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ASSOCIAÇÃO TERESINENSE DE ENSINO S/C LTDA – ATE

FACULDADE SANTO AGOSTINHO - FSA
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

LETÍCIA ARIELY ALTINA DA SILVA

A IMPORTANCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: SUA

IMPORTANCIA NAS ORGANIZAÇÕES E NOS SEUS COMPONENTES

Teresina – PI
2017
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LETÍCIA ARIELY ALTINA DA SILVA

A IMPORTANCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: SUA

IMPORTANCIA PARA AS ORGANIZAÇÕES E PARA SEUS COMPONENTES

Projeto de pesquisa apresentado como

requisito para aprovação para o
Estágio Curricular
Obrigatório naFaculdade Santo
Agostinho

Orientador(a): Prof. Me Tonny Kerlley

Teresina – PI
2017
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 4
1.1 Tema .............................................................................................................................. 4
1.1.1 Dados da empresa.........................................................................................................4

1.2 Problema de pesquisa .................................................................................................... 6

1.3 Hipótese......................................................................................................................... 6
1.4 Objetivos ........................................................................................................................... 7
1.4.1 Geral .......................................................................................................................... 7
1.4.2 Específicos ................................................................................................................. 7
1.5 Justificativa ................................................................................................................... 7
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................. 9
2.1 A Importância da Avaliação Desempenho .................................................................... 9
2.2 Sistema de Avaliação de Desempenho ........................................................................ 11
2.3 Os Benefícios da Avaliação de Desempenho .............................................................. 13
3 METODOLOGIA ............................................................................................................... 15
3.1 Procedimentos metodológicos..................................................................................... 15
3.2 População e Amostra................................................................................................... 16
3.3 Risco e Benéficos ........................................................................................................ 17
3.4 Procedimento de Coleta de Dados............................................................................... 17
3.5 Procedimento de Análise de Dados ............................................................................. 19
4 CRONOGRAMA..................................................................................................................20

5 ORÇAMENTO......................................................................................................................21

6 RESULTADO DE PESQUISA...................................................................................................22

REFERÊNCIAS .......................................................................................................................... 23
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1 INTRODUÇÃO

1.1 Tema

A avaliação desempenho pode ser realizada no individuo ou em um grupo de

uma determinada empresa. Onde deve decorrer de um processo imparcial e transparente
e para sua aplicação devesse utilizar métodos de avaliação capazes de medir o
desempenho do(s) avaliados acarretando naturalmente uma responsabilidade enorme ao
avaliador(TEXIERA, 2015).
Visando uma melhoria na prestação de serviços e acompanhar a evolução dos
funcionários as organizações utilizam a avaliação de desempenho como ferramenta para
auxiliar a tomada de decisão, métodos, conhecimentos técnicos entre outros que são
fatores determinantes para o crescimento da empresa. Realmente as avaliações
realizadas são muito importantes, pois permite que sejam realizadas pelos gestores dos
recursos humanos análises e consequentemente apontando os caminhos mais justos a
serem traçados(DOURADO, 2011).
Com isso também é possível um melhor aproveitamento do colaborador, registro
de seu crescimento e limitações, casualidade na transmissão de feedback; Com os
pontos claros é possível visualizar o que pode ser mantido e pontos que devem ser
trabalhados para se conseguir melhorias, buscando o êxito na aplicação da tarefa e
acrescentando experiências diversas que venham a somar e expandir a visão profissional
e pessoal do avaliado; Realizar está avaliação de modo periódico é preciso para
avaliador e avaliador analisarem resultados(OLIVEIRA, 2014).
Não devemos nos esquecer dos tipos de avaliação de desempenho que são
múltiplos, mas iremos citar as mais utilizadas e como são importantes e possuem
características próprias para cada situação; Para obtenção e visão dos resultados por
determinado ângulo é necessário pré-estabeleço o método utilizado para chegar a um
resultado justo e claro. Os tipos se diferem por conta das suas mais variadas
necessidades e podem se mesclados para extrair as informações desejadas(LACERDA,
2012).
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Com o passar do tempo vem ocorrendo um processo de mutação na realização

dos processos de avaliação de desempenho que se expandiu e cresceu de tal forma que
foi incluso nas organizações de forma informatizada trazendo rapidez na captação de
dados e agilizando o processo avaliativo; Para garantir agilidade nos resultados muita
empresas são adeptas de utilização de tecnologia para aplicar os métodos desejados e
cada vez mais se vê esta necessidade de torná-lo informatizado e desenvolvido cada vez
mais(PINHEIRO;JOIA, 2012).
Com a identificação imediata dos problemas emergentes, permitem que sejam
vista medidas para serem tomadas evitando seu alastramento, para assim poder manter
um alto padrão na obtenção de resultados e não causando queda na motivação causando
efeito contrario ao mencionado(FREEMANTLE, 2001).

1.1.1 Dados da empresa

A empresa que será aplica é a Imediata Consultoria e serviços, Filial- PI a qual fica
situada na Rua coelho Rodrigues, numero 1460 – Centro (Sul) CEP: 64000-080. Possui
o CNPJ: 04.187.384/0001-90. Presente nos estados do Maranhão, Minas gerais, Paraíba,
Pernambuco, Rio grande do Norte, Rio de janeiro, Santa Catarina, São Paulo, no Piauí a
qual esta desde .., e no Distrito federal.

