- Análisis y descripción de puestos

El análisis y descripción de puestos es un medio básico de gestión de empresas y

organizaciones. Es clave en el diseño y adecuación de la estructura.
Es una herramienta necesaria para la planeación correcta de los Recursos Humanos. Esta
herramienta permite reunir información de deberes y obligaciones relacionados a cada puesto
de trabajo. Asimismo, también permite ideñntificar cuáles son los conocimientos y habilidades
que el trabajador debe tener para el sector en el que se desempeñará. Cabe resaltar que para
poder aplicar correctamente esta herramienta, es necesario que la organización se mantenga
actualizada; puesto que, se está evaluando el puesto de trabajo en cuestión, y no a la persona
(Chao 2012). Está vinculada, también, a la selección de personal adecuada. Es decir, reducir
considerablemente el riesgo de poder escoger a una persona que no es competente en el
puesto de trabajo, y, por consiguiente, no obtener los resultados que la organización espera.
Según Chiavenato (2002), el primer proceso que una empresa debe encarar para poder
implementar un sistema de gestión por competencias es la descripción del puesto. Es la
piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los
demás procesos de Recursos Humanos.
Tal como concluye Chao (2012), el proceso para llevar a cabo un correcto análisis y
descripción de puestos es el siguiente:
1. Identificación del puesto: depende el tamaño de la empresa. Se escoge al postulante
adecuado mediante, por ejemplo, referencias del empleo anterior.
2. Desarrollo del cuestionario para identificar los elementos del puesto: labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos, y niveles de desempeño.
3. Niveles de identificación: en este proceso se define la manera en la que se encaja en
el puesto, dentro de un departamento y división organizacional.
4. Deberes y responsabilidades: permiten conocer profundamente las labores
desempeñadas, responsabilidades en toma de decisiones, control en desempeño, etc.
5. Requerimientos humanos y entorno laboral: se describen los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios dentro del
puesto.
6. Niveles de desempeño: se fijan los niveles mínimos y máximos normales de
rendimiento que son necesarios alcanzar en el puesto.
7. Recolección de datos: se puede elegir entre una variedad de opciones; sin embargo,
las más comunes son: entrevistas, comité de evaluaciones, y observación directa. La
elección del tipo de recolección dependerá de las necesidades, flexibilidad del
procedimiento y sentido común del analista.
Es una metodología rigurosa y sistemática necesaria en la organización, ya sea en la
selección del personal o reclutamiento. Permite efectuar estos procedimientos
satisfactoriamente, lo que conlleva a que la empresa pueda llegar a los resultados esperados
(Fernández-Ríos 1995).
Los indicadores que se deben tener en cuenta en el análisis de puestos son los siguientes:
- Indicadores sistemáticos, es decir, se debe ver a la empresa como un todo. Centrarse
en clientes internos y externos.
- Indicadores que vean la evaluación para diferentes propósitos, como premiaciones,
remuneraciones, etc.
- Indicadores en conjunto para evitar distorsiones, como financieros, ligados al cliente,
ligados a la innovación, etc.
- Indicadores de desempeño global, que abarca a toda la organización.
- Indicadores de desempeño grupal, que evalúen el desempeño en equipo.

