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ZOOM

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO
Contrato Laboral
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[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]

•
CONTRATO LABORAL
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I.
CONTRATO LABORAL
•
Concepto de Derecho Laboral
•
Fuentes Reguladoras del Derecho Laboral
•
Contrato laboral
•
Características del Contrato laboral
•
Elementos Esenciales del Contrato de t
rabajo
•
Partes del contrato laboral
•
Clasificación de los Contratos laborales
Según su forma
Según su duración
•
Contrato de aprendizaje
•
Contrato de prestación de servicios profesionales
•
Intermediación laboral
Empresas de servicios temporales
Agencias colocado
ras de empleo
Sustitución patronal
•
Obligaciones especiales del empleador
•
Obligaciones especiales del trabajador
•
Prohibiciones del empleador
•
Prohibiciones del trabajador
•
Acoso laboral
METODOLOGÍA
Teniendo en cuenta la importancia que tiene para la
socieda
d y el individuo como tal, todo lo
concerniente al tema laboral, en el sentido económico,
político, cultural y social; es necesario
reforzar el estudio del comportamiento adecuado del
mercado empresarial y laboral; esto
debido a que cuando el trabajo se da
en las condiciones establecidas por las fuentes
generadoras del mismo, genera bienestar para las partes.
El fin principal del Derecho Laboral es mediar el
equilibrio de las relaciones laborales entre el
empleador y el trabajador, ya que si hay equidad pa
ra las partes, los dos alcanzan beneficios
múltiples. Por el lado del empleador, obtendrá el
crecimiento de su empresa, porque su
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[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
empleado desarrollará la actividad para lo cual fue
contratado, de manera ágil, diligente y
con sentido de pertenencia; por el
lado del trabajador, obtendrá una vida socio
-‐
económica
estable, lo cual le permitirá avanzar dentro de la
sociedad.
De esta forma, tanto el empleador como el trabajador,
aportarán a la economía colombiana,
debido al consumo de bienes y servicios, y al ap
orte de impuestos y parafiscales de ley.
Por las razones anteriormente expuestas, es necesario
estudiar en profundidad los temas
que componen el derecho laboral, su estructura,
comportamiento, sanciones, fuentes,
deberes y derechos que acarrean los víncul
os laborales, más aún cuando observamos la
realidad y vemos que ese equilibrio entre las partes
del contrato laboral se da de forma
regular: en la mayoría de casos la balanza se inclina a
favor del empleador, mientras que el
trabajador tolera atropellos po
rque la demanda laboral es más fuerte que la oferta.
MAPA
4
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
OBJETIVO GENERAL
Conocer lo concerniente al tema de contratación laboral
en Colombia, de tal forma que en el
diario vivir, se minimicen errores, se cambie la
historia,
aplicando el equilibrio social
conforme a derecho, ya sea como empleadores o
trabajadores.
DESARROLLO TEMÁTICO
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
1.
Deducir, retener o compensar sumas de dinero del salario,
sin que conste por escrito.
Existen algunas deducciones
autorizadas por la ley, estas son:
•
En caso de multas disciplinarias por retraso o faltas
•
Por cuotas sindicales y para cooperativas, cajas de
ahorros y seguro social
obligatorio
•
Por solicitud conjunta del empleado y empleador por
préstamos, anticipos
•
Deuda
s por financiación de vivienda
•
Por retención a sindicalizados de cuotas ordinarias y
extraordinarias
•
Las cooperativas pueden retener hasta 50% del salario
para cubrir créditos.
2.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a
comprar mercancías, siempre y
c
uando estos no tuvieran libertad de adquirirlas en otro
lugar.
3.
Exigir o aceptar dinero como gratificación para que se le
admita en el trabajo.
4.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores
el derecho de asociación. Es
decir, coartar la liberta
d de los empleados a afiliarse a un sindicato o
impulsar a los
miembros de un sindicato a retirarse.
5.
Imponer obligaciones religiosas o políticas.
6.
Hacer o autorizar propaganda política.
7.
Hacer o permitir colectas, rifas.
8.
Emplear en certificaciones laborales
signos que tiendan a perjudicar al empleado.
9.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los
trabajadores.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
1.
Sustraer del lugar de trabajo: útiles, materias primas o
productos sin autorización de
l
empleador.
2.
Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo
el efecto de las drogas.
3.
Conservar armas en lugar de trabajo, salvo celadores.
4.
Faltar al trabajo sin justa causa.
5.
Disminuir injustificada e intencionalmente el ritmo de
trabajo, suspender o
promover
la suspensión del mismo.
6.
Hacer colectas, rifas, y suscripciones.
5
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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
7.
Coartar la libertad para trabajar, afiliarse a un sindicato.
8.
Usar útiles en objetos distintos del trabajo contratado.
La Corte Suprema de Justicia se manifestó sobre el
tema y en
S
entencia del 31 de Marzo de
2009 con número de Radicado 35125,
consagró que cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
tanto al empleador como al
trabajador, faculta al uno o al otro para dar por
terminado el cont
rato de trabajo por justa
causa, de acuerdo con el artículo 7º, literales a) numeral
6 y literal b) numeral 8 del Decreto
2351 de 1965.
Frente a este tema, es importante tener en cuenta
lo indicado por la Corte Suprema de
Justicia en
Sentencia del 7 de J
ulio de 1958
, en donde se indica que “Lo que es grave no
siempre produce perjuicios; lo que es leve o
insignificante a veces puede producirlos. La
gravedad
–
cuyo neto sentido etimológico es peso
—
y que resulta de tan difícil mensura para
el juzgador, suele
ser el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador
ha querido rodear
los hechos generadores de efectos jurídicos, sin que
necesariamente envuelva que tales
hechos hayan producido perjuicios al patrono. Quiere la
ley que circunstancias baladíes no s
e
erijan en causales eximentes de cumplir el contrato, ni
que puedan usarse por las partes en
su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de
los intereses de la otra, y por ello
ha ocurrido a la calificación de graves, sin atender
a los efectos d
añosos que hayan
producido”.
Es decir, “si el empleador incumple sus obligaciones sin
dolo, no quiere decir que no deba
responder con sus obligaciones. En el caso específico,
si el empleador, aun sin incurrir en
culpa, pero por las situaciones propias del
mercado, se ve inmerso en una crisis financiera
que afecta la estabilidad propia de la empresa y por
ello deja reiteradamente de pagar el
salario a sus trabajadores, es evidente que viola
gravemente sus obligaciones como tal. La
dinámica en que desarrolla
su actividad empresarial posibilita que todos los
fenómenos,
salvo fuerza mayor o caso fortuito, sean previsibles y
por tanto no pueden usarse como
justificantes para incumplir sus obligaciones como empleador.
cualquiera que sea la causa que la afecte
–
salvo fuerza mayor o caso fortuito
-‐-‐
, el trabajador
no tiene porque asumir la contingencia de esos riesgos,
pues la legislación laboral ha sido
celosa en salvaguardarlos de los mismos, tal como se
desprende del artículo 29 del Código
Sustantivo del Trabajo
, que de manera perentoria establece que el trabajador
“nunca” podrá
asumir los riesgos y pérdidas de su empleador, excepto
aquellas que provengan de su propia
actividad culposa en el desempeño de sus funciones
y que hayan causado perjuicio al
empresario,
porque ello es propio de los contratos bilaterales,
conmutativos y onerosos
como es el contrato de trabajo, el cual además se
celebra en beneficio recíproco de las
partes” (Corte Suprema de Justicia Sentencia del 31
de Marzo de 2009 con número de
Radicado
35125).
6
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
Por tanto, si dichas dificultades económicas no son
fuente lícita para despedir a un
trabajador, la consecuencia para el empleador es el
pago de la indemnización
correspondiente, lo que correlativamente implica que cuando
el trabajador renuncia por
el
no pago de salarios y prestaciones que comporta el
reiterado incumplimiento del empleador
de sus obligaciones especiales, éste no puede alegar las
dificultades económicas suyas para
exonerarse de la indemnización derivada del despido
indirecto o autode
spido, como se
conoce tal situación (ver causales de terminación del
contrato)
1
ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006
S
e entiende por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jef
e o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia del mismo.
CONDUCTAS
QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:
1.
Maltrato físico o moral
•
Los actos de agresión física;
•
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona
(Creencias, religión, sexo);
•
Los comentarios hostiles y humillantes en presencia de
los compañeros de trabajo
;
•
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido
injurioso;
•
Las amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo;
•
La descalificación humillante en presencia de los
compañeros de trabajo;
•
las burlas
sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público;
•
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona.
