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UNIDADE I

Comportamento Humano
nas Organizações

Profa. Ana Paula Trubbianelli


Por que estudar comportamento humano?

 Sabemos que as pessoas têm importância vital nas organizações, uma vez que
são elas e não as máquinas que fazem as coisas acontecerem. E, para que as
coisas aconteçam, não basta o conhecimento técnico.

 Lado técnico é importante, mas é necessário o desenvolvimento do


lado comportamental.

 Morin e Aubé (2009) nos trazem uma pesquisa que mostra que as organizações
esperam que os administradores tenham desenvolvido as seguintes competências:
habilidade para se comunicarem e se entenderem com os
outros, capacidade e vontade de aprender, pensamento
crítico e criatividade, além de terem desenvolvido
qualidades pessoais como: confiabilidade, iniciativa
e liderança.
Por que estudar comportamento humano?

 Competências que os empregadores buscam: competências de base (essenciais


para o seu desenvolvimento); competências pessoais em gestão (competências,
atitudes e comportamento que favorecem o potencial de crescimento) e
competências para o trabalho em equipe (competências e qualidades necessárias
para uma contribuição produtiva).

 Segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo


sistemático das ações e atitudes das pessoas dentro das organizações. Segundo
Chiavenato (2005), o estudo do Comportamento Organizacional (CO), ao mesmo
tempo em que investiga a influência das pessoas e dos
grupos sobre a organização, estuda também o efeito da
organização sobre o comportamento dos indivíduos e dos
grupos que nela trabalham.
O comportamento organizacional é estudado em três níveis

 Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo e são estudadas


as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a
motivação. Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os
indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de
trabalho (assuntos de administração de pessoas).
 Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos grupos,
trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será abordada nesse
material em razão de uma disciplina específica sobre esse assunto),
conflitos, estresse.
 Comportamento macro-organizacional (nível do sistema):
envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e
os efeitos das políticas de gestão de pessoas. Interação
entre diversas áreas.
Estudos dos três diferentes níveis

 Individual: diferenças individuais, aprendizagem, personalidade, valores


e atitudes, percepção e motivação.

 Grupo: liderança, comunicação, trabalho em equipe e conflito.

 Sistema: planejamento de trabalho, estrutura, efeitos da política de RH,


cultura organizacional e mudança.
Robbins (2004) coloca que os objetivos do estudo do comportamento
organizacional são:

 Explicar: ocorre após o acontecido, por isso, explicar está empregado no sentido
de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar
daquela maneira.
 Prever: está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento
permite se antecipar ao tipo de comportamento que possa ser apresentado
diante de uma mudança.
 Controlar: é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento
do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser
manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar
o controle de forma ética e assim permitir que entendamos,
por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se
esforçarem mais em seu trabalho.
Comportamento micro-organizacional – o indivíduo na organização

 Objetivo de discutir sobre o indivíduo na organização, partindo da premissa de


que, para entender o comportamento organizacional, precisamos compreender
o indivíduo com as suas diferenças e como ele interfere no comportamento
da organização.
 Segundo Bergamini (1990), as variáveis individuais e ambientais estão entre
as que afetam o comportamento dos indivíduos na organização. A infância, a
adolescência e a fase adulta de cada um são as variáveis individuais. Das
ambientais fazem parte grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico etc.
 O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho.
No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo
trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao
transformar o mundo pelo seu trabalho. (CHANLAT, 1992)
O ser humano (CHANLAT, 1992)

 O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações


sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente determinado têm como
resultado um ser específico, individual e particular. A natureza biológica não basta
para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir várias aptidões e
aprender formas de satisfazer às necessidades.
 É um ser biopsicossocial: ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele
transforma.
 Ser humano é reflexivo pela capacidade de pensar e ativo pela capacidade de agir.
 Ser humano é um ser de desejo, de pulsão. Por meio das
relações ele vê seus desejos e sua existência
reconhecidos ou não.
 É um ser espaço-temporal.
O homem e o trabalho

 Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que “o trabalho não se converte em trabalho
propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só
das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também
do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade [...]”.
 É necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa
manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua
identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é.
 A identidade é o conjunto de predicados, de significados que permite ao homem
ver-se como homem e que permite que os outros também assim o vejam. É o que
permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas
características, renovar e buscar novas soluções, novas
identidades para sobreviver a esta sociedade em constante
evolução.
O homem e o trabalho

Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação entre


pessoas e organização, devemos ver:

 As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade própria, com uma


história particular e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e
capacidades para a adequada gestão dos recursos organizacionais.
 As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais – as
pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como
meros recursos da organização.
 As pessoas como parceiras da organização – capazes de
conduzi-la à excelência e ao sucesso.
Personalidade

 Existem muitas definições para personalidade. Na maioria encontramos em


comum que a personalidade é composta por traços e características individuais
relativamente estáveis que distinguem uma pessoa das demais.

 Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de
vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como indivíduo é um
complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física. Como pessoa é
um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional, o que o distingue dos
demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, o
diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do grupo.
(forma de responder)
Personalidade

 Segundo Schermerhorn et al (2008), a hereditariedade estabelece os limites de


quanto as características da personalidade podem ser desenvolvidas; o ambiente
determina o desenvolvimento dentro desses limites.

Pervin, citado por Griffin e Moorhead (2006), define cinco grandes traços de
personalidade fundamentais e relevantes para as organizações. São eles:
 Sociabilidade: se relacionar;
 Consciência/meticulosidade: quantidade de objetos;
 Estabilidade emocional;
 Extroversão: bem-estar nos relacionamentos;
 Abertura: maleabilidade.
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é
a proposta por Carl Jung

 Extroversão x introversão – Os extrovertidos são orientados para o mundo


exterior enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e
preferem o recolhimento.
 Pensamento x sentimento – As pessoas que têm o estilo “pensamento” tomam
decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia suas decisões
em sentimentos e emoção.
 Sensação x intuição – Os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos
detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos.
 Julgamento x percepção – As pessoas do tipo
“julgamento” gostam de terminar tarefas e as do tipo
“percepção” gostam do processo de elaboração e buscam
maior número de informações.
Carl Jung

 Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam
preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o
outro lado do qual, às vezes, precisamos lançar mão, o que ele chamou de Teoria
da Sombra.

 Teoria da Sombra: a sombra é o potencial menor que é preciso ativar


e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas
que as preferências escolheriam.
O indivíduo na organização

EXTROVERSÃO (E) INTROVERSÃO (I)


Direção da energia
Atenção preferencial Atenção preferencial
para o mundo exterior. para o mundo interior.
SENTIMENTO (F)
PENSAMENTO (T)
Modo de decisão Considerações de ordem
Análise lógica,
pessoal,
objetividade, neutralidade.
atenção aos fatores pessoais.
SENSAÇÃO (S) INTUIÇÃO (N)
Tipo de informação
Preferência por informação percebida Preferência por informação
concreta e detalhes. abstrata e visão de conjunto.
JULGAMENTO (J)
PERCEPÇÃO (P)
Modo de lidar com
Preferência por tomar
situações do mundo Preferência por buscar
decisões
exterior informações
em lugar de buscar
em lugar de tomar decisões.
informações.
Interatividade

Em relação aos níveis de comportamento organizacional estudados é possível


afirmar que:
a) Comportamento micro-organizacional tem foco no indivíduo, em suas
percepções e motivação.
b) Comportamento micro-organizacional estuda as diferenças grupais e seus
processos de aprendizagem.
c) Comportamento meso-organizacional estuda o sistema organizacional e a
interação entre as áreas.
d) Comportamento macro-organizacional estuda os grupos
e os trabalhos em equipe.
e) Comportamento macro-organizacional tem foco na
liderança dentro das organizações.
Resposta

