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SALARIO

a. NATURALEZA JURIDICA:

De acuerdo con el articulo 84 e la ley federal del trabajo, en virtud del contrato de
trabajo, lo cual quiere decir que, dada la naturaleza propia de la respectiva figura
jurídica, el salario es la contraprestación a que está obligado el empleador, por el
beneficio obtenido con la actividad del obrero.

Artículo 52. — Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago


de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los
ramos del trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El salario
es proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.

b. FORMAS DE CALCULAR EL SALARIO:

El ajuste anual al salario mínimo que se da en torno a un acuerdo entre los líderes de
sindicatos de trabajadores, representantes de los gremios de la producción y el Gobierno
Nacional, es una decisión crucial para las finanzas de todos los colombianos, pues este
incremento no solo influye en el reajuste financiera de las finanzas personales de los
colombianos, sino además se relaciona directamente a el incremento de los precios de
los productos y servicios como multas, comparendos, arriendos, avalúos, servicios
públicos, peajes, entre otros.

El objetivo de fijar un incremento en el salario mínimo es el de contrarrestar el poder de las


empresas sobre el salario y garantizar las necesidades básicas de los empleados y de sus
familias (alimentación, educación, salud, vivienda, vestido y recreación).

Según la Ley 278 de 1996, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales


y Laborales, debe fijar el salario mínimo legal teniendo en cuenta:

1. Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
2. Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
3. Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
4. La contribución de los salarios al ingreso nacional.
5. La productividad de la economía.

Así mismo el Artículo 146 del Código Sustantivo del Trabajo establece que para esta fijación
se deben tener en cuenta las modalidades de trabajo, capacidad económica de las empresas y
las condiciones de cada región o actividad económica.
Sin embargo, se podría decir que la variable más relevante en esta ponderación es la inflación,
pues es ésta es la que determina el poder adquisitivo de los consumidores, los costos
productivos de los empresarios y el gasto fiscal del Gobierno.

La dinámica en tiempos funciona de la siguiente manera:

 En teoría, la Comisión debería tener lista la decisión a más tardar el 15 de diciembre.


En caso de no llegar a un acuerdo, las partes que están en contra del valor planteado
tienen 48 horas para argumentar su posición, y volverse a reunir con la otra parte para
tomar una decisión antes del 30 de diciembre.
 Si llegada esta fecha no existe un acuerdo entre las partes, es el Gobierno Nacional
será el encargado de ajustar el salario por decreto, teniendo en cuenta los factores
mencionados.
 Por último, tenga en cuenta que el ajuste anual no es exactamente igual al incremento
general de precios, en el caso que se determine un aumento mayor, se estaría
permitiendo que los colombianos adquieran más productos y servicios o ahorren en
mayor medida, mientras que, si es menor, ocasionaría irremediablemente la pérdida
del poder adquisitivo para los colombianos, es decir, trabajarían igual, ganarían un
poco más, pero podrían consumir menos.

c. PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO:

La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por días. Se


denomina sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por semanas, quincenas o
meses.

- El auxilio de transporte.

- Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en


diciembre: aquellas que el empleador paga con cierta periodicidad y son
otorgadas generalmente por antigüedad, por rendimiento en la producción,
entre otras.

- Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el


empleador paga al trabajador por las mismas razones que las primas
habituales.

- Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación.


- Las bonificaciones habituales.

- El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y


festivos, y el valor de los días compensatorios, cuando los mismos se paguen
en dinero.

- Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un


trabajador se fije según las ventas que realice o el rendimiento en la
prestación del servicio. Cuando así sea, es preciso saber que, si la
remuneración del empleado se basa en porcentajes o comisiones, el valor de
estos no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si esto ocurre, el
empleador debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo.

- La vivienda suministrada por el empleador.

- La alimentación suministrada por el empleador.

- El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa


del servicio, excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley
11 de 1984.

d. PAGOS NO CONSTITUTIVOS DEL SALARIO:

En una relación laboral un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no
hacen parte del salario y que no pueden superar el 40%.