2.
PERSECUCIÓN LABORAL
•
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso,
cuy
a temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos
disciplinarios;
•
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones;
•
La exigencia de laborar en horarios excesivos r
especto a la jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia
1
Código Sustantivo del Trabajo
-‐
Artículo 59 , 60 y 236

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[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
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permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento objetivo
en las necesidades de la empresa, o en forma disc
riminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados.
3.
DISCRIMINACIÓN LABORAL
•
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes
laborales.
4.
ENT
ORPECIMIENTO LABORAL
•
La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor.
5.
INEQUIDAD LABORAL
•
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las
exigencias abiertam
ente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la
labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo
o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica
de la empresa.
6.
DESPROTECCIÓN LABORAL
•
Cuando la integridad
y la seguridad del trabajador se encuentra en riesgo,
debido a
esta causal.
Conductas que no constituyen acoso laboral.
•
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la
disciplina;
•
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria;
•
La form
ulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e
institucional;
•
La formulación de circulares o memorandos de servicio;
•
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con
la empresa o la institución,
cuando sean necesa
rios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
•
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas
a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o
una justa causa;
•
La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano;
•
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo;
•
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deber
es y prohibiciones de que trata la
legislación
disciplinaria
aplicable
a
los
servidores
públicos.
Sanciones aplicadas al acoso laboral:
1.
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario
Único, cuando su autor
sea un servidor público.
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[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
2.
Como t
erminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando
haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del
artículo 64 de
l Código Sustantivo del Trabajo.
3.
Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que
lo tolere.
4.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras
de Salud y las Aseg
uradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de
enfermedades profesionales.
5.
Con la presunción de justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro
del trabajo.
6.
Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.
Medidas
preve
ntivas
y
correctivas
del
acoso
laboral.
1.
Los reglamentos de trabajo de las empresas e
instituciones deberán prever mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y establecer
un procedimiento interno.
2.
La víctima del acoso laboral podrá po
ner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los
Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostens
ible de acoso laboral.
•
La denuncia deberá dirigirse por escrito y en ella
se deben detallar los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los
mismos.
•
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos
conminará preventivamente al
emplead
or para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales referidos en
el numeral 1 de este artículo y programe actividades
pedagógicas o terapias grupales
de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relación laboral
dentro de una emp
resa.
•
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.
3.
Quien se considere víctima de una conducta de
acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2° de la presente
ley podrá solicitar la intervención de
una instit
ución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere
la
situación
de
acoso
laboral.
2
2
Cartilla Legis Pequeña Empresa
–
2013

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[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo es el periodo en
el que desaparecen las obligaciones
principales d
el contrato laboral, sin que implique la terminación
del mismo; es decir, una
cesación en la obligación de prestar el servicio por parte
del empleado y de pagar el salario
por parte del empleador, pero sin carácter definitivo sino
provisionalmente.
Durante
esta etapa del contrato no se pueden alterar las
condiciones del mismo, tampoco se
puede poner en duda la continuidad del trabajador en
la empresa, y deben seguirse
realizando los aportes a seguridad social mientras dure
este periodo.
Causales:
1.
Muerte o
inhabilidad del empleador que impida la ejecución
del contrato
temporalmente.
Esta causal se presenta cuando fallece la persona
natural y trae como
consecuencia la suspensión de la actividad. Para que se
presente, dicha persona
debe tener el manejo total
de la empresa, de manera que su muerte cause un
gran
traumatismo.
Igualmente, se presenta con la inhabilidad del empleador,
esta puede ser física
-‐
la
cual se equipara a la muerte
-‐
o jurídica
–
son situaciones que impiden a una
persona natural desempeñar ci
ertos cargos o ciertas funciones
-‐
.
2.
Fuerza mayor
–
Caso fortuito que impida ejecución de la actividad
.
Estas circunstancias son el imprevisto a que no es
posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad
ejercidos por funcionarios públicos, etc.
Aunque la legislación asimila fuerza mayor con caso
fortuito, debe indicarse que el
caso fortuito se refiere a un acontecimiento imprevisto o
que, aún previsto, no ha
podido evitarse y referente a hechos del hombre
, mientras que la fuerza mayor se
refiere a hechos de la naturaleza.