Em relação aos níveis de comportamento organizacional estudados é possível


afirmar que:
a) Comportamento micro-organizacional tem foco no indivíduo, em suas
percepções e motivação.
b) Comportamento micro-organizacional estuda as diferenças grupais e seus
processos de aprendizagem.
c) Comportamento meso-organizacional estuda o sistema organizacional e a
interação entre as áreas.
d) Comportamento macro-organizacional estuda os grupos
e os trabalhos em equipe.
e) Comportamento macro-organizacional tem foco na
liderança dentro das organizações.
Segundo Kertész (1987), a análise transacional utiliza-se dos
seguintes instrumentos:

 Análise transacional se constitui de um conjunto de técnicas que visam à


mudança. Chama-se transacional por estudar, analisar as trocas de estímulos
e respostas entre os indivíduos ou transações entre indivíduos.
 A análise das transações entre partes da personalidade. Começa a fase
interpessoal desta teoria.
 Os reforços sociais ou carícias: a importância do contato físico, verbal
e de outros tipos.
 As posições existenciais: como me vejo (percebo) e como
vejo (percebo) os outros.
 Estruturação do tempo: as seis formas de usá-lo.
Segundo Kertész (1987), a análise transacional utiliza-se dos
seguintes instrumentos:

 Os jogos psicológicos: séries repetitivas de transações, com uma parte oculta.


 Emoções autênticas e substitutivas ou “disfarces”.
 O argumento de vida e metas de vida.
 O miniargumento: uma sequência repetitiva de comportamentos individuais,
dirigida por ideias errôneas.
 Dinâmica de grupos: leis da estrutura e funcionamento dos grupos pequenos
e suas etapas de desenvolvimento.
 Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois
primeiros: o esquema da personalidade e a análise das
transações entre partes da personalidade e as
posições existenciais.
Primeiro instrumento – o esquema da personalidade –
pai, adulto e criança

 Primeiro é preciso definir o que vem a ser comportamento e personalidade. Para


Smith e Smith (1963), comportamento se traduz por “respostas de um organismo
às mudanças do meio”.
 Kertész (1979) irá definir comportamento como “o que sente, pensa, diz e faz”.
O que pensa e sente é o comportamento subjetivo. O que diz e faz é o
comportamento objetivo. Essas quatro variáveis – pensar, sentir, dizer e fazer – se
inter-relacionam de tal modo que, modificando alguma delas, modificam-se
as restantes.
 No enfoque comportamentalista, as mudanças se efetuam de “fora para dentro”:
mudando-se o que se diz e faz, muda-se o que se pensa e
sente. No enfoque humanístico, as mudanças se realizam
de “dentro para fora”, ou seja, mudando-se o que se pensa
e sente, muda-se o que se diz e faz.
Considerando os dois enfoques, a AT irá definir a personalidade como:

 O modo habitual pelo qual o indivíduo pensa, sente, fala e atua para satisfazer
suas necessidades no meio físico e social e irá entender o comportamento como
algo multifacetado. O ser humano como um produto de uma imensa coleção de
influências que são registradas desde a mais tenra idade, e que permanecem
vivas, manifestando-se a cada momento (KERTÉSZ, 1987).
A análise transacional vê o indivíduo como um sistema integrado
de pensamentos, sentimentos e condutas, organizado em três
subsistemas: o exteropsíquico, o neopsíquico e o arqueopsíquico
 Subsistema exteropsíquico: compreende o registro de condutas aprendidas,
modeladas das figuras chamadas parentais (pais ou substitutos). É a sede dos
valores, da moral e dos preconceitos. É denominado funcionalmente de
Estado de Ego Pai.

 Subsistema neopsíquico: é o mecanismo de processamento de dados e de


avaliação da realidade. Lógico e dedutivo, é chamado de Estado de Ego Adulto.

