30/10/2019 Harvard Business Review

GESTÃO DE PESSOAS

A contratação de trabalhadores mais velhos

Josh Bersin e Tomas Chamorro-Premuzic

28 de outubro de 2019

Muito se fala sobre a discriminação de gênero, racial e cultural no

trabalho, e cada uma delas é importante por várias razões. No entanto,
uma das maiores e mais problemáticas que enfrentamos é a de idade:
normalmente avaliamos as pessoas com base na idade e, nos dias de
hoje, isto está se tornando um enorme desa o no ambiente de trabalho.

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Há muito anos, por meio de uma pesquisa para a Deloitte, perguntamos

a cerca de 10 mil empresas : “A idade é uma vantagem ou desvantagem
competitiva na sua organização?” É provável que a resposta não lhe

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surpreenda. Mais de 2/3 das companhias consideram a idade avançada

uma desvantagem competitiva. Isto é coerente com os dados da AARP
que mostram que 2/3 das pessoas com idade entre 45 e 74 anos já
sofreram algum tipo de discriminação.

Em outras palavras, se você tiver mais idade, é provável que irão

considerá-lo menos capaz, com menos condições de adaptação, ou com
menos disposição para arregaçar as mangas e realizar algo novo,
contrariamente a seus colegas mais jovens.

Há muitos artigos escritos, recentemente, sobre esse assunto, pois a

força de trabalho está envelhecendo de forma muito rápida. A projeção é
de que o número de pessoas com 60 anos de idade irá ultrapassar o
número de crianças com menos de cinco anos nos próximos 12 meses, e
até 2025, esperamos que 25% dos trabalhadores nos EUA e no Reino
Unido tenham mais de 55 anos. Na verdade, esta mesma faixa etária dos
trabalhadores é a que mais cresce em quase todos os países. Nos
Estados Unidos, o número de vagas de empregos vem ultrapassando o
número de candidatados desde 2018. Isso é, em grande parte, o
resultado dos baby boomers chegando à aposentadoria muito mais
rapidamente e antes de os millennials conseguirem tomar seus lugares.

Por que isso está acontecendo?

Estamos vivendo duas tendências demográ cas nítidas. Uma delas – e é

algo para se comemorar – é que estamos vivendo mais. A longevidade
média de uma pessoa aumenta três meses a cada ano. Nos Estados
Unidos, a expectativa de vida era de 47 anos no começo do século 20.
Atualmente, ela chega a 79 anos e, até o nal deste século, deve alcançar
100 anos.

A outra tendência é que os mais jovens estão tendo menos lhos, e o

índice de fertilizações está diminuindo no mundo industrializado. Nos
EUA, no Reino Unido, na Alemanha, no Japão e em outros países, a taxa
de natalidade está entre 1,7 e 1,9 lhos, um índice bem abaixo da taxa de
fecundidade. Isso quer dizer que a única maneira para as economias
crescerem é por meio de melhorias na produtividade (o que não está
acontecendo) ou através da imigração (que é um problema político
central para a maioria dos candidatos populistas e nacionalistas).

E qual é a solução?

Temos a opinião de que as companhias devem trazer de volta as pessoas

com mais idade e oferecer a elas cargos importantes e relevantes. O mito
alastrado pela indústria das aposentadorias é que as pessoas com mais
de 65 anos de idade devem se aposentar.Apesar dos bilhões de dólares
gastos para tentar nos convencer de que nossos “anos dourados” devam
incluir viagens, golfe e sentar-se à beira da piscina, as pesquisas, na
verdade, mostram que as pessoas que param de trabalhar e se

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aposentam normalmente sofrem de depressão, ataques cardíacos, e um

mal-estar geral por não terem muitos propósitos na vida.