3.
Suspensión actividades o clausura temporal de la
empresa por un lapso no
superior a 120 días, por razones técnicas o
económicas, independientes de la
voluntad del empleador.
Para que pu
eda configurarse esta causal, debe haber permiso
previo del
Ministerio de la Seguridad Social.
4.
Licencia o permiso dado por el empleador al trabajador.
Hay permisos de carácter obligatorio, por lo tanto, el
empleador tiene la
obligación de otorgarlos, sin
embargo, estos deben estar expresos en el
reglamento interno de trabajo.
5.
Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.
C.S.T.

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[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
En este caso, el empleador está obligado a
conservar el puesto del empleado
hasta por 6 meses después de terminado el servic
io. Si el empleado deja pasar los
6 meses y no se reintegra, se termina tácitamente el
contrato.
6.
Detención preventiva del trabajador que no exceda de 8
días.
En algunos casos en los que se pretenda asegurar
la comparecencia de los
imputados al proceso pena
l, la conservación de la prueba y la protección de
la
comunidad, en especial de las víctimas, y la efectividad
de la pena impuesta, se
impone la detención preventiva de personas.
Para que se configure esta causal de suspensión, es
necesario que el trabaja
dor
haya estado no más de 8 días bajo este tipo de
detención.
7.
Huelga declarada en la forma autorizada por la ley.
Debe realizarse una suspensión colectiva del trabajo
por razones de aspectos
profesionales y económicos. Es indispensable que se
presente un d
iferendo
laboral, al que las partes del contrato intentaran buscar
un arreglo.
Según el artículo 444 del C.S. del T. concluida la
etapa de arreglo directo sin que
las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el
diferendo laboral, los
trabajadores pod
rán optar por la declaratoria de huelga o por
someter sus
diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas
dentro de los diez (10)
días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de
ar
reglo directo, mediante
votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría
absoluta de los
trabajadores de la empresa, o de la asamblea general
de los afiliados al sindicato o
sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores.
Para est
e efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos
mayoritarios o los demás
trabajadores de la empresa, laboran en más de un
municipio, se celebrarán
asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se
ejercerá la votación en la forma
prevista en este artíc
ulo y, el resultado final de ésta lo constituirá la
sumatoria de
los votos emitidos en cada una de las asambleas.
Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las
organizaciones sindicales
interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las
autoridades
del trabajo
sobre la celebración de las mismas, con el único fin de
que puedan presenciar y
comprobar la votación.
Por medio de
sentencia 1369 del 11 de Octubre de 2000
la Corte Constitucional
consideró que el legislador colombiano optó en el sentido
de q
ue la huelga sólo
suspende y no extingue los contratos de trabajo,
pues consideró dentro de la
libertad política de que goza para configurar las
normas jurídicas relativas a la
reglamentación del derecho de huelga que aquélla era la
que, a su prudente juic
io,
hacía menos gravosa para las partes en conflicto las
dificultades de orden
personal, económico, social y operativo que se derivan de
la cesación colectiva del
trabajo.
•
Durante esta suspensión el empleador debe seguir
pagando seguridad social,
también
correrán a su cargo muerte y enfermedad del empleado.
11
[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Se origina cuando las obligaciones ya han sido
cumplidas y sus efectos no pueden
retrotraerse. Sobre el tema, La Corte Suprema de Justicia
ha sostenido que las causa
les
legales de terminación no obedecen a justas causas, lo
que indicaría que serían injustas
causas.
CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
•
Muerte del trabajador. Teniendo en cuenta que el contrato
laboral se celebra intuito
persona, y que el trab
ajador es contratado por las calidades que posee, es
normal que
si esta persona muere el contrato laboral termine.
•
Mutuo consentimiento, es decir, acuerdo entre las partes
del contrato, empleador y
empleado para dar por terminado el mismo.