- Reclutamiento y selección:
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas que tienen
como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más apto para un puesto de trabajo en una
empresa. El proceso comienza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la
descripción de las competencias y características que debe cumplir el postulante para que
pueda conseguir al puesto que se ofrece. Por ejemplo, se debe definir qué conocimientos,
experiencia, habilidades, valores y actitudes laborales posee el postulante. El siguiente paso
consiste en la búsqueda y convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas. Además, de la recopilación de curriculum de cada postulante. Este paso
consiste en un reclutamiento para conseguir al postulante más competente, para conseguirlo
se usan diversos métodos publicitarios, entre los más efectivos están los afiches volantes y
sin duda el Internet, ya que estos métodos permiten llegar a un gran número de postulantes,
sin embargo ya que la publicidad es costosa es necesario que los anuncios sean los más
claros posibles en cuanto a los requisitos. En esta etapa se empieza con una preselección a
través de los curriculum y obtendremos a los postulantes más aptos y procedemos a
evaluarlos para el puesto. Posteriormente, se le hace una entrevista informal, examen de
conocimiento, prueba psicológica para verificar su estado mental, y para culminar se hace
una entrevista personal final por el jefe de área con el objetivo de hacerle preguntas más
centradas y así constatar que es apto para el puesto. Una parte fundamental de la evaluación
es la constatación de la información, esta se puede hacer consultando con los anteriores
jefes y a su vez averiguar sobre su desempeño, para así tomar la mejor decisión. Una vez
que se evaluó a todos los postulantes, se procede a seleccionar al que mejor desempeño
haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir a seleccionar al candidato más
competente para cubrir el puesto vacante. Asimismo, se continúa a contratarlo y firmar un
contrato en el cargo a desempeñar, realizar y la remuneración que recibirá. Finalmente, una
vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, se debe procurar que se adapte
pronto a la empresa y capacitarlo para que se pueda ejercer correctamente en su nuevo
puesto. Para ello, darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, comunicar
sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignar un tutor que se encargue de
capacitarlo sobre las funciones, tareas, obligaciones de su nuevo puesto.

La carrera de Contabilidad engloba puestos de distintas áreas de una empresa. Vamos a ver
más específicamente cada uno de estos puestos:

● Asesor Fiscal- Un asesor fiscal es responsable por analizar la estructura fiscal de

una empresa y hace la gestión de las obligaciones fiscales. Los asesores son la
puente de ligação de la empresa con la agencia tributaria, e son parte fundamental de
una empresa. Ellos prestan asesoramiento para que las empresas, a través de vías
legales, consigan disminuir e controlar los encargos fiscales.

● Auditor- Un auditor es un profesional que se encarga por revisar las cuentas de una
empresa, certificando que todo está conforme la ley y que todas las transacciones
fueran hechas correctamente y que no hay fallas. Un auditor es como un fiscal que va
a garantir que la empresa está operando de acuerdo con los principios de una
sociedad colectiva y que hay transparencia en súa actividade administrativa.

● Consultor- Un consultor es un profesional que está apto para prestar servicio de

asesoramiento a las empresas que tienen algún tipo de problema relacionado con la
gestión del negocio y establecen medidas pertinentes para resolver esos problemas
y dificultades, con el objetivo de mejorar el desempeño de la organización e tirar lo
máximo partido dos recursos disponibles, maximizando la rentabilidad de lo negócio.

● Asesor Financiero- Un asesor financiero presta asesoría en tópicos como cuentas

de ahorro, seguros, bancos, inversiones etc, para garantizar que las empresas o
particulares están eligiendo las mejores opciones para puedan atingir sús objetivos
financieros, asesorando sobre el riesgo y investigan el mercado donde esa empresa
actúa.
● Técnico Contable- Un técnico contable es como que un asesor de un contador, hace
una evaluación de la información financiera disponible, investiga matérias que puedan
 ser relevantes a lo contador y se comunica a él mismo Sin embargo, muchas veces
en empresas de menor tamaño un técnico contable hace la contabilidad de la
empresa, funcionando así como un contable.
Por otro lado , en una empresa de Contabilidad el proceso de Reclutamiento y Selección de
personal es muy importante , ya que en una empresa de Servicios profesionales el trato con
el cliente es directo y se debe tener una adecuada comunicación y una serie de características
importantes. A continuación se mostrará el proceso de Reclutamiento en una empresa de
Servicios Contables :
PRIMER PASO : Identificar la vacante mediante la planeación de recursos humanos o por
otros medios. Algunos motivos por los que se da la vacante son :
● Renuncia
● Puesto de nueva creación
● Transferencia Interna
● Jubilación
● Por ventas estacionales
● Despido
● Ascensos
● Fallecimiento
● Enfermedad profesional
● Maternidad
● Permisos
● Incremento de ventas
● Entre otras