 Subsistema arqueopsíquico: contém os vestígios da


infância e opera a partir dos sentimentos, chamado de
Estado de Ego Criança, manifesta-se por meio de
emoções e da busca da satisfação de necessidades.
Valores e atitudes

 Outro aspecto importante a ser estudado são os valores, pois eles estabelecem
a base para a compreensão das atitudes e da motivação e influenciam a
nossa percepção.
 Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que contêm
um elemento de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto,
bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: de conteúdo –
determina que um modo de conduta é importante; e de intensidade – determina
o quanto é importante.
 Quando entramos em uma organização, trazemos nossos
valores e isso influenciará a forma de vermos e lidarmos
com as situações.
 A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e
é preciso entender que os valores variam de cultura
para cultura.
Valores e atitudes

 Robbins (2008) afirma que as pessoas buscam consistência em suas atitudes e


em seus comportamentos, de maneira que ambos pareçam racionais e coerentes.
Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-se forças que levam o indivíduo
de volta ao estado de equilíbrio para que as atitudes e o comportamento voltem a
ser coerentes. A isso se dá o nome de dissonância cognitiva.

 Dissonância é uma inconsistência e isso gera desconforto.

 Festinger diz que o desejo de reduzir a dissonância é


determinado pela importância dos elementos que a criam,
pelo grau de influência que a pessoa acredita ter sobre
esses elementos e pelas recompensas decorrentes.
Percepção

 A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam


na organização, é a base para o entendimento do comportamento humano
nas organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou
distorcer a percepção.
 Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente.
 O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro
(certo-errado).
 A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis
práticos e relacionais.
 Percepções diferentes podem
aprofundar relacionamentos.
Percepção

 Segundo Robbins (2008), percepção é o processo em que as pessoas selecionam,


organizam e interpretam informações existentes por meio de suas impressões
sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão), com a finalidade de dar sentido
ao ambiente ou ao modo como vemos objetos e situações.

 A sensação é um fato fisiológico, já que se trata de uma resposta do organismo


aos estímulos, enquanto que a percepção constitui a tomada de consciência
dessa reação.
Fatores que influenciam na percepção

 Temos os fatores internos, ou seja, os fatores ligados ao observador.

 Os fatores externos ou do alvo também podem interferir em nossa percepção.


O fato de estar mais próximo, tamanho, tempo, semelhança etc. Como o
alvo está sempre relacionado a uma situação, estes fatores também irão
interferir na percepção.

 O nosso foco de estudo está centrado no modo como percebemos os outros –


heteropercepção –, está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, pelas
suas ações, voz, gestos, movimento, reação e pela
experiência que tive com o outro. O comportamento
(atitudes, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-
las e julgá-las.
Interatividade

Qual o significado do termo “Análise Transacional”?

a) Estudo das transações entre empresas.


b) Seu objeto de análise é a troca entre pessoas de empresa para empresa.
c) É transacional porque envolve ações reflexivas e ativas.
d) Não tem significado específico, visto que sua ação não interfere na empresa.
e) Chama-se transacional por estudar e analisar as trocas de estímulos e respostas
entre os indivíduos.
Resposta

Qual o significado do termo “Análise Transacional”?

a) Estudo das transações entre empresas.


b) Seu objeto de análise é a troca entre pessoas de empresa para empresa.
c) É transacional porque envolve ações reflexivas e ativas.
d) Não tem significado específico, visto que sua ação não interfere na empresa.
e) Chama-se transacional por estudar e analisar as trocas de estímulos e respostas
entre os indivíduos.
Teoria da atribuição

Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como julgamos de


maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um dado
comportamento. Aqui entram três fatores que irão interferir na atribuição:
 Diferenciação – se refere a comportamentos diferentes em situações diferentes.
Se o comportamento é habitual atribuímos uma causa interna, caso contrário
atribuímos a uma causa externa.
 Consenso – quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação
respondem de maneira semelhante. Consenso alto em situações parecidas.
 Coerência – o observador sempre busca uma coerência
nas ações das pessoas. Quanto mais coerente o
comportamento, mais a atribuição tenderá a ser interna.
Equilíbrio entre o que sente e expressa.
Distorções da percepção

 Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se


adapte a nossa cultura, crença, aos valores e até mesmo às impressões e
intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções de percepção:
 Percepção seletiva – as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam,
a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses.
 Efeito de halo – impressão da pessoa a partir de uma só característica.
 Projeção – atribuição das características próprias a outra pessoa.
 Estereótipo – juízo formado a respeito da pessoa,
segundo a percepção do grupo ao qual pertence.
 Efeito de contraste – avaliação da pessoa a
partir de comparação.
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as
distorções de percepção e melhorar a nossa capacidade de percepção

 Aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas;


 Coletar percepções de outras pessoas, buscando o aumento de informações e
confirmando ou não a sua percepção;
 Estar consciente das distorções perceptivas;
 Estar consciente da administração da impressão de si mesmo e dos outros;
 Ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira
como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções;
 Quanto melhor a compreensão de si, maior a
possibilidade de compreensão do outro.
Motivação

De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o


desempenho:
 Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como: aptidões,
interesses, valores e habilidades.

 Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa
se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.

 A motivação é intrínseca, mas as organizações podem


fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de
despertar o interesse ou a necessidade das pessoas.
Motivação

 Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para fazer alguma


coisa e seria condicionada pela capacidade de essa ação satisfazer a uma
necessidade do indivíduo.

Segundo Chiavenato (1997), podemos entender a motivação como:


 Fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do indivíduo;
 Forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e persistência do
esforço despendido no trabalho;
 Estado interno que pode resultar de uma necessidade.
É descrito como ativador ou despertador de
comportamento geralmente dirigido para a satisfação
da necessidade.
Que motivos ou necessidades das pessoas originam determinada ação
em dado momento?

 A necessidade direciona o comportamento para o alcance de um objetivo:


esse comportamento pode ser uma atividade para o objetivo ou uma
atividade no objetivo.

 A atividade no objetivo realiza rapidamente o mesmo, ao passo que a atividade


para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo. Ex.: cantina X mercado.
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa (facilidade
ou bloqueio de alcançar o objetivo)

 Agressão – a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne


agressiva por não ter conseguido atingir seus objetivos.
 Racionalização – a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa desculpas,
responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando a realidade do
objetivo.
 Regressão – adota comportamentos imaturos, não apropriados para sua idade.
 Fixação – continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, embora as
experiências tenham mostrado sua inutilidade.
 Resignação – ocorre quando a pessoa perde a
esperança de atingir o objetivo – apatia.
Teorias motivacionais nas organizações

 Existem muitas teorias motivacionais, e aqui nos concentraremos nas teorias mais
utilizadas nas organizações.

 As teorias de conteúdo enfatizam o que motiva as pessoas.

 As teorias de processo enfatizam como as pessoas se mobilizam

 As teorias de reforço enfatizam a manutenção da motivação.


Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que
motivam o comportamento, alterando o clima organizacional

 Maslow – Hierarquia das necessidades.

 McClelland - Necessidades adquiridas.

 McGregor – Teoria X e Y.

 Herzberg – Teoria dos dois fatores.


Teorias de processo: estudam os processos de pensamento por meio
dos quais as pessoas decidem como agir

 Vroom, Porter e Lawler – Expectativa.

 J.Stacy Adams – Equidade.

 Edwin Locke – Estabelecimento de objetivos.


Teorias

 Do reforço: Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, na qual o


comportamento é determinado por consequências ambientais. Abordagem
comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por
meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa
resposta deve ser reforçada para que ela se repita.

 Teoria da hierarquia de Maslow: Maslow hierarquiza as necessidades humanas,


tendo como foco a intensidade dos motivos. Ele considera o ser humano na sua
totalidade, ou seja, um ser biopsicossocial. Para ele, somente surgirão
necessidades superiores na hierarquia à medida que as
inferiores forem satisfeitas.
Teoria da hierarquia de Maslow

 Necessidades fisiológicas: são consideradas básicas e se referem à sobrevivência


do homem. Se essas necessidades não forem satisfeitas, as outras oferecerão
pouca motivação. Nas organizações podemos atender a essas necessidades por
meio de melhor salário, intervalos para descanso (DSR), férias, cafezinho etc.
 Necessidade de segurança: Necessidade de estar livre do medo do perigo físico e
da privação das necessidades básicas. Nas organizações essas necessidades
estão relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto psicológica,
tais como: equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e estabilidade
no emprego.
 Necessidades sociais: a pessoa quer pertencer a um
grupo ou a vários grupos. As organizações atendem a
essas necessidades nos processos de integração, nos
grêmios, nas confraternizações etc.
Teoria da hierarquia de Maslow