La principal consecuencia de que un pago no constituya salario, es que sobre dicho pago no
se tienen en cuenta para el cálculo y pago de prestaciones sociales, aportes
parafiscales y seguridad social.
El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128 señala:
«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados de forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».
Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a
incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de
lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.
De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atención
por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos
que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador.

La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores
no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe
ser mediante mutuo acuerdo.

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte
de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la
seguridad social.
Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga
prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la
empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le
paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente
aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace
que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la
pequeña y mediana empresa.
Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes parafiscales y
seguridad social.

Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales


Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el pago de
sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.
Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones
como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una
base inferior, se ven menoscabadas.
Consulte: No es suficiente con que las partes acuerden en el contrato de trabajo que un
determinado pago no constituye salario.
Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga
laboral, y si bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes
(trabajador - empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa
termina imponiendo su voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador,
por lo que un Contrato de trabajo, siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la
voluntad del patrono, debido que el trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a
las condiciones y pretensiones de la empresa. Y para la ley, el hecho que el trabajador haya
firmado un contrato supone ya la existencia de la voluntad de aceptar lo contenido en el
mismo.
No se pude desconocer que esta excepción permitida por la ley es justa para los pequeños
empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.
También se podría decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar
las posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran
equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento
económico, mas no producto de una flexibilización laboral, que el único efecto que
consigue es el de incrementar el margen de utilidad del empresario.

e. SALARIO EN ESPECIE:

Al trabajador se le puede pagar el salario en dinero y una parte en especie compuesto


por bienes o servicios que el empleador suministre al trabajador.

Tabla de contenido

 Lo que se entiende por pago en especie.


 Parte del salario que se puede pagar en especie.
 El valor de los pagos en especie se debe fijar en el contrato.
 Prohibiciones en el pago de salarios en especie
 Los pagos en especie que constituyen salario y los que no.
 Salario en especie, prestaciones sociales y seguridad social.
Lo que se entiende por pago en especie.
Respecto a la parte del salario en especie que puede pagarse al trabajador dice el inciso
primero del artículo 129 del código sustantivo del trabajo:
«Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o
a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.»
Las especies (bienes y servicios) que se pueden entregar al trabajador como remuneración
por su trabajo, además de los señalados por la norma a manera de ejemplo (alimentación,
vivienda, vestuario), se pueden incluir otros conceptos respecto de los cuales hay libertad
contractual siempre que sea razonables y no perjudiquen al trabajador, como pueden ser
salud, educación, recreación, etc.
Aquí es importante tener en cuenta la prohibición que tienen los empleadores en el numeral
2 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo:
«Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.»
Esto a fin de evitar abusos de las empleadoras en la fijación de la remuneración con bienes
a precios que no correspondan a la realidad.

Parte del salario que se puede pagar en especie.


La totalidad del salario no se puede pagar en especie, sino solo una parte de él y eso
depende del monto del salario devengado por cada trabajador.

Monto del salario Porcentaje máximo en especie.

En salarios iguales al mínimo Hasta el 30%.

Salarios superiores al mínimo Hasta el 50%.

Es importante precisar que un trabajador no puede recibir menos del 70% del salario
mínimo en especie, es decir que aquellos salarios superiores al mínimo pueden tener un
pago en especie de hasta el 50% del total del salario, pero ese 50% en efectivo no puede ser
menor al 70% del salario mínimo.
Supongamos un salario mínimo de $1.000.000. El trabajador deber recibir en dinero al
menos el 70%, es decir, $700.000.
Supongamos ahora que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 y de acuerdo con el
monto la ley permite pagar en especie hasta un 50% del salario, pero el 50% son $600.000,
valor que está por debajo de lo mínimo que puede recibir el trabajador, que es el 70% del
salario mínimo, que en nuestro ejemplo imaginario es de $700.000.
En consecuencia, lo máximo que se puede pagar en especie es aproximadamente el 42.3%
para el ejemplo anterior, de modo que se pueda respetar la regla de que el trabajador debe
recibir al menos el 70% de un salario mínimo en dinero.

El valor de los pagos en especie se debe fijar en el contrato.


Cuando se acuerde un pago en especie las partes deben valorar ese pago de forma expresa y
consignarlo en el contrato o un documento anexo (otrosí).

Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas

Así, cuando la empleada del servicio doméstico se le cobra por vivir en la casa de su
empleador se le debe fijar un valor a ese suministro. Si se le va a cobrar la alimentación que
se le provee, hay que fijar el valor de cada comida suministrada.
Si no se hace y hay una demanda laboral, el valor será fijado por un experto en el tema
quien fijará su valor a precios comerciales lo que puede tener un efecto adverso para el
empleador como más adelante se señala.
Como es de suponer, el empleador no puede fijar un valor exagerado a los bienes y
servicios que suministra a empleado, con el fin de perjudicarlo y disminuir el valor real de
su salario. Los valores acordados o fijados pueden ser inferiores a los comerciales, pero
nunca superiores.

Prohibiciones en el pago de salarios en especie


En ningún caso el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o productos de su
propia empresa o de almacenes, o empresas que el empresario exija.
Tampoco puede ocurrir pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a
documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos valores.
Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos que le conceda
libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en este caso publicar las
condiciones de venta, las cuales en ningún caso deben ser desfavorables frente a las
condiciones comerciales normales.

Los pagos en especie que constituyen salario y los que no.


Todo pago en especie que cuya finalidad sea remunerar el trabajo del empleado constituye
salario para todos sus efectos.
Dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo que el salario es «todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio», por lo que
los pagos en especie por regla general hacer parte del salario.
Sin embargo, las partes pueden acordar que algunos pagos en especie no constituyan salario
pues así lo permite el artículo 129 del código sustantivo del trabajo al señalar «salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley», es decir, salvo los pagos que por su
naturaleza o por acuerdo de las partes no constituyen salario en los términos del artículo
128 del código sustantivo del trabajo.

Pagos laborales que no constituyen salario

Es importante que los pagos en especie que no constituyan salario se acuerden


expresamente y por escrito, pues luego un juez podrá calificarlos como constituidos de
salario incrementando las condenas a las que pueda estar sujeto el empleador.
Supongamos el clásico ejemplo de la empleada del servicio a la que se le paga un salario
mínimo y el empleador le suministra el desayuno y el almuerzo sin costo, es decir que no lo
incluye como salario en especie ni se lo cobra a la empleada.
La empleada luego puede demandar y reclamar como pago en especie el valor de la
alimentación, y podrá cobrar sobre ella prestaciones sociales e indemnización por despido
injustificado si fuere el caso.
Contrato de trabajo con trabajadores del servicio domestico

Así, en lugar de liquidar la empleada sobre el salario mínimo que devengaba, habrá que
liquidarla sobre el salario mínimo más el valor que las personas especializadas en ello le
asignen a la alimentación suministrada.
Para evitar lo anterior, si el empleador le quiere regalar la alimentación a la empleada debe
acordarse expresamente que ese concepto no constituirá salario.

Salario en especie, prestaciones sociales y seguridad social.


El salario en especie en tanto constituye salario se entiende incluido para en el cálculo de
los diferentes conceptos de la nómina como son las prestaciones sociales, los aportes a
seguridad social y los aportes parafiscales.
En caso de que haya lugar al pago de indemnizaciones por despido injustificado, por mora
en el pago de cesantías o en el pago de salarios y prestaciones sociales, el salario en especie
hace parte la base sobre la que se deben liquidar esas indemnizaciones.

f. SALARIO INTEGRAL:

Para todas las personas que aún desconocen este tipo de salario en el país y que está
contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo, el Salario integral es aquel que se
considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, las prestaciones sociales,
los recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, horas extras,
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicho contrato.
Dentro de este salario integral no están incluidas ni pagadas las vacaciones, por lo que el
trabajador aún contratado con esta modalidad tendrá el derecho de disfrutar de sus
vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario integral no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales vigentes, más un 30% que incluye el componente prestacional.
Las personas que reciben un salario integral deben de igual manera aportar parafiscales y
seguridad social siendo la base para calcular este pago el 70% del salario integral.

Todas las personas que estén contratadas bajo esta modalidad deberán tener en cuenta que
el vínculo laboral es igual que al de los demás empleados, con todos los derechos y
obligaciones existentes.