Estermann, Victoria

Cuando el sindicato se tiñe de

género

Tesis presentada para la obtención del grado de

Licenciada en Sociología

Directora: Flier, Patricia. Codirectora: Lastra, Soledad

Cita sugerida:
Estermann, V. (2016). Cuando el sindicato se tiñe de género. El caso de la secretaría de
Derechos Humanos, Género e Igualdad de la Asociación Bancaria Argentina en el
período 2013-2016. Tesis de grado. Universidad Nacional de La Plata. Facultad de
Humanidades y Ciencias de la Educación. En Memoria Académica. Disponible en:
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 UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA PLATA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA

LICENCIATURA EN SOCIOLOGÍA

TESINA

Cuando el sindicato se tiñe de género.

El caso de la secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad
de la Asociación Bancaria Argentina en el período 2013-2016

Alumna: Victoria Estermann

Legajo: 01078/1
Correo electrónico:
vickyestermann_91@hotmail.com
Directora: Patricia Flier
Codirectora: Soledad Lastra
Fecha: 09/06/2016

0
Resumen

Tanto el sindicalismo argentino, como el impulso de la perspectiva de género en Argentina

tienen una característica peculiar, que no se da en otros países del Cono Sur. Estas dos

situaciones generan una retroalimentación entre los debates de género y sindicalismo. En

este contexto se encuadra el caso a analizar, a saber, la “Asociación Bancaria” de Argentina,

en el período 2013-2016.

Nuestro objetivo general consistió en observar la implementación de las políticas de género

de la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad (SDHGI) de la Asociación

Bancaria. Encarando el trabajo de identificar la representatividad estadística o descriptiva

(cantidad de mujeres en cargos y las tareas realizadas) y la representatividad política (si está

presente y de qué forma la incorporación de la perspectiva de género en las actividades que

planea y desarrolla) Esto nos llevó a ver si había una articulación entre estas dos

representaciones.

La hipótesis que guió esta investigación es que, si bien se desarrollaron distintas estrategias

para visibilizar la problemática de género, estas no fueron suficientemente efectivas para

avanzar sobre las desigualdades generizadas a la hora del acceso a los cargos más

importantes.

El trabajo se divide en tres capítulos. El primero, construye un estado de la cuestión, en

relación a lo escrito sobre sindicalismo, género y los bancarios. El segundo ofrece una breve

reconstrucción histórica del sindicato bancario. En el tercer capítulo analizamos la SDHGI, a

partir de los documentos generados y las actividades realizadas, así como de la composición

del secretariado nacional del sindicato. Por último, en las conclusiones, elaboramos algunas

reflexiones finales, y nos planteamos otras preguntas que fueron surgiendo a lo largo de la

investigación y que pudieran orientar otras líneas de acción.

Palabras Clave: Género, Sindicalismo, Asociación Bancaria, Transversalización, División Sexual

del Trabajo
1
Índice
Introducción....................................................................................................03
Capítulo 1: Estado de la cuestión y metodología...........................................07
El género como categoría analítica.......................................................08
Género en las políticas públicas............................................................11
Sindicatos y género...............................................................................13
Medidas de acción positiva...................................................................15
Abordando la Secretaría........................................................................16
Capítulo 2: La Asociación Bancaria: Historia y actualidad...........................18
La Asociación Bancaria. Sociedad de empleados de banco.................18
De la organización a la fundación.........................................................18
Avances e incorporaciones....................................................................18
Las grandes huelgas bancarias..............................................................20
Hacia el convenio 18/75........................................................................21
De la dictadura militar del ’76 a la “monarquía sindical” de Zanola....21
Actualidad y capacidad de presión.......................................................25
Secretariado Nacional...........................................................................26
Capítulo 3: Análisis de la perspectiva de género............................................27
Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad...........................28
Análisis de los documentos generados por la secretaría.......................29
Encuentros Nacionales de Trabajadoras Bancarias...............................35
¿Una agenda de trabajo en clave de género?........................................45
¿Cómo abarcar, generizando?...............................................................56
Conclusiones..................................................................................................57
Bibliografía.....................................................................................................61

2
1. Introducción

Argentina tiene la particularidad, entre los países del Cono Sur, de tener un sindicalismo

muy activo, poderoso y con una alta tasa de sindicalización. El movimiento sindical es un

interlocutor reconocido a la hora de las negociaciones con el Estado y las empresas, y

muchas de sus propuestas y reclamos tienen lugar en los distintos espacios estatales como de

la sociedad civil.

Otro elemento distintivo de la sociedad argentina es que la perspectiva de género a partir de

fines de los años ’80, principios de los ’90 viene tomando fuerza en sus debates, ya sea

desde el lado de los planteos de los grupos feministas, como desde la investigación y el

desarrollo de las políticas públicas. Acompañado, eso sí, por un impulso de organismos

internacionales entre los que “ONU mujeres” (la organización de las Naciones Unidas

dedicada a “promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres” 1) es un

factor importante. Desde los ’90, en la legislación argentina se han aprobado leyes

tendientes a avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres, como son las leyes de cupo, ya

sea para las elecciones (Ley Nº 24.012) o para los sindicatos (Ley Nº 25.674), la ley de

protección integral a las mujeres 2 (Ley Nº 26.485), y la ley de identidad de género (Ley Nº

26.743). Todo eso sitúa a la Argentina, en términos legislativos, como un país de avanzada

en comparación con sus pares del Cono Sur.

Estas dos situaciones generan, entonces, que los debates del sindicalismo se vean empapados

por las problemáticas de género, y que los análisis de género hagan lo suyo con los del

sindicalismo, produciendo una retroalimentación en los mismos. Por eso a lo largo de los ’90

asistimos al surgimiento de una serie de medidas y acciones al interior del sindicalismo,

tendientes a debatir las cuestiones de género, como son los espacios de mujeres que fueron

evolucionando en espacios por la igualdad de género y oportunidades (Chejter y Laudano,

1
http://www.unwomen.org/es
2
“Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos
en que desarrollen sus relaciones interpersonales”
3
2002:21). Un dato muy importante es que los espacios sindicales fueron muy importantes

para desarrollar la ley de cupo femenino sindical, sancionada en 2002.

En este contexto se encuadra el caso a analizar, a saber, la “Asociación Bancaria” de

Argentina, sindicato de los empleados de banco. El período de análisis fue desde el año

2013, donde asume el actual secretario general Sergio Palazzo, hasta junio de 2016,

momento en que finaliza esta investigación. Nos parece interesante analizar la perspectiva

de género en el sindicato bancario debido a que encontramos un doble espacio de vacancia.

Por un lado, la relación entre género y sindicalismo ha sido poco abordada, desde el análisis

de las políticas que se llevan a cabo desde los sindicatos, y de los impactos que éstas tienen a

nivel del mundo del trabajo. Por otro lado, a pesar de ser uno de los diez sindicatos más

grandes del país y uno de los principales sindicatos con mayor capacidad de presión a la

hora de aplicar medidas de fuerza, el sindicato bancario ha sido poco abordado en la

producción académica, salvo contados autores que lo han mirado desde otra perspectiva a la

aquí propuesta. En este sentido, nos parece importante ahondar en el estudio de este

sindicato, tanto por su relevancia y poder, así como por la característica de presentar una

secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad.

Nuestro objetivo general consiste en observar la implementación de las políticas de género

de la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad (SDHGI) de la Asociación

Bancaria desde su creación hasta la actualidad. Para realizar esto nos proponemos como

objetivos específicos, por un lado, identificar los modos de participación de varones y

mujeres en la actividad sindical respecto de la cantidad de cargos ocupados y la función que

cumplen, así como su relevancia dentro de la organización (representatividad estadística o

descriptiva). Por otro lado queremos indagar si está presente y de qué forma la incorporación

de la perspectiva de género en las actividades que planea y desarrolla la Secretaría de

Derechos Humanos de la Asociación Bancaria (representatividad política). 3 Esto nos llevará

3
Sophie Pochic (2014) en su artículo sobre las mujeres responsables sindicales en Inglaterra, hace una
distinción entre distintas formas de representatividad de las minorías en los sindicatos. Estas
representatividades se distinguen en “política” (représentation politique) -la que trata la defensa de las
4
a ver si hay una articulación entre estas dos representaciones, y de qué forma se realiza

(Pochic, 2014:370).

La hipótesis que guía esta investigación es que, desde la secretaría se han desarrollado en los

últimos años distintas estrategias que tienden a dar visibilidad a la problemática de género al

interior del mundo del trabajo de los bancarios, las que sin embargo no han sido lo

suficientemente efectivas para avanzar sobre las desigualdades generizadas a la hora del

acceso a los cargos más importantes del gremio.

El trabajo se divide en tres capítulos. El primero, además de recorrer las elecciones

metodológicas, construye un estado de la cuestión sobre el tema, en relación a lo que se ha

escrito sobre sindicalismo, género y la Asociación Bancaria. Nos encontramos con que

sindicalismo y género se aborda desde una perspectiva que aconseja a los sindicatos sobre

cómo avanzar en la igualdad de género, salvo el caso de Aspiazu (2011), que aborda los

sindicatos de salud del partido de General Pueyrredón y analiza el despliegue de las políticas

de género de dichos espacios. Asimismo, desde el lado de la Asociación Bancaria (Fiorenza,

2011; Acha, 2008), los estudios se encaran desde una perspectiva histórica, pero sin plantear

al género como categoría analítica.

El segundo capítulo ofrece una breve reconstrucción histórica del sindicato bancario, desde

su creación a la actualidad, para vislumbrar los distintos desafíos que tuvo que afrontar a lo

largo de su existencia. Esto nos parece importante para identificar la conformación de la

identidad bancaria, y como dice Fiorenza (2011), son procesos que transforman los modos

de acción de los bancarios y los incluyen en la lucha más amplia de la clase trabajadora. El

desarrollo de prácticas de la clase trabajadora, en la “gran huelga” del ’59, es un elemento

constitutivo de este sindicato, y nos parece muy importante la reconstrucción del pasado

para abordar el análisis del presente. Asimismo, viendo el pasado reciente, podemos ubicar

reivindicaciones de las mujeres o las minorías- y “estadística o descriptiva” (représentativité statistique ou

descriptive) –tener mujeres o minorías en cargos de responsabilidad.
5
al secretario general actual en el desarrollo del mismo, y vislumbrar cuánto de “innovador” o

de “renovación” se tiene en realidad.

El tercer capítulo se centra en el análisis de la SDHGI, particularmente a partir de los

documentos generados y las actividades realizadas, así como de la composición del

secretariado nacional de la Asociación Bancaria, para indagar de qué forma están

representadas las mujeres en los espacios de poder y decisión. La articulación entre

representatividad política y representatividad estadística nos parece muy importante, porque

consideramos que las representaciones que decide encauzar un sindicato son expresión de la

presencia o ausencia de la perspectiva de género.

Los documentos analizados son las guías sindicales nº 1 y 2, sobre acoso sexual y laboral,

elaboradas en 2014 por la secretaría, y difundidas entre los empleados bancarios en distintas

oportunidades. Las actividades analizadas son la presentación de la SDHGI en diciembre de

2013, y los Encuentros Nacionales de Trabajadoras Bancarias nº 10 y 11, ocurridos en abril

de 2015 y 2016, respectivamente.

Por último, en las conclusiones, retomamos los análisis para elaborar algunas reflexiones

finales, construir otras preguntas que fueron surgiendo a lo largo de la investigación y que

pudieran orientar otras investigaciones o líneas de acción.

6
Capítulo 1: Estado de la cuestión y metodología

Nuestro objetivo general consiste en observar la implementación de las políticas de género

de la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad de la Asociación Bancaria desde

su creación, en 2013, hasta la actualidad (junio de 2016). Para realizar este propósito

también nos propondremos como objetivos específicos, por un lado, identificar los modos de

participación de varones y mujeres en la actividad sindical respecto de la cantidad de cargos

ocupados y la función que cumplen, así como su relevancia dentro de la organización. Esto

nos permitirá observar cómo se distribuye el poder en el sindicato, y en qué lugar se sitúan

las mujeres, las que, según la ley de cupo sindical, deben estar presentes en un 30%. Por otro

lado, queremos indagar si está presente y de qué forma la incorporación de la perspectiva de

género en las actividades que planea y desarrolla la Secretaría de Derechos Humanos de la

Asociación Bancaria y cómo se caracterizan o cómo se desarrollan las políticas de

concientización sobre género.

La hipótesis que guía esta investigación es que, desde la secretaría se han desarrollado en los

últimos años distintas estrategias que tienden a dar visibilidad a la problemática de género al

interior del mundo del trabajo de los bancarios, las que sin embargo no han sido lo

suficientemente efectivas para avanzar sobre las desigualdades generizadas a la hora del

acceso a los cargos más importantes del gremio.

La pertinencia de este trabajo se basa en dos cuestiones. La primera, en que la perspectiva de

género es algo que viene tomando impulso en la sociedad argentina contemporánea, y se

empieza a demandar que distintos espacios tomen conciencia al respecto y generen políticas

de acción contra las desigualdades de género. Gracias a los debates de los movimientos

feministas y a las conquistas que se han logrado, es común observar que los sindicatos

empiecen a dar las discusiones. No obstante todo este movimiento a nivel político y de

ideas, la relación entre género y sindicalismo ha sido poco abordada, desde la producción

intelectual y académica, en relación con las políticas que se llevan a cabo desde los

7
sindicatos, y de los impactos que éstas tienen a nivel del mundo del trabajo. 4 Un caso

particular y excepcional en Argentina es el de Eliana Aspiazu (2011), quien aborda los

sindicatos del sector salud del partido de general Pueyrredón, realizando un análisis de su

funcionamiento, incluyendo en el mismo la perspectiva de género. Por otro lado, los trabajos

de Rigat-Pflaum (2008a, 2008b) y de Godinho Delgado, desde el lado de la Fundación

Frederich Ebert, se acercan más a una perspectiva normativa, en el sentido de “manuales”

para que los sindicatos avancen en una igualdad de géneros, o análisis de centrales generales

obreras, u organizaciones de segundo nivel.

De modo que es muy poca la elaboración y la investigación académica que hay acerca de los

sindicatos de trabajadores y las políticas de género que los mismos despliegan.

Por otro lado, y también resaltando la vacancia en estos estudios, se encuentran los trabajos

que analizan el sindicato de trabajadores bancarios. En ese sentido encontramos el texto de

Néstor Miguel Fiorenza (2011) como bibliografía de referencia, junto con los desarrollados

por Omar Acha (2008). Más allá de los mencionados, no encontramos otro tipo de

elaboración académica en relación con esta problemática, a pesar de ser uno de los diez

sindicatos más grandes del país y uno de los principales sindicatos con mayor capacidad de

presión a la hora de aplicar medidas de fuerza. En este sentido, nos parece importante

ahondar en el estudio de este sindicato, tanto por su relevancia y poder, así como por la

característica de presentar una secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad.