Muitas pessoas, especialmente aquelas que tiveram uma carreira

signi cativa por muito tempo, gostam, de fato, de trabalhar. Pelas sábias
palavras de Stephen Hawking: “O trabalho concede um signi cado e um
propósito, e a vida se torna vazia sem ele.” É a oportunidade de valorizar
o próximo e a comunidade; ele proporciona uma rede de amigos e
colegas com quem passar o tempo, como também concede algo para
fazer com a sua energia física e intelectual. Por que queremos nos
aposentar se gostamos do nosso trabalho?

Inúmeras pessoas entre 60 e 70 anos de idade estão ativamente

engajadas na carreira, e não pensam na aposentadoria. Aos 89 anos de
idade, Warren Bu ett ainda é lembrado como uma das mentes mais
brilhantes no mundo nanceiro, e Charlie Munger, seu braço direito, tem
95 anos. Aos 61, Madonna ainda é a incontestável rainha do pop. Aos 81,
Jane Fonda está mais prolí ca do que nunca na sua carreira como atriz e
ativista. Além disso, os cargos mais importantes nos Estados Unidos são
destinados às pessoas que geralmente seriam consideradas “muito
velhas” para produzirem na maioria das empresas. Somente dois
presidentes permaneceram no cargo antes de completar 50 anos (e um
deles foi o JFK). Os outros 43 tinham 50 anos ou mais; destes, 22 tinham
60 anos ou mais.

Tudo isso sugere que a idade coincide com o conhecimento do ambiente

de trabalho, e as pesquisas provam isso. Contrariamente ao que se
acredita, as pessoas mais antigas e com mais tempo de casa são as  que
têm mais êxito como empreendedoras. Aquelas com mais de 40 anos
têm três vezes mais chances de criar uma empresa promissora como
resultado da natureza paciente e colaborativa, e a ausência de uma
atitude de “autoa rmação”, que normalmente acompanha os mais jovens.

O que as empresas ganham com funcionários mais velhos?

Os nossos sistemas de carreira, salários, recrutamento e avaliação não

contemplam a contratação de pessoas mais velhas. Muitas empresas
acreditam que elas “ganham muito” e podem ser “substituídas por
trabalhadores mais jovens” que sabem realizar o trabalho da mesma
maneira. Pessoas como Mark Zuckerberg – e outras – a rmam
abertamente que “os mais jovens são mais espertos.” Temos uma
indústria de mídia e de propaganda que glori ca os jovens.

As evidências cientí cas que tratam tal assunto mostram dados

diferentes. Para a maioria das pessoas, o poder mental natural diminui
depois dos 30 anos, mas o conhecimento e a experiência – os maiores
indicadores de desempenho no trabalho – continuam aumentando até
mesmo depois dos 80 anos. Há também evidências su cientes que
presumem que características como a perseverança e a curiosidade são

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catalisadores para a aquisição de novas habilidades, mesmo durante a

idade mais avançada. Com relação ao aprendizado de coisas novas,
simplesmente não há limite de idade, e quanto mais engajadas
intelectualmente as pessoas cam quando  mais velhas, mais
contribuirão para o mercado de trabalho.

Além do valor e da competência que os trabalhadores mais velhos

podem trazer para a força de trabalho, há também a questão da
diversidade cognitiva. Pouco se tem alcançado em termos de valor
quando as pessoas trabalham sozinhas. A grande maioria de nossos
avanços – seja em ciências, nos negócios, na arte ou nos esportes – é o
resultado da atividade humana coordenada – ou seja, pessoas
trabalhando juntas como uma unidade coesa. A melhor forma de
maximizar os resultados da equipe é aumentar a diversidade cognitiva,
que tem maior probabilidade de acontecer se for possível agrupar
pessoas de idades (e experiências) diferentes para trabalharem juntas.

Quais atitudes as empresas podem tomar?