Desde a sua inauguração em2000, a imediata tem como meta apresentar um

diferencial na prestação de serviço e para alcançar este diferencial , segmentou sua
estrutura em 3 pilares: Firmou aliança com o Banco BMG- o maior banco de consumo;
Estabeleceu forte relação com bons parceiros de negócios; Estruturou sua comunicação
com o mercado.

Possui como missão ser um parceiro sólido que apresenta soluções personalizadas e
diferenciadas para os clientes.

Sua visão a partir de 2015 é esta presente em todo território nacional como uma
referencia em oferta de produtos nos segmentos de consignado e seguros.

Os seus valores estão voltados ao comprometimento com a satisfação e fidelização dos

diversos clientes; Postura na ética em todos os relacionamentos; motivação paraservir;
Inovação e aprimoramento contínuo.

Uma empresaque visa além de números, busca formar opiniões e prestar o melhor
atendimento visando o bem estar do cliente interno e externo.
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1.2 Problema de pesquisa

Avaliar o desempenho dentro de uma organização significa mensurar o trabalho

e as ações executadas pelos funcionários, tanto individualmente quanto em grupo.
Muitos são os modelos e métodos de avaliação de desempenho (métodos tradicionais,
subjetivos, avaliação 360º, avaliação por competências, avaliação por resultados etc.).
Com isso como pode ser estabelecido um método de avaliação em meio aos diversos
existentes(DOURADO, 2011).
Uma teoria torna-se indispensável para o desencadeamento de um processo de
investigação. Respalda-se dessa premissa, partindo de que uma teoria torna-se
indispensável para dar condições explicativas do fenômeno, trabalhando as causas de
existirem assim e não de outra maneira. Desta forma, torna-se essencial a construção de
uma fundamentação teórica de caráter explicativo para avaliar a relação dos fatores
contingenciais. É uma responsabilidade muito grande avaliar pessoas, porém, a
organização deve mensurar o desempenho de seus funcionários para fornecer feedback,
ajudando-os a se desenvolverem pessoalmente e profissionalmente(VALERIANO,
2012).
Considerada uma prática comum em algumas organizações, a avaliação
dedesempenho poderá comportar inúmeros propósitos: por um lado, pode ser
encaradacomo um instrumento auxiliar de crescimento e progresso na carreira
doscolaboradores; por outro lado, poderá ser vista como um instrumento de
monitorizarãoe consequentes promoções ou punição de comportamentos. Em qualquer
dos casos,deve primar pela sua validade, exatidão e fiabilidade para ser eficiente e
aceite pelaorganização e seus membros(SABEEN;MEHBOOB, 2008).
De um modo geral, a avaliação de desempenho tem como principal
objetivomelhorar o desempenho organizacional através da melhoria do desempenho
dostrabalhadores, o que pode ser efetuado com a identificação das suas
necessidades(pontos fortes e fracos) e da sua satisfação com o trabalho, nomeadamente
através daremuneração, segurança, realização, recompensas/reconhecimento,
autonomia,ambiente de trabalho, relações interpessoais, o funcionamento da
organização e damotivação(CHIAVENATO, 2004).

1.3 Hipótese
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Em meio aos diversos métodos existentes podemos utilizar vários mesclando ou

somente um e não encontrar um adequado, como também, Em meio aos diversos
métodos existentes pode utilizar vário mesclando ou somente um e chegar a um método
adequado.
A organização e o individuo na aplicação de métodos de avaliação de
desempenho pode não adquirir benefícios, com também, A organização e o individuo na
aplicação de métodos de avaliação de desempenho pode adquirir vários benefícios.
A avaliação de desempenho não pode ser considerada uma ferramenta para
estimular o desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações, como
também, A avaliação de desempenho pode ser considerada uma ferramenta para
estimular o desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações.

1.4 Objetivos

1.4.1 Geral

Analisar qual a percepção dos gestores e colaboradores da empresa com relação

a possíveis resistências que poderiam ser gerados com a implantação de uma avaliação
de desempenho com foco nas competências e sua aplicação e/ou desenvolvimento na
utilização da TI.

1.4.2 Específicos

Com o intuito de realizar uma pesquisa clara sobre a real importância da

avaliação desempenho nas organizações visando demostrar destrinchada os seus
benefícios para as organizações e seus colaboradores.
A existência de vários métodos é de conhecimento do público, mas o adequado a
utilizar pode causar uma insegurança, então temos como ideal demonstrar os tipos mais
utilizados para por fim chegar a conclusão de qual é o mais adequado para determinada
empresa e/ou situação.

