

acciones que se pueden comparar a programas mentales, son como una programación mental
colectiva que distingue a los miembros de una comunidad de los miembros de otra. (Hofstede
1997).

El estudio de la cultura organizacional cobró auge en la década de los 80 del siglo pasado, a partir
de libros como: "En busca de la excelencia" de Peters y Waterman (1984), quienes mostraban que
las organizaciones excelentes tenían culturas fuertes que las hacían más productivas, originando
ello promover el cambio, el buen clima laboral y el logro de objetivos organizacionales.

Schein (2004) define Cultura Organizacional como “un patrón de supuestos básicos compartidos
por los miembros de una organización que influye en su forma de percibir, pensar y sentir en
relación con los problemas de adaptación interna y externa que enfrenta la organización". Para
Schein, existen cuatro elementos asociados:

 Estabilidad estructural: la cultura permanece en el tiempo y es difícil de cambiar.

 Profundidad: la cultura corresponde a aspectos que están bajo la superficie que son muy
fuertes en su impacto, pero que no se pueden ver a simple vista porque en su mayoría son
inconsistentes.
 Amplitud: la cultura cobija todo el funcionamiento de un grupo en lo referente a los
supuestos básicos. Es decir, la cultura no opera para unos miembros de un grupo y para
otros no, aunque pueden existir subculturas en una organización.
 Integración: la cultura reúne varios componentes en un modelo o patrón de
comportamiento que comparten los miembros de una organización.

Schein considera niveles de cultura organizacional. Artefactos que se refiere a las estructuras y
procesos visibles de la organización y, la dificultad de descifrar, aunque estén en la superficie; los
valores y creencias, contenidos en las estrategias, objetivos, filosofía, justificaciones expuestas,
las cuales son más difíciles de descifrar porque están más profundo; y, los supuestos básicos
subyacentes, que lo constituye las percepciones, pensamientos, sentimientos y creencias dadas
por hecho, así como la última fuente de valores y acciones. Es mucho más difícil de descifrar
porque están en el inconsciente.

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Es el momento de determinar la relación de la ética con la cultura organizacional, se concibe como
el estudio de la ética organizacional, la cual consiste en examinar los comportamientos morales
de los miembros de la organización, para que así se pueda determinar si están o no alineados con
los principios de esta y con los compartidos por la sociedad en la que se desenvuelve. Jack Welch,
se orientó para la toma de decisiones, que se debe mantener en la organización a todos aquellos
que están con los valores de esta, aún que respondan a dar resultados, sino comparten los valores
de esta deben estar en otra empresa o corporación. Siempre mantuvo este principio y lo resumía:
“quien no juega con las reglas de la organización, no vale la pena mantenerlo en la misma”.

Guillén (2006) sostenía que hay tres razones que justifican la ética organizacional:

 Técnico-económicas: El comportamiento ético repercute en la generación de confianza,

tanto dentro como fuera de la misma, formando un circulo virtuoso que genere
rentabilidad, producto del mejor desempeño laboral, la optimización de los recursos, así
como la buena reputación y la aceptación y lealtad de los consumidores.
 Psicosociales: La consciencia demanda autoaprobación, ya que es necesario tener la
aprobación de los demás y en especial la propia. A nivel social, hay demandas relacionadas
con el pago de impuestos, el medio ambiente, el cumplimiento de la legislación
pertinente, que incluye los grupos de presión y organizaciones que están alerta en defensa
de los derechos humanos.
 Humanas: Siendo que las organizaciones están constituidas por personas y que así son
funcionales, se hace necesario el comportamiento ético. Aplica de manera exacta la
tercera formula del imperativo categórico de la ética kantiana, que expresa: “obra de tal
modo que uses la humanidad, tanto en tu persona como en la persona de cualquier otro,
siempre como un fin al mismo tiempo y nunca solamente como un medio”.

El liderazgo de los gerentes es vital, pues son ellos los que influencian y transmiten la importancia
del comportamiento ético, en todos los niveles de la organización y, además de la guía escrita, lo
principal es el ejemplo, como dice el dicho popular “el ejemplo arrastra.

Finalmente, es oportuno expresar que las organizaciones deben evitar caer en situaciones como
lo fue la caída de ENRON, ya que no solo quebró, sino también manchó empresas colaboradoras
como Arthur Andersen, quienes también cayeron y salieron del mercado.

