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Chapitre 4 : L’évaluation

I. Intérêts et objectifs
II. L’objet de l’évolution
III. Les procédures d’évaluation
IV. Les enjeux d’une évaluation réussie
V. Critique de l’évalution

Tout dépend du degré de formalisation de l’évaluation

Se concentre sur la part mesurable de l’activité

Ex : le problème de l’évaluation dans l’hôpital public


Nouveau management public : importer dans le secteur public des méthodes de gestion du privé
Comptabilité analytique par activité (activity-based cost) : un cout est fixé par une agence pour
chaque activité
Ex dans les hôpitaux : Personnel soignant : Tarification à l’activité
Une agence a fixé un cout pour chaque activité : opération d’une fracture, d’un IRM etc. L’hôpital
bénéficie d’une dotation en fonction de son activité et des couts de ses activités
Du coup : les hôpitaux se concentrent sur les activités chères et délaissent ceux qui génèrent le
moins
But pour l’Etat : nouveau mode d’évaluation pour contrôler et limiter les couts
Conséquence : tout le contraire

I. Intérêts et objectifs

1. Attente pour l’évaluateur

Permettre de préciser pour chaque salarié en contrôlant le degré de réalisation

Afin d’aligner les efforts individuels sur les objectifs généraux de l’entreprise

Mise en cohérence des actions des salariés et de la stratégie de l’entreprise

En quoi l’évaluation est intéressante : l’évaluation permet une référence de base pour faire évoluer
la politique RH dans tous ses domaines

Si cette information est vraiment traitée, sinon c’est inutile

- Pour l’encadrement : Utile pour le manager de proximité pour contrôler et légitimer son pouvoir
hiérarchique

2. Attente pour l’évalué

Un feedback, retour de son employeur

Reconnaissance formel de l’effort consenti pour atteindre les objectifs

Quatre types d’évaluation possible

- Entretien cadré ou non

- ET

- Avec objectif chiffré ou non

=> La manière dont on va évaluer le salarié va influencer le sentiment de reconnaissance


Ccl : les objectifs chiffrés génèrent du stress
Un entretien cadré répond aux besoins de reconnaissance

Si on assigne des objectifs chiffrés , il faut accompagner les salariés avec un entretien cadré

- entretien cadré sans objectif chiffré : meilleur reconnaissance


- Entretien non cadré sans objectif chiffré
- Entretien cadré avec objectif chiffré
- Sans entretien cadré mais objectif chiffré : manque de reconnaissance et d’estime
Les modes d’évaluation peuvent générer des problèmes de santé au travail : objectifs chiffrés va
avoir des effets néfastes : stress, symptômes anxieux et dépressif

-> délétères pour la performance sociale

II. L’objet de l’évaluation

1. Les résultats

Il faut absolument les évaluer en tenant compte des objectifs assignés aux salariés, des moyens
humains, matériels, financiers et cognitifs mis à sa disposition

Ainsi que les critères d’évaluation et le degré d’autonomie

2. Evaluation des activités, du processus pour arriver au résultat (plus rare)

Comment le salarié mène les taches, travail réel et quotidien

3. Evaluation des comportements au travail, les efforts mis en oeuvre par le salarié

Attitudes, niveau d’implication, engagement au travail

Comportements de bénévolat

Savoir être

Plus rare car cela impose qu’il l’observe souvent

4. Evaluation des compétences, savoir faire, technicité

5. Evaluation des talents

Gestion des cadres seulement, évaluation du potentiel d’un salarié

Les cabinets de conseil fournissent des grilles d’analyse pour permettre d’identifier des talents
potentiels etc

III. Procédures d’évaluation

Plusieurs possibilités :

- Description détaillée de ce que l’individu fait ou sait faire

- D’un contrat pour formaliser les engagements de chaque partie

- Attribution d’une note (score pour chaque item sur une grille précise pour obtenir une note
totale)

- Ou plusieurs choses en même temps

Modalités de l’évaluation

- Unilatérale OU Bilatérale

- Dans le sens descendent OU ascendant OU horizontale (entre pairs)

