1. Tomando en consideración las bibliografías de Galpin, T. J. (2013).

“Liderazgo: desarrollar

los atributos clave para liderar el cambio”, capítulo 4, Pp. 73-86. Madrid, ES: Ediciones

Díaz de Santos; y Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). “Comportamiento organizacional”

(13a. ed.), capítulo 19, Pp. 616-635. México, D.F., MX: Pearson Educación, enuncie y

comente los seis atributos claves para liderar los cambios que se requieran implementar en la

empresa seleccionada para la cual se encuentran planeando el proyecto que habrá de

solucionar el problema definido en su contexto sociológico organizacional.

 La creatividad el primer elemento clave de los líderes del cambio, incluye estar abierto a

la creatividad de otros. Algunas acciones demuestran la creatividad de los líderes del

cambio, como por ejemplo desarrollar nuevos procesos de formación u ofrecer nuevos

incentivos que demuestren que el cambio es diferente e importante. Mucho más crítico

para el éxito de un esfuerzo de cambio es, sin embargo, que el líder esté dispuesto a

considerar y a probar las nuevas ideas que puedan proponer los demás a lo largo del

proceso de cambio.

 La orientación al equipo demuestra la confianza del mando en la ayuda de los

demás para conseguir que los cambios ocurran. El proceso de cambio organizativo

dictamina en sí mismo que los mandos no pueden realizar los cambios solos. Deben

reclutar a otros, a menudo formando equipos. A pesar de que la manera de interactuar con

los equipos varía de un líder a otro, todos los líderes que usan equipos a lo largo de un

proceso de cambio deben permitir que trabajen en sus tareas sin miedo de ser

penalizados. Los líderes del cambio a menudo demuestran la importancia que otorgan al
 trabajo en equipo participando en reuniones de equipo, ayudando a los equipos y

haciéndoles saber regularmente que el trabajo que realizan es importante.

 La capacidad de escuchar es el atributo que comunica a los demás que sus opiniones

son valoradas. A menudo, durante un esfuerzo de cambio, el plan de comunicación se

concentra en un único flujo de información de la dirección a los empleados. Para ser del

todo eficaces, sin embargo, la comunicación debe ser en dos sentidos. Las personas

necesitan saber que lo que dicen es escuchado y valorado. Aceptar los comentarios de los

empleados no significa de todas formas que la toma de decisiones la realicen ‘las masas’.

Únicamente significa que las personas pueden expresar sus opiniones. Los mandos

necesitan escuchar sus preocupaciones, sugerencias y comentarios. A pesar de que los

comentarios no siempre son positivos, los líderes de un esfuerzo de cambio a menudo

descubren que las personas de la organización no son tan negativas como habían temido.

 El Coaching podría ser el atributo más importante para asegurar la efectividad del

cambio. El coaching para el desempeño basado en los objetivos y las medidas

establecidas por el esfuerzo de cambio es esencial para el éxito del mismo a todos los

niveles de la organización. Sin coaching, la consecución de los objetivos del cambio

ocurrirán por casualidad, más que como resultado del esfuerzo. El coaching ayuda a

influir la ‘variable humana’ del proceso de cambio, la variable más impredecible y, al

final, la que tendrá un mayor impacto en el éxito o fracaso del esfuerzo.

 La responsabilidad en el contexto del cambio significa tomar como algo propio el

éxito del esfuerzo de cambio. Los directivos toman a menudo uno de dos enfoques

distintos. Cuando se enfrentan al cambio, los directivos pueden apartarse y observar

cómo se suceden los cambios. Este enfoque sitúa al cambio en el contexto de algo hecho
 por otros. Apartándose y observando, y a menudo criticando los cambios, los mandos se

convierten en modelos para este tipo de comportamiento. Ayudan a crear una

organización de mirones más que de participantes. Cuando el cambio fracasa, los

directivos que se comportaron de esta manera pasan a formar parte del grupo del ‘ya-te-

lo-dije’, sintiéndose muy satisfechos por haber resultado ciertas sus opiniones sobre el

cambio. Sin embargo, lo que han conseguido es reforzar una cultura de estancamiento en

la organización, una cultura en la que las personas esperan que otros hagan que los

cambios ocurran.