El género como categoría analítica

Para empezar a analizar si en la Asociación Bancaria existe o se está en camino de

incorporar la perspectiva de género, un paso anterior que debemos dar es definir qué

4
Es muy importante mencionar la labor increíble que, desde el lado del sindicalismo tiene Estela Díaz,
secretaria de género de la CTA, quien ha realizado innumerables publicaciones y ponencias, tratando las
temáticas de la agenda de género, e incluso vinculándola con el sindicalismo. (Díaz, 2011; 2013; 2014) No
obstante lo cual no la consideramos dentro de la bibliografía porque no aborda el análisis de la perspectiva de
género dentro de los sindicatos, sino que más bien plantea problemáticas específicas de las mujeres
trabajadoras. Otra consideración, pero de la que no somos parte, podría ser la de que sus publicaciones no han
sido desde el ámbito académico, sino el sindical, (publicaciones específicas de la CTA o de distintos sindicatos
como AMSAFE o CTERA).
8
entendemos por perspectiva de género. Brevemente, podemos definir al género como una

organización social y cultural de la desigualdad entre mujeres y varones (Aparicio García,

2009:37). Pero, para adentrarnos más en cómo comprender esta organización social y esta

relación de poder desigual, tomamos la definición clásica de género de Joan Scott

(1996:289): “el género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las

diferencias que distinguen los sexos, y (…) es una forma primaria de relaciones significantes

de poder”.

Asimismo, la autora plantea que esta definición comprende cuatro elementos

interrelacionados, el primero son los símbolos culturales que evocan diferentes

representaciones; el segundo son los conceptos normativos acerca de cómo deben

comportarse las distintas partes de la relación (dependen del rechazo o represión de

posibilidades alternativas); la tercera, los ámbitos institucionales o las organizaciones en los

que se construyen y reproducen las nociones de género y, por último, la identidad subjetiva.

Por lo tanto, consideramos que una perspectiva de género es una perspectiva que comprenda

que estamos inmersos en un universo de relaciones sociales entre los sexos (desiguales y de

dominación).

Siguiendo a Aspiazu (2011:3), podemos también comprender al género como una categoría

analítica, útil para pensar la realidad teniendo en cuenta la dimensión de las relaciones

sociales entre los sexos. En este sentido, se pueden desnaturalizar las relaciones entre los

sexos y romper con la asignación de roles sociales a uno u otro, comprendiendo que son

características asignadas socialmente a cada sexo según representaciones que se dan acerca

de cada uno, y que se instauran y reproducen mediante las instituciones u organizaciones.

No podemos analizar el mundo del trabajo sin tener en cuenta la interseccionalidad entre

género y clase, y más en particular, la relación desigual de poder entre hombres y mujeres a

la hora de la división del trabajo.

9
Por el lado de las feministas francesas, muy influenciadas por el marxismo de los años ’70,

se desarrolló la corriente del materialismo feminista. Entre las autoras más destacadas de

esta corriente están Christine Delphy, Colette Guillaumin, Danielle Kergoat, entre otras.

Estas autoras retomaron la idea del marxismo, de “explotación de una clase por la otra”, y

analizaron el modo de producción doméstica, con las relaciones sociales de sexo, en las

cuales estarían las oprimidas, las mujeres, y los opresores los hombres:

“Constatamos la existencia de dos modos de producción en nuestra sociedad: La mayoría de las

mercancías son producidas en el modo industrial; los servicios domésticos, la educación de los hijos y

un número interesante de mercancías son producidos en el modelo familiar. El primer modo de

producción da lugar a la explotación capitalista, el segundo da lugar a la explotación familiar, o, más

exactamente, patriarcal” (Delphy, 2013).

De todo este interesante bagaje teórico, nos interesa destacar el concepto de división sexual

del trabajo, definida por Danièle Kergoat (2000:33) como:

“la forma de división del trabajo social que se desprende de las relaciones sociales de sexo,

históricamente y socialmente modulada. Tiene como característica la asignación prioritaria de los

hombres a la esfera productiva y de las mujeres a la esfera reproductiva así como, simultáneamente, la

captación por parte de los hombres de las funciones con fuerte valor social agregado (políticas,

religiosas, militares, etc.)”.

También hay que recordar que la división sexual del trabajo “tiene dos principios

organizadores: el principio de separación (hay trabajos de hombres y trabajos de mujeres) y

el principio jerárquico (un trabajo de hombre “vale” más que un trabajo de mujer)”

(Kergoat, 2010:64). Esto puede ahondarse siguiendo a Wainerman (1996) y Maruani (2006),

quienes resaltan que dentro del mercado laboral hay tres tipos de segregación por género: la

horizontal, que es la distribución desigual por sexo entre sectores de actividad, siendo que

las mayoría de los empleos de las mujeres se mantienen concentrados dentro de algunos

sectores de la actividad y reagrupados en un pequeño número de profesiones, fuertemente

feminizados; la vertical, es decir, al interior de un mismo sector de actividad, las mujeres

ocupan los escalones más bajos en la escala jerárquica, teniendo más dificultades que los
10
hombres para acceder a los puestos elevados y la salarial, que significa que a igual tarea las

mujeres frecuentemente perciben un menor salario que los varones.

La división sexual del trabajo se apoya sobre una concepción ampliada del concepto de

trabajo, que engloba tanto el trabajo para la producción (profesional) como el trabajo para la

reproducción (doméstico, de cuidado, etc.). Da cuenta de la imbricación de las dos esferas: si

los hombres y las mujeres no están en situación de igualdad profesional es porque hay una

división desigual de las tareas al interior de la familia. Pero, como dice Maruani (2006:46):

“…la familia y el universo doméstico no explican todo. El mercado de trabajo y la empresa son ellos

mismos productores de desigualdades. No se contentan solo de reproducir una división del trabajo

venida de afuera. Es dentro del universo profesional que el trabajo se constituye como diferente según

sea efectuado por los hombres o las mujeres.”

Así, podemos entonces ver cómo es importante desarrollar este concepto de la división

sexual del trabajo, para poder analizar en profundidad las diferencias en el campo

profesional de los hombres y las mujeres, y actuar sobre las verdaderas causas de las

desigualdades. Ya que una mala distribución de las tareas en el hogar (lo que se llama la

“doble jornada”) genera desigualdad en las oportunidades de las mujeres a la hora de

desarrollar su trayecto profesional.

Género en las políticas públicas

Desde que empieza a debatirse la problemática de género en ámbitos internacionales, se han

abordado distintas perspectivas, que fueron superándose etapa tras etapa para alcanzar una

perspectiva integral que busca obtener mayor impacto en el objetivo de superar las

discriminaciones sociales de género y alcanzar mayores niveles de igualdad (Rigat-Pflaum,

2008b:40).

En los años ’70, las políticas a nivel internacional estuvieron caracterizadas por un enfoque

que buscaba establecer la igualdad de trato en la legislación. Por eso se buscaba revisar los

marcos legales existentes, remediando cualquier tipo de situación de discriminación hacia la

mujer.
11
Con este análisis en mano, se orientó a integrar a las mujeres al desarrollo. Este nuevo

enfoque comenzó a llamarse “Mujeres en el desarrollo” y se buscaba promover la

integración de las mujeres al sistema económico de modo tal de mejorar sus ingresos. Lo

que no se consideró, y que es lo que llevó a un nuevo planteo acerca de la forma de encarar

las políticas públicas, es que la posición de las mujeres en la estructura económica está

permeada por las relaciones de género, lo que genera una desarticulación entre los roles

productivos y reproductivos y el acceso a los recursos.

Cuando en 1984 se reestructura el Fondo de Naciones Unidas para la Mujer, se establece

como mandato la incorporación de las mujeres y de la igualdad de sus derechos a la agenda

para el desarrollo, junto con el objetivo de promover su participación en la toma de

decisiones relativas al desarrollo (Rigat-Pflaum, 2008b:41). Así, se discute en este campo

por primera vez la cuestión de la neutralidad de las políticas, sobre la idea de que las

estrategias desarrolladas no habían afectado por igual a las mujeres que a los hombres, sino

que principalmente eran los segundos los beneficiados. Por esto, el enfoque predominante en

los ´80 fue el de la igualdad de oportunidades, que reconoce a las mujeres como un grupo

que se encuentra en desventaja con respecto a los varones y propone la intervención activa

del Estado. Se desarrollan entonces, muchas políticas de acción positiva o afirmativa que

modifican el método: se pasa de la igualdad de acceso a la igualdad de resultados.

En 1985, en la III Conferencia Mundial de la Mujer en Nairobi, se cuestionaron esas

estrategias y se defendió la necesidad de promover un paradigma alternativo, en el cual se

considere a las mujeres dentro de un sistema de género que les imponen roles dependientes y

marginales en la sociedad. Se comienza entonces a elaborar el enfoque denominado “género

en el desarrollo”, que recoge las experiencias de marginalización de las cuestiones de la

mujer e intenta modificar esta situación.

12
Así, lo importante es que se cambia del concepto de Mujer al concepto de Género y se

empieza a buscar el empoderamiento de las mujeres (que participen calificadamente en el

debate acerca de la visión del desarrollo y de las concepciones de modernización).

Más adelante, al volver a evaluar las políticas públicas con esta perspectiva, se cayó en la

cuenta de que ni los conceptos específicos ni los procesos económicos eran neutrales en

términos de género y que las mujeres habían sufrido más que los hombres las consecuencias

negativas de los procesos de reforma. Así se desarrolla la plataforma de Beijing que pone en

claro la existencia de sistemas de género en las diferentes sociedades, el funcionamiento

desigual de éstos y las diferentes dimensiones de los problemas y desigualdades de género

que son resultado de este carácter sistémico. Se busca entonces influir ya no solo en las

políticas específicamente orientadas hacia la mujer, sino en el conjunto de las políticas

públicas. Este es el así llamado mainstreaming de género.

En este sentido, consideramos que tener una Secretaria de Derechos Humanos, Género e

Igualdad, puede significar en nivel discursivo la incorporación de una perspectiva de

transversalidad de género (mainstreaming), que plantea que la lucha por la igualdad no se

debe centrar sólo en la igualdad de oportunidades sino en considerar que toda la sociedad

está atravesada por la desigualdad de género, y así influir en el conjunto de las políticas

públicas.

Sindicatos y género

Cuando se habla de perspectiva de género en el sindicalismo, se piensa en buscar la igualdad

de participación de varones y mujeres al interior del mismo. Si bien esto es importante,

varias autoras coinciden en que es necesario considerar la problemática de género en todas

las instancias de la vida sindical y cómo estas afectan distintivamente a hombres y mujeres.

(Rigat-Pflaum, 2008a; Godinho Delgado 2007 y 2009; Rodríguez, 2006).

Es importante este punto pues plantea ampliar la visión que se tiene sobre la perspectiva de

género, y empezar a comprender que, como mencionamos más arriba, estamos atravesados

13
por relaciones desiguales de poder, según el sexo que tengamos, y que esto se refleja en

distintas situaciones que deben ser analizadas, para poder ser modificadas.

En este sentido, Rigat-Pflaum (2008a) plantea que para implementar una perspectiva de

género en la organización sindical se deben cambiar los procesos internos que contribuyen a

mantener alejadas y segregadas a las mujeres en la vida y las decisiones de la organización,

y analizar el grupo meta sobre el que la organización debe actuar, esto es, reconocer las

necesidades y requerimientos de los sexos en un mercado de trabajo diferenciado.

Siguiendo a Godhino Delgado (2009), la política sindical de género debe tener tres líneas

principales. Por un lado superar la exclusión de las mujeres y construir la participación

igualitaria de hombres y mujeres en todos los niveles de la vida sindical. Por el otro,

incorporar la perspectiva de género como uno de los ejes orientadores de la política de la

organización sindical. Por último, incidir a través de planes y programas de acción para

cambiar las relaciones de género desiguales en el ámbito interno y externo al sindicalismo.

Pero no obstante esto, la autora alerta sobre la importancia de que las instancias específicas

de debate y formulación de políticas de género continúen estando presentes, así como los

espacios exclusivos de mujeres, debido a que nos seguimos encontrando en una situación de

desigualdad real, y es importante que estos espacios se expresen como formas de debatir

esas problemáticas.

Con este desarrollo teórico de las autoras y siguiendo a Aspiazu (2011), podemos comentar

que analizar la incorporación de la perspectiva de género en las actividades de una

organización sindical implica observar: “cómo es tratado el problema de la equidad de

género desde la institución, si existen comisiones específicas que traten temas de género, si

hay transversalización de la perspectiva de género, si se incluyen cláusulas en los estatutos,

si se negocian contenidos de género en los convenios colectivos o en paritarias, si hay

demandas dirigidas a los empleadores que se perfilen hacia la búsqueda de la equidad. En

suma, si se considera en las acciones y en la constitución de la organización cómo los

14
distintos temas tratados pueden afectar a varones y mujeres, tanto al interior de la

organización como en los ámbitos laborales y en la vida privada” (Aspiazu, 2011:14).

Medidas de acción positiva

Lo que hoy conocemos como “acción positiva” tiene su origen como reacción a las protestas

protagonizadas por la población afroamericana, en los años ’60 en Estados Unidos. En

términos generales vendría a ser una serie de medidas o planes en relación con la legislación,

destinados a eliminar la desigualdad de un grupo considerado en desventaja. Analizando las

desventajas con las que corren las mujeres a la hora de insertarse en los espacios de

representación y poder, se han desarrollado distintos tipos de políticas, destinadas a acortar

cada vez más esta brecha. Las medidas de acción positiva y de paridad, se aplicaron en

varios países con el objetivo de fomentar la inserción de las mujeres en los ámbitos de

representación política y de toma de decisiones públicas. Entre ellas, los tipos de medidas

más utilizadas son los sistemas de cupos para cargos electivos, que buscan garantizar la

conformación de una minoría crítica de mujeres, en alrededor del 30% del total de cargos, o

bien un criterio de “representación especular” de la sociedad que refleje la proporción por

sexo del electorado que lo elije, y así evitar la sub o sobre representación de algún sexo.

En la Argentina hay dos leyes que influyen, como medidas de discriminación positiva, en

romper las desigualdades de género. Estas son la ley de cupo femenino (Nº 24.012) y la

llamada ley de cupo sindical femenino (Nº 25.674).

La ley de cupo femenino, promulgada el 6 de noviembre de 1991 se basó en el proyecto

presentado en el Senado por Margarita Malharro de Torres, perteneciente a la Unión Cívica

Radical. Es una herramienta institucional que busca resolver el problema de la escasa

representación de la mujer en los lugares de decisión política. Su contenido establece que las

listas de partidos políticos para cargos electivos nacionales deben tener como mínimo un

30% de candidatas mujeres. Esto es un ejemplo de una ley de discriminación positiva, que

intenta de romper con la desigualdad real de las mujeres a la hora de ocupar cargos

15
electivos. La Argentina fue el primer país del mundo que estableció un cupo femenino de

cumplimiento obligatorio.