La
Corte Suprem
a de Justicia en Sentencia 10979 del 15 de Octubre de
1998
, indicó
que la decisión unilateral y el mutuo consentimiento no
solo corresponden a modos
distintos de terminación del contrato, sino que inclusive
son antagónicos. Lo que
sucede es que una decisió
n unilateral del trabajador (renuncia) puede llegar a
convertirse en mutuo consentimiento, mutando así su
original esencia, sí aquella
renuncia es de carácter simple y es aceptada de igual
forma por el empleador, lo cual
no significa que la única forma de
estructurar el mutuo consentimiento sea por esta
vía, pues existen otros mecanismos, incluso más claros y
perfectos, para consolidar
ese modo de terminación del contrato que se
caracteriza esencialmente por la
bilateralidad. Lo anterior significa que en al
gunos casos, pero no en todos, el mutuo
consentimiento tiene su parte inicial en una decisión
unilateral del trabajador de
terminar el contrato, pero pierde esa unilateralidad para
convertirse en mutuo
consentimiento cuando media la aceptación patronal de
la primigenia expresión del
trabajador.
•
Cumplimiento del plazo pactado, en los contratos a
término fijo.
La Corte Constitucional en
Sentencia C
-‐
016 del 4 de Febrero de 1998
sostuvo que el
sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto
del acuerd
o de voluntades,
no basta para legitimar la decisión del patrono de no
renovar el contrato, sólo así se
garantizará, de una parte la efectividad del principio
de estabilidad, en cuanto
"expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener
su empleo, si
de su parte
ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la
ley, y de otra la realización
del principio, que señala la primacía de la realidad sobre
las formalidades establecidas
por los sujetos de la relación laboral. En esta
perspectiva, lo di
spuesto activa para el
trabajador un mecanismo de protección para su derecho a
la estabilidad laboral, pues
si el patrono no le notifica la terminación del contrato,
éste se entenderá renovado
por un término igual. La renovación sucesiva del contrato
a tér
mino fijo, no riñe con
los mandatos de la Constitución, ella permite la realización
del principio de estabilidad
12
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
laboral, pues siempre que al momento de la expiración
del plazo inicialmente pactado,
subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
origi
naron y el trabajador haya
cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le
deberá garantizar su
renovación.
Con respecto a la protección especial que se le da
a mujeres embarazadas, en
sentencia T
-‐
426 del 18 de Agosto de 1998 la Corte Constitucional
consideró: “Así pues,
el arribo de la fecha de terminación del contrato no
siempre constituye terminación
con justa causa de la relación laboral, pues si a
la fecha de expiración del plazo
subsisten las causas, la materia del trabajo y si el
trabajador cu
mplió a cabalidad sus
obligaciones, “a éste se le deberá garantizar su
renovación”. Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del
estado de gravidez de la
trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá
analizarse si la
s causas que
originaron la contratación aún permanecen, pues de
responderse afirmativamente no
es dable dar por terminado el contrato de trabajo a
término fijo, más aún cuando la
Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar
una protección especi
al a la
mujer en estado de embarazo.”
•
Terminación unilateral por una de las partes (Sin Justa
Causa, Con Justa Causa),
En
sentencia C
-‐
1507 del 8 de Noviembre de 2000
la Corte Constitucional sostuvo el
contrato que se celebra con el fin de establecer una r
elación laboral que nace a la vida
jurídica por el acuerdo de voluntades de las partes,
y que nada se opone a que
respecto de dicho convenio opere la condición resolutoria,
pues resulta contrario a la
autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad
, que ambas partes queden
atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de
vista constitucional, no se
puede avalar la petrificación de los lazos contractuales.
Es posible afirmar que el
reconocimiento de la libertad para contratar contempla
también
un aspecto negativo,
cual es el de la autonomía para dar por terminada la
relación contractual, sin perjuicio
de la asunción de las responsabilidades patrimoniales
que dicho evento pueda
generar respecto de la parte afectada con esa conducta.
•
Terminación
de obra o labor contratada, esta causal se presenta
cuando el trabajador
o empleado cumple con la realización de la labor u
obra para la que fue contratado.
