MÓDULO 11

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL
UNIDAD 2: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

SESIÓN 5: RELACION INTERIOR DE TRABAJO Y HUELGA

ACTIVIDAD 1: PERTINENCIA DE LAS DISPOSICIONES DEL REGLAMENTO

INTERIOR DE TRABAJO Y EL PROCESO DE HUELGA

ACTIVIDAD 2: DESARROLLO DE UN REGLAMENTO DE TRABAJO Y UN

PROCESO DE HUELGA

ACTIVIDAD INTEGRADORA: ANÁLISIS DE UN REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

CLAVE: DE-DERCTS-1902-M11-004

DOCENTE: LIC. LUIS ALBERTO BECERRA PÉREZ

ALUMNA: RUTH ANGÉLICA ZARATE JIMÉNEZ

MATRICULA: ES172017853

SEPTIEMBRE 25 2019
Actividad 1: Pertinencia de las Disposiciones del Reglamento Interior de
Trabajo y el Proceso de Huelga

El reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga constituyen dos mecanismos para hacer
respetar los derechos de los trabajadores. Mientras que el reglamento interior de trabajo pretende el
adecuado y claro cumplimiento de la prestación de los servicios, con la huelga se busca imponer y
hacer cumplir las condiciones de trabajo acordes a la idea de justicia social.
Con el propósito de analizar la pertinencia de ambos mecanismos realiza la siguiente actividad:

¿Por qué la huelga representa un derecho?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión
al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título
Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período
de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores;
y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.
(LFT, 2015)

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar cuáles
son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su momento, del estallamiento
de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que
persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias,
y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus
derechos.

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Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga, se debe
considerar el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan complejos, como
peculiares sea la situación y los propósitos que persigan los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la
intención de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale
a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido
invocar que la razón y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las
pretensiones, en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al
proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general.

De igual manera, respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie, los
trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con
motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en
conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia
sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten
su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar
y cambiante que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una
huelga profesional, económica o atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines diversificados
pueden reducirse a dos vertientes:

La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y

La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:

Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios suficientes
y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa.

El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad política,

realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un régimen económico
de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los
trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La dimensión y carácter de las
reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en el
ámbito de esta figura; vale decir, a los trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.

Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu social del
derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para
que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las mismas. Es decir, que en forma insólita,

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si la huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia,
al determinarse expresamente, en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo.

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos
legales, por el otro. En esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos de la huelga, los
siguientes:

a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital y
el trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del artículo 123 de la
Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley.

En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador, son tan sólo
enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los sindicatos, evidencian que
son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he referido, así como los objetivos restantes
de la huelga, constituyen los motivos más frecuentes para que las autoridades laborales impidan la
formación de los sindicatos democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo
mismo, la causa más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad
jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.

El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la problemática de

la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la autorización de las autoridades
laborales y a los casos de celebración o revisión del contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo
resulta pretender aniquilar la libertad sindical y el carácter constitucional de la huelga como uno más
de los derechos humanos, al intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué
casos y bajo qué condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa.

Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué condiciones han de
presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus pretensiones y reestablecer el equilibrio
que consideran alterado en su perjuicio. El marco formal y los criterios para tramitar los incidentes de
calificación de la huelga, y en la especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el
procedimiento de la huelga.

b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su caso, la
revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.

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c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes a la
participación de utilidades.

d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico realizado

conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la dogmática, como
huelga solidaria o por simpatía.

e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión anual de los
salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley, disposición adicionada
durante el echeverriato con el fin de compensar los estragos de las devaluaciones y la crisis que se
precipitó. (Santos, 2016)

¿Qué requisitos se solicitan para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá
reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir
a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el
día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento
están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad
del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la
empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro
de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o
telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando
se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se
contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado. (Justia, 2018)

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar la huelga?

El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto,
capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que
se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga,
cuyas características esenciales son las siguientes:

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a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de
trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto,
fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de
procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón
o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el
procedimiento;

b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al

patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el efecto
jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide
realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión
de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes,
distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También
en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que
se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del
movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el
número de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada
la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;

c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de

fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y
la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de
labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la
declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la
ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de
veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por
terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente,
por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento
del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en mención,
si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva sobre la justificación
o injustificación de la suspensión de labores. (sjf, 2011)

¿Qué es huelga por solidaridad?

En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la huelga por
solidaridad, reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, si bien

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en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la predisposición del sistema para propiciar su práctica
y a la propia negligencia de los trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De
la misma habré de ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa
del trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del derecho
comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en principio tienen un
reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo, aunque éste sea nugatorio
como sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su idea y eficacia.