La ley de cupo sindical femenino se sancionó el 6 de noviembre de 2002, como forma de

avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo sindical. En este sentido, tiene el

mismo espíritu que la ley 24.012, siendo una ley de discriminación positiva, que establece

que las listas sindicales deben incorporar un 30% de mujeres en puestos donde sea posible

su elección. Y cuando la cantidad de mujeres no alcanzase el 30% del total de trabajadores,

el cupo debe ser proporcional a dicha cantidad. Además incorpora la necesidad de que haya

en cada unidad de negociación colectiva una participación proporcional de mujeres

delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad, lo cual es

muy interesante, ya que por lo general a las mujeres se les hace muy difícil llegar a estos

espacios de decisión y negociación.

Con estas medidas, podemos ver que a nivel nacional hay una intención de avanzar en leyes

de discriminación positiva, que buscan generar una “Masa crítica” de mujeres para debatir

sus problemáticas y comenzar a influir en la cultura de la organización (Osborne, 2005:176).

No obstante es importante hacer una mención a la problemática planteada por Rigat-Pflaum

(2008), quien plantea que, como dichas leyes de acción positiva apuntan a lograr

transformaciones en las relaciones de asimetría existentes hasta el momento, es muy

importante que los lugares de “cupo” aporten a la transformación y no a la reproducción de

las relaciones de poder asimétricas, cosa que muchas veces, termina no haciéndose.

Abordando la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad

Para abordar el estudio de la SDHGI, la perspectiva metodológica adoptada es

principalmente cualitativa, dado que constituye una estrategia favorable para analizar

cuestiones que van más allá de los datos numéricos. Si bien en cuanto a la composición del

secretariado se analiza la relación frente a la cantidad de cargos, estos datos utilizados van

16
más allá, puesto que denotan una distribución del poder y de las relaciones sociales de

dominación que excede lo meramente cuantitativo.

La perspectiva de género como perspectiva epistemológica atravesará toda la investigación.5

Asimismo, considerando las preguntas realizadas y los objetivos, se optó por utilizar el

estudio de caso, enfocándonos en la estructura nacional del sindicato bancario. Siendo que

es uno de los sindicatos más grandes del sector servicios (altamente feminizado), y que tiene

una secretaria que se llama “de Derechos Humanos, Género e Igualdad” (Garcilazo, 2011).

Fundamentalmente se analizaron los documentos producidos por la Secretaría de Derechos

Humanos, Género e Igualdad del sindicato, pues expresan la política de la Asociación

Bancaria en relación con el género, junto con su intencionalidad. El análisis de documentos

será importante a la hora de construir el discurso oficial de la Asociación Bancaria y para

reconstruir el recorrido histórico de la secretaría. Ello nos permitirá analizar cómo se

difunden las cuestiones de género y cómo se construye una historia de las mismas,

examinando qué es lo que se prioriza como material de difusión pública. Además, y

siguiendo con esta línea de análisis, se realizó una observación participante en el Décimo y

el Undécimo Encuentro Nacional de Trabajadoras Bancarias, realizados en abril de 2015 y

2016 respectivamente, en la ciudad de Buenos Aires, para observar los debates que

efectivamente se daban y cómo se trataban en un contexto dinámico. Así, podemos tener

tanto una fotografía de los temas que trata la Secretaría de Derechos Humanos, Género e

Igualdad, como un desarrollo en el tiempo de esta política.

5
Siguiendo a Marta Aparicio García (2009), la teoría feminista pone al descubierto todas aquellas estructuras sociales y
mecanismos ideológicos que reproducen la discriminación o exclusión de las mujeres en los distintos ámbitos de la
sociedad. Es una teoría crítica de la sociedad porque pone al descubierto sus estructuras de dominación masculina y devela
el carácter opresivo de las relaciones sociales entre varones y mujeres. También aporta al ver el entramado material y
simbólico que crea y reproduce una estructura hegemónica masculina en todos los ámbitos sociales (Aparicio García,
2009:37).
17
Capítulo 2: La Asociación Bancaria: historia y actualidad

La Asociación Bancaria. Sociedad de empleados de Banco

La Asociación Bancaria es el nombre del sindicato donde están organizados los trabajadores

de las empresas bancarias de la Argentina. Está organizado como una unión de rama

nacional, que quiere decir que es una organización sindical centralizada, en la que los

trabajadores de una misma rama se afilian directamente. Por eso se le dice que es una

organización de primer grado. Una mención importante que debe hacerse es que son escasos

o nulos los trabajos integrales sobre la historia de este sindicato. Por ello se hará un esfuerzo

por la reconstrucción de su historia.

De la organización a la fundación

El sindicato se fundó en 1924, después de una larga trayectoria de reclamos que se iniciaron

en 1912, con un movimiento para obtener un régimen jubilatorio. Este reclamo, si bien fue

tímido al principio, con el transcurso de los años se convirtió en la base de la estructura del

gremio, siendo el motivo de la primera huelga bancaria. Cuando obtuvieron la Caja Nacional

de Jubilaciones y Pensiones de Empleados de Empresas Bancarias, con la ley 11.232

sancionada en 1923, decidieron poner en funcionamiento el sindicato, que en sus orígenes se

llamó Asociación Bancaria Nacional y se instaló inicialmente en el primer piso de la calle

Bartolomé Mitre 382 (Ciudad de Buenos Aires). La modificación del nombre ocurrió en

1934, cuando por un decreto se prohibió el uso de la palabra Nacional en las instituciones

que no pertenecían al Estado. Al año siguiente se le agregó “Sociedad de Empleados de

Banco”, y es el nombre que aún hoy mantiene.

Avances e incorporaciones

La fortaleza del gremio empieza a gestarse con las diferentes luchas que fueron dando, para

establecer una igualdad entre las condiciones de trabajo de las entidades oficiales y las

18
empresas particulares, ya que en estas últimas se trabajaba mayor cantidad de horas y por

sueldos menores que en las primeras.

En 1929 con el gobierno de Yrigoyen se logró la promulgación de la Ley Orgánica de

Jubilaciones y Pensiones, que fijaba el derecho a la jubilación ordinaria a los 30 años de

servicios y a los 50 años de edad. Además, participó junto a otros gremios de gestiones ante

el Congreso que llevó a la sanción de la ley 11.544, en 1929, que legisla sobre la jornada

legal de trabajo.

A comienzos de los años '30, la Asociación Bancaria inició una campaña tendiente a lograr

una ley de escalafón y estabilidad para los empleados de bancos particulares, que se

sancionó en septiembre de 1940, la ley 12.637. Esta ley planteaba que sólo se podía despedir

al empleado bancario mediante una causa justa y luego de un sumario, lo que le otorgaba al

sector una gran estabilidad laboral. Esta ley sentó las bases de lo que posteriormente sería el

convenio colectivo bancario y se mantuvo hasta 1970, donde fue modificada por la dictadura

de Onganía.

La aprobación de la ley junto con la creciente afiliación, hicieron que se genere un auge en

la vida sindical del gremio, lo que impulsó un proceso de reorganización sindical, con la

fundación de diversas Comisiones Gremiales Internas. Todas estas experiencias, nuevas para

muchos de los trabajadores de banco, fueron forjando en ellos una nueva cultura sindical.

El peronismo y la creación de la Dirección General de Servicios Sociales Bancarios

En el primer período peronista, el sindicato fue generando diversos movimientos, a favor y

en contra del gobierno, que tuvieron distintas acciones a lo largo del período. En 1948 y

hasta 1953, la Asociación Bancaria fue intervenida, debido a su oposición al gobierno, lo

que no impidió que en 1950 organizaran una gran huelga bancaria. Si bien esta huelga no

cumplió con sus objetivos, en su lugar logró obtener la sanción de la ley 13.987 que

19
determinó la creación de la Dirección General de Servicios Sociales Bancarios, financiada

mediante una contribución del 3% de los intereses y comisiones percibidas por los bancos.

Las grandes Huelgas Bancarias

La huelga más importante, dentro del imaginario de la Asociación Bancaria, es la “Gran

Huelga de 1959”, en la que, siguiendo la tesis de Néstor Miguel Fiorenza (2011), se puede

encontrar en los bancarios un proceso de “proletarización”, en el cual desarrollan pautas

sociales y organizativas acordes. Asimismo, coincidimos con Omar Acha (2008:2) cuando

plantea que “el mencionado ciclo de luchas mostró la construcción de una dinámica

democrática de base, con elección de delegados antiburocráticos, que fueron acercando a la

militancia sindical bancaria y del seguro a las prácticas de la clase trabajadora”.

La “gran huelga” comenzó el 15 de abril de 1959 y finalizó 69 días después, el 22 de junio.

La Asociación Bancaria fue intervenida, muchos de sus dirigentes fueron arrestados en sus

domicilios particulares, numerosos afiliados fueron detenidos en las calles de la zona

bancaria y alrededor de 6.000 trabajadores fueron cesanteados.

Fiorenza (2011:135) destaca la proletarización del gremio y de los trabajadores bancarios.

En primer lugar en cuanto al planteo reivindicativo de esta medida de fuerza (defender los

derechos de los trabajadores bancarios frente a las medidas tomadas por las autoridades de

los organismos bancarios), y en segundo lugar en relación con las diferentes herramientas de

lucha usadas en el conflicto, entre las que destaca la dirección y organización de la medida

de fuerza, paro por tiempo indeterminado, reuniones y asambleas clandestinas, ayuda

económica solidaria para los trabajadores más necesitados, piquetes en las proximidades de

los bancos, expansión de la lucha y búsqueda de solidaridades.

En esta articulación con otros sectores y en la organización de la lucha, se fueron

conformando experiencias y expresiones que hicieron que los bancarios se sintieran parte de

la clase obrera, y que el resto de los trabajadores de las distintas ramas los reconociesen

20
como tales. Cuestión que, antes del conflicto, se ponía en duda, incluso desde los mismos

sectores, debido a su vestimenta y sus espacios de trabajo (Fiorenza 2011). Inclusive, para el

acto del 1º de Mayo, el resto de los actores laborales destacaron la actitud de “la bancaria”,

que no había tolerado la “ofensiva antiobrera” (Acha, 2008). Este reconocimiento de los

otros gremios, llevó también a redes de solidaridad durante la huelga, como con los

metalúrgicos y los frigoríficos de zona sur.

Hacia el convenio 18/75

El 5 de julio de 1962 durante el gobierno de Arturo Illia, ante rumores de un nuevo golpe de

Estado las autoridades de la Asociación Bancaria firmaron el primer convenio colectivo

bancario, que concede a los trabajadores el escalafón único.

Sin embargo, en el Onganiato se dieron dos derrotas. Por un lado, como se mencionó

anteriormente, se limitó por decreto el derecho a la estabilidad. Por el otro, a partir de 1967

se llevó adelante una reforma integral del sistema previsional. Mediante la ley 15.575 se

eliminó la caja de jubilaciones que fue unificada con la de otras actividades.6

En 1975 se firmó el convenio colectivo 18/75 que unificó definitivamente el escalafón,

introdujo la carrera bancaria y otorgó al trabajador bancario una serie de importantes

derechos. Los antecedentes inmediatos de este son la convención colectiva 56/71 que unificó

las escalas salariales para todo el gremio y la 11/73 que creó la Escuela Sindical Bancaria y

logró la representación de la Asociación Bancaria en los directorios de algunos bancos.

De la dictadura militar del ’76 a la “monarquía sindical” de Zanola

Como dice Abós (1984:7) “para el movimiento obrero argentino el 24 de marzo de 1976 fue

la fecha inicial de la más feroz persecución que nunca haya sufrido”. Durante la dictadura

6
“Mediante la sanción de la Ley Nº 15.575 se redujo la cantidad de cajas previsionales en funcionamiento a tres:
trabajadores autónomos; de la industria, comercio y actividades civiles; y del Estado. Al ser controladas por el Estado, las
condiciones de acceso, niveles de beneficio y mecanismos de financiamiento de las cajas dejaron de depender de cada
sector de la actividad. Asimismo, se unificaron los aportes de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores, los
cuales se fijaron en 5% y 15% respectivamente” (Kalos, Latasa y Salinas. 2013:39).
21
militar, hubo 185 bancarios detenidos-desaparecidos7, cientos de delegados y militantes

despedidos, se suspendió el derecho a huelga, se congelaron las negociaciones paritarias e

incluso se suspendieron una serie de derechos otorgados por la Ley de Contrato de Trabajo.

La política de la dictadura frente a los sindicatos se fue modificando con el tiempo y varió

según una clasificación que determinó qué sindicatos, federaciones o asociaciones serían

intervenidos. Siguiendo a Zorzoli (2015), podemos distinguir tres etapas, consistentes con

los cambios en la dinámica política, en cuanto al comportamiento normativo de la dictadura

en relación con el sindicalismo. Una primera etapa de represión (1976-1979), una segunda

etapa ordenadora (1979-1981) y una tercera etapa de normalización (1981-1983).

La etapa represiva se caracteriza por la comunicación de las nuevas condiciones que rigen el

país a partir de la ruptura institucional. Se suspendió el derecho de huelga, se atentó contra la

Ley de Contrato de Trabajo, se intervinieron las obras sociales, se dictó la ley de

prescindibilidad laboral, entre otros ataques a las conquistas obreras de los años precedentes.

“El ataque militar se instrumentó minuciosamente: se reimplantó la ley de

residencia (ley 21.259); se reiteró la eliminación de los fueros sindicales (ley

21.263); se legalizó la intervención de la CGT con el bloqueo de sus fondos y

bienes patrimoniales; se prohibió la actividad gremial y se confirió al Ministerio de

trabajo la facultad de intervenir y reemplazar delegados en los establecimientos

fabriles (ley 21.356). Se dejaron sin efecto los “privilegios irritantes” dados por las

convenciones colectivas de trabajo previas a 1976 (ley 21.476) y se estableció

como facultad monopólica del Poder Ejecutivo fijar remuneraciones (ley 21.307).”

(Zorzoli 2015:154).

El objetivo de la legislación de esta etapa es la de dar soporte a la represión que acompañó la

instalación y consolidación del poder militar.

7
“Arqueología de las ausencias”, Asociación Bancaria, http://www.arqueologiaausencia.com.ar/registro-de-trabajadores/
22
La etapa ordenadora tiene como objetivo la conformación de un sindicalismo afín al

autodenominado “Proceso de Reorganización Nacional” y esto se vislumbra en la

implementación de la ley 22.105 de Asociaciones Gremiales (1979). Esta ley impactó

disolviendo la CGT y prohibiendo la actuación de cualquier otra confederación de tercer

grado; prohibió expresamente la actuación política de los sindicatos; separó las obras

sociales de la administración de los sindicatos e impidió la sindicalización conjunta de

obreros, técnicos, supervisores y personal jerárquico, entre otras cosas. El dato más

importante es la avasallante intervención del poder ejecutivo en los asuntos sindicales,

siendo que este podía clausurar el sindicato, inhabilitar a los dirigentes, controlar los fondos,

modificar o vetar a su antojo los estatutos, entre otras y varias atribuciones. Como dice

Abós, (1983:65) “el poder fiscalizador del estado en materia sindical se tornaba virtualmente

en poder constituyente del sindicato, sin límites de ninguna naturaleza.”

