Trabajo Final Comportamiento Organizacional

Profesora:
Marisol Jorge Ruiz

Sección:
CA-71

Integrantes
Lahura Romero, Jhamir u201422216

Muñoz Fernandez, Luis Alvaro u201612491

Ramos Robles, Yodel Oscar u201420435

Ulffe Alata, Christian Eduardo u201613019

Vasquez Garcia, Stefany Vanesa u201611075

2018 - 2

ÍNDICE
 - ANÁLISIS
● CULTURA
Marco teórico
Tema
● CLIMA
Marco teórico
Tema
● COMUNICACIÓN
Marco Teórico
Tema
● CAMBIO
Marco teórico
Tema
● TRABAJO EN EQUIPO
Marco teórico
Tema
● LIDERAZGO
Marco teórico
Tema
- PREGUNTAS
● ¿CÓMO LOS ASPECTOS ANALIZADOS PUDIERON HABER
IMPACTADO EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES?
● ¿CÓMO LOS ASPECTOS ESTUDIADOS (CULTURA, CLIMA,
COMUNICACIÓN, TRABAJO EN EQUIPO, CAMBIO Y LIDERAZGO)
IMPACTAN EN LOS ERRORES COMETIDOS EN LA ADQUISICIÓN
DE LA EMPRESA?
● ¿QUÉ PROPUESTA O ACCIONES DE MEJORA PROPONEN QUE
IMPACTEN EN LOS ANTERIORES ASPECTOS ESTUDIADOS?
- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
- BIBLIOGRAFÍA
- ANEXO

- ANÁLISIS
● CULTURA
Marco teórico:
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores y normas que se
emplean en una organización para ser compartidas con sus empleados y a la vez es
la esencia de la organización. Al respecto, Ouchi (1982), opina que:
La cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los valores
que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma
que, la denominada por él, organización Z tendría unas características culturales
muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por
participación directa. Este autor concluye también que “las condiciones de trabajo
humanizadas (propias de estas organizaciones) no sólo aumentan la productividad y
las utilidades de la compañía, sino también la autoestimación de los empleados […
los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos
enajenados (1982, p.215).

Se puede completar esta definición con el aporte de Jeuchter (1998, como se cita en
Albarracín y Pérez, 2011, p.127) que dice que “la cultura es un factor clave que
puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento y es lo que distingue
realmente a las organizaciones de alto desempeño (1998). Por otro lado, al pasar de
los años se ha demostrado que existe una relación entre el liderazgo y la cultura
organizacional, esto se debe a que para que en una empresa u organización los
valores, creencias y rasgos positivos se compartan a todos los colaboradores se
necesita de un líder que dé el ejemplo y a la vez lo refuercen para logras buenos
resultados. Serna (1997, como se cita en Fuentes Díaz, 2012) señala que:

Dicho término plantea la manera cómo las organizaciones hacen las cosas, cómo
establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales, es
decir incluye aspectos bien importantes para la empresa, porque influyen en la
manera cómo los gerentes resuelven las estrategias planeadas, incluyen valores,
creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida
empresarial (p.20).

Además, se sabe que en la cultura organizacional se encuentra una variedad de

elementos. Para Cañedo, Estrada, Guerrero y Machado (2009) los elementos más
resaltantes son:
• Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la
organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
• Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
• Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
• Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o
en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para
llegar a ellos.
• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior
o hacia lo interno de la organización. (p.70)

Tema:
Gracias a estas definiciones, podemos concluir que el conflicto por el que pasa la
empresa sucede debido al cambio de la estructura organizacional de la empresa, es
decir que al cambiar la esencia tradicional de la empresa por una más novedosa y
lujosa afectó al estado de ánimo de los empleados, por más de que el director Gorja
sea un líder que haya establecido las normas y obligaciones de la organización.

