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PRIMA DE SERVICIOS

 GENERALIDADES

1. El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que todo empleador
debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal, que corresponde
a un mes de salario por cada año de trabajo.

2. La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30


días de salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado
cuando este es inferior a un año.

3. El artículo 307 del código sustantivo del trabajo dispone “La prima anual no
es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso” La prima
de servicios es de naturaleza prestacional, lo que significa que no constituye
salario.

4. El artículo 306 del código sustantivo de trabajo dispone que la prima de


servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer semestre (30 de junio)
y la otra mitad en el segundo semestre (los primeros 20 días de diciembre)

5. Llegada la fecha máxima para el pago de la prima de servicios, se debe pagar


la prima casada según el tiempo que el trabajador lleve laborando hasta ese
momento, de manera que así el trabajador lleve un mes de vinculado, llegada
la fecha indicada se debe pagar la proporción que corresponda.

 CALCULO DE LA PRIMA DE SERVICIOS

1. Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los
pagos que reciba el trabajador en el respectivo periodo a liquidar, y que
constituyan salario.

2. Pagos que constituyen salario: horas extras, recargos nocturnos, festivos y


dominicales, así como los pagos por comisiones. También se incluirán para
el calculo de la prima de servicios los pagos recibidos en especie.

3. Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de


transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de
servicios.

salario base∗dias trabajados


4. La fórmula para liquidar la prima de servicios es 𝑥 = 360
5. para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días,
por lo que siempre se dividirá por 360.

 Sanción por no pagar oportunamente la prima de servicios.

1. La ley solo fijo unos plazos máximos para pagar la prima de servicios, pero
no contemplo las consecuencias ni sanciones por no pagar oportunamente,
esto quiere decir que el empleador en caso de no pagar oportunamente no
tendrá que pagar ni sanciones ni intereses.

 Pago anticipado o fraccionado de la prima de servicios.

1. La ley fija una fecha máxima para el pago de la prima de servicios pero el
empleador puede decidir si la paga antes de esa fecha o pagarla mes a mes.

 Suspensión del contrato y los efectos en la prima de servicios.

1. el tiempo que el trabajador tenga suspendido el contrato de trabajo no afecta


el derecho que este tiene a la prima de servicios, pero el cálculo de esta si
se ve afectado por cuanto al estar suspendido del contrato el trabajador deja
de recibir salario, salario que sirve de base para calcular la prima de servicios.
2. Para calcular la prima de servicios sí se descuentan los días no laborados
por efecto de la suspensión del contrato de trabajo, lo que no se puede
afectar es el promedio del salario base, por tanto ese promedio se debe
determinar con base al tiempo efectivamente trabajado
3. para determinar el promedio el total devengado se divide entre el tiempo
efectivamente laborado, esto es, descontando los días no laborados.

 Prima de servicios durante la incapacidad del trabajador.

1. La incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo, por tanto para


efectos de liquidar la prima de servicios ese tiempo de incapacidad no se
descuenta, y se considera para todos los efectos como tiempo laborado.
2. El concepto 36773 de febrero 13 de 2008, considera que en caso de
incapacidades, se debe tomar el último salario que devengó el trabajador
antes de salir incapacitado, lo que quiere decir que para determinar la base
para el cálculo de la prima de servicios no se toma el valor de la incapacidad
que efectivamente recibe el trabajador sino el último sueldo que percibió
antes de que se le otorgara la incapacidad.

 Primas extralegales.
1. Las primas extralegales son beneficios que el empleado tiene por disposición
reglamentaria, contractual o por mera liberalidad del empleador.
2. Las primas extralegales que se pagan de forma unilateral y por mera
liberalidad del empleador, no son vinculantes y por tanto no son de obligatorio
pago sino que dependerá de la voluntad del empleador.
3. Conforme lo permite el artículo 128 del código laboral, pactaron que las
primas extralegales no constituyen salario, y por consiguiente no se
incorporan a este para el cálculo de las prestaciones de ley, seguridad social
y aportes parafiscales.

 La prima de navidad es diferente a la prima de servicios.

1. Los empleados de sector público, entre los muchos privilegios que tienen,
está la prima de navidad, que es diferente y adicional a la prima de servicios,
es decir que un empleado público recibe a fin de año la prima de servicios y
la prima de navidad.
2. En el sector privado la prima de navidad puede existir sólo si así lo considera
la empresa, y será en las condiciones que esta fije, las cuales pueden ser
determinadas en común acuerdo con los trabajadores o sindicatos, pero por
regla general la prima de navidad no existe en el sector privado, y en caso
de exigir se considera como no constitutiva de salario.