En relación a los bancarios, el 16 de marzo de 1981 se derogó la ley de estabilidad y carrera

bancaria y se suspendió la vigencia del convenio colectivo 18/75 por el plazo de 90 días.

Esto fue un retroceso en sus conquistas laborales, que junto con la eliminación del manejo

de la Obra Sindical Bancaria fueron un duro golpe a la asociación.

La etapa normalizadora se abre debido a condiciones políticas adversas del gobierno de

facto y ante el deterioro del rumbo económico. Comienza en 1981 y se extiende hasta la

salida del gobierno militar.

En este período el gobierno, ante el propio debilitamiento, y la consolidación de la acción

sindical, comenzó un proceso de diálogo con los dirigentes sindicales más cercanos al poder

militar (Zorzoli 2015:157). Eso llevó a la implementación de diversas leyes tendientes a

normalizar los sindicatos mediante la elección de los cargos directivos. Los militares

esperaban que fueran los miembros de las comisiones transitorias, nombrados por ellos, los

candidatos de las elecciones resultantes. Todo este proceso es el que luego Alfonsín

denunciará como pacto sindical-militar, que permitía que antiguos dirigentes que habían
23
tenido una relación de entendimiento con las intervenciones militares retomaran lo cargos

directivos de las asociaciones, mediante estas comisiones, a cambio de impunidad.

En 1983, antes de las elecciones presidenciales, se realizaron las elecciones para la

normalización del Secretariado General de la Asociación Bancaria, en las cuales ganó José

Luis Zanola, y se inició un reclamo que incluyó la vigencia plena del convenio 18/75, la

devolución de la Caja de Jubilaciones, la actualización de las escalas salariales, la ley de

estabilidad y la reincorporación de los compañeros cesanteados por causas político-

gremiales.

Los años ‘90 comenzaron con una ofensiva neoliberal que promovía un achicamiento del

Estado y, en el sector bancario, la privatización de la caja nacional de ahorro y seguros, el

Banco Hipotecario, el Banco Nacional de Desarrollo y los bancos provinciales, como así

también la liquidación de la gran mayoría de los bancos cooperativos.

El 23 de septiembre de 1995, un decreto de Carlos Menem liquidó el Instituto de servicios

sociales bancarios y derogó el aporte del 2% sobre intereses y comisiones, que desfinanció

la obra social.

En 2009, Zanola fue encarcelado por la causa de la “mafia de los medicamentos”, que

involucraban a la Obra Social Bancaria, a su proveedora, la Droguería San Javier, al

policlínico bancario y al sindicato de camioneros, y se los acusaba de falsificar y adulterar

medicamentos, así como de estafar al Estado con el cobro de tratamientos médicos

inexistentes. Desde su encarcelamiento, queda a cargo el secretario general adjunto Sergio

Palazzo, quien en sus tres años de gestión post Zanola, trabajó para que se califiquen bajo las

normas ISO para procedimientos de administración y manejo de recursos, y se implementen

los Comités Mixtos de Higiene y Seguridad Laboral. Además, generó un acuerdo con todas

las Cámaras empresarias para reponer el 1% sobre el total de comisiones que pagaban las

patronales y que se sacó en la época de Carlos Menem, con la excusa de bajar la tasa de

24
interés. Esto dio como resultado, gracias a una campaña activa en ese sentido, que se

agreguen al padrón más de 18 mil afiliados nuevos, sobre todo jóvenes, cuestión muy

importante porque la fusión de bancos, las privatizaciones en el interior, las crisis, hicieron

que la Bancaria pierda afiliados y peso en la CGT.

Actualidad y capacidad de presión

En la actualidad el gremio es uno de los diez gremios más grandes de la Argentina, además

de ser el trabajo bancario, uno de los tres mejores remunerados del país, sumado a esto, el

poder de presión y por lo tanto, de negociación que poseen es muy grande. Estas

características han hecho de este sindicato uno de los más activos en el período 2013-2015,

aunque al ser un sindicato pluralista en su ideología política, esto le permitió no encuadrarse

ni en la obsecuencia ni en la oposición continua, que llevó a que obtengan muchas

conquistas en el gobierno kirchnerista, mediante negociaciones, así como demostrar medidas

de fuerza y poder cuando se cortó la negociación.

La recuperación de la Obra Social Bancaria puede englobarse dentro de la primer forma de

acción, mientras que la luchas por el aumento de sueldo en las paritarias y las discusiones en

relación a recuperar salarios debido a la inflación, son una muestra clara del poder de fuego

que tienen a la hora de movilizarse contra el gobierno, estas últimas centradas en el período

2014-2015.

Al 22 de Octubre de 2015, la cantidad de afiliados de la Asociación Bancaria es de 69.267.

De estos afiliados 32.195 (46,5%) son mujeres y 37.072 (53,5%), varones.8

Secretariado Nacional

El secretariado Nacional actual asume en 2013, en elecciones donde se presentaron otras dos

listas. Recordemos que la conducción previa había estado a cargo de Juan José Zanola, quien

fue acusado y encarcelado por ser el jefe de una asociación ilícita que comercializaba

8
Según lo informado por el secretario de organización y capacitación Sindical de la AB.
25
medicamentos adulterados, como se señaló anteriormente. Esta deslegitimación de la obra

social bancaria, reconocida por los trabajadores bancarios más antiguos en el rubro como

una “obra social muy buena”9, le dio pie a Palazzo para utilizarla de plataforma de campaña

en las elecciones. El discurso que Palazzo prometía una era de renovación y de “volver a

parar” al sindicato como uno de los más importantes del país. En ese sentido una de sus

tantas acciones políticas fue recuperar la obra social, que se consiguió en septiembre de

2014. El eje de género fue también parte de su plataforma, fomentando la creación de la

Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad, e incluso incorporando en el nuevo

convenio colectivo de trabajo la perspectiva de género.

En palabras del mismo Palazzo, “se avanzó en distintos ejes, por el lado del eje gremial, la

recuperación del salario, el crecimiento de los derechos laborales como aumento de días de

licencia de paternidad, y la recuperación del 1% del aporte de la masa salarial para la obra

social, fueron conquistas muy importantes. En el eje financiero, a partir del proceso judicial

que vivió el gremio por la detención de Zanola, se quiso cambiar la imagen, y se decidió

certificar al sindicato en Normas ISO en tesorería, contabilidad y finanzas. El tercer eje fue

el de transparentar los procesos electorales con 853 elecciones de comisiones gremiales

internas en todo el país”, lo que a su parecer “permitió legitimación, transparencia y accionar

gremial en beneficio de los afiliados, y al mismo tiempo prestigio y que los trabajadores se

volvieran a afiliar”.10

Un hecho interesante, entonces, a la hora de encarar nuestro análisis, y que influye en el

desarrollo del proceso iniciado en 2013 con la SDHGI, es que la perspectiva de género en la

Asociación Bancaria puede explicarse a partir de una coyuntura política particular que vivió

el sindicato, y como parte de una decisión de la cúpula sindical. No como un reclamo o

demanda de los trabajadores en la base.

9
Según charlas con delegadas más jóvenes en el Encuentro de Trabajadoras Bancarias
10
Pérez, S. (18 de noviembre de 2013). Sergio Palazzo, un mendocino frente a la Bancaria. Jornada Online.
Recuperado de http://jornadaonline.com/Entorno%20Econ%C3%B3mico/104905-Sergio-Palazzo-un-
mendocino-frente-a-la-Bancaria.
26
 Capítulo 3: Análisis de la perspectiva de género

Secretariado Nacional

El Secretariado Nacional de la Asociación Bancaria, que asume en 2013, está compuesto de

la siguiente forma:

Secretariado Nacional
Secretario general Sergio Omar Palazzo
Secretario general adjunto Andrés Ramón Castillo
Secretario general adjunto alterno Lisandro Aguirrezábal
Secretario de administración Carlos Anibal Cisneros
Prosecretaria de administración Patricia Rinaldi
Secretario de finanzas Jose Rodolfo Lupiano
Prosecretaria de finanzas Cristina Alicia Maino
Secretario de actas Carlos Antonio Irrera
Secretario de organización y capacitación sindical Walter Osvaldo Rey
Pro secretaria de organización y capacitación sindical María Mariel Iglesias
Secretario de acción gremial Gustavo Eduardo Díaz
Prosecretario de acción gremial Enrique Héctor Ramírez
Secretaria de acción social y deportes Esther Liliana Lafauci
Prosecretario de acción social y deportes Jorge Gabriel Dipierri
Secretario de seccionales José María Giorgetti
Prosecretario de seccionales Juan Emilio Pallo
Secretario de prensa y difusión Eduardo Dimas Berrozpe
Secretario de cultura Luis Gerardo Ortega
Secretario de relaciones intersindicales Aldo Daniel Acosta
Secretaria de vivienda Analía Roxana Lungo Batistoni
Secretaria de previsión Rosa Del Carmen Sorsaburu
Secretaria de derechos humanos género e igualdad Claudia Beatriz Ormachea
Prosecretario de derechos humanos género e igualdad Eduardo Luis Negro

A la hora de analizar la composición del Secretariado Nacional, podemos ver que se

cumple la ley de cupo, siendo que 7 de los 23 puestos están ocupados por mujeres (un 30%).

No obstante a la hora de ver qué secretarías ocupan, podemos ver que el Secretario General

Nacional, el Secretario General Adjunto y el Secretario General Adjunto Alterno (los cargos

de mayor jerarquía) están ocupados por hombres. Asimismo, las secretarías que ocupan las

mujeres están asociadas a su rol según la tradicional división sexual del trabajo (Acción

Social y deportes, Vivienda, Previsión, Derechos Humanos, Género e Igualdad). El resto de

los puestos son ocupados en pro-secretarías, donde el secretario es un hombre. Esta división
27
de poder al interior del secretariado nacional de la bancaria no estaría indicando una acción

en contra de romper las relaciones desiguales de género, sino, por el contrario, de reforzarlas

mediante la repetición de las mismas.

Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad

¿Qué es la Secretaría?

La Secretaría se presentó el 10 de diciembre de 2013. Entre los objetivos de la SDHGI se

encuentran:

“dar voces a los silencios, recuperar las ausencias, dar visibilidad a las inequidades y brindar

reparaciones a los derechos conculcados, a trabajar por la igualdad de oportunidades, por la

integración y la inclusión iniciando este camino con la sensibilización necesaria que debe ser,

imprescindiblemente diseñada entre todos.”11

En este sentido, para lograr estos objetivos se dan varias estrategias entre las que están la

organización de actividades, charlas y paneles y la confección de material de capacitación y

difusión.

Nos parece interesante rescatar el tema de los nombres de las distintas secretarías como algo

relevante de analizar, puesto que creemos podría llegar a reflejar las herramientas teóricas

que se manejan en relación a la perspectiva de género, tomando como base de esta reflexión

el proceso por el cual transcurrió la aplicación de las perspectivas de género a nivel

internacional.

En este sentido, analizaremos los documentos y políticas llevadas a cabo por esta secretaría

para problematizar cómo se acerca la Asociación Bancaria, desde su secretaría, a las

problemáticas de género y que herramientas elabora para avanzar sobre éstas.

Análisis de los documentos generados por la secretaría

Como anunciamos en la introducción, en esta investigación trabajamos con distintos

documentos elaborados por la Secretaría, y con diferentes actividades organizadas por ella.

11
Presentación de la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad, diciembre de 2013.
28
Con el propósito de presentar un análisis sistemático de las fuentes, hemos construido una

escala con la cual orientarnos en la cercanía o lejanía que esta información tiene con

respecto a la perspectiva de género.

Se realizó una escala sobre la profundidad en la que se abordaba la perspectiva de género en

las distintas fuentes y documentos. En el lugar más alto de la escala se encuentra la

“utilización de la perspectiva de género en el análisis de lo que se expone”. No obstante,

para no englobar los paneles que no adhirieran a esta perspectiva como “carentes de

perspectiva de género” se realizaron otros puntos intermedios en la escala, según la

profundidad en la que pudieran detallarse la relación de dominación de género en el análisis.

En esas instancias intermedias, un segundo punto de la escala consiste en ver si los paneles

“se plantean las relaciones de poder de género o se hace referencia a estas”; es decir que, aun

si no lo utilizan como perspectiva de análisis, consideramos que el hacer mención al sistema

de relaciones desigual significa tener presente dicha problemática. El siguiente punto

intermedio, ordena la información teniendo en cuenta si se realiza alguna “mención de algún

tipo de diferencia entre hombres y mujeres en el caso analizado”; esto plantearía, al menos,

la duda sobre por qué se da dicha diferencia, y podría llevar a una problematización desde el

género, aunque, por supuesto, no es la perspectiva de género como análisis prioritario de la

exposición. Si tomamos el punto más alto de la escala como el que cumple la perspectiva de

género, y luego le siguen los otros dos puntos intermedios (en los que se habla de género

pero sin llegar a consustanciarse con la perspectiva), entonces el punto más bajo de la escala

es el de la ausencia de dicha perspectiva: si no ofrece ningún elemento sobre género, los

paneles o los documentos producidos por la SDHGI no se adhieren a la perspectiva de

género. Esta organización nos permitirá construir las reflexiones sobre los alcances de estas

políticas al interior de la AB.

Esta será la metodología con la que se analizará la producción de la SDHGI.

Primer documento: Presentación de la SDHGI

29
Este texto es una edición del acto de presentación de la SDHGI, que se hizo en el salón Islas

Malvinas de la Asociación Bancaria en Buenos Aires, donde se contó con la presencia del

Secretario General, la responsable de la Secretaría de DHGI, y tres panelistas que charlaron

sobre los temas propuestos.

El lanzamiento se realizó el 10 de diciembre de 2013, en conmemoración por la declaración

internacional de los derechos humanos y del día de la recuperación democrática en

Argentina.

Los panelistas charlaron sobre tres cuestiones: el Dr. Javier Garín, presentó una exposición

titulada “Hacia una cultura de los derechos humanos”, el Dr. Alejandro Schneider habló del

“movimiento obrero bajo la democracia” y la Mg. Fernanda Gil Lozano intervino sobre la

perspectiva de género con una presentación denominada “Las mujeres: La nueva agenda

desde las Demandas y los Derechos del Género”.

En cuanto a los dos primeros panelistas, se centraron en el eje democracia y derechos

humanos. No mencionan el tema de género ni se menciona en algún apartado, eso es

destacable en especial en el segundo panel, donde hablar de la feminización de la pobreza y

la importancia de las mujeres en el mercado laboral parece un recorrido obligado hoy día.

Además, citando a Clair (2012: 96): “el concepto de género se aplica a cualquier tema que

queramos investigar, porque todos los fenómenos sociales son en parte organizados por la

realidad social del género”. No obstante esta primera impresión el último panel resulta

interesante, porque las temáticas abordadas por la expositora nos invitan a reflexionar sobre

conceptos propios de la perspectiva de género y el sindicalismo.