13 | P á g i n a
Solemos expresar que nuestra sociedad carece de valores, y por igual las organizaciones tanto
privadas como gubernamentales. La realidad es que los valores residen en cada uno de nosotros,
los cuales irradiamos en nuestro accionar individual, sin embargo, como vimos en el inciso del
dilema ético, el sistema nos coloca ante disyuntivas en las cuales debemos decidir entre el camino
correcto o el incorrecto. Por varias razones que no justifican el accionar inadecuado, pero que si
se explica por qué se toma el camino incorrecto. Además, que tanto en los hogares,
organizaciones gubernamentales y empresariales, han ingresado al mundo de la impunidad, pues
no castigan el mal comportamiento, lo que trae consigo la corrupción, a tal extremo que a nivel
internacional se ha tenido que crear la norma ISO-37001 la que norma la gestión del antisoborno.

Jorge Yarce, en su libro "Valor para vivir los valores". Plantea que los valores están en crisis, como
un fenómeno de la sociedad actual, que está vinculado a la permisividad -caldo de impunidad- y
de ilimitada tolerancia. Al relativismo y utilitarismo como factores que recrudecen la crisis de
valores. Esta crisis tiene su origen en las personas, y desde ahí se proyecta a la familia, la
educación, la empresa y el estado.

Se requiere entonces que cada uno de nosotros se convierta en un factor de cambio, en el sentido
que debemos afrontar de manera positiva la crisis, enseñando y aprendiendo valores.
Transformar los antivalores con conductas positivas, lo cual se puede lograr comprometiendo la
libertad personal. El ejercicio de comportarse de acuerdo a los valores es la mejor garantía de que
una persona o una organización funciona bien.

Se hace necesario definir lo que es un principio y lo que son los valores, para que así podamos
educar y actuar moralmente, fundamentados en los mismos.

Cuando expresamos que alguien es una persona de principios, estamos resaltando el hecho de
que tiene un carácter definido y una convicción firme. Además, seguramente ésta, procura
inculcar esas convicciones en su familia y está atenta especialmente a que sus hijos se formen con
una sólida convicción ética.

14 | P á g i n a
Un principio es una norma o idea fundamental que rige el pensamiento o conducta, además
responde a principios básicos como:

 El principio de contradicción, nada puede ser y no ser al mismo tiempo.

 El principio de razón suficiente, todo ser tiene su razón de ser.
 El ser humano es un ser racional, o el todo es mayor que las partes.

Los principios éticos tienen las siguientes características:

 Objetivos.
 Universalidad.
 Inmutabilidad.
 Inherencia al ser humano.

Por ejemplo: la dignidad humana, es objetiva pues no depende de nadie, no se somete a

discusión, solamente se acata, es universal e inmutable, puesto que es válido de la misma manera
en todas las culturas, es inherente al ser humano, ya que, si lo quebranto, me estoy quebrantando
a mí mismo. Si alguien actúa desconociendo este principio va en contra de sí mismo. Los principios
no se negocian, son pautas fundamentales del comportamiento, que nos vienen dadas en último
término, por mi condición de persona. No son resultado de una moda pasajera, están desde
siempre en la preocupación de la humanidad por encontrar las raíces de la conducta y han sido
formulados y vividos de muchas maneras y reflejadas en las leyes y las costumbres de las
sociedades en general.

Los principios en sí no dependen de nuestras interpretaciones, no dependen de nuestra

interpretación, son inherentes a nuestro ser, se viven espontánea e instintivamente, no dependen
de otras ciencias, ni de que una mayoría decida que están vigente, los tenemos que reconocer y
finalmente los descubrimos no los inventamos.

15 | P á g i n a
Se reconoce como principios:

 Las personas tienden por naturaleza a hacer el bien y evitar el mal.

 El ser humano está dotado de dignidad humana.
 La vida humana debe ser respetada como un bien inalienable.
 El fin no justifica los medios.
 La persona tiene derecho a su pleno desarrollo.
 La libertad es esencial para el desarrollo de la persona.
 El bien común es superior al bien particular.

Las empresas de hoy viven ante el cambio provocado por la globalización, la geopolítica, social y
económica. Así como la convulsión creada por el terrorismo, movimientos que quieren imponer
su pensamiento, que generan inseguridad en casi todos los pueblos del mundo, y si agregamos a
ello el uso de drogas, como negocio sucio que también afectan de alguna forma las estructuras
gubernamentales y empresariales por igual.