 ¿La prima de servicios es embargable?

1. El artículo 344 del código sustantivo del trabajo dispone que las prestaciones
sociales son inembargables, y siendo la prima de una prestación social, es
inembargable.
2. El artículo 344 del código sustantivo del trabajo dispone de dos excepciones:
Por pensión de alimentos y en favor de cooperativas se puede embargar
hasta el 50% de las prestaciones sociales.
CESANTÍAS
 Aspectos generales.

1. El auxilio de cesantías es una prestación social que constituye un ahorro


obligatorio para cuando el trabajador quede cesante o desempleado.
2. El auxilio de cesantías consiste en un salario mensual por cada año de
trabajo o proporcional si el tiempo de trabajo es menor.
3. Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen
derecho al auxilio de cesantías, incluido el servicio doméstico, los
trabajadores ocasionales o accidentales, los que estén en periodo de prueba,
etc.
4. Las cesantías las debe pagar el empleador, pues es una prestación social a
su cargo.
5. Por regla general las cesantías se deben consignar al fondo de cesantías al
que esté afiliado el trabajador, y no se debe pagar las cesantías directamente
al trabajador, excepto en los casos señalados a continuación.

 ¿Cuándo se le pueden entregar las cesantías directamente al


trabajador?

1. Al terminar el contrato de trabajo el empleador debe liquidar y pagar al


trabajador las cesantías a que haya lugar.
2. Inversiones relacionadas con vivienda, como lo expresa el artículo 256 del
código sustantivo del trabajo y los artículos 2.2.1.3.2 y 2.2.1.3.3 del decreto
1072 de 2015 y corresponde básicamente a los siguientes casos: 1)
Adquisición de vivienda. 2) Adquisición de lote o terreno para construir la
vivienda. 3) Construir vivienda sobre terreno de propiedad del trabajador o
de su cónyuge. 4) Ampliar, modificar y repara la vivienda propiedad del
trabajador o de su cónyuge. 5) Pago de hipotecas. 6) Pago de impuestos que
afecten realmente la casa como el impuesto predial.

 Sanción por pagar irregularmente las cesantías directamente al


trabajador

1. en caso de hacer esos pagos parciales directos, se perderán las sumas


pagadas sin que se pueda repetir lo pagado, y eso equivale a tener que pagar
dos veces las cesantías si el trabajador se lo propone.
2. El trabajador que reciba directamente las cesantías de forma irregular puede
(no de buena fe por supuesto) exigir que el empleador consigne las cesantías
al fondo como debió hacerlo inicialmente, y con seguridad lo conseguirá
porque a ley es absolutamente clara en eso. De allí la recomendación de no
entregar al trabajador las cesantías sino consignarlas en el fondo como lo
establece la ley.

 ¿Quién elige el fondo de cesantías?

1. La ley 50 de 1990 en el numeral 3 del artículo 99 establece que será el


trabajador quien deba elegir el fondo de cesantías al que se quiere afiliar, y
el empleador deberá consignar allí las cesantías respectivas en los plazos
previstos por la ley.

 Pérdida del derecho a al auxilio de cesantías.

1. El código sustantivo del trabajo, en su artículo 250 expresa lo siguiente:


«Perdida del derecho. 1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de
cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes
causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro
del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal
directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la
empresa.
En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago
correspondiente hasta que la justicia decida.»

2. El empleador sólo puede retener o desconocer el derecho a las cesantías a


un trabajador, una vez la denuncia penal haya hecho trámite en el juzgado
penal, y será el juez quien en definitiva decida sobre la existencia o no del
hecho delictuoso imputable al trabajador, y por cuya existencia éste pierde
su derecho al auxilio de cesantías
3. Por otro lado, es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva
cuando el contrato de trabajo termina por las causales previstas en el artículo
250 del código sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse
presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se
termina, el derecho a las cesantías no se pierde.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
1. Cuando se termina el contrato de trabajo sin justa causa, hay lugar al pego
de la indemnización respectiva en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.

 Indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término


fijo.
1. Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la
indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para
terminar el contrato.

 Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración


de obra o labor.

1. Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema: «el valor
de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
2. La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado si no se hubiera despedido.
3. Cuando el salario se paga por unidad de obra se determina cuántas unidades
de obra faltaron y esa será la indemnización.

 Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.

1. La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de


trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser
superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del
trabajo.

 Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.

1. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala expresamente que La


indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario
2. En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra,
dominical ni festivo.