La panelista comienza situando el empleo en Latinoamérica como un empleo en el cual la

participación de varones y mujeres se diferencia en varios aspectos, que son posibilidades

desiguales de elegir, debido a que por lo general las mujeres deben enfocarse a trabajos que

no son para el mercado. En esta situación introduce la noción de división sexual del trabajo

y la elección de las personas al uso de su tiempo. Luego, más adelante, detalla que el trabajo

30
femenino tiene como características la precarización y ser enfocado para la reproducción.

Luego de plantear las complicaciones que estructuralmente tienen las mujeres en el mercado

latinoamericano, explica que es necesario asegurar el reparto en la distribución del tiempo de

manera equitativa entre hombres y mujeres como forma de avanzar en romper con esas

desigualdades. Por último, nos propone pensar una nueva ciudadanía donde se eduque desde

la ética del cuidado y la ética de la justicia para construir una sociedad en igualdad y

equidad, dejando de invisibilizar el cuidado que se da y recibe en el ámbito privado y no

remunerado y revalorizando el cuidado que se da y recibe en el ámbito público.

Así, si bien se omite la perspectiva de género en los dos primeros panelistas, la temática de

género no está ausente en la actividad, ya que los planteos que realiza Gil Lozano son las

perspectivas teóricas que retoman los movimientos feministas y de mujeres acerca de la

división sexual del trabajo y el uso del tiempo.

En este sentido, presentar la temática sobre la inequidad en la distribución del trabajo

reproductivo, y del desigual uso del tiempo por parte de hombres y mujeres en un auditorio

mixto, da cuenta de la intención de introducir ciertos debates al conjunto de los trabajadores,

y de pensar en clave de género. Y nos parece más importante aún que esto se de en la “carta

de presentación” de la secretaría, ya que es importante para marcar el camino por donde se

propone que ella transcurra.

Segundo documento: Guías sindicales

En cuanto a las guías sindicales editadas por la secretaría, son dos, una sobre violencia

laboral y otra sobre acoso sexual en el trabajo. En este sentido, son documentos que quieren

ser reconocidos como de la autoría de la Asociación Bancaria, y que además son de difusión

interna y de formación para los afiliados. Es interesante mencionar que fueron adjuntadas a

la folletería entregada en el décimo Encuentro Nacional de Trabajadoras Bancarias 12, por lo

que se muestra un interés en la difusión de las mismas.

12
Evento en el cual se reúnen alrededor de 600 trabajadoras bancarias de todo el país durante dos días para
debatir y trabajar diferentes cuestiones.
31
Guía n°1

La guía sindical n°1 es acerca de la violencia laboral en el trabajo. Fue editada en noviembre

del 2014 y es una publicación oficial de la Asociación Bancaria.

A la hora de abordar el análisis de esta guía nos propusimos ver si, siendo una guía de una

temática que puede desligarse en el cotidiano de la gente con las relaciones de poder de

género, se abordaba integralmente la problemática y se hacía mención al mismo.

En ese sentido, nos sorprendió lo hallado, puesto que, aunque creíamos que no, la

perspectiva de género está latente en el documento.

Esto lo podemos ver en varios apartados. Fundamentalmente, en la página 2 del manual se

define al mobbing como “el acoso por razón de sexo, sexual, por razones étnicas o

cualquiera de las distintas manifestaciones en que se expresa la violencia laboral”. En este

sentido ya nos destaca que el sexo es una razón para acosar moralmente a un/a trabajador/a.

Esto no es menor, puesto que pudiera haber derivado el problema solo como un problema de

“acoso sexual” y dar por terminada la mención al mismo. Luego, en la página 6, nos habla

sobre la propuesta del convenio colectivo de trabajo que el secretariado pretende llevar a

discusión y ahí plantea que si bien quiere llevar propuestas para extender la legislación sobre

violencia laboral y ampliar el radio de la ley 26.485 de violencia de género, plantea la

necesidad de incorporar las demandas de género a la negociación colectiva, ya que explica

su compromiso con la igualdad de oportunidades. Otra vez, si bien pudiese parecer un

comentario proselitista o de difusión de las campañas del secretariado, no deja de mencionar

la temática de las relaciones de género como generadoras de violencia y desigualdad, lo que

vuelve a traer en escena dicha categoría.

Por último, en las páginas 8, 10 y 11 hace mención a la legislación a la que pueden recurrir

los trabajadores en situación de acoso laboral (las leyes que los amparan) y menciona la

convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer,

32
“convención de Belem do Pará”, donde se establece que los Estados deben promover y

proteger el derecho de la mujer a no sufrir violencia, asimismo destaca el artículo 81 de la

Constitución Nacional, de igualdad de trato, considerando que hay desigualdad cuando haya

discriminación arbitraria fundadas en razones de sexo, religión o raza, finalizando con la

mención de la ley 26.485 de protección integral de las mujeres.

Así, si bien comprendemos que no se dio un gran desarrollo en cuanto a cómo las relaciones

de género influyen estructuralmente en el acoso laboral, sí se lo plantea como un eje

importante a la hora de detectarlo y a la hora de ampararse en la legislación, por lo que

creemos que se ha tenido en cuenta al género como categoría analítica, y se ha abierto la

discusión al respecto.

Guía n°2

La guía sindical n°2 es sobre el acoso sexual en el trabajo, fue editada también en noviembre

del 2014.

Esta guía trata la temática del acoso sexual, por lo que se intuye, se hablará sobre relaciones

de género. No obstante, pudimos analizar que la perspectiva adoptada también incluye al

género como una categoría analítica, ya que en la página dos, define al acoso sexual como

una “demostración de poder cuyo objetivo es intimidar, coaccionar o humillar a otra

trabajadora o trabajador”. En este sentido plantea que la situación se da, no por interés de

una persona individual, o por un comportamiento patológico, sino que lo encuadra en

relaciones desiguales de dominación, lo cual nos parece ejemplificador de la perspectiva de

género adoptada. Inclusive más adelante continúa:

“no es una conducta patológica y fácilmente reconocible, ni tampoco una conducta

concreta (…), más bien se inscribe en una trama de relaciones donde existe un

desequilibrio de poder entre los sujetos, desfavorable para las mujeres.”

33
Otro indicio es que plantea, en la página 3, que al tratar la problemática “se enfrentan a

concepciones sociales sobre lo que se considera una conducta normal tanto masculina como

femenina en sus relaciones mutuas”, así que también plantea lo social del comportamiento

relacional, y cómo es necesario modificarlo para evitar que se generen estas situaciones en el

ambiente laboral.

En la página 5, explica el rol del sindicato en cuanto al acoso sexual, y planteando que se

debe actuar en tres frentes distintos que son: la aprobación de legislación al respecto,

informar sobre casos y organizar campañas de sensibilización y formando y negociando con

los empleadores clausulas convencionales. Esto da pie para volver a mencionar el nuevo

convenio colectivo de trabajo que están debatiendo, y volver a rescatar las clausulas sobre

ampliar la acción sobre la violencia laboral e incorporar las demandas de género a la

negociación colectiva.

Por último, también cuando cita la legislación sobre el acoso sexual, menciona la

Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer, a la plataforma de acción de Beijing (1995), a la convención

Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, la Ley

26.485 y normativas provinciales al respecto. Con esto, otorga un marco legal y de análisis

sobre el acoso sexual basado en las relaciones desiguales entre géneros.

Por todo esto, consideramos que en esta guía también se ve el interés por difundir y

capacitar a sus afiliados en perspectiva de género para abordar las distintas problemáticas en

el ámbito laboral. Aunque sólo dirige la mirada a los problemas de conflictos sexuales, no

incluyendo otros aspectos, interesantes, como pueden ser el mal trato que pueda recibir una

trabajadora al interior de su lugar de trabajo por el sólo hecho de ser mujer.

Tercer documento o fuente: Encuentros Nacionales de Trabajadoras Bancarias

34
 Tuvimos la oportunidad de analizar dos Encuentros Nacionales de Trabajadoras

Bancarias que se realizan anualmente: el décimo y el undécimo, transcurridos el primero el

23 y 24 de abril de 2015, y el segundo el 7 y 8 de abril de 2016.

Décimo Encuentro Nacional de Trabajadoras Bancarias

En cuanto al décimo Encuentro Nacional de Trabajadoras Bancarias, el título del encuentro

fue señalado como “la construcción de una agenda de trabajo en clave de género”, lo que

indicaría una intención de ampliar el análisis en clave de género a toda la agenda de trabajo

sindical, y eso fue lo que expresó, en las palabras de bienvenida, la Secretaria Nacional de

Derechos Humanos, Género e Igualdad de la Asociación Bancaria, Claudia Ormachea.

Consideramos que en el ENTB hubo una clara intencionalidad de incluir en los debates la

perspectiva de género, y eso se puede ver que en la mayoría de los paneles y talleres,

pudimos detectar que se piensa al género como una categoría analítica.

Podemos dividir el encuentro en dos grandes bloques: paneles y talleres.

- Paneles

Panel Inaugural: Diseñar una agenda desde las políticas y las miradas del género.

Este panel contó con 4 panelistas, Susana Cisneros que expuso sobre “Los límites y vallas

para el acceso de las mujeres a la justicia”; Estela Díaz, que propuso la idea de “Pensar en

clave de género el ámbito laboral”; Pablo Ghigliani, que habló sobre la “revitalización de las

organizaciones gremiales”; y Susana Chiarotti que hizo la relación entre el “derecho y

perspectiva de género”.

La inclusión de la perspectiva de género se puede ver en el panel de Cisneros13, quien trabaja

en la oficina de violencia doméstica de la Corte Suprema de la Nación, cuando dice:

“Entonces, para poder intervenir desde la justicia en situaciones de violencia hacia las

mujeres hay que tener en claro la perspectiva de género, tener en cuenta cuáles son las

13
Representante de la Oficina de Violencia Doméstica de la Corte Suprema de la Nación
35
 desigualdades históricas que afectan a las mujeres y a partir de estos estereotipos la

generación de más violencia con otras manifestaciones”

Además, a lo largo de su exposición, se mencionan las distintas manifestaciones de la

violencia, pensándola como no sólo física, sino psicológica, económica, sexual, patrimonial

y simbólica. A esto se le agrega que destaca cómo estos diferentes tipos de violencias

influyen en el “círculo de la violencia”, el cual genera la mayor parte de los arrepentimientos

de las denuncias o la inasistencia a las citaciones. Pero no sólo hace mención a esto, sino que

también señala que las principales víctimas de la violencia doméstica son las mujeres, y

detalla las situaciones de violencia que esta desigualdad entre los sexos genera.

En el panel de Estela Díaz14, (Pensar en clave de género el ámbito laboral), se hace una

exposición sobre el sindicalismo y la agenda de las mujeres. La perspectiva de género la

vislumbramos cuando menciona dos cuestiones. Por un lado, cuando analiza la relación

entre sindicalismo y género y plantea la diferencia entre hombres y mujeres como algo

estructural y necesario de cambiar:

“Si hay una agenda resistente es la que tiene que ver con los derechos y la

igualdad en el mundo laboral para las trabajadoras. Hoy se mencionaron las

brechas, en cualquiera de los indicadores que busquemos en que situación

estamos las mujeres trabajadoras vamos a ver que todos nos dan en baja para

nosotros, participación laboral, salario, informalidad, desempleo, en todas

estamos sobrerrepresentadas cuando miramos las condiciones de trabajo, y ¿Con

qué tiene que ver? para mí con una agenda que necesitamos que se ponga en

cuestión.”

Y por el otro, cuando parte de la idea de la división sexual del trabajo para señalar:

14
Secretaria de género de la CTA, con una enorme trayectoria militante desde el género.
36
 “el 75%, se acaba de medir con estadísticas científicas, para que no digan que es

una visión trasnochada de feministas, el 75% de las tareas del hogar las seguimos

haciendo las mujeres. Claramente eso impacta a la hora que nos insertamos en el

trabajo, a la hora que somos militantes, dirigentes sindicales, a la hora que somos

militantes sociales y políticas.”

En resumen, podemos ver la perspectiva de género claramente en dicha exposición, con

conceptos clave como la “división sexual del trabajo” y las relaciones desiguales de poder

entre hombres y mujeres.

En el panel de Susana Chiarotti, docente de la UNR, (El derecho y la perspectiva de género:

los avances en materia jurídica), se pregunta el porqué de analizar el derecho desde la

perspectiva de género, si técnicamente no hay diferencias ante la ley. Y procede a explicar

cómo en realidad hay diferencias, y cómo estas diferencias generan que haya distintos

sesgos en las leyes. Plantea, entonces, que es una tarea fundamental y muy importante el

analizar el origen de las leyes, para romper con esta naturalización de las cosas.

Desde el principio de la exposición podemos ver que la autora retoma una visión de género

para analizar el derecho, pero no solo eso, sino que plantea la construcción de los hombres y

mujeres actuales como parte de un proceso social, cultural e histórico. Esto es muy

importante, ya que permite desarrollar entonces los puntos según los que, para ella, se fue

conformando este ideal de mujer y esposa y, al develarlos como construcciones sociales, se

permite el cuestionamiento de los mismos y el modificarlos en pos de una verdadera

igualdad.

El panel de Pablo Ghigliani15, como su título lo dice (“La revitalización de las

organizaciones gremiales, la negociación colectiva y el mercado de trabajo, desafíos

pendientes”) habla sobre la revitalización del sindicalismo. Hace un breve resumen sobre la

15
Profesor de Historia Social en la UNLP e Investigador del CONICET.
37
situación actual del mercado de trabajo desde el 2003 hasta esta parte, junto con el proceso

de revitalización de las organizaciones gremiales y la actividad sindical.

En esta conferencia podemos ver que no se tiene en cuenta la perspectiva de género como

eje articulador del discurso ni como una estructura de dominación importante a la hora de

hacer diferencias. Se centra más en la relación entre trabajo y capital y la división social del

trabajo, la repartición de ganancias y la relación de los trabajadores con el Estado pero,

como bien dice Ghigliani al principio de su exposición “Yo no vine a hablar de la cuestión

de género”. No obstante la clara ausencia de dicha perspectiva, podemos ver que menciona

algunos datos económicos con relación a la diferencia entre hombres y mujeres, ya que dice:

“el 50% de las mujeres cobra menos de 4.500 pesos. Si lo comparamos con los

hombres esa suma estaría rondando los 6.000 pesos, estas cuestiones que ya se han

hablado acá y que se van a seguir discutiendo sobre las discriminaciones típicas de

las mujeres, que las conocerán en carne propia y que se compone de menores

salarios, peores trabajos, etc., etc. etc., que es lo que han hablado.”