1.5 Justificativa

A sua expedição implicara em um melhor conhecimento de seu conteúdo que

acarreta em embasamento para poder explorar mais precisão que implicara em sua boa
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utilização, trazendo uma margem mais real que é o que almeja para realização, que é
uma boa base de dados para aplicar os preceitos da organização com seu potencial e
desempenho. O potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos,
habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em
qualquer situação de vida e de trabalho (SOUZA, 2013).
O processo de gestão dos trabalhadores da era do conhecimento, é bastante
diferente dos moldes tradicionais, baseados em comando e controle. O processo de
trabalho destes profissionais envolve uma lógica muitas vezes complexa e difícil de ser
gerenciada. Neste sentido, os espaços de trabalho que desejam ser facilitadores desse
processo não podem seguir as mesmas regras daquelas praticadas há mais de um século,
fazendo-se necessário a busca de ações que proporcionem e estimulem a qualidade de
vida no trabalho(ARAÚJO, 2008).
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser
utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como:
Avaliação de desempenho operacional, avaliação de desempenho financeiro, avaliação
de desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de desempenho Humano. Nosso
Estudo visualiza a avaliação de desempenho humano que serve como um instrumento
da gestão de recursos humanos na empresa. Um dos conceitos de avaliação de
desempenho de avaliação de desempenho é definido por como um processo que mede o
desempenho do funcionário. A avaliação de desempenho é a identificação, mensuração
e a administração do desempenho (CHIAVENATO, 1999).
O processo inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais.
Sendo dividido em algumas etapas: apreciação diária do comportamento do
colaborador, seus processos e limitações, êxito e insucessos, identificação e
equacionamento imediato dos problemas emergentes procurando manter continuamente
um alto padrão de motivação e obtenção de resultados, entrevistas formais e periódicas
em que o avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos(SIQUEIRA, 2002).
Para o funcionário é muito importante ter acesso a essas informações, mais
precisamente é mais eficaz após a sua realização é dado o retorno, ou seja, é realizado o
feedback que é uma retroalimentação, esse termo é utilizado na eletrônica, mas também
é utilizado em outras áreas. Os esforços principais de uma organização devem priorizar
a busca e a manutenção da informação (MORESI, 2001).
Os colaboradores dão muita importância às recompensas de modo a que essa
associação trás um impacto muito forte no atingimento dos objetivos. As recompensas
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podem ser monetárias ou não monetárias, ou seja, fazem parte de um sistema de

incentivos mistos. Os incentivos monetários podem ser prêmios e/ou aumentos salariais,
os incentivos não monetários podem ser: status, reconhecimento, prestígio, aumento de
responsabilidade e de interesse do trabalho(OTLEY e FERREIRA, 2003).
Obtendo êxito nos seus métodos obteremos profissionais com um circulo vicioso
voltado uma o crescimento da organização gerando influência na economia. Economia
quer dizer moderação dos gastos ou acumulo de dinheiro por poupar; uma sociedade só
se desenvolve quando ela tem reservas de riquezas, seja qual for numa empresa é a
mesma coisa esta sempre tem que ter capital em caixa para honrar seus negócios , como
no caso individual. A economia tem como principal meta controlar a moeda de
circulação, ao que chamamos de controle cambial, exportação, importação, e inflação
(SOUZA, 2006).
Acompanhamento e investigação da avaliação de desempenho, raramente
encontraram uma organização que tivesse pelo menos cinquenta por cento dos
trabalhadores muito satisfeitos ou satisfeitos com o processo de avaliação de
desempenho, incluindo os próprios avaliadores. Muitos dos trabalhos nesta área
estudam as diferenças na satisfação de chefias e trabalhadores em relação à avaliação de
desempenho(CAETANO, 2008).

2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A Importância da Avaliação Desempenho

A avaliação de Desempenho é a maneira pela qual a organização pode mensurar

o grau de contribuição do colaborador na execução de seus trabalhos, podendo
comparar o resultado das ações praticadas pelo mesmo com as expectativas das
organizações(MILKOVICH;BOUDREAU, 2008).
A avaliação de desempenho consiste em um poderoso instrumento para
aumentar ou manter a produtividade e, além disso, auxilia no alcance de metas
estratégicas. Para eles, o êxito do processo de avaliação de desempenho está relacionado
à filosofia que embasa o processo, da ligação com os objetivos da organização e,
também, do comportamento e habilidades das pessoas incumbidas de realizá-
lo(BOHLANDER;SNELL, 2014).
Processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma de uma organização
depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe. Avaliação
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de desempenho resulta três consequências principais: a identificação de necessidades de

qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração do
funcionário(BERGAMINI, 2008).
O desempenho é o ato de cumprir determinada meta traçada. As duas condições
do ser humano variam nas mesmas proporções: “o que fazer” explicita o desejo de
realizar a motivação e “o saber fazer” possibilita o indivíduo a realizar com eficiência e
eficácia algo proposto(MARRAS, 2003).
Momento da elaboração dos objetivos de um sistema de avaliação de
desempenho é preciso observar a adequação direta deste com os objetivos dos negócios.
Pois há uma tendência natural de se relacionar a avaliação a recompensas financeiras,
seja com bonificações ou promoções, contudo nem sempre há capital disponível para
distribuir este tipo de premiação a todos o que leva a frustração e reações à
avaliação(DUTRA, 2002).
As empresas que assumem tais valores são valorizadas pelo mercado e pelo
segmento cada vez maior de consumidores que acompanham as novas tendências e se
interessam por inovações. O próprio trabalhador do conhecimento prefere estar ao lado
de organizações que respeitam a sustentabilidade e o bem-estar no espaço de
trabalho(NETO, 2008).
Avaliado compete: colaborar com o respectivo avaliador na definição
dosobjetivos e respectivos níveis de concretização a atingir anualmente; efetuar a auto-
avaliação e preencher a respectiva ficha; participar na entrevista anual deapreciação de
desempenho anual de apreciação de desempenho; reclamar/recorrer em caso de
discordância da avaliação atribuída e a confidencialidade dos resultados das
avaliações(FERREIRA;LOPES, 2007).
O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o
desenvolvimento das pessoas na organização. E seu resultado final deve apresentar as
informaçõesnecessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a
elaboração de umplano de ações em relação a vários níveis geral da organização, por
área eindividual(EQUESTIONA, 2002).
A seleção de RH é uma espécie de controlo de qualidade na recepção da matéria
– prima, a avaliação de desempenho é uma espécie de inspeção da qualidade na linha de
montagem. Ambas referem-se á posição passiva, submissa e fatalista do individuo que
está sendo avaliada em relação á organização de que faz parte ou pretende fazer e da
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abordagem rígida, mecanizada, distorcida e limitada acerca da natureza humana. A

avaliação de desempenho(CHEVALIER, 2001).
Se a atribuição de cotações uniformes, normalmente excessivamente elevadas,
por parte dos avaliadores, não discriminando níveis de desempenho entre os avaliados,
como em sentido inverso, a constante atribuição de cotações baixas produz nos
avaliados sentimentos de desconfiança e receio face à fiabilidade do sistema em vigor
na organização onde trabalha m(FRANCO, 2009).
Os SAD têm como objetivo apoiar os gestores na implementação da estratégia
organizacional, assim estes devem selecionar quais os indicadores que melhor refletem
os objetivos da estratégia e que tanto na atualidade como no futuro sejam fatores
críticos, cuja melhoria permita atingir o sucesso da sua implementação. Estes SAD são
apenas um mecanismo que aumenta a possibilidade da organização implementar as suas
estratégias com sucesso(ANTHONY;GOVINDARAJAN, 2003).

2.2 Sistema de Avaliação de Desempenho

Em função disso e da dificuldade de reduzir benefícios, uma vez concedidos,

toda a decisão em relação ao tema deve contemplar uma análise da organização no
longo prazo, dos resultados pretendidos com sua aplicação e dos custos dela
decorrentes, o que lhe dá perfil de um sistema de recompensa da remuneração
fixa(CASCIO, 2000).
O desempenho humano depende de muitos fatores que interagem e atual de
maneira Dinâmica. Quando os objetivos e metas são explicitados, a tarefa é de certa
maneira desenhada para pessoa que irá executá-la. Se a pessoa se sentir motivada para
executar tal tarefa e para atingir os objetivos propostos ela se esforçará
proporcionalmente à sua motivação(CHIAVENATO, 2009).
A avaliação de desempenho fornece à Administração de Recursos Humanos
informações importantes, sobre as quais serão tomadas decisões administrativas, tais
como nível de salário e bonificação, promoções e demissões, necessidades de
treinamento e planejamento de carreira(LIMONGI-FRANÇA, 2014).
A avaliação de desempenho, base para a remuneração variável, em geral é feita
por meio do acompanhamento da realização de metas predefinidas para determinado
período de tempo. Ocorre no âmbito da organização, equipe e, em alguns casos, no nível
individual, dependendo para isso algumas precondições, como a existência de uma
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cultura organizacional favorável e a possibilidade de acompanhar a interferência

individual no cumprimento das metas(HIPÓLITO, 2007).
Emergência do conceito de competências, entendido como um saber agir
responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e
valor social ao indivíduo(FLEURY;FLEURY, 2002).
Sistema pressupõe ampla divulgação dos critérios definidos, de forma a servir
como orientador das ações individuais. Possibilita intensa flexibilidade em seu uso, uma
vez que está dissociada de qualquer configuração organizacional momentânea, como a
estrutura de cargos, estrutura organizacional ou a organização de seus processos
internos(HIÓLITO, 2002).
Para atuar num ambiente que se torna a cada dia mais complexo, estrategistas,
gerentes e colaboradores necessitem de ferramentas que propiciem alinhamento, suporte
e controle estratégico em todos os níveis, gerando competências e conhecimentos para a
organização(MOYSÉS, 2003).
A implementação efetiva de um processo integrado de avaliação de desempenho,
capaz de comprometer a força humana com o negócio, deve orientar-se por um mapa
estratégico que represente a cadeia de valor da empresa e, portanto, constitua a base de
sustentação da tomada de decisão, permitindo a definição de expectativas de
desempenho que agregam valor(BECKER;ULRICH, 2001).
Os métodos tradicionais são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos.
Além do mais, é autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como
meio. A avaliação do desempenho não é um fim em si mesmo, mas um importante meio
para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas(CHIAVENATO, 2003).
Avaliar um desempenho é um meio para se tomar decisões adequadas. Constitui
um processo complexo que incorpora, além das características informativas necessárias
para se julgar adequadamente um desempenho, requisitos essências para se integrar ao
processo de gestão, em suas fases de planejamento, execução e controle(PERREIRA,
2009).
Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir um conceito diante de
expectativas preestabelecidas. Dentro de uma organização a avaliação do desempenho
faz parte de um processo de gestão, onde será necessária ao exercício do controle, que
interage com todas as atividades de uma organização(CATELLI, 2009).
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A eficiência é consequentemente, produto do grau de adequação e qualidade

com que uma pessoa realiza determinada atividade ou tarefa. Sendo assim, o
desempenho eficiente é, portanto, aquele que atende em alto grau às manifestações dos
traços de personalidade (podemos melhor dizer dos comportamentos), utilizados
adequadamente na realização de uma tarefa(BERGAMINI, 2010).