El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga realizada
legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos dentro del artículo 450 de
la ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho comparado, de suspender las labores,
de manera temporal y articulada, por los trabajadores para solidarizarse con alguno de sus
compañeros, ya sea por su despido sin motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también
de la paralización de labores que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para
impedir que la empresa despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.

Con Montoya Melgar debe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del presente
ensayo, la práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como aquéllas que no van
dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a huelgas muy sugestivas como
las políticas o aquéllas que se enderezan contra el parlamento o el gobierno, respecto de cuya
naturaleza como huelgas existe gran controversia.

Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como un atentado
contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga pretende provocar la
intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya estallada, para presionar a la
aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo, se le estudia ya como una huelga atípica
o una estrategia de reacción obrera sui generis, en todo caso cercano a las fórmulas heterodoxas de
la resistencia sindical. De esta suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de
nuestro sistema, me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la
política, y que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical. (Santos, 2016)

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 Actividad 2: Desarrollo de un Reglamento de Trabajo y un Proceso de Huelga

Ahora que has profundizado en la pertinencia de estos mecanismos laborales, con el propósito de estructurar su respectivo
proceso de desarrollo, realiza la siguiente actividad:

Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga, considerando los siguientes
puntos según correspondan:

 Sujetos
 Elementos}
 Requisitos
 Etapas procedimentales
 Vigencia
 Revisión

Proceso

Desarrollo del Reglamento Interior de Trabajo De Huelga

Sujetos Sujetos

Trabajadores y patrones, artículo 422 Coalición de trabajadores, artículo 440

 Elementos
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades; IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo. Artículo 423
Requisitos
Los requisitos forman parte de lo que se establece en los artículos 423 y 424
de la Ley Federal del Trabajo.
Etapas Procedimentales
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y
del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho
días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a
sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta
se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones
contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. Artículo 424
Elementos
Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son coaliciones
permanentes.
Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus
establecimientos.
Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo. Artículo
444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos
señalados en el artículo 450.
Artículo 445.- La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las
propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios
que dependan del Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
Artículo 447.- La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de
trabajo por todo el tiempo que dure.
Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos
colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y
la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la
decisión de la Junta. No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga
tenga por objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI.
Artículo 449.- La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes
deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías
necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.
Requisitos
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas
o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y 419
bis. Artículo 450
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 Vigencia
La LFT no tiene prevista una vigencia especial tratándose del reglamento interior
de trabajo, motivo por el cual, en cualquier momento puede solicitarse su
celebración, revisión y terminación, ya que el reglamento estudiado debe
satisfacer en todo momento las necesidades que presenten las empresas o
establecimientos en las cuales regirá. (Unadm 2019)
Revisión
El reglamento interior de trabajo puede ser revisado en todo tiempo. Cuando las
disposiciones previstas en el mismo, no respondan a la condición actual que
guarda la empresa o establecimiento, las partes que lo celebren podrán solicitar
en todo momento a la Junta de Conciliación y Arbitraje que subsane sus
omisiones o revise su contenido. (Unadm 2019)
Etapas Procedimentales
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito
de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y
señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o
establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá
presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía
del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el
emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta
de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación
cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley.
El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado. Artículo 920
Vigencia
Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo.
Artículo 450, párrafo III.
Revisión
Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo. Artículo 450, párrafo III.
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Actividad Integradora: Análisis de un Reglamento Interno de Trabajo

Con el propósito de aplicar lo aprendido en esta sesión, es momento de analizar el reglamento de

una empresa, cumpliendo con lo siguiente:
1. Esperar el reglamento proporcionado por tu docente en línea.
2. Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón modificaciones
3. conforme a la normatividad de la materia.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo todo reglamento escolar deberá contener ser aplicado
conforme lo establece la ley no será una excepción el reglamento de la Universidad Anáhuac de
Querétaro, a continuación se da cumplimiento a lo solicitado en la actividad integradora:

Artículo 423 de la Ley Fracción I.-

Federal del Trabajo Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado
para sus alimentos (comidas) y el periodo de reposo durante la
jornada laboral.
Reglamento Interior de
Trabajo Universidad En el punto de la jornada para comer, y descansar del lugar de trabajo
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones A mi punto de vista si fuese menor de 30 minutos iría en contra de lo
estipulado.

Artículo 423 de la Ley Fracción II.-

Federal del Trabajo Lugar y momento en que deben iniciar y terminar las jornadas de
trabajo.
Reglamento Interior de Lugar y momento en que deberán comenzar y terminar las jornadas
Trabajo Universidad de trabajo
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones En el reglamento interior, no delimita con exactitud el lugar de trabajo,
así como tampoco el tiempo de la jornada de laboral, por ejemplo en
el caso de los catedráticos, considerando que estos datos deberían
estar incluidos en los horarios, donde se les comunican sus materias
y las aulas programadas, debiendo estipularlo en el reglamento.