 El otro enfoque que los directivos pueden tomar es el de participar y respaldar el

proceso de cambio – hacerse “propietarios” de su éxito. Los directivos que han

asumido su responsabilidad, que participan y apoyan el cambio con inputs positivos,

proporcionan ideas para mejorarlo y ofrecen soluciones innovadoras a los obstáculos que

inevitablemente aparecen a lo largo de un proceso de cambio, ayudan a crear y reforzar

una cultura de aprendizaje y crecimiento organizativo.

2. Apoyados en las bibliografías Castro, A. D. (2014). “Comunicación organizacional: técnicas

y estrategias”, Págs. 5-45. Bogotá, CO: Universidad del Norte. Y Robbins, S. & Judge, T. A.

(2006). “Comportamiento organizacional” (13a. ed.). Capítulo 11: Comunicación. Págs. 348-

381; y Pineda, A. (2018). “La comunicación asertiva en las organizaciones”. Unad. Bogotá.

[OVI], expliquen la importancia de la comunicación asertiva en las organizaciones e

indiquen cinco técnicas para lograr asertividad que le recomendarían al Gerente de la

empresa seleccionada, hacia la cual orientan el proyecto que se encuentran planeando.

 COMUNICACIÓN ASERTIVA es la respuesta oportuna y directa, que respeta la posición

propia y la de los demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados, aunque sin rasgos

de agresividad para con los demás; en resumidas cuentas, es ponerse a caminar en los “zapatos

del otro, tanto como en los suyos propios”. Esto último implica no querer imponer a los demás

nuestras posiciones o ideas. Los niños por excelencia son muy asertivos, van directo a sus

necesidades y sentimientos, y se caracterizan por ser descriptivos en sus percepciones u

opiniones, de allí que no hagan juicios o evaluaciones de la conducta de los otros, sino que sólo

las describan. Hay que aprender de ellos.

La comunicación asertiva es muy importante ya que evita la discriminación entre las

personas referente a los derechos individuales y sociales, promueve el respeto a cualquier

opinión ajena, como respuesta a las propias necesidades y deseos expresados, ayuda a controlar

emociones y sentimientos negativos que pueden generar conflicto e indica que es saludable

expresarlos de manera adecuada y no reprimirlos; sugiere que para renovar una cultura de

comunicación es necesario conocer los componentes de una relación, las técnicas necesarias, las

habilidades y características de una persona asertiva.

TECNICAS

1. Técnica para el cambio.

2. Técnica de la pregunta asertiva.

3. Técnica del aplazamiento asertivo.

4. Técnica del acuerdo asertivo.

5. Técnica manteniendo espacios.

3. De la lectura aprehensiva de las bibliografías Arcand, S., Muñoz, G. R., & Facal, J. (Eds.).

(2010). “Sociología de la empresa: Del marco histórico a las dinámicas internas”. Cap. 5:

Poder y conflicto en las organizaciones: una aproximación desde el tratamiento funcionalista

de los libros de texto. Págs. 207-238; Robbins, S. & Judge, T. A. (2006). “Comportamiento

organizacional” (13a. ed.). Cap. 15. Conflicto y negociación, págs. 482-515; y Romero, R.

(2008). “Comportamiento organizacional: Nuevos retos. Salud laboral: del estrés al

burnout”. Págs. 137-160, ¿qué aspectos relacionados con el poder y el conflicto

recomendarían implementar en la empresa seleccionada, para fortalecer su clima

organizacional?

Los esfuerzos y las intenciones se unen en pos de unos propósitos comunes; dicha tradición

ostenta la idea de una visión compartida que, a la manera de un “faro en el horizonte”, guía las

acciones de grupos que, de forma mancomunada y articulada, trabajan para la consecución de

“objetivos comunes”, bajo la orientación de unos valores aceptados y acogidos por los miembros

de la organización. De esta visión que podría denominarse “racional” con tendencia a pensar en

una concepción ideal, que considera que las acciones en la organización sólo tienen sentido si

conducen al logro de los objetivos, se desprende una concepción formal de la organización. En

escenarios como estos, el poder sería entendido con una clara orientación de autoridad, es decir,

referido al instrumento y atributo mediante el cual grupos dispuestos a seguir instrucciones son

conducidos. Así pues, en esa visión existe unidad en lo que respecta a los propósitos y los

valores de los actores, quienes además comparten los mismos intereses de la organización, como

si fueran intereses comunes entre sus miembros. Ahora bien, si entendemos el conflicto, por su

parte, como el resultado de los juegos de oposición de intereses entre distintos actores, la lucha

por la apropiación de recursos escasos, por ejemplo, o la presencia de individuos y grupos que
constituyen obstáculos a la satisfacción de necesidades y deseos de otros, habría que decir que,

desde esta perspectiva unitaria, sería inaceptable que la organización pudiera ser un espacio en el

que surgiera el conflicto.