2.3 Os Benefícios da Avaliação de Desempenho

Por volta de 1880, o exército americano desenvolveu um sistema mais funcional

de Avaliação de Desempenho, que passou a ser adotado por outras organizações, como
a General Motors, que implantou um sistema de avaliação de desempenho para avaliar
seus executivos. Contudo, os Sistemas de Avaliação de Desempenho começaram a ser
difundidos entre as organizações a partir da Segunda Guerra Mundial(GIL, 2007).
Os benefícios para o gerente são: sugerir que sejam tomadas devidas
providências em relação a aperfeiçoar o modelo de desempenho de colaboradores
submissos; o comportamento dos subordinados frente à Avaliação de Desempenho e,
para isso, é necessário um sistema de mensuração que seja capaz de neutralizar a
subjetividade. Comunicar a seus colaboradores como o seu trabalho está
sendoDesempenhado, fazendo-o compreender que a Avaliação do Desempenho é
umsistema objetivo no qual suas funções serão analisadas(XAVIER, 2006).
Desempenho mínimo aceitável quer dizer que cada funcionário tem
responsabilidades e atividades, que definem as atribuições do cargo. Sendo assim, com
cargos e atividades bem definidos, irá influenciar na avaliação de desempenho, fazendo
com que o subjetivismo seja reduzido e a avaliação seja mais justa. É importante
ressaltar que o avaliador, de modo geral, deve ser imparcial, afastando qualquer traço
subjetivo, para que o resultado não seja afetado(C. JARDEWESKI;G. JARDEWESKI,
2014).
Reforça que avaliação de desempenho é o processo de identificação e
mensuração que mede e avalia o desempenho humano nas organizações. É o processo
para estimular o valor e qualidades do indivíduo e mede as ações que os colaboradores
de uma organização realizaram durante determinado tempo(CHIAVENATO, 2010).
Principal preocupação dos gestores. A utilização de um instrumento para
avaliaro desempenho dentro da organização aperfeiçoa os resultados dos
recursosaplicados e do talento humano. O uso da Avaliação do Desempenho tem o
propósitode favorecer a empresa uma ferramenta gerencial de grande eficiência,
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comprocessos bem estruturados que ajudam a gerir e aprimorar o desempenho

humanona busca contínua da qualidade de vida no trabalho(OLIVEIRA, 2012).
Os indicadores de desempenho estão no coração dos sistemas de monitorização
de desempenho, pois definem os dados a reunir de forma a medir desenvolvimentos,
demonstrando resultados alcançados com o passar do tempo e permitindo análises
comparativas com os resultados delineadas(SANTOS, 2005).
Avaliação de Desempenho tem como objetivo proporcionar resultados como
diagnósticos e relatórios do desempenho individual, grupal ou organizacional, com
propósito de promover o desenvolvimento e crescimento profissional do indivíduo e
melhorias para organizações(MILKVICH, 2000).
O conhecimento organizacional é reconhecido como um ativo fundamental na
sobrevivência e afirmação das organizações. A importância deste ativo demonstra a
necessidade da sua gestão interna com vista à criação e manutenção da sustentabilidade
das vantagens competitivas. A grande complexidade está no fato de que o conhecimento
encontra se pulverizado em todo o ambiente da empresa seja ele externo ou interno.
Diante deste fato, saber identificar os conhecimentos mais relevantes para a organização
(GUARANY, 2003).
A avaliação de pessoas está associada à ideia de classificação da superioridade
de uma pessoa em relação às demais, mediante a análise de seu desempenho
profissional. Assim, avaliar implica transformar a qualidade individual em um elemento
que pode ser comparado de modo objetivo através de medidas justas. Ainda, o
panorama atual caracteriza-se pelas contínuas mudanças de padrões de comportamento
pessoal, profissional, cultural e organizacional(SOUZA, 2002).
O desempenho do trabalhador observado e analisado periodicamente. A
organização verifica quais foram seus resultados em suas tarefas. Posteriormente, o
trabalhador recebe essas informações e busca melhorar seu desempenho visando crescer
profissionalmente(RIBEIRO, 2005).
Pode-se pensar a avaliação de desempenho como um poderoso meio para
identificar os potenciais dos funcionários, melhorarem o desempenho da equipe e a
qualidade das relações dos funcionários e superiores, assim como estimular os
funcionários a assumir responsabilidades pela excelência dos resultados
empresariais(ROCHA-PINTO, 2005).
A avaliação de desempenho pode ser realizada de diversas formas, entre elas
temos a avaliação feita pelo gerente (ou supervisor), pode ser através de uma auto-
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avaliação (o funcionário fazendo avaliação de si mesmo através de um formulário),