 Necessidade de estima: A partir do momento em que a pessoa pertence a um


grupo, ela deseja ser reconhecida por esse grupo ou ser estimada. Quando um
colaborador recebe um elogio, é promovido ou reconhecido pelo seu trabalho, ele
experimenta esses sentimentos.
 Necessidade de autorrealização: Segundo Hersey e Blanchard (1986), Maslow
afirmou que essa necessidade está ligada ao desejo que temos de nos tornar
aquilo que somos capazes de ser, quando ele diz que “o que um homem pode ser
deve sê-lo”. Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez
que ela se manifesta de formas diferentes. A organização
tenta atender a essas necessidades ao oferecer bolsas de
estudo, incentivos aos colaboradores naquilo que eles
são capazes.
Interatividade

De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o


desempenho: interno e externo. Em relação a esse tema é possível afirmar que:
a) Motivos internos têm relação com incentivos provenientes do ambiente.
b) Motivos internos surgem da própria pessoa.
c) Motivos externos estão relacionados a valores e habilidades das pessoas.
d) A motivação é intrínseca, ou seja, as organizações é que devem motivar os
colaboradores.
e) Motivos internos são oferecidos pelo ambiente.
Resposta

De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o


desempenho: interno e externo. Em relação a esse tema é possível afirmar que:
a) Motivos internos têm relação com incentivos provenientes do ambiente.
b) Motivos internos surgem da própria pessoa.
c) Motivos externos estão relacionados a valores e habilidades das pessoas.
d) A motivação é intrínseca, ou seja, as organizações é que devem motivar os
colaboradores.
e) Motivos internos são oferecidos pelo ambiente.
Teoria das necessidades adquiridas – McClelland

 Necessidade de realização – as pessoas com elevada necessidade de realização


geralmente tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e
responsabilidade pessoal pelo sucesso, desejam ainda feedback específico
para o desempenho.

 Necessidade de associação – As pessoas com esse tipo de necessidade tendem a


ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos. Sentem-se motivadas ao
participarem de comemorações e reuniões informais. Se essa necessidade não
estiver associada à de realização e à de poder, existe a
possibilidade de ser vista como ineficaz.
Teoria das necessidades adquiridas – McClelland

 Necessidade de poder – Segundo Soto (2002), a motivação de poder é o desejo


de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e manifesta-se de
duas maneiras: como poder pessoal e poder social.

 Poder pessoal – a influência e o controle têm como único propósito confirmar seu
domínio sobre eles.

 Poder social – as pessoas fazem uso desse poder para resolver os


problemas organizacionais.
Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são:

 O homem, por natureza, não gosta de trabalhar e, sempre que puder, vai
evitar o trabalho.

 Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado
com punições para que cumpra as metas.

 Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal


sempre que possível.

 A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima


de todos os fatores associados ao trabalho e mostra
pouca ambição.
A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas às da teoria X:

 Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar


ou divertir.
 As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem
comprometidas com os objetivos.
 Na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades.
 A inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.
 Segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da teoria Y mais
válidas do que as da teoria X e propôs ideias como
processo decisório participativo, tarefas desafiadoras etc.
Teoria dos dois fatores de Herzberg

 Herzberg identificou que algumas características tendiam a estar relacionadas com


a satisfação do trabalho e outras, com a insatisfação. A figura a seguir nos mostra
os fatores intrínsecos, que parecem estar ligados à satisfação, denominados
fatores Fatores higiênicos Fatores motivacionais
motivacionais, e os (afetam a insatisfação (afetam a satisfação
com o trabalho) com o trabalho)
fatores extrínsecos,
 Qualidade da supervisão  Oportunidade de promoção
ligados à insatisfação
 Remuneração  Oportunidade de crescimento pessoal
e denominados
fatores higiênicos.  Políticas da organização  Reconhecimento
 Condições físicas do trabalho  Responsabilidade
 Relacionamento com os colegas  Realização
 Segurança no emprego
Alta Alta
Insatisfação 0 Satisfação
Teoria dos dois fatores de Herzberg