Planeación del proyecto para la solución del problema determinado

 Hipótesis ante las causas generadoras del problema

La empresa elegida fue BOSCAFE SAN JUAN que se dedica a la producción y transformación

de la materia prima (café) en café especial, su propietario es el señor Javier San juan quien con la

ayuda de su familia ha logrado sacar adelante esta empresa familiar que está comprometida en

ofrecer a sus clientes el mejor producto, está ubicada en el corregimiento de Bruselas Pitalito –

Huila; su problema radica en que hay falta de convivencia entre los diferentes grupos de trabajo,

ya que hace falta la integración entre el grupo que hace parte de la producción de la materia prima

y el que se encarga de la transformación de la misma y una de las causas de este problema puede

ser que los altos mandos tengan preferencia con alguno de estos dos grupos y por esta razón el otro

grupo se sienta desmotivado o sientan un poco de celos por el otro grupo que es más atendido por

sus jefes.
  Alternativas de solución planteadas

1. en primer lugar que los altos mandos no tenga ninguna clase de preferencia con ningún

grupo de trabajo y mucho menos con ningún empleado en particular.

2. Que ningún trabajador tenga más trabajo que otro, es decir, asignar por igualdad las labores

de cada uno.

3. Establecer de forma clara los canales de comunicación, hablar con claridad y mantener

informados a todos los empleados.

4. Mantener transparencia en todo para que no hayan incertidumbre, malos entendidos y

mucho menos apariciones de rumores dentro de la empresa.

5. Que se realicen actividades pedagógicas, actividades de convivencia entre las personas

involucradas para poder revertir o mejorar las relaciones interpersonales o laborales entre

ellos.

 Diseño del plan de trabajo

El plan se basa y enfoca en posicionar BOSCAFE SAN JUAN como una empresa de

crecimiento económico y generador de empleo para la región, mejorando en logística y

posicionarse como una empresa competitiva; los directivos le apuestan al cambio, comunicación

asertiva no solo entre los asesores, también debe ser con los líderes de grupo.
  Procedimiento y metodología

El procedimiento y la metodología a utilizar seria las técnicas de recolección de información,

para recolectar dicha información se puede acudir a entrevistas y encuestas. La dinámica de las

entrevistas puede consistir en que se ejecuten varias reuniones con los gerentes en las distintas

áreas y en particular con el gerente general encargado de definir el rumbo de la empresa y por ende

en capacidad de responder a cabalidad las preguntas propuestas; y realizar la encuesta a los

empleados de la empresa.

 Elaboración del cronograma

CRONOGRAMA NOVIEMBRE 2019

ACTIVIDADES DIAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 24 25 26 27 28 29 30
Entrevistas
Encuestas
Referencias bibliográficas:

Galpin, T. J. (2013). Liderazgo: desarrollar los atributos clave para liderar el cambio,

capítulo 4, Pp. 73-86. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=11038562

&tm=1480263194044

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Comportamiento organizacional (13a. ed.),

capítulo 19, Pp. 616-635. México, D.F., MX: Pearson Educación. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=650&docID=1044539

0&tm=1480264135059

Castro, A. D. (2014). Comunicación organizacional: técnicas y estrategias, Pp. 5-45.

Bogotá, CO: Universidad del Norte. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=17&docID=10995414

&tm=1480262050189

Pineda, A. (2018). La comunicación asertiva en las organizaciones. Unad. Bogotá. [OVI].

Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22344

Arcand, S., Muñoz, G. R., & Facal, J. (Eds.). (2010). Sociología de la empresa: Del

marco histórico a las dinámicas internas. Cap. 5: Poder y conflicto en las organizaciones: una

aproximación desde el tratamiento funcionalista de los libros de texto. Págs. 207-238.

Recuperado de https://ebookcentral-proquest-

com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/detail.action?docID=3206557