pode ser uma avaliação do gerente pelo subordinado (o funcionário faz a avaliação de
seu superior), pode ter também a avaliação pelos pares (realizada através de formulários
que são montados em um perfil único) (BOHLANDER;SNELL, 2014).
Avaliação de desempenho pode ser definida como uma ferramenta de gestão a
qual deve estar alinhada aos objetivos e metas organizacionais, com fins de
confeccionar e difundir conhecimentos de um determinado contexto da organização,
auxiliando os gestores na escolha e desenvolvimento de ações para melhorar o
desempenho e assim atingir metas estabelecidas (BORTOLUZZI, 2014).

3 METODOLOGIA
3.1 Procedimentos metodológicos

Método qualitativo de estudo foi escolhido o estudo de caso que, segundo é uma
estratégia de pesquisa que enfoca o entendimento da dinâmica em um determinado caso
estudado podendo, inclusive, empregar um modelo intrínseco com múltiplos níveis de
análise dentro de um único estudo (EISENHARDT, 1999).
A pesquisa qualitativa envolve o uso e a coleta de uma variedade de materiais
empíricos: estudo de caso; experiência pessoal; introspecção; história de vida;
entrevista; artefatos; textos e produções culturais; textos observacionais, históricos,
interativos e visuais (CORBETTA, 2003).
As pesquisas qualitativas propiciam o estudo desituações onde se busca captar
dados psicológicos tais como atitudes, motivose pressupostos, bem como o estudo do
funcionamento de estruturas eorganizações complexas (HAGUETTE, 1998).
A finalidade do presente estudo é de ordem prática (pesquisa aplicada), pois,
busca solução para um problema concreto. Para obtenção dos resultados foi necessária a
realização de pesquisa exploratória, pois, além de proporcionar um planejamento
flexível, facilita adelimitação do tema e do objetivo do trabalho, possibilitando maior
familiaridade com o problema e construção de hipóteses (ANDRADE; CERVO, 2007).
A pesquisa explicativa é um tipo de pesquisa mais complexa, pois, além de
registrar, analisar, classificar e interpretar os fenômenos estudados procura identificar
seus fatores determinantes. A pesquisa explicativa tem por objetivo aprofundar o
conhecimento da realidade, procurando a razão, o porquê das coisas e por esse motivo
está mais sujeita a erros (ANDRADE, 2002).
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O estudo de caso é útil quandose deseja examinar detalhadamente um ambiente,

um simples sujeito ou uma situaçãoparticular, quando há pouca possibilidade de
controle sobre os eventos estudados e quando ofoco de interesse é sobre fenômenos
atuais, que só poderão ser analisados dentro de algumcontexto da vida real(GODOY,
1995).
O estudo de caso permite uma investigação para se preservar as características
holísticas e significativas dos eventos da vida real tais como ciclo de vida individual,
processos organizacionais, administrativos, mudanças ocorridas em regiões, relações
internacionais e a maturação de alguns setores (YIN, 2002).
Os estudos de caso colocam mais ênfase em uma análise contextual completa de
poucos fatos ou condições e suas inter-relações. Um único estudo de caso bem
planejado pode representar um desafio importante para uma teoria e simultaneamente
ser a fonte de novas hipóteses e constructos (COOPER; SCHINDLER , 2003).
3.2 População e Amostra

População é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características

definidas para um determinado fenômeno. Para definir o universo de estudo e a forma
como será selecionada a amostra, é essencial determinar qual será a principal fonte das
informações a serem coletadas (SILVEIRA, 2006).
Amostra é parte da população, selecionada de acordo com uma regra ou plano e
pode ser probabilística e não probabilística Ao confrontar a definição da escolha para o
plano de amostragem é imprescindível entender características importantes que estão
distribuídas uniformemente ou aleatoriamente na população (SILVA; MENEZES,
2005).
As amostras não-probabilísticas não permitem uma avaliação objetiva da
precisão dos resultados amostrais. Como não há uma forma de determinar a
probabilidade de escolha de qualquer elemento em particular para a inclusão na
amostra, as estimativas obtidas não são estatisticamente projetáveis sobre a população,
ou seja, os resultados não podem ser generalizados. Dentro desse contexto, dadas às
limitações da amostragem não probabilística, supõe-se que a grande maioria dos estudos
utilize técnicas de amostragem probabilísticas para dar maior suporte aos seus
resultados (MALHOTRA, 2000).
A amostragem não probabilística é aquela em que a seleção dos elementos da
população para compor a amostra depende ao menos em parte do julgamento do
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pesquisador, ou seja, o pesquisador escolhe as pessoas a serem pesquisadas. A

amostragem não probabilística pode ser feita por conveniência, por intencionalidade ou
por quotas. Nesta pesquisa foi adotada a amostra por conveniência, que é empregada
quando se deseja obter informações de maneira rápida e barata (MATTAR, 1996).
As amostras por conveniência têm a vantagem de permitir que a escolha de
amostras e a coleta de dados sejam relativamente fáceis; entretanto, é impossível avaliar
a “excelência” da amostra em termos de sua representatividade da população. Uma
amostra por conveniência tanto pode produzir bons resultados como não; nenhum
procedimento estatisticamente justificável possibilita uma análise de probabilidade e
inferência sobre a qualidade dos resultados da amostra (SWEENEY, 2011).