● CLIMA
Marco teórico:
El clima laboral es el ambiente en el que se desarrolla todas las actividades de una
organización. Esta se refiere tanto al aspecto físico como al aspecto mental.
Además, nos apoyamos en Domínguez, García y Ramírez (2013) que entienden al
clima laboral como:
 Los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que
caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones
actuales en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los
empleados y el desempeño laboral. Por lo tanto, casi siempre la gerencia
manipula el clima con mayor facilidad que la cultura, con el fin de afectar de
manera directa el comportamiento de los empleados. (p.62)
Asimismo, Cañedo, Guerrero, Machado y Salazar (2009) proponen que existen
ciertos componentes y determinantes que deben de ser considerados, los cuales
son:
· Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones,
los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminación, entre otros.
· Características estructurales: como el tamaño de la
organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
· Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo,
los conflictos entre personas o entre departamentos, la
comunicación y otros.
· Características personales: como las aptitudes y las actitudes,
las motivaciones, las expectativas, etcétera.
· Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como
la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral,
el nivel de tensión, entre otros. (p.69)

Por otro lado, el clima organizacional posee ciertas características que ayudan a ser
analizadas de manera correcta. Para Rodríguez (2001, como se cita en Universidad
de las Américas, s.f, p.15) menciona que estas características son:
· El clima organizacional es permanente, es decir las empresas
guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales.
· Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el
clima de una empresa.
· El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
 · Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
· Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de
la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el
clima.
· Problemas de la organización como rotación y ausentismo puede
ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir
sus empleados pueden estar insatisfechos.

Tema:
Todo lo anterior mencionado nos permite concluir que estos problemas por los que
está pasando la empresa CONSUR ha generado un caos en el clima laboral, ya que
los empleados se han visto afectados tanto en el aspecto físico como en el aspecto
mental. Esto se demuestra en los pésimos resultados que tiene la empresa y en el
mal funcionamiento en muchas de sus áreas.

● COMUNICACIÓN
Marco Teórico:
La comunicación en las organizaciones es un proceso por medio del cual una persona
se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última de
una respuesta, sea una opinión, una actitud o una conducta. (Martínez y Nosnik:
1988).

Además, Lucas Marín en 1997 define de la siguiente manera la comunicación:

"el cemento que mantiene unidas las unidades de la organización" (p.99).
También, menciona que la ampliación de la capacidad comunicativa es
como una tendencia evolutiva de la sociedad, impulsada por la técnica como
la difusión de la letra impresa, de los libros y el empleo generalizado de los
medios electrónicos.

Por otro lado, para Robbins se pueden presentar en dos facetas:

- La comunicación formal: Es aquella que sigue la cadena de autoridad oficial de

mando.(1996, p.316) Estás se pueden presentar de la siguiente manera:
- Comunicación ascendente; desde los subordinados hasta sus
supervisores.
- Comunicación descendente; Mensajes que fluyen desde los
directivos hasta los subordinados.
- comunicación horizontal; Mensajes fluyen entre personas del mismo
nivel de la organización.
 - La comunicación informal: Es la comunicación basada en chismes que luego
se convierten en rumores. Ivancebich (1997, p.518)

Tema:
lo que ocurre con la empresa CONSUR, es que no se han dado cuenta del gran
cambio que ocurre en los clientes, ya que sus maneras de pensar y de aceptar un
producto o servicio no es la indicada. Por ello, estos mismo se quejan y ya
comenzaron a no comprar a la compañía. Por lo que, se deduce que CONSUR tiene
una comunicación organizacional descendente por que los colaboradores no pueden
brindar sus opiniones acerca del servicio que están brindando.

● CAMBIO
Marco teórico:
“Es la cristalización de nuevas posibilidades de acción (políticas, comportamientos,
modelos, metodologías, productos o ideas de mercado), basadas en la recapitulación
de los modelos de la organización. (Robbins, 1997)

También, se tiene desde otro punto de vista al autor Stoner que dice lo siguiente:

“el diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural,

un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de
operación, clima o estilo”. (1992)

Por otro lado, para Kotler el cambio en las organizaciones pasa por 8 modelos que
los define de la siguiente manera:

- Cree sentido de urgencia; alrededor de la necesidad de cambio.

- Formar poderosa coalición; convencer a la gente que el cambio es
necesario.
- Crear una visión para el cambio; Vincular las ideas con la visión
general de la empresa.
- Comunique la visión.
- Elimine los obstáculos,
- Triunfos a corto plazo; cada victoria es un triunfo pero aún queda
mucho por lograr.
- Construir sobre el camino.
- Ancle el cambio en la cultura de la empresa; Formar parte del núcleo
de la organización.