En este pequeño párrafo, el expositor menciona que hay una diferencia, por lo que puede

decirse que conoce la situación diferencial entre hombres y mujeres, ya que maneja los datos

y las consecuencias de la misma. Por lo que podemos señalarlo en un primer escalón dentro

de la problematización de las cuestiones de género, aunque no sea la perspectiva más

acabada y completa, como es el caso de otros paneles. Es importante de destacar que este

tema que se abordó, sobre sindicalismo, mercado de trabajo y negociación colectiva, para la

fecha en la que se expone (abril de 2015) es un tema de mucha actualidad, porque es cuando

se están cerrando las paritarias, las negociaciones colectivas, y también un año en el cual la

Asociación Bancaria busca renovar su Convenio Colectivo de Trabajo. Por ello, a esta

exposición podemos señalarla como un tema clave a nivel de formación sindical.

38
Panel de cierre: La historia de vida, el papel de las organizaciones sindicales y la reflexión

comprometida de las mujeres.

El panel de cierre contó con tres expositoras: Rita Segato16, Nora Goren17 y María del

Carmen Beramenti.18

En la exposición de Rita Segato vemos que retoma, por un lado la idea de

interseccionalidad, en el momento en el cual plantea las diferencias, no solo de género, sino

también de raza y de clase, a la que agrega la idea de “localidad” (la división entre

metrópoli-interior), como clivaje importante en Argentina. Por otro lado, vemos que plantea

la idea de desarrollar una “ética femenina”, que sería el priorizar como interlocutora

privilegiada a otra mujer, para romper con esas marcas corporales que hacen que por ser

mujer a una le cueste más el hacer oír su voz. Esto hace que podamos ver claramente la

perspectiva de género en dicha exposición.

En segundo lugar expuso Nora Goren, quien planteó tres ejes de debate. Por un lado el

origen de la inequidad, por el otro como pensar la manifestación de la violencia en el ámbito

laboral, y la tercera, pensar las estrategias para evitar las situaciones de violencia.

Vemos presente la perspectiva de género, ya que en el primer eje, la autora introduce la idea

de división sexual del trabajo, concepto que le permite debatir sobre la desigualdad entre las

tareas de hombres y mujeres y la distinta valorización de las mismas. Estructurando esta idea

de espacios valorizados y no valorizados, plantea que cuando las mujeres salieron a ocupar

los espacios valorizados, esto no se tradujo en una modificación en la ocupación de los

espacios no valorizados, lo que generó la doble jornada laboral, e incluso el aumento de la

violencia de los hombres hacia las mujeres como reacción a esa modificación de lugares.
16
Antropóloga, investigadora y docente en la Universidad de Brasilia, con innumerable cantidad de textos
acerca de género y violencia de género.
17
Docente-Investigadora Asociada regular, de la Universidad Nacional Arturo Jauretche a cargo de la Materia
Cultura y Sociología del Trabajo y del Seminario Perspectiva de Género en las relaciones laborales en la
Universidad Nacional de Buenos Aires.
18
Fue presidenta del Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Pesca de Uruguay. Dentro de su actividad
gremial, fue fundadora y presidenta de la Comisión de la Mujer del Congreso Uruguayo de Trabajadores de la
Industria de la Pesca.
39
Después otro planteo en el que se ve la perspectiva de género, es en el último eje, cuando

detalla la importancia de conformar un “nosotras” en colectivo, un “nosotras” que defienda

los intereses de las mujeres, rompiendo, o evitando imitar el modelo de colectivo masculino.

Otra vez más, la idea de conformar un colectivo donde prime la cooperación entre las

mujeres, no la competencia.

Por último, expone María del Carmen Beramenti, quien hace un poco de historia acerca de

los derechos de las mujeres, y plantea cómo la universalidad en los proyectos encubre, en

realidad, un masculino neutro. Y cómo esto impide avanzar sobre las particularidades y la

opresión de las mujeres. Aquí se vislumbra también la perspectiva de género, ya que al

mencionar la importancia de los ámbitos y las políticas generizadas, plantea la dominación

de las mujeres dentro de un sistema masculino que las oprime y que sólo será posible

avanzar en la igualdad, cuando se reconozca dicha “falsa neutralidad” y se actúe en

consecuencia.

Por último, termina también por hacer una reflexión, retomando la idea de ética femenina de

Rita Segato, y plantea la necesidad que también como sindicalistas y como mujeres que

actúan dentro del sindicato, trabajen por eliminar estas formas de desigualdad y de

discriminación, y también por ayudar en la ruptura de la doble, o triple jornada laboral, para

fomentar que hayan más mujeres al interior del sindicato y tomando la palabra.

En las intervenciones, podemos ver al género como una categoría analítica que atraviesa los

discursos de las panelistas, e inclusive que se desarrollan y detallan distintas herramientas

conceptuales que echan luz sobre diversas cuestiones. Lo más interesante de este panel fue

la exhortación constante a la unidad de las mujeres, a trabajar en conjunto para romper con

las trabas y las desigualdades, y la importancia de reconocernos como interlocutoras

valiosas, y oprimidas, para poder entre todas liberarnos. Si bien nadie lo mencionó con dicho

nombre, se apela, desde la idea de la “ética femenina” que plantea Rita Segato, a la idea de

“sororidad”, como idea de "amistad entre mujeres diferentes y pares, cómplices que se
40
proponen trabajar, crear y convencer, que se encuentran y reconocen en el feminismo, para

vivir la vida con un sentido profundamente libertario" (Lagrade, 2009).Con esto, resulta

interesante el planteo de dicha forma de concebir las relaciones entre mujeres, en un espacio

en el cual muchas veces se ha mencionado, desde las participantes, esta idea de competencia

y confrontación entre mujeres. La idea de privilegiar una interlocutora femenina por sobre

las otras, de agruparse entre mujeres para defender sus derechos, de ver en otra mujer una

amiga, una hermana y no una contrincante, es una forma interesante de cerrar el Encuentro

Nacional de Trabajadoras Bancarias.

- Talleres y conferencias del décimo encuentro

 Talleres

Los talleres abordaron distintas temáticas en relación con el mundo laboral, estos

fueron: “Como emprender una negociación colectiva”; “Violencia laboral”; “Memoria para

la defensa de los Derechos Humanos”; “Legislación y protección en discapacidad”;

“Violencia de género”.

A la hora de realizar la actividad en talleres, puesto que eran en simultáneos, nos

enfocamos en un panel que no trate sobre género específicamente, para ver si se intentaba

transversalizar el eje. En ese sentido se presenció el taller de “violencia laboral y cómo

erradicarla”, donde el objetivo era extraer propuestas para disminuir y erradicar la misma.

Fue un taller interesante, puesto que el eje de género no se mencionó por parte de los

panelistas, y cuando las asistentes hacían alguna mención sobre el tema, quienes dictaban el

taller -integrantes de la carrera de Relaciones Laborales de la Universidad de Buenos Aires-

lo desestimaban:

“La ley de violencia contra las mujeres es nacional, la de igualdad de género, ahí

tengo si quieren sacarle copia se las doy, no hay ningún problema, pero no solamente, eso

me menciona solamente a la relación y defensa del género, nada más, por eso, pero lo que yo

41
quise plantear de entrada, la figura del acoso laboral es tanto para las mujeres como para los

varones.”

Además que era un taller con un expositor hombre como el más autorizado a tomar la

palabra, y con una colaboradora mujer. Así, voz autorizada y género se entremezclaban para

lograr una relación de poder entre el expositor y las asistentes, siendo que quien intervino

más veces (incluso cortando el desarrollo de las mujeres que exponían sus ideas), y quien

marcaba lo que estaba permitido decir y lo que no, haya sido el expositor hombre. Otro dato

interesante fue las interrupciones. El taller contó con un momento de exposición y debate

con el expositor hombre, y con un momento en el cual quedó la coordinadora mujer

solamente, debido a que el expositor hombre debía retirarse. En el primer momento fue en el

cual hubo interrupciones al planteo de las participantes, alrededor de tres, en los cuales el

expositor hablaba por encima de quien tuviese la palabra, o no la dejaba continuar con su

planteo. En el segundo momento, el cual consistía sólo de participantes mujeres, no hubo

ninguna interrupción, salvo en relación con la coordinación para delimitar los tiempos, pero

inclusive en ese caso, se esperó a que las participantes dejasen de hablar.

Consideramos, entonces, que en este taller no se pensó al género como “una

categoría analítica, útil para pensar la realidad teniendo en cuenta la dimensión de las

relaciones sociales entre los sexos” (Aspiazu, 2011). Ni tampoco se reflexionó sobre las

relaciones de poder que se podían generar al interior del taller.

 Conferencia taller: Testimonios y reflexiones en torno a la agenda de

género.

En la conferencia taller dictada por la licenciada Ana Cacopardo se desarrolló una serie de

debates sobre la agenda feminista, tratándose de una manera audiovisual los ejes de la

prostitución, la trata, la violencia en las cárceles y la identidad de género.

42
En este taller pudimos ver un recorrido por la agenda y las temáticas del feminismo, tratado

de forma interactiva y con distintos recursos y siempre estando presente fuertemente la

perspectiva de género, y recalcando constantemente esta idea de la importancia de tener una

perspectiva de género para analizar las cuestiones debatidas.

La perspectiva de género la podemos encontrar a lo largo de toda la exposición de la

panelista, desde la forma que tiene de encarar los temas propuestos, hasta en el momento

cuando señala:

“los anteojos de género son algo así como la posibilidad de visibilizar un conjunto

de dimensiones que, si no, no las veríamos (…) visibilizar violencias naturalizadas

por la cultura, por la sociedad, cuando uno se pone los anteojos de género puede

visibilizar relaciones de poder que son asimétricas…”

Todos los temas analizados, prostitución, trata, maternidad en contexto de encierro, son

encarados desde la perspectiva de género. Por ejemplo, cuando cita el testimonio de Sonia

Sánchez, plantea la prostitución como elemento clave en la reproducción y la forma de

construcción de la masculinidad, es decir, como inscrita dentro de una estructura de

relaciones de dominación en las que se encuentran diferenciados hombres y mujeres, siendo

los primeros dominadores de las segundas.

Cuando trata el testimonio de Susana Trimarco, y la desaparición de Marita Verón, aborda el

tema de la relación entre justicia y género, y denuncia que la justicia, patriarcal, sigue

violentando a las mujeres ya que son estas, luego de ser víctimas, que pasan a ser

victimarias, siempre eslabones menores, que se exponen a ser capturadas, mientras que los

eslabones más altos, por actuar más encubiertos, no encontrarse en los prostíbulos, etc.,

terminan escapando a las penas y prisiones, con la complicidad de la justicia patriarcal.

En su exposición sobre distintos ejes, también vincula el eje de género y justicia junto con

clase, cuando habla sobre las mujeres que ejercen la maternidad en las prisiones. Ahí,

43
podemos ver que también se piensa desde la perspectiva de la interseccionalidad 19, puesto

que pone a jugar distintos ejes, clivajes, que hacen que dichas mujeres sean doblemente

oprimidas en el sistema patriarcal capitalista:

“Las madres invisibles, que son las que ejercen la maternidad en las prisiones, detrás de los muros, y

aquí también podríamos ensayar unas cuantas reflexiones en torno a cómo y de qué manera el Estado,

las políticas públicas, la justicia, conceptualizan la maternidad, de qué modo las mujeres y los cuerpos

de las mujeres son víctimas de violencia en el espacio carcelario.”

“Para que pensemos fuertemente el eje justicia, género, quizá podríamos decir justicia, genero, clase,

¿no?”

A lo largo de la exposición sobre la situación de las mujeres en prisión, menciona una serie

de características que hacen que la encarcelación de las mujeres sea distinta a la de los

hombres y que genere distintos resultados. En tono con la idea de la feminización de la

pobreza, menciona que hay muchos hogares monoparentales donde la madre es el sostén de

la familia, puesto que es quien recibe los planes, cuida a los hijos, y articula la familia, y que

cuando esta es encarcelada, todo ese hogar se ve problematizado, además, también plantea

que muchas de las mujeres en prisión, lo están por asesinar a sus maridos o compañeros en

defensa propia, que la ley define como homicidio agravado por el vínculo, por lo que ahí

también se genera la violencia hacia la mujer, quien intentando escapar de la violencia

machista doméstica, termina siendo parte de la violencia institucional machista.

¿Una “agenda de trabajo en clave de género”, o una agenda de trabajo y una agenda

de género?

En el análisis del décimo ENTB, podemos destacar una diferencia en los temas tratados y la

importancia con la que se aborda la perspectiva de género, señalando dos grupos.

19
La interseccionalidad comienza con la premisa de que la gente vive identidades múltiples, formadas por
varias capas, que se derivan de las relaciones sociales, la historia y la operación de las estructuras del poder.
Las personas pertenecen a más de una comunidad a la vez y pueden experimentar opresiones y privilegios de
manera simultánea. El análisis interseccional tiene como objetivo revelar las variadas identidades, exponer los
diferentes tipos de discriminación y desventaja que se dan como consecuencia de la combinación de
identidades. (Symington, 2004: 2).
44
Por un lado, tenemos las temáticas y talleres propios de la perspectiva de género: el taller de

Ana Cacopardo sobre la agenda de género, los paneles de apertura que abordan las

problemáticas de género y el panel de cierre. En estos la intención de generar una

concientización sobre las problemáticas de género es clave. Hay una fuerte atención con

respecto a este tema y se busca avanzar en debates contemporáneos, introduciendo temáticas

y perspectivas innovadoras.

Por el otro lado, tenemos los temas que podemos llamar de “agenda sindical”, estos temas se

ven reflejados en el taller sobre acoso laboral y en el panel de Ghigliani sobre revitalización

sindical. Los decidimos agrupar de esta forma considerando tres puntos que analizamos:

En primer lugar, por los temas que se trataban: sindicalismo, paritarias y poder de sindicatos;

violencia laboral y conformación de comisiones en el Convenio Colectivo de Trabajo.

Después, por la etapa del año en que el encuentro se desarrollaba (proceso de paritarias y

negociación colectiva) y por último debido al fuerte componente imperativo que tenían en

relación a decir qué hacer y qué no, por ejemplo:

“…si nosotros vamos a salir a la negociación colectiva con la idea, digamos, de que hubo una pérdida

del salario real, significa que en la discusión se tiene que incorporar la recuperación del salario.” (Pablo

Ghigliani)

“En casi todos las actividades a través del convenio colectivo de trabajo se constituyen dos comisiones,

la CIOT, que es la comisión de igualdad de oportunidades en el trabajo, donde se plantean estos tipos de

casos y cuando lo hace la misma organización gremial tiene peso suficiente sin necesidad de llegar a ser

este tipo de escrache. Y en la otra comisión que también trabaja junto porque lo he visto yo, yo estuve

trabajando mucho en el área salud con mi consultora, en hospitales públicos, es CYMAT condiciones de

medio ambiente de trabajo.” (Alberto, del taller de acoso laboral)

En estos últimos, debido a que no tocan temas con relación a género (no le buscan una

relación), consideramos que su inclusión parte de una iniciativa dentro del sindicato de

45
aprovechar para introducir debates de actualidad y orientar las discusiones del gremio. Lo

que en principio es una muy buena idea, para romper esa visión de que las mujeres solo

deben formarse en género en el sindicato, y pensando en abrir la capacitación a todas y

generar oportunidades para que las mujeres se formen en conducción. No obstante, el traspié

se da en el momento en que en estos talleres, al pensarse como no relacionados con

temáticas de género, omiten dicha perspectiva de análisis en su exposición, lo que atenta

contra la idea de generar una transversalización de dicha perspectiva a todos los temas

abordados (que si se intentó realizar, por el contrario, en las guías sindicales) y genera una

reproducción de la idea de enclaustrar la perspectiva de género en los debates dados para esa

temática y no ampliar “los anteojos de género”, a todo el sindicato.