3.3 Risco e Benéficos

Verificar se os riscos estão numa proporção razoável em relação aos benefícios

para os sujeitos dapesquisa (considerando-se que em uma pesquisa os benefícios devem
ser maiores que os riscos).
Identificando os riscos conhecidos e previsíveis, o gerente do projeto pode dar o
primeiropasso para evitá-los.
A especificação dos benefíciospode ser alterado a qualquer momento deve fica
o impacto da aplicação da pesquisa para a organização e para os entrevistados assim
evitar qualquer tipo de incertezas.

3.4 Procedimento de Coleta de Dados

O objetivo da entrevista foi identificar o foco das ações de comunicação,

conhecer a percepção da direção com relação às campanhas promocionais, dúvidas e
expectativas. O método entrevista foi escolhido para coleta de dados, pois, possibilita o
planejamento com antecedência, a formulação das perguntas é orientada para o objetivo
e o entrevistador pode seguir um roteiro previamente estabelecido.
O intuito de alcançar os objetivos propostos, a pesquisa foi delineada como
aplicada, qualitativa, sendo utilizado como meio de investigação a pesquisa de campo
com coleta de dados por meio de entrevistas semi-estruturada. A natureza da pesquisa é
aplicada, pois possui uma finalidade prática e foi motivada pela necessidade de resolver
problemas concretos.
 18

A coleta de dados é a busca por informações para a elucidação do fenômeno ou

fato que o pesquisador quer desvendar. O instrumental técnico elaborado pelo
pesquisador para o registro e a medição dos dados deverá preencher os seguintes
requisitos: validez, confiabilidade e precisão.
Um dos modelos mais utilizado é o da entrevista semiestruturada, guiada pelo
roteiro de questões, o qual permite uma organização flexível e ampliação dos
questionamentos à medida que as informações vão sendo fornecidas pelo entrevistado.
A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha
informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza
profissional. Entrevista semiestruturadas, o pesquisador organiza um conjunto de
questões sobre o tema que está sendo estudado, mas permite, e às vezes até incentiva,
que o entrevistado fale livremente sobre assuntos que vão surgindo como
desdobramentos do tema principal.
As entrevistas realizadas com os funcionários foram criadas descrição para cada,
estabelecendo descrição, detalhada e especificação para o ocupante. Este primeiro
esboço foi apresentado aos superiores imediatos, que realizaram ajustes de
atividades ou de especificação. Depois dessa etapa que a foi finalizada.
A entrevista aqui mencionada foi estruturada através de cinco perguntas
subjetivas, deste modo, caracterizando-a como sendo uma entrevista semiestruturada.
As principais vantagens das entrevistas semiestruturadas são as seguintes: possibilidade
de acesso a informação além do que se listou; esclarecimento de aspectos da entrevista;
geração de pontos de vista, orientações e hipóteses para o aprofundamento da
investigação e definição de novas estratégias e outros instrumentos.
A entrevista semiestruturada tem como característica questionamentos básicos
que são apoiados em teorias e hipóteses que se relacionam ao tema da pesquisa. Os
questionamentos dariam frutos a novas hipóteses surgidas a partir das respostas dos
informantes.
 19

3.5 Procedimento de Análise de Dados

Assim, a análise de conteúdo pode ser conceituada como um conjunto de

técnicas de análise das comunicações, visando, por meio de procedimentos sistemáticos
e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, obterem indicadores, quantitativos
ou não, que permitam a “inferência” de conhecimentos relativos às condições de
produção/recepção das mensagens (BARDIN, 2004).
A análise de conteúdo é sistemática porque se baseia num conjunto de
procedimento que se aplicam da mesma forma a todo o conteúdo analisável. É também
confiável ou objetiva porque permite que diferentes pessoas, aplicando em separado as
mesmas categorias á mesma amostra de mensagem, possam chegar às mesmas
conclusões (LOZANO; JÚNIOR FONSECA, 2005).
A análise de conteúdo, segundo MALHOTRA (2006), é uma técnica de
“descrição objetiva, sistemática e qualitativa do conteúdo manifesto de uma
comunicação. Inclui tanto a observação quanto à análise”. Sua aplicação envolve a
definição de categorias analíticas para a classificação de unidades de acordo com regras
prescritivas, sendo que a unidade de análise pode variar entre palavras.
A análise de conteúdo é uma técnica de análise das comunicações, que irá
analisar o que foi dito nas entrevistas ou observado pelo pesquisador. Na análise do
material, busca-se classificá-los em temas ou categorias que auxiliam na compreensão
do que está por trás dos discursos. O caminho percorrido pela análise de conteúdo, ao
longo dos anos, perpassa diversas fontes de dados, como: notícias de jornais, discursos
políticos, cartas, anúncios publicitários, relatórios oficiais, entrevistas, vídeos, filmes,
fotografias, revistas, relatos autobiográficos, entre outros (GRZYBOVSKI, 2011).
Segundo BARDIN (2011)importância do rigor na utilização da análise de
conteúdo, a necessidade de ultrapassar as incertezas, e descobrir o que é questionado.
Nos últimos anos, a técnica tem conquistado grande desenvolvimento, tendo em vista, o
crescente número de publicações anuais. Entretanto, a variedade de conceitos e
finalidades de seu uso, parece estar longe de enriquecer a prática de análise. Visto que,
tem tornado a técnica pouco clara, possibilitando sua utilização sem os cuidados
 20