Para realmente superar a discriminação de idade e o dano que isso pode

causar à nossa economia global, as empresas precisam agir. Eis aqui uma
lista de sugestões:

Dê às pessoas mais velhas títulos e funções que os permitam

contribuir com seus conhecimentos. É possível fazer isso sem ter
de necessariamente oferecer remunerações cada vez mais altas
(evitando a sua substituição por pessoas jovens e “mais baratas”).
Ofereça instalações para o trabalho exível. Isso contempla
estações de trabalho mais acessíveis com mais luminosidade, fontes
maiores e outras coisas que ajudam a atender às necessidades de
pessoas de todas as idades.
Encare a igualdade de remuneração pela função e nível, e não
pelo tempo de casa. O tempo de casa não é um fator e ciente para
avaliar a remuneração, a menos que esteja diretamente atrelada à
experiência e às habilidades que acrescentam valor para a empresa.
É perfeitamente aceitável que pessoas de mais idade ganhem menos
do que alguém mais jovem, caso sejam inexperientes na função. E é
justo.
Introduza a diversidade etária nos seus programas de
inclusão, diversidade e igualdade. Um dos estudos que
realizamos na Deloitte mostrou que as equipes com pessoas de
diversas idades se sentem mais seguras psicologicamente e
inovadores do que equipes que têm preconceitos de idade. A idade
traz a sensação de segurança e sabedoria para as equipes; portanto,
saiba usá-la a seu favor.
Dê aos funcionários com mais idade funções em gestão,
supervisão e mentoria. Essas funções permitirão que eles tirem
proveito dos anos de experiência e permanência na empresa. Com o

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tempo, todos atingem o nível do “Princípio de Peter”, o que não

signi ca que não possam crescer sem escalar a pirâmide.
Contrate pessoas mais velhas. Convide-as para trabalhar
novamente após a aposentadoria, e conte histórias de pessoas com
mais idade que tiveram sucesso na sua empresa. Empresas como a
Boeing, Bank of America, Walgreens, GM, entre outras, atualmente
convidam trabalhadores com mais idade para voltar ao trabalho, por
meio de programas especí cos personalizados para os mais velhos.
Eles são conhecidos como “retornos”.
Aconselhe e ensine os recrutadores a não fazerem
discriminação pela idade. Isso inclui lidar com preconceitos
implícitos, o que é uma prática ilegal. Quando os trabalhadores de
mais idade descobrem que estão sendo excluídos sem motivo
aparente, eles podem e irão processar sua empresa.
Ensine aos líderes mais jovens a mentoria reversa. Mostre-os
como podem ajudar os mais velhos e entender como gerenciar
trabalhadores de mais idade, que têm seus próprios preconceitos.

À medida que a economia global amadurece, o preconceito de idade irá

se tornar um assunto mais importante que nunca. Insira os termos
“longevidade” e “idade”, inclusão, diversidade e igualdade, e as estratégias
de recrutamento no seu bem estar. Lembre-se de que muitas pessoas,
independentemente da idade, não têm recursos su cientes para se
aposentar (ainda que assim quisessem). Nos EUA, custa US$ 1 milhão
para se aposentar aos 65 e, além disso, 21% dos americanos não tem
economias guardadas, e 10% tem menos do que $5 mil em aplicações
nanceiras. Tudo isso é para dizer que as pessoas de qualquer idade são
estimuladas a trabalhar. Se você criar uma experiência inclusiva, honesta
e signi cativa para os trabalhadores de mais idade – bem como para os
mais jovens – você não só fará com que sua empresa se torne mais
inovadora, engajadora e lucrativa, como também bene ciará a sociedade.

Josh Bersin é fundador da Bersin by Deloitte, e da Josh Bersin Academy,

escola de pesquisa e desenvolvimento pro ssional para o RH e líderes de
empresas. Bersin é analista de pesquisas globais, palestrante e autor de
vários assuntos relacionados ao HR Corporativo, gestão de talentos,
recrutamento, liderança, tecnologia e a interseção entre o trabalho e a
vida pessoal.

Tomas Chamorro-Premuzic é o Chief Talent Scientist na ManpowerGroup,

professor de psicologia de negócios na University College London e na
Columbia University, e professor adjunto no Harvard’s Entrepreneurial
Finance Lab. Chamorro-Premuzic é autor do livro “Why do so many
incompetent men become leaders? (And how to x it)”.

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