Así, analizando todo el ENTB, se puede observar que desde de la SDHGI se está dando el

debate de la transversalidad de género y se piensa desde el género como concepto analítico.

Se busca generar una visibilidad de dichas cuestiones y poner en agenda la perspectiva de

género. En estos dos ejes pudimos observar una diferencia: se pudo ver marcada la

intencionalidad del debate de la perspectiva de género en el primero, de la problematización

y proposición, mientras que en el segundo podemos ver que no hay un interés por plantear la

temática desde la perspectiva de género. Se intenta, más bien, debatir las temáticas del

ámbito sindical con las compañeras bancarias, antes que problematizar dichos temas o

encararlos desde una perspectiva de género.

Undécimo Encuentro Nacional de Trabajadoras Bancarias20

20
El 11º ENTB se realiza en abril de 2016. En ese entonces el gobierno de Cambiemos, de Mauricio Macri, ya
está en el poder y aplicó una serie de medidas antipopulares y antiobreras como la implementación del
“Protocolo antipiquetes”, el redefinir las negociaciones colectivas ya no anuales si no semestrales, y
negociando a la baja de la inflación, el despedir a miles de empleados estatales y dejar que se despidan otros
miles más en el sector privado. Todas estas cuestiones que afectan al mundo del trabajo, son mencionadas en el
ENTB. Además, las luchas particulares de los bancarios, como la problemática de que el banco City se va del
país y que en los bancos estatales también se está despidiendo gente, hacen que estas temáticas sean vividas de
cerca por las participantes.
46
El undécimo ENTB se desarrolló el 7 y 8 de abril de 2016, en la ciudad de Buenos Aires. El

título de la misma era “Fortaleciendo la agenda de género: la centralidad del trabajo y sus

alcances”. Constó de dos paneles y de dos talleres.

Paneles del 11º ENTB

El primer panel se llamó “Mercado de trabajo, las relaciones laborales, negociaciones

colectivas, formas de trabajo en la Argentina actual” y constó de cuatro panelistas.

Cecilia Senén Gonzáles21, expuso sobre “Relaciones laborales, sindicatos y sectores

económicos”. En este sentido, dividió su exposición en tres partes. La primera explicó un

poco el sistema de relaciones laborales, y el sindicalismo argentino durante dos períodos, a

saber el neoliberalismo en los ’90, y el período 2003-2005, más intervencionista en el

mercado de trabajo y empleo, e introduce estos elementos para pensar el hoy. En la segunda

parte se detuvo sobre una investigación que está realizando en diferentes sectores y

contextos nacionales, a partir del 2008. Donde se enfoca en las diferencias que tienen dos de

los sectores analizados. Por último dedica una parte a explayarse sobre la situación actual y

sobre cómo se van desarrollando las políticas en relación con el mercado del trabajo, y

concluye que si bien no se modifica la legislación vigente en relación con las cuestiones

laborales, mediante otro tipo de medidas se van erosionando estas mismas y se generan

escenarios donde los trabajadores se encuentran en desventaja.

La exposición de Pablo Pérez22 se llamó “El mercado de trabajo en la coyuntura actual. Tipo

de cambio, nivel de actividad y empleo”. Y versó sobre las políticas económicas del

gobierno de Cambiemos, el diagnóstico que realizaron sobre la situación económica con la

que se encontraron, y las formas de resolución de las mismas. Asimismo explicó cómo esto

impactó en el mercado de trabajo y en las condiciones de los trabajadores, y concluyó que la

ola de despidos y el aumento del desempleo no son consecuencias no deseadas de las

21
Socióloga, Doctora en Estudios Sociales de la UAM, México D.F.
22
Economista, Doctor en Ciencias Económicas y en Ciencias Sociales. Investigador adjunto del CONICET
con Sede en el CEIL. Docente de grado y posgrado de la UBA y la UNLP.
47
políticas del nuevo gobierno sino que es “el centro del modelo económico que posibilita la

disminución del consumo y que caigan los niveles de precios”.

Federico Vocos23 expuso sobre “Herramientas para la organización gremial en los lugares de

trabajo” y se explayó sobre la importancia de la actividad sindical argentina, sobre las tareas

del sindicato, la importancia de la participación de los trabajadores en estos espacios, y sobre

los roles del sindicato en el lugar de trabajo. Participación y democracia directa fueron los

ejes que resaltó como importantes en el lugar de trabajo a la hora de desarrollar el sindicato.

Asimismo rescató la idea de participar en política como un elemento importante para

involucrarse y motivar a los compañeros a transmitir el orgullo de la actividad sindical.

Luego presentó algunas herramientas para desarrollar dicha actividad, entre las que

mencionó la información, ya sea de las cuestiones gremiales como de la información

estratégica con relación a la rama de actividad y las visiones empresariales. La planificación

de la comunicación, tanto al interior del sindicato como hacia otros sindicatos, tratar el tema

de la salud laboral y de cómo encarar un trabajo saludable. Por último, instó a trabajar la

sociabilización desde el sindicato, los encuentros, lo colectivo, y también la importancia de

la formación sindical, para competir también con los espacios de las empresas y ganarle a la

imposición de las culturas empresariales.

La intervención de Victoria Basualdo24 se tituló “Trabajadores, sindicatos y cambio

estructural: una mirada desde los años 70 a la actualidad” e hizo un recorrido por tres ejes

centrales. El primero, ampliar el plazo temporal ya no desde los años 90, sino desde

mediados de los 70 para analizar la cuestión del sindicalismo y los trabajadores. Por otro

lado, planteó la temática de la calidad del empleo, no solo pensando la evolución del

desempleo, si no con qué tipo de empleo se generó y cuál es la composición de ese colectivo

laboral. Y por último destacó la cuestión de la dimensión de género, rescatando y

23
Licenciado en Economía de la UNLP y magíster en Finanzas públicas provinciales y municipales.
24
Investigadora del CONICET, coordinadora del programa “Estudios del trabajo, movimiento sindical y
organización industrial” en el área de Economía y Tecnología de FLACSO Argentina.
48
mencionando que dicha cuestión no fue central en el panel. En esto destacó la potencialidad

de poder realizar dicho vínculo entre género y la información mencionada por los otros

panelistas.

A la hora de analizar el panel de apertura, retomando la escala construida para esta

investigación, pudimos observar que, en éste, sólo la exposición de Victoria Basualdo utiliza

al género como categoría analítica. El resto los catalogamos como “carentes de perspectiva

de género”.

Al principio de su exposición, Basualdo aborda la responsabilidad empresarial en los delitos

de lesa humanidad, comentando una investigación que realizaron con otros investigadores,

luego pasa a la introducción de las nuevas estrategias empresariales, como la tercerización y

la precarización laboral. En ambos ejes no menciona al clivaje de género. No obstante esto,

cuando se centra en el tercero, sí podemos ver presente la perspectiva de género y cómo la

aplica a la hora de analizar el mercado de trabajo y la situación laboral de las mujeres. Su

posicionamiento es claro y lo comunica de la siguiente manera:

“yo creo fervientemente en la articulación de las dimensiones de género y clase, y esto es un

posicionamiento fuerte que yo querría transmitir. Muchas veces la dimensión de género ha

crecido a expensas de la identidad de clase, se ha planteado la visibilización de género, que no es

una cuestión de las mujeres, y esto también me interesa decirlo, el concepto de género nos habla

de una dimensión relacional que abarca tanto a hombres como a mujeres, que yo creo que es

tremendamente importante pensarla.”

Esto nos dice ya de su planteo epistemológico y político, y es interesante pensar en cómo

también acá podemos ver que, si bien rescata la importancia de la perspectiva de género, en

el resto de los ejes abordados por la panelista, no se menciona dicha perspectiva.

El resto de los panelistas se enfoca en su temática sin incluir una perspectiva epistemológica

que vea la relación entre hombres y mujeres como una relación de poder. La preocupación

de este panel en particular, que luego puede extenderse al encuentro, en general, es la de

49
debatir la coyuntura económica, las características del mercado de trabajo, los desafíos que

se tienen dentro del movimiento obrero y en particular desde los bancarios, y cómo el

cambio de gobierno, con el cambio en las políticas laborales, económicas y sociales, afecta o

agrega nuevos elementos a la hora de los debates.

El segundo panel se llamó “La centralidad del trabajo: los riesgos psicofísicos y la corrosión

del trabajo: informalidad, precariedad”, que estuvo a cargo de Julio Neffa 25 y Mariana

Busso26. Esta última abordó los temas de precariedad e informalidad del trabajo en un primer

momento. Comienza diferenciando entre actividad, trabajo y empleo, camino obligado a la

hora de abordar sociológicamente estos temas, y luego desarrolla los conceptos de

informalidad y precariedad. En relación con la precariedad, hace una distinción cuando se

trata de precariedad del empleo y precariedad del trabajo. En cuanto a la precariedad del

empleo, sería lo relacionado a la forma del empleo alejado del empleo capitalista clásico.

Por otro lado, la situación de precariedad del trabajo se basa en la medida en la que el

trabajador siente que el lugar, el proceso de organización de su trabajo pone en riesgo su

realización laboral. Asimismo, desarrolla que todas estas categorías mencionadas son

categorías de denuncia, y por eso menciona la importancia de pensar dichas categorías para

analizar el trabajo estable y no solo los trabajos informales.

Luego de exponer estas categorías pasa a presentar los factores de riesgos psicosociales del

trabajo que son los que afectan positiva o negativamente al desarrollo del trabajo. Hace una

descripción de algunos de dichos factores y finaliza su intervención planteando que esto se

puede modificar y que esta tarea está en nuestras manos, como trabajadores.

Neffa, en la misma sintonía de Busso, comienza hablando sobre el trabajo y las

características que este tiene, como son su característica social, el valor central del mismo, y

por qué es considerado como un derecho. Luego profundiza sobre las condiciones que cada
25
Investigador Superior del CONICET en el CEIL, programa Trabajo y empleo urbanos. Diploma del IEDES,
París, doctor en ciencias sociales del trabajo de la Universidad de París. Profesor en la UNLP y la UBA.
26
Doctora en Ciencias Sociales de la UBA y de la Université de Aix-en-Provence. Directora de la carrera de
Sociología de la FaHCE, UNLP.
50
trabajo tiene y cómo esto afecta la salud de los trabajadores, y cómo impacta en la esperanza

de vida. Prosigue comentando la transformación del trabajo en la historia y luego avanza

sobre las particularidades del modo de producción capitalista. A saber, trabajo asalariado, la

división social del trabajo, la división entre concepción y ejecución del mismo. Y además

menciona que muchas de las enfermedades y accidentes de trabajo se generan en esta nueva

organización del trabajo. Toda esta historia confluye en el surgimiento de las enfermedades

profesionales y cómo se fue legitimando a la hora de reconocerlas por la legislación.

Pasa luego el panelista a explicar los riesgos medioambientales del trabajo, y los separa en

físicos, químicos, biológicos, tecnológicos y psicológicos, y por ello, incluyendo la cuestión

psicológica, detalla el porqué de llamarse riesgos psicosociales, ya que no impacta al cuerpo

solamente. Luego de detallar los diferentes tipos que impactan en la persona, como la salud,

las emociones, la autonomía, los conflictos éticos y de valores, finaliza explicando los

modelos desarrollados por los investigadores en relación con los riesgos psicosociales.

Prosigue con los problemas en la salud, y explica la importancia de desnaturalizar las

enfermedades y sufrimientos laborales, así como los hostigamientos y el acoso laboral, para

generar un buen clima laboral y evitar las problemáticas de salud en los ambientes de

trabajo.

Por último, plantea la importancia de abordar estas cuestiones de manera colectiva, en los

comités mixtos de seguridad salud y condiciones de trabajo, para dejar hablar a los

trabajadores, y evaluar los riesgos laborales y cómo prevenirlos. Explicándoles que lo

importante es la necesidad de que el sindicato se encargue de estas cuestiones para evitar las

situaciones de riesgos psicosociales en el trabajo.

Analizando este panel, podemos ver que no se utilizó al género como categoría analítica,

pero si es necesario mencionar que en ambas exposiciones, se diferenció entre hombres y

mujeres. En el caso de la presentación de Busso, se los diferenció a la hora de hablar de

51
precariedad, exponiendo como característico del empleo femenino el tener mayores

condiciones de precariedad, aún al interior de empleos considerados como no precarios.

“sabemos que las mujeres ganamos menos por igual actividad. Esto es un factor, un indicador de

precariedad en el trabajo, no es un indicador de precariedad en el empleo”

Volviendo otra vez más sobre la escala construida, podríamos catalogar a dicha intervención

dentro del punto que contiene: “mención de algún tipo de diferencia entre hombres y

mujeres en el caso analizado”, aunque no pueda considerarse que utiliza la perspectiva de

género en su análisis, puesto que no menciona la relación de dominación entre hombres y

mujeres, ni tampoco ahonda en el porqué de dicha diferencia entre salario de hombres y

mujeres.

En el caso de Neffa, esta diferenciación se da al principio de la presentación (casi pasando

desapercibida) cuando explicita la feminización de la actividad bancaria.

“Felicito a la Asociación Bancaria y a los compañeros que han organizado esta actividad para las

compañeras que dentro de la población económicamente activa bancaria tienen que ser, si no la

mayoría, por ahí un poquito más, es decir que la actividad bancaria funciona gracias a las mujeres”

“Habrán visto que hay pocas mujeres que aparecen en el “Panamá Papers”, ¿No?”

Además, refuerza esta idea de diferenciación de ingresos generizada cuando plantea la casi

inexistencia de mujeres en los “Panamá Papers” 27. Otra vez más, no podemos aquí analizar

que se utiliza al género como perspectiva analítica pero sí podemos mencionar que se hace

una diferenciación entre hombres y mujeres en relación con la distribución del empleo y los

ingresos.