metodológicos exigidos para uma prática de pesquisa de respeito, especialmente para os

pesquisadores iniciantes, que tendem a aplicá-la como prática intuitiva e não
sistematizada.
Segundo MINAYO (2001)A análise de conteúdo é “compreendida muito mais como
um conjunto de técnicas”. Na visão da autora, constitui-se na análise de informações
sobre o comportamento humano, possibilitando uma aplicação bastante variada, e tem
duas funções: verificação de hipóteses e/ou questões e descoberta do que está por trás
dos conteúdos manifestos. Tais funções podem ser complementares, com aplicação
tanto em pesquisas qualitativas como quantitativas.
4 CRONOGRAMA
ATIVIDADES A SEREM
REALIZADAS ANO / MÊS 2017
MÊS ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
INICIO DA PESQUISA X X
ELABORAÇÃO DO PROJETO
DE PESQUISA X X X X X X X X
ELABORAÇÃO DO
QUESTIONARIO X
MODIFICAÇÕES NO
QUESTIONARIO X X
ACRÉSCIMO DE CONTÉUDO X X X X X X
PESQUISA BIBLIOGRAFICA X X X X X X X X
SISTEMATIZAÇÃO DE
COLETAS DE DADOS X
DIVULGAÇÃO DOS
RESULTADOS OU DEFESA
PUBLICA (se houver) X
ENTREVISTA COM OS
FUNCIONARIOS X
DIGITAÇÃO DA
ENTREVISTA COM OS
FUNCIONARIOS X
CONCLUSÃO X
ENTREGA DO TRABALHO X
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5 ORÇAMENTO
VALOR UNITÁRIO TOTAL
QUANTIDADE UNIDADE
DESCRIÇÃO R$ R$
Papel A4 1 Resma 15 30,00
Tinta para impressora 1 Tonner 32 32,00
Caneta 2 Unidades 0,6 1,20
Lápis 2 Unidades 0,5 1,00
Borracha 1 Unidades 0,6 0,60
Encaderna mento do projeto 3 Unidades 4,5 4,50
Internet 4 MB Unidades 89,9 269,70
CD 2 Unidades 1,99 3,98
Transporte 20 Unidades 1,05 60,00
TOTAL 402,98

6 RESULTADOS ESPERADOS
A pesquisa realizada é de caráter qualitativo e tem como principal objetivo analisar os
principais fatores de desempenho dos funcionários da empresa Imediata consultoria e
serviços que foi aplicada com o seguinte formulário:
FORMULARIO DE PESQUISA DE DESEMPENHO

N° PERGUNTAS
1 Estruturafisica
2 Remuneração.
3 Relacionamento/ Cooperação
4 Conflitos
5 Clareza Organizacional
6 Tolerância
7 Oportunidade de Crescimento
8 Comunicação
9 Estabilidade no emprego
10 Transporte casa/ trabalho/casa

6.1 Estrutura
A estrutura física da empresa da empresa é avaliada como regular, pois são apontadas
varias deficiências como também vantagens. Para ter acesso ao ambiente de trabalho é
possível somente a uma escada ”é muito cansativo ficar subindo escadas”, pois o ponto
comercial fica no primeiro andar, o bebedouro e banheiro fica na ultima sala, sendo
 22

necessário passar por todas as demais para ter acesso e o ambiente para descano é
também sala de treinamento esala de reunião e caso haja a ocupação dela para reunião
e/ou treinamento impossibilita o descanso e a realização de refeições na copa que é
interligada(VASCONCELOS, L. R., 2009).

6.2 Remuneração
A remuneração é apontada como relativamente baixa ”recebo pouco”, existe um grau de
insatisfação com o valor que é recebido gerando desanimação que impacta na realização
de atividades (MARTIN, Gilbert, 2016).
Encontraram uma maior sensibilidade na relação remuneração e desempenho.
6.3 Relacionamento/ Cooperação
O relacionamento/Cooperação entre os colegas foi o fator que mais se destacou pelas
respostas positivas recebidas, pois os entrevistados apontam que existe um bom
entrosamento “agente se ajuda sempre que dá” e que os demais colegas sempre estão
dispostos a cooperar para bom funcionamento da organização.
6.4 Conflitos
A existência de conflitos é fato, mas não esta em evidencia, pois de acordo com os
entrevistados esta em baixa ”quase não tem”.
6.5 Clareza Organizacional
6.6 Tolerância
6.7 Oportunidade de crescimento
6.8 Comunicação
6.9 Estabilidade no emprego
6.10 Transporte casa/ trabalho/casa
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REFERÊNCIAS
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