 Herzberg nos diz que o oposto de satisfação não é a insatisfação. A eliminação de


características de insatisfação não levaria necessariamente à satisfação. Observou
que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam
preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se
sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si.
 Os fatores que descrevem o ambiente (extrínsecos) Herzberg chamou de fatores
de manutenção ou de higiene, por serem fatores primários, com a função de
prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses fatores não leva à
satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação. Portanto, a organização deve
cuidar dos mesmos, mantendo o que está bom, para que
não gere insatisfação. Os fatores motivacionais
(intrínsecos) estão associados ao trabalho em si ou aos
resultados derivados dele.
Teoria da expectativa de Vroom

A motivação está diretamente ligada a três fatores:


 Expectativa – esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à força do
desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingi-los, e
isso dependerá das possibilidades individuais e das condições externas. Estes
objetivos têm valoração diferente para as pessoas.
 Valência – refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o indivíduo.
 Instrumentalidade – possibilidade da ação de se atingir o objetivo
ser recompensadora.
 Para clarear os conceitos podemos dizer que o indivíduo
se pergunta: Consigo atingir esse objetivo? Ao atingi-lo
serei recompensado? A recompensa vale o esforço
despendido? Se achar que é capaz e que a recompensa
vale a pena, ele se mobilizará.
Teoria da equidade de Stacy Adams

 De acordo com Robbins (2004), a teoria da equidade diz que os trabalhadores


avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o que obtiveram com
isso (resultado); então comparam sua proporção de entrada e o resultado com a
proporção de outros funcionários que consideram relevantes. Ao fazer a
comparação, se as proporções são iguais, diz-se que existe um estado de
equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a situação. Quando essas
proporções são desiguais, tem-se a sensação de inequidade ou injustiça.
Teoria da equidade de Stacy Adams

Robbins (2004) ainda nos diz que o indivíduo pode se utilizar de três categorias para
estabelecer o seu processo de comparação: o outro, o sistema e ele próprio.
 Na primeira categoria, o indivíduo se compara com outros em empregos similares
e se estabelece a comparação entre a sua remuneração com
a dos outros.
 Na segunda categoria considera o sistema de remuneração da empresa e atribui
se ela é justa ou não.
 Na terceira é influenciado por critérios como experiências profissionais ou
compromissos familiares.
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke

 De acordo com Robbins (2004), as intenções expressas como metas podem ser
fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos aprimoram o
desempenho e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam melhor desempenho
do que as metas mais fáceis de serem alcançadas.

 Nessa teoria não podemos concluir que a participação dos funcionários no


estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável, ela será preferível quando
articuladas em termos de objetivos específicos e difíceis, se tornando uma
poderosa fonte motivacional.
Interatividade

Segundo a teoria de Herzberg, é verdadeiro afirmar:


a) Se resolvermos os fatores de insatisfação, não necessariamente levaremos o
profissional a fatores de satisfação.
b) Se resolvermos os fatores de insatisfação, os funcionários ficarão satisfeitos.
c) Os fatores de satisfação e insatisfação dependem exclusivamente
do clima da empresa.
d) O que deixa um profissional satisfeito é a remuneração.
e) A satisfação tem relação direta com o salário
Resposta

Segundo a teoria de Herzberg, é verdadeiro afirmar:


a) Se resolvermos os fatores de insatisfação, não necessariamente levaremos o
profissional a fatores de satisfação.
b) Se resolvermos os fatores de insatisfação, os funcionários ficarão satisfeitos.
c) Os fatores de satisfação e insatisfação dependem exclusivamente
do clima da empresa.
d) O que deixa um profissional satisfeito é a remuneração.
e) A satisfação tem relação direta com o salário
ATÉ A PRÓXIMA!