Talleres del 11º ENTB

27
Nombre dado por los medios de comunicación a una filtración informativa de documentos confidenciales,
revelando el ocultamiento de propiedades de empresas, activos, ganancias y evasión tributaria, en Panamá, de
jefes de Estado y de gobierno, líderes de la política mundial, personas políticamente expuestas y
personalidades de las finanzas, negocios, deportes y arte, entre los cuales se encontraba el actual Presidente
argentino Mauricio Macri.
52
En cuanto a los primeros talleres, estaban a cargo de los mismos expositores que presentaron

el primer panel. En algunos casos profundizaban las temáticas y en otros las vinculaban con

otras cuestiones. Los talleres se titularon: “Herramientas para la organización gremial en los

lugares de trabajo” a cargo de Federico Vocos, con la colaboración de Felipe Venero y

Eleonora Bretal. “Transformaciones en las dinámicas productivas y laborales: la

tercerización laboral”, a cargo de Victoria Basualdo, con la colaboración de Alejandra

Esponda. “Inserción laboral y desigualdades de género” a cargo de Pablo Pérez y Paula

Belloni y, por último “Relaciones laborales, sindicatos y sectores económicos” a cargo de

Cecilia Senén Gonzáles, con la colaboración de Agustina Miguel.

Al ser en simultáneo, optamos por asistir al taller que tenía “género” en su nombre, a cargo

de Pablo Pérez y Paula Belloni. Consideramos importante asistir a dicho taller ya que era el

único de todos los propuestos que planteaba al eje dentro de un marco analítico y, además,

porque el expositor en el primer panel no habló sobre perspectiva de género, sino más bien

que hizo, como se mencionó anteriormente, un pantallazo sobre el mercado de trabajo en la

coyuntura actual.

Observamos que, en el mismo, se incorporó la perspectiva de género como categoría

analítica, en el sentido en el que se analizó las diferencias de salarios y puestos en las

organizaciones como diferencias que expresan un sistema de relaciones de poder. Asimismo

se ahondó sobre las categorías de división sexual del trabajo, doble o triple jornada laboral,

la sobrecualificación de las mujeres en los puestos laborales y la dificultad que tienen las

mujeres a la hora de ascender en los puestos laborales. El taller se dividió en dos partes, la

primera fue la de visualizar tres videos en relación a problemáticas del género y el trabajo,

para luego debatir en grupos una serie de preguntas acerca de detectar en sus espacios de

trabajo el “techo de cristal” y la poca cantidad de mujeres en los cargos de decisión.

La segunda parte fue la de la puesta en común y el debate de las distintas cuestiones, en las

que se profundizó, con la intervención de ambos talleristas, en diferentes cuestiones en

53
relación con la división sexual del trabajo, la relación de dominación entre hombres y

mujeres y las distintas discriminaciones sufridas por las mujeres en el ámbito laboral,

incluyendo la doble o triple jornada laboral.

En todas estas instancias se pudo ver al género como categoría analítica, y a la

intencionalidad clara de plantear las relaciones de género como relaciones de poder e

inclusive de su articulación con la categoría de clase, como otra relación de dominación,

intentando también generar un proceso de interseccionalidad entre estos dos clivajes. Esto

nos parece muy interesante, puesto que el mismo panelista, en su exposición anterior no

planteó al género dentro de su marco teórico, e incluso no se mencionó nada al respecto de

las diferencias entre hombres y mujeres. Lo que nos hace pensar, entonces, de una

utilización del género de acuerdo a los objetivos que se tengan en el panel, y no como un

concepto transversal. Esta idea del género como categoría útil sólo cuando se debaten las

problemáticas en relación con el empleo femenino, y no como un concepto más amplio que

sirva para profundizar en las otras temáticas.

El último taller, y cierre del ENTB, fue en modalidad Cine-Debate, estuvo a cargo de Pablo

Ghigliani. En éste se abordó la relación entre género y trabajo desde el cine, y se encararon

distintas realizaciones audiovisuales que trataban dichos temas. En esta presentación,

pudimos ver que dentro de la temática se planteaba al género como un concepto analítico

para pensar las relaciones de dominación entre hombres y mujeres. Inclusive analiza la

importancia de dichas producciones audiovisuales a la hora de reproducir o romper con los

roles estereotipados de género:

“cuando el cine comenzó a acercarse al movimiento obrero lo hizo a través de historias de

personajes colectivos masculinos, y en esta película las mujeres ocupaban un lugar secundario y

tradicional (...) Las mujeres aparecen casi y exclusivamente en calidad de madres, hijas,

hermanas, esposas, novias y pretendientes de los trabajadores de las minas, o en algunas

combinación de todos estos roles”

54
En la cita del panel de Ghigliani, podemos observar cómo se abordan las relaciones entre los

hombres y las mujeres en la sociedad que las películas describen, y cómo el cine se encarga,

entonces, de reproducir el orden social. Asimismo, cuando la película hace una crítica a

dicho orden, el panelista lo menciona y lo explicita:

“La participación de las mujeres esta motorizada también por una demanda propia. En este caso

la de mejorar las condiciones sanitarias de la vivienda y en esa participación y esa lucha va a

terminar transformando las relaciones de género en la comunidad.”

En fin, lo que se puede observar entonces es un trabajo de investigación en el cual se analiza

la expresión del mundo del trabajo femenino reflejado en el cine de la época y una crítica

hacia la reproducción de las relaciones de género, y de cómo dicho arte podía servir tanto

para legitimarlo o criticarlo.

Un último comentario con respecto a este taller es recordar que Ghigliani ha participado de

los dos ENTB, de 2015 y 2016, y mientras que analizamos que en el primer encuentro, si

bien planteó la diferencia entre hombres y mujeres, no se apropió de la perspectiva de

género a la hora de explicar su intervención, en éste taller, la tiene muy presente y analiza

los documentos en base a dichas categorías de análisis. Volvemos sobre lo que

mencionábamos anteriormente, con el taller de Pérez, de la elección de utilizar la

perspectiva según la temática abordada.

¿Cómo abarcar, generizando?

De este 11° encuentro, debemos destacar dos elementos importantes. En primer lugar, todos

los expositores son parte de ámbitos académicos, pertenecientes en su mayoría a la UNLP y

a la UBA, y siendo su actividad principal la de investigador. Esto es un componente distinto

al primer encuentro, donde habían académicos, pero también panelistas de distintos sectores

como los sindicatos, nacionales o internacionales. En segundo lugar, en ninguno de los

títulos de los paneles se encuentra escrita la palabra “género” y sólo en un taller de reflexión

y debate se encuentra dicha palabra. No obstante esto, el título del encuentro comienza con

55
“fortaleciendo la agenda de género…” Por esto, señalamos que se dio prioridad al objetivo

de debatir la coyuntura económica actual y las problemáticas relacionadas con el mundo del

trabajo, sin buscarse intencionalmente la transversalización de la perspectiva de género.

Ahora bien, podríamos preguntarnos, entonces, si esto es un resultado solamente de la

conducción del sindicato bancario, que no tiene un objetivo “real” de transversalización de

la perspectiva de género, o bien, también ampliar la pregunta y englobar a los expositores,

los cuales se enfocaron en la difusión de su campo de conocimiento, pero sin considerar al

género como un concepto analítico importante a la hora de la exposición. 28 La pregunta

sería, de hasta qué punto podemos exigirle a un sindicato que piense las temáticas de género

de forma transversal, como se plantea desde la Conferencia Mundial de la Mujer de Beijin

1995, o como lo plantea la bibliografía consultada (Rigat-Pflaum 2008a, Godinho Delgado

2011), si tampoco dentro del campo académico resulta protagónica la perspectiva de género

a la hora de estudiar las relaciones entre el sindicalismo y el mundo del trabajo

28
Esto se puede ver en el caso del expositor Pérez, que en un panel no incluyó la perspectiva de género, pero
en el taller, se encaró exclusivamente de dicha perspectiva, y también con el caso de Ghigliani, que en el
décimo encuentro nacional de trabajadoras bancarias no habló desde la perspectiva de género, pero que, al
contrario, en el onceavo encuentro si la incluyó dentro de su marco teórico.
56
Conclusiones

A lo largo del desarrollo de esta investigación pudimos observar distintos elementos, al

interior de la Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad, que pueden darnos

indicios de un interés por visibilizar, o poner en agenda, las problemáticas de género al

interior del sindicato.

Analizando las actividades que desarrolla y la documentación que elabora la secretaría,

pudimos ver que hay una inquietud por debatir estos temas. Esto se vislumbra tanto en el

análisis de la presentación de la secretaría, como evento fundante, en el cual se ve la

preocupación por introducir temáticas de género, en un auditorio mixto y a la vez de

difundirlo a todos sus afiliados mediante la impresión y distribución de las intervenciones,

en forma de un cuadernillo. También se observa dicho interés en el desarrollo y distribución

de las Guías Sindicales, contra la Violencia de Género y la Violencia Laboral. Lo que aquí

pudimos ver es que se analizan dichas problemáticas desde una perspectiva de género, o

bien se plantea la relación de poder entre hombres y mujeres como un elemento importante a

la hora de analizar las temáticas. Eso nos parece un esfuerzo enorme por debatir desde un

concepto de género como relación de poder desigual entre hombres y mujeres, porque se

introduce dicha categoría para analizar una figura, la del acoso laboral, que muchas veces se

considera como “ajeno” a una problemática de género.

Por último, analizando los Encuentros Nacionales de Trabajadoras Bancarias, la actividad

anual más importante de la secretaría, pudimos observar diferentes cuestiones según se trate

del décimo o el undécimo encuentro. A lo largo del décimo encuentro, desde el título hasta

las temáticas y los panelistas convocados, se está pensando en debatir la perspectiva de

género, e introducir distintos conceptos y experiencias relacionadas a esto. En los paneles y

conferencias se expresó con claridad esta intencionalidad, se analizaron las temáticas desde

el género como relación de poder, e incluso se plantearon problemáticas de género y

57
cuestiones más teóricas sobre la dominación ya sea de género, de raza o de clase, como fue

en el panel de cierre, con la presentación de Rita Segato.

En los talleres, tuvimos dos ejemplos. Por un lado la conferencia taller de Ana Cacopardo,

donde se plantearon las temáticas de la “agenda feminista” (trata, prostitución, violencia

institucional de género), y en la cual hubo un interesante debate sobre dichas temáticas, y

por el otro, el taller al cual asistimos, de acoso laboral, en donde la perspectiva de género no

se planteó, e inclusive se desmereció cuando se la trajo a debate. Aun cuando se insistía

constantemente por parte de las participantes de que se charle dicha temática.

De todo este análisis de las exposiciones del décimo encuentro pudimos destacar una

diferencia en los temas tratados y la importancia con la que se aborda la perspectiva de

género, señalando dos grupos.

Por un lado tenemos las temáticas y talleres propios de la perspectiva de género en los que la

intención de generar una concientización sobre las problemáticas de género es clave. Hay

una fuerte atención con respecto a este tema y se busca avanzar en debates contemporáneos,

introduciendo temáticas y perspectivas innovadoras, como pueden ser la transversalización,

la interseccionalidad, la “ética femenina”.

Por el otro lado, tenemos los temas que podemos llamar de “agenda sindical” en los que se

tratan temáticas relacionadas al mundo de trabajo bancario, del sindicato, y en los cuales, lo

que pudimos destacar es que no se busca analizarlos desde una perspectiva de género, que

plantee la necesidad de considerar la problemática dentro de la instauración de una serie de

relaciones sociales desiguales entre hombres y mujeres. Y señalamos allí un problema, que

puede atentar contra el objetivo central de la Secretaría de la difusión o transversalización de

la perspectiva de género en el sindicato. Nos hacemos la pregunta de si puede ser que, en el

intento de debatir temáticas que intenten romper con esta idea de que “las mujeres sólo

debaten temas de mujeres”, la SDHGI caiga en la trampa de debatir esos temas, sin

58
incorporar la perspectiva de género, siendo que al actuar con una intencionalidad, termina

por generar un resultado contrario.

En relación con el undécimo encuentro nacional, pudimos observar que si bien el título

plantea el fortalecimiento de la agenda de género, en todas las actividades, se dio más

prioridad al objetivo de debatir la coyuntura económica actual y las problemáticas

relacionadas con el trabajo, sin buscarse intencionalmente la transversalización de la

perspectiva de género. En ese sentido volvimos a reforzar esta pregunta de ampliar los

debates sin ampliar la perspectiva, pero a la vez nos preguntamos de qué forma poder debatir

dichas perspectivas, siendo que los participantes provienen de un ámbito académico en el

que el género tampoco resulta una categoría analítica recurrida y profundizada en las

investigaciones sobre sindicalismo y mundo del trabajo.

Consideramos que el proceso que viene desarrollando la SDHGI es muy importante y que es

interesante de destacar, puesto que está pensando no solo en la implementación de políticas

de género, destinadas a disminuir la desigualdad, sino que también se preocupa por la

difusión y el debate de la perspectiva de género y de la visibilización de estos debates en los

distintos espacios que organiza. Sin embargo, corriéndonos ya a analizar la estructura

nacional del sindicato bancario, en lo que se refiere a la conformación del secretariado

nacional, las mujeres siguen sin tener un lugar preponderante en los espacios de decisión, o

en las más altas jerarquías. Si bien cumplen con la ley de cupo sindical (30% de los cargos

electivos) podemos ver que los lugares que ocupan reproducen la división sexual del trabajo

tradicional y que, en efecto, los cargos de más alta jerarquía -esto es, los secretarios

generales, adjunto y adjunto alterno-, siguen estando ocupados por hombres. Esto sería un

indicio de que dentro de la Asociación Bancaria existiría una fuerte preocupación

institucional por visibilizar los problemas de la desigualdad de género, aunque su contracara

es el hecho de que los cargos de mayor jerarquía dentro del sindicato lo ocupan los hombres.

Habría una desarticulación entre la representación política (defender los intereses de las

59
mujeres) y la representatividad estadística o descriptiva (tener mujeres en responsabilidades)

(Pochic, 2014:370). Entonces, teniendo en cuenta lo antes dicho, podríamos plantearnos si

esto significaría que para avanzar en un análisis riguroso sobre las relaciones de género en

los ámbitos laborales deberíamos considerar también el modo en que se desarrollan y

configuran los procesos de democratización del poder dentro de las estructuras

institucionales.

Un eje interesante a desarrollar en futuras investigaciones es el impacto que dichas

actividades de la secretaría tienen en las trabajadoras bancarias, y qué representaciones se

generan en la cotidianeidad del trabajo de las mismas. En particular porque pudimos

vislumbrar que hay un cierto interés por plantear dichas temáticas en los espacios de debate,

como es la defensa constante de la importancia de la “ley de protección integral contra las

mujeres, para sancionar y erradicar la violencia de género”, en el taller de acoso laboral, y

un dato, para nada menor, que fue la propuesta en las conclusiones del décimo encuentro

nacional de trabajadoras bancarias de ampliar el cupo sindical, de un 30% a un 50% de

mujeres dentro de las listas, analizando que “más del 60% del padrón de afiliados son

mujeres” (sic.).

60
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Páginas Web:

 http://jornadaonline.com/Entorno%20Econ%C3%B3mico/104905-Sergio-Palazzo-
un-mendocino-frente-a-la-Bancaria
 http://www.elciudadanoweb.com/manana-votan-los-bancarios-pero-esta-vez-no-
estara-zanola/
 http://www.bancariabancario.com.ar/index.php
 http://www.arqueologiaausencia.com.ar/

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