En
sentencia T
-‐
879 del 8 de Noviembre de 1999 La Corte
Constitucional
entró a
estudiar el caso de u
na mujer embarazada a la que se le terminó el
contrato por el
acaecimiento de esta causal, y consideró:
En múltiples oportunidades esta Corporación se ha
pronunciado respecto a la especial
protección, que consagra la Constitución a la mujer en
estado de em
barazo; es así
como la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la
mujer embarazada tiene un
derecho constitucional a una “estabilidad laboral reforzada”;
asimismo ha indicado,
que el despido de la mujer por razón de su estado
de gestación es inefica
z y, por lo
tanto, procede el reintegro además del pago de los
emolumentos dejados de recibir y
las indemnizaciones a las que haya lugar; también ha
destacado la jurisprudencia que
la mujer embarazada tiene el derecho constitucional
fundamental a no ser
di
scriminada en el campo laboral por razón de su estado
de gravidez, lo que apareja,
13
[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
necesariamente, el derecho fundamental a no ser
despedida por causa del embarazo,
es decir, a una estabilidad laboral o lo que se ha
denominado el “fuero de maternidad”
y, p
or último, ha considerado que para terminar un contrato
laboral cuando existe
notificación del estado de gravidez de la trabajadora que
cumple con sus obligaciones,
deberá analizarse si las causas que originaron la
contratación aún permanecen, pues
de resp
onderse afirmativamente no es dable terminar el contrato
de trabajo, más
aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la
sociedad a brindar una protección
especial a la mujer en estado de embarazo.
Así, la situación que arroje cada caso será la determ
inante para la procedencia o no
de la acción de tutela para evitar la afectación de las
condiciones mínimas de la madre
y del recién nacido. En este punto, el juez
constitucional deberá verificar el
cumplimiento de algunos de los siguientes elementos que
permitan la viabilidad de la
protección tutelar para la estabilidad laboral reforzada de
la mujer embarazada:
1.
Que el despido o la desvinculación se ocasionó
durante el embarazo o dentro del
período de lactancia.
2.
que la desvinculación se produjo sin los r
equisitos legales pertinentes para cada caso;
3.
Que el empleador conocía o debía conocer el estado de
embarazo de la empleada o
trabajadora (Verificar nueva postura en acápite de
Terminación de contrato mujeres
en embarazo, licencia de maternidad o lactanc
ia);
4.
Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o
que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador.”(Sentencia
T
-‐
373 de julio 222 de 1998,
Magistrado ponente Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).
5.
que el despido sea una consecuenci
a del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo del contrato, subsisten las causas del mismo y
el cumplimiento satisfactorio
de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora.
T
-‐
736 de 1999.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
LABOR
AL
Cuando el contrato laboral termina por una de las
causales consagradas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo se considera que está
terminación se encuentra enmarcada
dentro de las denominadas justas causas. Estas son:
POR PARTE DEL EMPL
EADOR:
1.
Haber sufrido engaño del empleado, mediante
presentación de certificados falsos
para su admisión.
2.
Acto de violencia, injuria, malos tratos del empleado en
contra del empleador o su
familia. (Dentro y fuera del servicio).
El concepto injuria en térm
inos laborales es la violación de un deber, que
perjudique
los intereses del otro contratante y su familia.
14
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
3.
Daño material intencional a los edificios, mercancías y
útiles relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
segurid
ad de las personas o
de las cosas.
Negligencia significa descuido falta de cuidado en el
cumplimiento del contrato
laboral.
4.
Acto inmoral o Delictuoso que el empleado desarrolle en
la empresa.
Este acto debe haberse realizado dentro de las
instalaciones de
la empresa donde
desarrolla sus funciones, además si se encuadra dentro
de acto delictuoso, se
requiere una denuncia penal ante las autoridades
competentes y que se haya abierto
investigación, de lo contrario no constituye justa causa de
terminación del c
ontrato.
5.
Incumplimiento grave del empleado frente a las obligaciones
y prohibiciones.
6.
Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.
Si posteriormente el empleado resulta absuelto, la justa
causa de terminación del
contrato desaparece por lo que
el empleado puede reclamar las indemnizaciones
derivadas del rompimiento injusto del contrato.
7.
Que el empleado revele los secretos industriales. Es
la obligación que tiene el
empleado de no revelar a ningún tercero los hechos
confidenciales de la empresa,
ya
que al hacerlo, terceros competidores pueden aprovechar
dicha información para
realizar actos desleales.
En el caso de revelar esta información, no es necesario
que se presente un daño real
para la empresa, sino que es suficiente con el daño
potencial q
ue se originen en la
publicación de los secretos técnicos y comerciales que el
empleado tenga.
8.
Deficiente rendimiento en el trabajo, esta causal se
presenta cuando comparando las
actividades desarrolladas por el empleado en tiempos
pasados se verifica una
merma
en el rendimiento.