Cómo prosperar y por qué no decirlo sobrevivir, antes esas situaciones las organizaciones se
adaptan o perecen, de esa forma el aprendizaje viene a ser una herramienta vital para adaptarse
y provocar los cambios que son necesarios, y que implica cambios en la cultura, desarrollo de
nuevos productos a través de la innovación, los cambios tecnológicos que están provocando
innumerables necedades de adaptación y cambio, reestructurando un nuevo orden de personal
y el flujo de trabajo. Hoy se han roto las fronteras de antaño producto de empresas organizadas
en base a las funciones entre ventas y producción, finanzas con mercadeo e innovación. Hoy se
requiere de un pensamiento abierto, flexible, que permita la participación en un alto grado de
trabajadores, pues solamente el trabajo en equipo es capaz de solventar las necesidades
transformacionales del presente.

16 | P á g i n a
El estudio del liderazgo transformacional se analiza
desde dos perspectivas independientes pero
interrelacionadas:

 En términos de los efectos que los líderes

ejercen sobre los seguidores, y
 En términos de los vínculos que existen entre
líderes y seguidores.

El significado personal se describe en términos de

trascendencia o propósito en la vida o el grado al
cual las vidas de las personas poseen un sentido
emocional y al que las demandas que afrontan se
perciben que son dignas de la energía y el
compromiso a ellas dedicadas. Dicho en otras
palabras, es el equilibrio entre la vida y el trabajo.
Los líderes carismáticos suelen ser llamados
“fabricantes de significado”, de esa forma el
significado personal es el que hace que la vida de
alguien sea más importante, coherente y valiosa
para uno mismo.

Existen factores que influyen en el significado

personal, cada factor es analizado en forma breve en
términos de su contribución al significado personal
de los líderes, así:

 Creencia en uno mismo. Es saber quién es

con base en las experiencias de toda la vida,
estados de motivación y orientación a la
acción.
 Legado. Necesidad de dejar algo de valor
perdurable después de la muerte, viene a ser
un poderoso motivador y una fuente de
significado personal. Es también el desarrollo
de la trascendencia de cada ser, por la
influencia lograda a través de los actos de su
vida y de liderazgo efectivo en los demás.
17 | P á g i n a
  Generosidad. Es la consideración no egoísta en la atención por el bienestar de los demás.
 Herencia cultural y tradiciones. Los ritos y las ceremonias son vehículos de transferencia
del carisma a los demás.
 Estado mental activista. Tienden a tener un pensamiento más activo que aquellos no
carismáticos, utilizan las causas políticas y sociales para influir en el cambio y proporcionan
una mejor vida a los demás.
 Fe y espiritualidad. Con regularidad se basan en su fe para tener un respaldo. La fe y la
espiritualidad influyen en el significado personal y en el propósito en la vida. Es más,
mantienen su fe al vincular sus conductas y metas con un sueño o visión ideal o utópica
de un mejor porvenir.
 Intereses personales. Los pasatiempos y otras actividades de interés personal han estado
vinculados a conjuntos de acciones principalmente personales que agregan significado a
la vida de los individuos y al comportamiento del líder.
 Valores. Los valores son la base del significado mismo. El liderazgo carismático se ha
definido como un liderazgo basado en valores. El líder siempre busca alinear sus valores
con los de los seguidores y de esa forma proyectar un significado personal de sus acciones.

El test que evalúa que tan carismático es el líder, el cual se encuentra en el libro "Administración"
de Stephen P. Robbins / Mary Coulter. Capítulo 16. Liderazgo. Definiendo 6 índices que el líder
carismático debe incluir en su competencia: Administración de atención, del significado, de la
confianza, del yo, del riesgo y de los sentimientos, a saber:

 Índice 1: Administración de atención. Usted presta especial atención a las personas con
quienes se comunica; además, suele “enfocarse” en las cuestiones clave que están a
discusión y ayuda a otras personas para que comprendan con claridad esos puntos clave.
Ellos tienen ideas claras acerca de la importancia relativa o las prioridades de las
diferentes cuestiones que son tema de discusión.
 Índice 2: Administración del significado. Este conjunto de afirmaciones gira en torno de
las habilidades de usted en materia de comunicación, en particular su capacidad para
transmitir el significado de un mensaje, aun cuando para lograrlo tenga que idear una
aproximación innovadora.
 Índice 3: Administración de la confianza. El factor clave es el grado en que usted es
percibido como una persona digna de confianza, en función de su disposición a cumplir
sus promesas, evitar los cambios “veleidosos” de actitud y su voluntad de adoptar
posiciones bien definidas.