- Questionnaire, observations (plutot pour l’évaluation d’un processus)

Evaluation 360 degrés (évaluation par supérieur, pair, subordonnés) : croiser les points de vue et
ÉVITER les biais d’évaluation mais on en a recréée : théorie des jeux

IV. Les enjeux d’une évaluation réussie

L’évaluation peut être pathogène

Méthode d’évaluation par quota : condamnée la justice française

Technique du 70/20/10

70% effectifs :performance normale, 20% : très bon, 10% : non performants
=> Mise en place dans une filiale IBM au sein du groupe General Electrics

Condamnée par la justice en France mais légale aux USA, car :

- L’évaluation n’est pas basée sur des critères objectifs et professionnels. Ce sera arbitraire
car L’évaluation n’est pas individuelle mais repose sur une comparaison. On biaise le
processus d’évaluation car on oblige 70% des gens à être normaux par exemple: les critères
ne sont pas objectifs du tout

- L’employeur a pour mission de garder les salariés en bonne santé Salariés en sur-stress Moyen
dissimulés pour licencier les salariés épuisés qui préfèrent démissionner Les salariés peuvent
saisir le juge pour requalification du licenciement pour motif économique

Ce système n’a pas disparu mais il n’est plus officiel ni formalisé => difficulté à les dénoncer pour
les acteurs syndicaux pour manque de preuves

L’évalué peut être réticent car il ne perçoit pas toujours le lien entre l’évaluation et ses
conséquences (et les discours RH)

Accès à des formations, à une mutation, à des primes ? Il va comparer la réalité avec le discours
tenu par la DRH

L’évaluation va mener à des attentes qui peuvent ne pas être remplies

Critères d’évaluation décidés unilatéralement par la direction sans participation des salariés

Quels sont les outils mobilisés?

Parfois on assigne des objectifs à l’évaluation qui ne sont pas liés à la forme de l’évaluation, qui
peuvent ne pas être cohérents entre eux (ex : à l’issue de l’évaluation promotion ET mutation alors
que ce n’est pas compatible etc)

Les petites structures font moins d’évaluation

Le type d’évaluation (ex Avec objectifs chiffrés et sans entretien cadré) va influencer les
tensions avec le public, les clients
Rémunération à la performance genre un niveau de stress important qui va se répercuter sur les
clients

Ex : les vendeuses agressives

V. Les critiques de l’évaluation

- DESJOURS, Evaluation

- VIDAILLET

Mobilisent des auteurs comme FOUCAULT :

L’évaluation est un dispositif pour contrôler les salariés

Un art libéral de gouverner


Une sorte d’assujettissement consenti
Surtout quand elle prend la forme d’une gestion par objectifs négociés

La demande d’évaluation préconisée par les salariés est plutôt une tentative de définition
identitaire, de se construire une identité professionnelle

MAIS sans cesse renouvelée par les fractures pro et l’évolution des métiers, ils demandent sans
cesse de nouvelles évaluation pour se construire de nouvelles identités

=> forme d’assujettissement

Conséquence négatives de l’évaluation :

- Contreperformance (formatage des salariés) ex : Volkswagen, évaluation par objectif :


injonction à respecter un objectif, une mauvaise évaluation pour répondre à la volonté de la
direction, on fausse les tableaux de bord etc

- Mal mesure

- Baisse de la motivation

- Plus de dimension altruiste du travail, dislocation des liens, dégradation de la santé

- Bien être des salariés

Conclusion

On a envie de contrôler, manipuler les comportement des salariés = approche instrumentale de la


GRH

Mais les salariés ne réagissent pas de manière mécanique

Ex : les policiers se réapproprie le nouveau mode d’évaluation mis en place (en fonction du
nombre de dossiers) et se concentre sur les activités mesurables, rapides et => attention aux
comportements contreproductifs

L’évaluation est elle nécessaire quand on sait qu’elle dégrade le bien être des employés?