Según el Decreto 1373 de 1966 para que se pueda
aplicar esta causal es necesario:
•
Que el empleador requiera al empleado 2 veces, por
escrito, mediando entre
cada requerimiento no más de 8 días.
•
Si los hechos que originan estos requ
erimientos persisten, presentará cuadro
comparativo al empleado donde indique el rendimiento
en actividades
análogas, a efecto que el trabajador pueda presentar sus
descargos por escrito
dentro de los 8 días siguientes.
•
Si el empleador no quedara conforme
con las justificaciones del trabajador, así
se lo hará saber por escrito dentro de los 8 días
siguientes.
9.
Sistemática inejecución (incumplimiento sucesivo y
sistemático) de las obligaciones
del empleado sin que exista una causal justificativa válida.
Para
que se pueda despedir un trabajador en base a esta
causal, es necesario que el
incumplimiento sea persistente, es decir se presente
continuamente en un periodo de
tiempo.
10.
Todo vicio que perturbe la empresa y su disciplina.
15
[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
Esta causal se refiere a que el e
mpleado no solo debe guardar la moral dentro del
trabajo, sino que a su vez debe presentarse a
desempeñar sus funciones en sus cinco
sentidos, esto es no bajo los efectos de ninguna
sustancia alcohólica ni psicotrópica.
11.
Renuencia a aceptar medidas prevent
ivas, curativas y profilácticas para evitar
accidentes o enfermedades.
Dentro de las obligaciones del empleador se encuentra
la de brindar al empleado
medidas de protección y seguridad, por este motivo,
resulta ser una obligación del
empleado obedecer y c
umplir con estas condiciones, si el empleado no las
acepta el
empleador está en la facultad de despedir al empleado.
12.
Ineptitud en sus labores.
Dentro de esta causal podemos encontrar la incapacidad
del empleado de realizar las
tareas asignadas y la neglig
encia, caso en el cual el empleado conoce las tareas
pero
las desarrolla mal o con bajo rendimiento.
13.
Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.
14.
Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento
ochenta (180) días, que no sea
enfermedad profesion
al.
Para hacer efectiva esta causal es necesaria la
existencia de una autorización del
Ministerio de la Protección Social en donde se haya
constatado la existencia de una
justa causa para el despido.
La Corte Constitucional enSentencia C
-‐
079 del 29 de feb
rero de 1996
consagró
que las contingencias derivadas de la enfermedad no
profesional del trabajador,
así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante el lapso
razonable de 180 dí
as, no
pueden afectar en forma indefinida la relación normal del
servicio concretado en el
trabajo. El despido con justa causa originado en la
enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador que no tenga el carácter de
profesional, o cualquier otra
enfermed
ad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a
180 días no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales
derivadas de la enfermedad, lo que consolida la
protección del trabajador frente a
las circunstancias descritas
en que éste no pudo cumplir con una obligación
contractual de prestar el servicio en forma personal,
dentro del plazo mencionado,
ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad,
previamente acreditada por
los medios legales pertinentes. La terminac
ión del contrato de trabajo con
respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible
durante el lapso indicado
"no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad."
POR PARTE DEL EMPLEADO:
E
n los siguientes casos, el trabajador podrá dar por
terminado el contrato por causa que se
atribuye al empleador
16
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
1.
Despido Indirecto o Autodespido.
La Corte Suprema de Justicia en Sentencia 5666 del
16 de Abril de 1993
indicó que esta causal corresponde a l
a situación que se presenta
cuando el trabajador se ve obligado a retirarse del
servicio por justa causa de
terminación del contrato imputable al empleador.
Y también se alude, aunque impropiamente, a una
“renuncia” en aquellos casos en los
cuales la termi
nación del contrato en realidad no se origina en un
acto jurídicamente
atribuible al trabajador como persona capaz, consciente y
libre, sino en actuaciones
del empleador capaces de viciar el consentimiento de
aquel y, por consiguiente, de
invalidar el acto
.
Los distintos tipos de “renuncia” que se han enunciado
tienen asimismo diferentes
consecuencias jurídicas. Si llega a probarse que
existió el vicio en la voluntad del
trabajador, no puede el juez mantener el acto simulado y
excusarse de hacer actuar
las
normas sustantivas simplemente porque al extinguirse el
contrato de trabajo no se
haya expresado el verdadero motivo o causal de
terminación. Lo que
entonces
acontece es que, en rigor, no hay un acto jurídico del
trabajador y, para los
efectos prácticos,
debe mirarse la aparente renuncia como un verdadero
despido
directo abusivo, con las consecuencias que esa actuación
ilícita pueda acarrear a su
autor.