18 | P á g i n a
  Índice 4: Administración del yo. Este índice se refiere a sus actitudes generales hacia usted
mismo y hacia los demás, es decir, su interés general por otras personas y por lo que éstas
puedan sentir, así como su disposición a “cuidar” sus propios sentimientos acerca de sí
mismo en un sentido positivo (por ejemplo: su autoestima).
 Índice 5: Administración del riesgo. Los líderes carismáticos eficaces se involucran
profundamente en lo que hacen y no suelen invertir cantidades excesivas de tiempo o
energía en la planificación de la mejor forma de “protegerse” a sí mismos contra los
fracasos. Los líderes de ese tipo están dispuestos a aceptar riesgos, pero no en una forma
fortuita a base de “acierto o error”, sino al cabo de una cuidadosa estimación de las
probabilidades de éxito o de fracaso.
 Índice 6: Administración de los sentimientos. Los líderes carismáticos parecen generar
sistemáticamente una serie de sentimientos en otras personas. Quienes los rodean
sienten que el trabajo adquiere mayor significado y que ellos poseen el “dominio” de su
propio comportamiento; es decir, se sienten competentes. Los anima un sentimiento de
comunidad, una sensación de “interés común” con sus colegas y compañeros de trabajo.

Cada indicador conlleva aspectos que son indispensables en el liderazgo carismático y sobre todo
en la capacidad transformacional que hoy se requiera que tengan los líderes. Los líderes que
poseen estas características son más aceptados por sus seguidores. Este cuestionario viene a ser
un buen complemento para analizar objetivamente nuestro nivel de liderazgo carismático.

Ambas corrientes definen un buen camino a seguir y observar, el desarrollo del líder está
integrado de varias corrientes, cada una de ellas alimenta en buena medida esa capacidad y le
permite al líder ver más a fondo, la vida, tanto personal, laboral como profesional.

Como complemento de aprendizaje del líder carismático y que da más significado personal, el
acróstico incluido en el libro “El Alma del Liderazgo” de Deepak Chopra, p.216, agrega elementos
interesantes y de aplicación práctica, y que encierra un mensaje digno de considerarlo:

19 | P á g i n a
Entre más firme sea la percepción de su significado personal o propósito en la vida, mayor será la
probabilidad de que un individuo actué y logre su Propósito en la Vida.

Carisma viene del griego “charisma” que significa “regalo de inspiración divina”, Max Weber, lo
explica como una forma de influencia basada no en sistemas de autoridad tradicionales ni de
justificación legal sino más bien en percepciones de los seguidores, de que un líder está dotado
con el don de inspiración divina o con cualidades “sobrenaturales”. El carisma ha sido llamado un
“fuego que enciende la energía y el compromiso de los seguidores, el cual produce resultados
que van más allá del llamado del “deber”.

Hay cuatro atributos de comportamiento que distinguen a los líderes carismáticos de aquellos
que no lo son;

1. Insatisfacción con el estado de las cosas.

2. Naturaleza atractiva de la visión.
3. Uso de estrategias poco convencionales para alcanzar un cambio deseado.
4. Evaluación realista de necesidades de recursos y otras restricciones para alcanzar un
cambio deseado.

Puede decirse que los líderes carismáticos suelen se aquellos que obtienen una atracción personal
vigorosa de los seguidores; articulan una visión atractiva y evocadora; y mejoran las concepciones
personales de los seguidores.

Finalmente se puede concluir, que las cualidades incluidas en el libro "Liderazgo". Lussier / Achua.
Editorial CENGAGE. Learning. p. 341 y 348. son aquellas que los líderes carismáticos suelen
presentar y que son reconocidas por sus seguidores:

 Visión.
 Excelentes habilidades de comunicación.
 Confianza en sí mismo y convicción moral.
 Capacidad para inspirar confianza.
 Orientación a los grandes riesgos.
 Gran energía y orientación a las acciones.
 Base de poder relacional.
 Conflicto interno mínimo.
 Capacidad para brindar empowerment a los demás.
 Personalidad de autopromoción.

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James McGregor Burns fue el que primero publicó la idea del liderazgo Transformacional en 1978,
quien propuso dos enfoques: transaccional o transformacional. Este se enfoca en la visión del
líder más que en las atribuciones de los seguidores, son conocidos por conmover y cambiar las
cosas -en gran forma-, al comunicar a los seguidores una visión especial del futuro, utilizando los
ideales y motivos altos de los seguidores.