Artículo 423 de la Ley Fracción III.-

Federal del Trabajo Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
Reglamento Interior de Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos
Trabajo Universidad aparatos y útiles de trabajo
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones En su reglamento interior no menciona que las ayudas de instrucción
se deban entregar y devolverse en buen estado de uso.
Artículo 423 de la Ley Fracción IV.-
Federal del Trabajo Días y lugares de pago;
Reglamento Interior de
Trabajo Universidad Días y lugares de pago
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones En su reglamento interior no se encuentra contemplado el lugar de
pago, considerando que debe indicar específicamente el lugar donde
se puedan hacer aclaraciones respecto al pago.

Artículo 423 de la Ley Fracción V.

Federal del Trabajo Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo
132;
Reglamento Interior de
Trabajo Universidad Disponibilidad de asientos.
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones Es obligación de los patrones, mantener números suficientes de
asientos o sillas a disposición de los trabajadores en todo centro de
trabajo de acuerdo a la naturaleza de las actividades de trabajo.

Artículo 423 de la Ley Fracción VI.-

Federal del Trabajo Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios;
Reglamento Interior de Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
Trabajo Universidad prestar los primeros auxilios
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones En el reglamento interior no consideran las instrucciones para prestar
los primeros auxilios.

Artículo 423 de la Ley Fracción VII.-

Federal del Trabajo Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los
menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas;
Reglamento Interior de Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los
Trabajo Universidad menores y la protección que deben tener las trabajadoras
Anáhuac (Querétaro) embarazadas
Observaciones Implementar medidas más acordes en cuanto a la protección de
mujeres embarazadas que no pongan en peligro su estado sin
violentar su derecho ni alterar su estado psíquico y nervioso.

Artículo 423 de la Ley Fracción VIII.-

Federal del Trabajo Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas
que dicten las autoridades;
Reglamento Interior de
Trabajo Universidad
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones No está contemplado en el Reglamento interior.

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 Artículo 423 de la Ley
Federal del Trabajo
Reglamento Interior de
Trabajo Universidad
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones
Fracción IX.-
Permisos y licencias
Permisos y licencias
N/A

Artículo 423 de la Ley Fracción X.-

Federal del Trabajo Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá
exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se aplique la sanción;
Reglamento Interior de  Sanciones
Trabajo Universidad  De la recisión.
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones El Reglamento interior no considera el procedimiento para aplicar
medidas disciplinarias, tampoco considera el derecho a ser
escuchado.

Artículo 423 de la Ley Fracción XI.-

Federal del Trabajo Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Reglamento Interior de De las promociones plazas, vacantes, trabajos de carácter temporal
Trabajo Universidad o eventual y cambio de trabajo.
Anáhuac (Querétaro)
Observaciones Deberán contar con capacitación previa para cada trabajo específico
de acuerdo a las promociones y poder cubrir las plazas vacantes,
toda vez que no son las mismas que desempeñan habitualmente.

Para concluir.
En lo largo de esta sesión, pude comprender el origen del derecho a huelga y la composición de un
reglamento interno de trabajo, así como el análisis de los objetivos de huelga, consiste en el equilibrio
de los factores de producción y la armonía de los derechos del trabajo con los del capital, estudiando
un caso real para poder analizarlo; es también una manera de comunicación efectiva entre patrón y
trabajador, ya que se deben realizar las consultas entre ambos para la elaboración del reglamento
Interno y así llegar a un consenso sobre derechos y obligaciones de ambos dentro de la organización.

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Bibliografía:
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/MODULOS/DE/M11_DERCTS/U2/S5/Descargables/DE
_M11_U2_S5_TA.pdf
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/MODULOS/DE/M11_DERCTS/U2/S5/Descargables/DE
_M11_U2_S5GA.pdf
Fuentes, S. D. (septiembre de 2012). islssl.org. Obtenido de islssl.org: http://islssl.org/wp-content/uploads/2013/03/Mexico-
SanchezAuro.pdf
Justia. (2018). mexico.justia.com. Obtenido de mexico.justia.com: https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-
trabajo/titulo-catorce/capitulo-xx/
LFT. (12 de julio de 2015). http://www.diputados.gob.mx. Obtenido de http://www.diputados.gob.mx:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
Santos. (2016). revistas.juridicas.unam.mx. Obtenido de revistas.juridicas.unam.mx:
https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-comparado/article/view/3548/4246
sjf. (septiembre de 2011). sjf.scjn.gob.mx. Obtenido de sjf.scjn.gob.mx:
https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Documentos/Tesis/1009/1009439.pdf

Ley Federal del Trabajo

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

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