Tema:
Si bien es cierto CONSUR ya tiene establecido sus procesos y sus políticas con sus
colaboradores y sus actividades comerciales, no lo están empleando de la mejor
manera, ya que los clientes se quejan. Por lo que, se le recomendaría realizar cambios
en sus procesos de atención o verificar cual es el error que están cometiendo

● TRABAJO EN EQUIPO
Marco teórico:
Para toda empresa es importante contar con un equipo donde lo constituyan sus
propios miembros y así lograr estrategias, procedimientos y metodologías que se usa
para conseguir los objetivos propuestos. Existen diferentes definiciones sobre trabajo
en equipo, pero los más apropiados son:
● Katzenbach y K. Smith nos dicen que “el número reducido de personas con
capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo
de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua
compartida”.
● Fainstein Héctor por su parte lo describe como “Un equipo es un conjunto de
personas que realiza una tarea para alcanzar resultados”.

Además, existen diferentes características que conlleva tener un trabajo en equipo.

Por ejemplo:
1. Existe una integración unida entre funciones y actividades entre las diferentes
personas que desarrollan el trabajo.
2. Es necesario que todos los miembros del equipo tengan una responsabilidad
compartida.
3. Todas las funciones y actividades que se realicen tienen que ser coordinadas
por todos los miembros.
4. Todas las estrategias tienen que apuntar a un mismo objetivo y para esto se
necesita planificar adecuadamente.

Por un lado, se necesita que el equipo cuente con algunos aspectos importantes para
un correcto trabajo, entre ellos se puede mencionar:
● Liderazgo efectivo: Hace referencia al desarrollo que se tiene que hacer para
llegar a una visión del futuro donde esté presente los intereses de los miembros
de la empresa y así incentivarlos para que sus actos logren llegar a la visión
planteada.
● Promover canales de comunicación: Esto ayuda a que entre los miembros
del equipo no exista ningún tipo de barreras de comunicación y así llegar a
tener una adecuada retroalimentación.
● Existencia de un ambiente de trabajo armónico: Cuenta con el objetivo de
promover la participación de los miembros, donde se puedan decir algunos los
aspectos negativos que hay y así buscar un progreso en el desempeño.

Por otro lado, la especialista Susan Ledlow estima que es necesario diferenciar entre
grupo y equipo. Por ello señala que un grupo es “un conjunto de personas que se
unen porque comparten algo en común” y lo que comparten no puede tener ningún
significado. En cambio, señala que un equipo es “un grupo de personas que
comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y
de expectativas en común”. Entonces, para que un grupo se convierta en un equipo
se debería considerar los siguientes aspectos:
1. Cohesión: Es la captación que conlleva ser miembro de un grupo que sea
considerado como algo positivo y los lleve a querer entrar.
2. Asignación de roles y normas: Como todo equipo, se necesita que se
establezcan normas para poder respetar el ambiente de respeto y roles para que
todos los miembros trabajen eficientemente para lograr el objetivo.}
3. Comunicación: Una adecuada comunicación entre los miembros del equipo
es esencial para el desarrollo de cualquier tarea.
4. Definición de objetivos: Todos los miembros del equipo tienen que
plantearse un solo objetivo en común donde también puedan sacar sus objetivos
individuales.
5. Interdependencia positiva: Todos los miembros tienen que ayudarse el uno
con el otro, para así lograr que cada uno aprenda del otro y llegar a un aprendizaje
del equipo en general.

También, cada miembro debe cumplir con un rol o característica sin perder los
principios del equipo, los más importantes son:
1. Tienen que ser aptos para poder constituir relaciones positivas con los
miembros del equipo.
2. Es necesario ser leal consigo mismo y con los demás.
3. Contar con autocrítica y también con crítica constructiva.
4. Tener interés por la responsabilidad de cumplir con las metas.
5. Poder tener autodeterminación, positivismo, iniciativa y constancia.
6. Constar con ganas de perfeccionismo para poder superarse.