Finalmente se hace necesario mostrar el cuadro de las conductas del líder transformacional, como
una muestra del accionar adecuado del líder para provocar cambios organizaciones y de los
seguidores, para enfrentar el futuro que trae consigo mayor requerimiento de accionar del
liderazgo transformacional:

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 Una pequeña historia de la filosofía. Nigel Warburton. Editorial Galaxia Gutenberg.
 La ética en los negocios. Robert E. Frederic. Editorial Oxford.
 Ética en los negocios. Manuel G. Velásquez. Editorial Pearson.
 Integridad. Valor para hacer frente a las demandas de la realidad. Editorial Vida.
 Ética para Empresarios. Bernardo Kliksberg. Editorial ética y economía.
 La gerencia de empresas. Peter F. Drucker. Editorial Penguin Random House editorial, S.
A. de C. V. Texto de clase.
 El ejecutivo eficaz. Peter F. Drucker. Editorial Penguin Random House editorial, S. A. de C.
 La Gerencia en la Sociedad Futura. Peter F. Drucker. Grupo Editorial Norma.
 Managing. Henry Mintzberg. Grupo Editorial Norma.
 El Futuro de la Administración. Gary Hamel / Bill Breen. Grupo Editorial Norma.
 Empresas que perduran. James C. Collins / Jerry I. Porras. Grupo Editorial Norma.
 7 elementos de una cultura de Ética Corporativa eficaz.
 ISO 37001 Ética, Sistemas gestión antisoborno. E-book.
 ISO 37001 ¿Cuál es la importancia que tiene prevenir el soborno?
 Ética en las organizaciones. Eduardo Soto Pineda. Editorial Mc Graw Hill
 Definición de la ética corporativa.
 Liderazgo. Lussier / Achua. Editorial CENGAGE. Learning.
 2/ Managing. Henry Mitzberg. Editorial Norma.
 3/ Cómo trabajar en equipo. Robert R. Blake, Jan.e Srygley Mouton y Robert Allen.
Editorial Norma.

 Anexo 1. 7 elementos de una cultura de Ética Corporativa eficaz.

 Anexo 2. ISO 37001 Ética, Sistemas gestión antisoborno. E-book.
 Anexo 3. ISO 37001 ¿Cuál es la importancia que tiene prevenir el soborno?
 Anexo 4. Cómo crear una empresa consciente.
 Anexo 5. Código de ética del sector industrial.

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ACTIVIDADES

Nombre de la Actividad: Ensayo "Ética Corporativa"

Instrucciones:

 Descargue el siguiente documento y realice lo que se le solicita.

Clic para descargar

Modalidad: Individual

Valor: 10 Puntos

Formato de entrega: Subir documento a la sección "Tareas / Notas" en la asignación "Actividad

3.1"

Fecha máxima de entrega: Domingo 20 de octubre, a las 11:55 pm

Nombre de la Actividad: Foro Unidad 3

Instrucciones:

 Ingrese al foro habilitado para esta unidad "Foro Unidad 3" y participe contestando lo que
se le solicita.

Valor: 10 Puntos

Fecha máxima de participación: Domingo 20 de octubre, a las 11:55 pm

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Nombre de la Actividad: Examen Final

Instrucciones:

 Ingrese al siguiente link y responda lo que se le solicita.

Clic para ir al Examen Final

Valor: 20 Puntos

Fecha para resolver el examen: Del lunes 14 de octubre al domingo 20 de octubre, hasta las 11:55
pm

Nombre de la Actividad: Videoconferencia "Liderazgo moral en la gestión empresarial y

corporativa"

Instrucciones:

 Descargue y lea la siguiente presentación.

Clic para descargar

 Debe conectarse a la videoconferencia el día y hora programado.
 Identifíquese cuando se conecte a la actividad.
 Escuche la introducción del tema e inicie su participación. Esta puede ser con preguntas
directas, ampliaciones, experiencias o el desarrollo de ideas propias del tema.
 Tome en cuenta que esta actividad tiene una duración de 1 hora.

Modalidad: En equipo, conforme se crea la sinergia con su participación

Valor: 2 Puntos Extras

Fecha de participación: Viernes 18 de octubre de 7:00 pm a 8:00 pm

Nota: Su participación es valiosa, pues nos permitirá conocernos, intercambiar ideas y desarrollar
nuestras habilidades de comunicación por este medio.
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