En
sentencia 6799 de la Corte Suprema de Justicia del
16 de Marzo de 1995,
se
manifestó que a la termin
ación unilateral del contrato de trabajo con justa causa
por
parte del trabajador, se genera para el trabajador
indemnización como si se hubiese
presentado un caso de despido sin justa causa.
2.
Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves
contra él o su
familia dentro o
fuera del servicio, por parte de empleador, parientes,
dependientes y representantes
legales.
3.
Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o
contrariar sus convicciones
políticas o religiosas.
4.
Por circunstancias que pongan en
peligro su seguridad, salud y que el empleador no
modifique.
5.
Si sufre perjuicios causados por el empleador en la
prestación del servicio.
6.
Por incumplimiento de obligaciones contractuales,
convencionales o legales.
7.
Por exigir la prestación de servicio d
istinto o en lugares diversos al contratado sin
justa causa.
8.
Violación de obligaciones o falta grave contemplada en
pactos o convenciones
colectivas, fallos arbítrales, reglamentos o contratos
individuales.
Con respecto al tema de justas causas la
Sala
de Consulta y Servicio Civil del Consejo de
Estado el 4 de octubre de 2001
manifestó que la jurisprudencia, de manera reiterada,
diferencia entre el despido autorizado legalmente y el
despido con justa causa, al aceptar
que no siempre el retiro con autoriz
ación legal equivale a justa causa, por cuanto ésta
y
17
[
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO
]
aquella son conceptos diferentes. Por tanto, cuando se
hace referencia al despido sin justa
causa no se excluye el que opera unilateralmente por
parte del empleador, así sea con
autorización legal, porq
ue no puede equipararse la legalidad de la terminación
del vínculo
laboral con el despido fundado en justa causa.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO
LABORAL
En los casos en que se termina el contrato laboral
sin existir justa causa se generará un
a
indemnización compensatoria por la ruptura del vínculo
laboral, la indemnización se tasará
así:
•
En los contratos a término fijo: el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
•
En los contr
atos a término indefinido:
1.
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10
salarios mínimos:
EL primer año se pagan 30 días de salario
Para los años adicionales se pagan 20 días de salario
por cada año.
2.
Para trabajadores que devenguen más de 10
salarios mínimos mensuales:
El primer año se pagan 20 días de salario
Para los años adicionales se pagan15 días de salario
por cada año
CONCLUSIONES
El Estado colombiano a través de la Constitución del
91 y demás órganos reguladores, ha
previsto la ma
nera de garantizar a los colombianos, los derechos
fundamentales de todo ser
humano; más aún cuando vemos en la realidad, que el
80% de los colombianos no cuentan
con los recursos económicos para cubrir en su totalidad,
las necesidades fundamentales para
v
ivir bajo criterios de dignidad humana; los cuales están
compuestos por una vivienda digna,
salud, educación, trabajo, recreación, y demás
necesidades básicas de la canasta familiar.
Razón por la cual, el derecho laboral ocupa hoy, un
lugar de suma import
ancia en Colombia,
ya que se encarga estudiar, regular y hacer cumplir la
mayoría de estos derechos, a través de
lo consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo y la
Seguridad Social.
Cuando el derecho al trabajo se cumple de manera
integral, es decir,
cuando hay estabilidad
laboral, justicia entre las partes cumpliendo cada una
de ellas las obligaciones y
prohibiciones; empieza a surgir un ámbito de bienestar, no
solo favoreciendo al trabajador y
el empleador, sino a toda la economía colombiana;
teniend
o en cuenta que aumenta la
oferta y la demanda de bienes y servicios. En otras
palabras, podemos decir que, la base de la
sociedad es la familia y consiguiente a ella el trabajo,
pues a través de él, no solo se obtiene la
retribución económica a cambio del
servicio prestado, sino que gracias a los beneficios
obtenidos por medio de las prestaciones sociales, se
obtiene el cumplimiento de otros
derechos que complementan el bienestar y la seguridad
social.
18
[ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]