Finalmente, existen diferentes técnicas para poder lograr un adecuado trabajo en

equipo:
1. Técnica interrogativa o de preguntas: Permite saber las experiencias de
cada miembro y así saber sus conocimientos.
2. Mesa redonda: Acá se puede ver si la persona puede justificar su punto de
vista y manifestar sus ideas.
3. Seminario: Se logra un intercambio de opiniones entre el investigado con el
especialista en el asunto y así tener una reflexión sobre ello.
4. Estudio de casos: Realizar labores donde se fije e integre al integrante del
equipo para tener un mayor aprendizaje.
5. Foro: Ayuda a tener la libre expresión de ideas entre todos los integrantes del
equipo.

Tema:
Dentro de la empresa se hizo una reorganización interna con el sentido de tener un
mayor sentido de grupo pero el Sr. Gorja decía que se está creando un clima de
trabajo muy deteriorado por algunas quejas de colaboradores, cosa que no entendía.
Por ello, al estar los mismos miembros de hace años pues deberían seguir trabajando
de la misma manera y apoyándose entre ellos, ya que de acuerdo a los ingresos que
la empresa tenga, pues ellos serán los beneficiados.

● LIDERAZGO
Marco teórico:
El liderazgo en una empresa permite que exista un mayor orden dentro de la
organización y así poder tener un mayor orden para lograr los objetivos. Además, si
se consigue llegar a tener un buen líder, este puede conseguir que de manera
efectiva, el equipo desarrolle sus trabajos de manera efectiva tanto individual como
grupalmente. Por su parte, Rallph M. Stogdill, afirma que “ existen tantas definiciones
de liderazgo como personas hayan pensado en dicho concepto, sin embargo la más
exacta sería que se trata del proceso de conducir las actividades de un grupo e influir
sobre las conductas que estos desarrollen”. Por ello, se presentan diferentes tipos de
liderazgos donde exista un mayor vínculo entre el líder y sus seguidores, por ejemplo:
· Liderazgo democrático: Son aquellos que buscan el debate y la
participación de todos del grupo y así lograr con muchas opiniones para poder
llegar a una decisión.
· Liderazgo autoritario: Es todo lo contrario a democrático, siempre piensa
que sus opiniones son lo más importante sin consultar con nadie y sin pensar en
los demás.
· Liderazgo liberales: Son los que dejan que los integrantes del grupo tengan
el poder de elegir para lograr el objetivo, es decir que los integrantes tienen la
libertad necesaria para accionar.
Por un lado, lo más importante para lograr un buen líder, son:
· Que siempre esté al día con las noticias en el ámbito donde se desarrolla
su trabajo.
· Estar al tanto de los demás líderes para poder mejorar algunos aspectos
y así lograr una mejor eficacia en el trabajo.
Por otro lado, las cualidades que hacen que un buen líder destaque, son:
 · Conocimiento
· Confianza
· Integridad
· Carisma
Pero, según la página Michael Page, existen siete cualidades de liderazgo más
importantes, que son:
1. Consolidar metas y expectativas es básico para que los grupos trabajen unidos
con un objetivo común.
2. Invertir en la gente.
3. Fomentar el talento
4. La comunicación, secreto para saber liderar de forma efectiva.
5. Escucha activa.
6. Vehemencia y espíritu de superación.
7. Difundir con el ejemplo.
Las principales teorías que nos explican un poco más sobre el liderazgo, son:
· Teorías del “Gran Hombre”: Se refiere a que la persona desde que nace
ya cuenta con las habilidades necesarias para poder desarrollarlo de manera
eficiente y eficaz.
· Teoría de los rasgos: Acá tiene mucho que ver los rasgos de personalidad
y los comportamientos que ayudan a desarrollar su liderazgo.
· Teoría de contingencia: Según esta teoría, ningún tipo de liderazgo es
mejor que otro, ya que logra un mejor equilibrio entre las necesidades, conductas
y el contexto.
· Teorías situacionales: Es la manera en como cada líder se adapta a las
diferentes situaciones que se encuentran.
· Teorías del comportamiento: Los líderes aprende a través de todo lo que
observan y las enseñanzas que les brindan.
· Teorías participativas: Esta teoría está relacionado con el liderazgo liberal,
ya que permite que los integrantes del grupo puedan decidir sobre algunas ideas
que se podría tomar para lograr el objetivo.
· Teorías de gestión o transaccionales: Se basan en dar recompensas o
castigos a los integrantes si es necesario.
· Teorías de relaciones o transformacionales: Nos cuentan sobre la relación
que se llegó a formar entre los líderes y seguidores.
Tema:
El Sr. Gorja es la persona que está al tanto con el desarrollo de la empresa. Por ello,
acuden a sus diferentes opiniones en base a su experiencia para ayudar a saber el
porqué de la crisis. Además, el Sr. Gorja se caracterizaba por ser una persona
estricta y fuerte con el afán de siempre disponer de normas y procedimientos que
dejan en claro las obligaciones de cada uno de los componentes de la empresa.
Esto sería un claro ejemplo de liderazgo autocrático, ya que manda lo que él quiere
y no se deja llevar por los demás.