SEGUNDO PASO : Recepción de la solicitud de suministro de personal para cubrir

una vacante.
TERCER PASO : Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y
medios de reclutamiento.
CUARTO PASO : Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de
reclutamiento.
QUINTO PASO : Recepcionar las solicitudes de empleo.
En estas empresas de contabilidad ya mencionadas en el primer avance se realizan
los dos tipos de reclutamiento. El interno ya que es una fuerte motivación al empleado
y se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Y el externo ya que
atrae nuevas experiencias y competencias a la organización.
Después del proceso de reclutamiento de personal sigue el proceso de Selección que
es donde se descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato
adecuado para ser colocado en un puesto determinado. A continuación se verá
algunos aspectos que se revisan en este proceso y que ayudan a decidir cual es el
candidato indicado que se deba quedar en el puesto:
● Solicitud de empleo: Es un formulario que llena el postulante con todos sus
datos personales , escolaridad , experiencia laboral y con todas sus
características y habilidades.
● Curriculum Vitae: Es una recopilación de todos los datos académicos del
postulante y de la misma manera que en la solicitud de empleo su experiencia
de vida. Debe ser claro y concisa.
● Entrevista Personal: Es una comunicación interpersonal que tiene como
finalidad recaudar información y se conoce de manera verbal los intereses del
candidato.
● Los exámenes de conocimientos: Estas pruebas enfoca a descubrir
capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un
área, así como la experiencia y práctica de los mismos.
● Test psicométrico: Es un procedimiento estandarizado, para provocar en el
individuo ciertas reacciones registrables.
● Examen médico: Es importante para una empresa verificar la salud de su futuro
trabajador.
● Investigación de antecedentes laborales: Es útil para la empresa indagar el
desempeño del sujeto en su empleo anterior.
● La decisión final de Selección: La toma de decisión para incorporar al candidato
idóneo, se basa en elegir al que mejor califico en las diferentes dimensiones
de características personales, intereses, conocimientos y experiencia.
Las características que tienen estos procesos en una empresa de servicios
profesionales de auditoría y consultoría son diferentes a las características que
puedan tener una empresa industrial o comercializadora. Para una empresa de
servicios profesionales es muy importante la gestión de personas ya que el trato es
directo con el cliente por eso sus profesionales deben tener una adecuada
comunicación, deben ser amables , deben tener conocimientos del tema , ya que
brindan asesorías , y por este motivo el proceso de reclutamiento y de selección son
muy minuciosos y rigurosos.
El proceso de Reclutamiento y Selección es relevante en una empresa ya que se
escogen a sus futuros empleados y se incurren en costos para esos dos procesos
que al final tiene un impacto en los Estados Financieros de la empresa. A continuación
se presentan algunos indicadores que se toma en cuenta para saber cómo influyen
estos en la organizacion :
● Capacitación : Este indicador debe dar un indicio de cómo seguir la máxima
productividad en relación a horas que cada trabajador desempeña en su
puesto de trabajo.
● Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Este indicador mide la eficacia de los
trabajadores.
● Rotación de personal: Este indicador mide el grado de permanencia que tiene
el trabajador en la organización. La cifra esperada es que la rotación de
personal sea menos del 5%.
● Accidentabilidad laboral: Este indicador mide las horas perdidas a causa de un
incidente laboral. La cifra esperada sería 0 pero es casi imposible que en el
clima laboral no ocurra algún tipo de altercado.
● Ausentismo laboral : Es un indicador que mide las ausencias de los
trabajadores en sus puestos de trabajo , ya sea por faltas , atrasos o permisos.
● Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador facilita el dato de
cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes a causa de bajas laborales,
vacaciones, renuncias, etc.

BIBLIOGRAFÍA
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