- PREGUNTAS
● ¿CÓMO LOS ASPECTOS ANALIZADOS PUDIERON HABER
IMPACTADO EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES?
Estos aspectos pueden modificar ciertos cambios en la motivación de los
trabajadores.La Cultura Organizacional puede afectar con ciertas percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de
interacción dentro y fuera de los grupos existentes en todas las organizaciones.El
Clima Organizacional logra impactar con el ambiente laboral que presenta la
empresa y las formas de comportamiento y relación entre trabajadores.La
Comunicacion Organizacional puede afectar con sus procesos y resultar que el
mensaje pueda resultar algo erróneo o no entendible.El Cambio Organizacional
logra afectar con las estrategias que pueda plantear la empresa con el objetivo de
mejora.El Trabajo en Equipo puede afectar con sus comportamientos y actitudes en
el trabajo hacia el resto de sus compañeros.El Liderazgo puede afectar en cuanto
las habilidades y técnicas que puede tener un individuo que influye en un grupo de
personas para determinar el logro del objetivo.

● ¿CÓMO LOS ASPECTOS ESTUDIADOS (CULTURA, CLIMA,

COMUNICACIÓN, TRABAJO EN EQUIPO, CAMBIO Y LIDERAZGO)
IMPACTAN EN LOS ERRORES COMETIDOS EN LA ADQUISICIÓN
DE LA EMPRESA?
Cultura Organizacional
cambio de un estilo de trabajo colectivo a un trabajo individual,las relaciones entre el
dueño y trabajadores son bajas y las reuniones para establecer las metas sin
considerar a los trabajadores.
Clima Organizacional
El surgimiento de problemas internos y sin respuestas por parte del personal y
colaboradores puede afectar el ambiente laboral
Comunicación Organizacional
los servicios de problemas y presentación de boletines de información son más
sistematizados perdiendo las interacción humana
Trabajo en Equipo
se perdió el espíritu y premiación al equipo por algo más individual,surge una
evaluación de desempeño de 90 grados
cambio organizacional
Liderazgo
La presencia por parte del nuevo dueño se fue desvaneciendo.La aparicion de un
lider es inexistente,ya que el dueno solo es visto anual y por skype sin importar el
conocer de sus trabajadores.
Cambio Organizacional
La compra por parte de Turna S.A. fue visto por los trabajadores por medio de
periódicos con respecto al cambio que realizó la compañía Consur S.A.

● ¿QUÉ PROPUESTA O ACCIONES DE MEJORA PROPONEN QUE

IMPACTEN EN LOS ANTERIORES ASPECTOS ESTUDIADOS?

Lo que Turna S.A. debería hacer para poder impulsar a una cultura organizacional
fuerte y un clima organizacional agradable consiste en establecer una reunión, en
donde asista, se presente el dueño de la empresa y comparta con los colaboradores
los objetivos y las posibles estrategias para lograrlas.
Asimismo, se debería dar la libertad, pero de forma ordenada y metódica, a los
colaboradores para poder conversar acerca de los problemas y las molestias que se
puedan presentar en la empresa, la cual debe ser asumida como una crítica
constructiva. Pues, mediante esta comunicación se pueden detectar errores o
comportamientos que deben corregirse y además, otorga confianza y autonomía a los
colaboradores para poder aumentar el rendimiento en la empresa.
También, se deben crear grupos heterogéneos en la empresa, en donde se integre a
los colaboradores y así, lograr las carencias de algunos integrantes y por el contrario,
aprovechar al máximo sus capacidades. Al tener un equipo de trabajo, el cual se
desea que esté unido y motivado, se debe escuchar y permitir a los colaboradores
que participen en las toma de decisiones, con la finalidad de que sus buenas ideas
sean puestas en práctica.

- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Finalmente, se puede llegar a la conclusión de que cuando se hace una adquisición
empresa, existe un cambio de cultura organizacional, el cual puede afectar el
rendimiento y la satisfacción de los colaboradores.
Además, es fundamental el ejercer el liderazgo e integrar a los colaboradores, para
poder aprovechar las capacidades de ellos y escucharlos, el cual puede generar
beneficios en la toma de decisiones.
Asimismo, se podría recomendar que cuando exista este tipo de casos, los dueños
de las empresas realicen reuniones con la finalidad de presentarse y poder acercarse
más a los colaboradores, para poder resolver las dudas o inconvenientes que se
puedan presentar. De esta manera, se podría recalcar los objetivos propuestos y las
estrategias para alcanzarlos.

- BIBLIOGRAFÍA
● Gestiopolis (s.f). Teoría del trabajo en equipo. Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/teoria-del-trabajo-en-equipo/
[Consulta: 20 de noviembre del 2018].
● Robbins, (1997). Tipos de comunicación en la organización.
Recuperado de:
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/18930/Capitulo4.pdf
[Consulta: 23 de diciembre del 2018]
● Kotler. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotler. Recuperado de:
https://articulosbm.files.wordpress.com/2012/04/el-modelo-de-cambio-
de-kotter.pdf [Consulta: 23 de diciembre del 2018]

● Robbins y Coulter (2014).Administracion.12ªed.Mexico:Person

● Definición (s.f). Definición de liderazgo. Recuperado de:
https://definicion.de/liderazgo/ [Consulta: 24 de noviembre del 2018].
● Michael Page (s.f) . Las siete cualidades de liderazgo más importante.
Recuperado de:
https://www.michaelpage.es/advice/empresas/consejos-de-iniciacion-
del-personal/cualidades-de-liderazgo-mas-importantes [Consulta: 24
de noviembre del 2018].
● La mente es maravillosa (s.f). Las principales teorías del liderazgo.
Recuperado de: https://lamenteesmaravillosa.com/las-principales-
teorias-del-liderazgo/ [Consulta: 24 de noviembre del 2018].
● Ouchi, W. (1982). Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer frente al
desafío japonés, Bogotá, Norma. Recuperado de
http://www.sidalc.net/cgi-
bin/wxis.exe/?IsisScript=UCC.xis&method=post&formato=2&cantidad=
1&expresion=mfn=057288 [Consulta: 21 de noviembre de 2018]
● Gálvez, E., García, D. (2011). Cultura Organizacional y Rendimiento
de las Mipymes de mediana y alta tecnología: Un estudio empírico en
Cali, Colombia. Recuperado de:
 http://www.redalyc.org/html/205/20520042006/ [Consulta: 21 de
noviembre de 2018]
●
● Fuentes, A. (2012). LA CULTURA ORGANIZACIONAL: FACTOR
CLAVE DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI. Recuperado
de: http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/1856/1/381-
%20ENSAYO%20-
%20LA%20CULTURA%20ORGANIZACIONAL%20FACTOR%20CLA
VE%20DE%20%C3%89XITO%20EN%20LAS%20EMPRESAS%20DE
L%20SIGLO%20XXI.pdf [Consulta: 21 de noviembre de 2018]
● Cañedo, R., Guerrero, J., Machado, Y. y Salazar, J. (2009). Clima y
cultura organizacional: dos componentes esenciales en la
productividad laboral. Recuperado de:
http://www.medigraphic.com/pdfs/acimed/aci-2009/aci094d.pdf
[Consulta: 21 de noviembre de 2018]
● Domínguez, L., García, A., y Ramírez, A. (2013). El clima laboral como
un elemento del compromiso organizacional. Recuperado de:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4721419 [Consulta:
21 de noviembre de 2018]
● Universidad de las Americas. (s.f). Marco Teorico. Recuperado de:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitu
lo2.pdf [Consulta: 21 de noviembre de 2018]

- ANEXO