RECURSO HUMANO EN LA ENTIDAD FINANCIERA CAJA HUANCAYO S.

1.ORIENTACION HACIA EL PERSONAL

Caja Huancayo tiene como un factor clave de éxito una adecuada gestión del talento humano, por
tal motivo año a año ha venido aplicando enfoques que han permitido un desarrollo sostenido de
sus colaboradores. Una de las perspectivas del Plan Estratégico está referido al aprendizaje y
crecimiento del personal, desplegado en Objetivos Estratégicos enfocados a fortalecer las
competencias de sus colaboradores, mejorar el clima organizacional, impulsar una cultura de
servicios e innovación y que los colaboradores tengan acceso a una plataforma tecnológica que
optimice el acceso a la información y por lo tanto genere mayor efectividad y celeridad en sus
decisiones. Por tal motivo, desde el año 2006 viene desarrollando mejoras sostenidas.

2.1 COMPROMISO DEL PERSONAL

Caja Huancayo considera las habilidades, competencias y actitudes del personal como los pilares
más importantes para el éxito de su gestión, por tal motivo cuenta con un Plan de Gestión del
Talento Humano orientado al desarrollo de una cultura organizacional que promueva un
compromiso en sus colaboradores para alcanzar el éxito personal y organizacional.

2.1.1ENRIQUECIMIENTO DEL PERSONAL

Teniendo en cuenta el marco teórico y las dimensiones del Modelo Great Place to Work
(considerado como un estándar de clase mundial), Caja Huancayo ha determinado los factores
clave que afectan el compromiso y la satisfacción de sus colaboradores, sobre los cuales ha
realizado mediciones desde varios años atrás.

Por lo tanto, el orgullo de las personas por sus propios logros (confort en su puesto de trabajo),
por el equipo (relaciones que pueda establecer con sus pares, subordinados y jefes) y por la
institución donde labora (cumplimiento de los valores que sustentan la misión y la visión de la
Institución) son los factores clave que afectan el compromiso.

Asimismo, se han determinado doce factores, alineados a las dimensiones del Modelo Great Place
to Work, que afectan la satisfacción de los colaboradores y son medidos de forma semestral
mediante la encuesta de clima organizacional.

Los factores clave que afectan el compromiso y la satisfacción de los colaboradores, no se

distinguen por grupos o segmentos del personal, debido a que son factores inherentes a todas las
personas y por lo tanto, tienen el mismo valor para cualquier nivel en el que se encuentren.
 Caja Huancayo para fomentar una cultura organizacional que se caracterice por una comunicación
abierta, un trabajo de alto desempeño y personal comprometido, tiene como uno de sus objetivos
estratégicos: “Impulsar una cultura de servicio e innovación en los colaboradores”, a partir de la
cual se desarrollan iniciativas estratégicas.

La comunicación abierta se fomenta mediante el desarrollo de visitas a las diversas Agencias,

reuniones de trabajo a nivel local, regional e institucional y, a través del uso de canales de
comunicación implementadas bajo la tecnología de la información. Factores que afectan la
satisfacción del personal:

 Recursos Humanos Gestión del Talento Humano

 Evolución de la Gestión del Talento Humano en Caja Huancayo

3. ORIENTACION HACIA EL PERSONAL

Las visitas y reuniones de trabajo periódicas de la Alta Dirección y demás funcionarios permiten
difundir e interiorizar la visión, misión, valores y objetivos estratégicos. Asimismo, permite conocer
la realidad y las necesidades de unidades organizacionales, para generar propuestas de mejora.
Los canales de comunicación con los que cuenta Caja Huancayo son:

 Correos electrónicos institucionales para cada colaborador

 NOTICAJA (Intranet de Caja Huancayo) Permiten enterarse de los diversos
acontecimientos a nivel institucional, así como de remitir sugerencias y reclamos de forma
abierta y transparente.
 SISTRA (Sistema de trámite documentario) Permite realizar un seguimiento a la
comunicación formal que se realice entre los colaboradores de las distintas Unidades
Orgánicas (Informes, Memos, Cartas, etc.).
 Líneas telefónicas organizadas a través de anexos y celulares.

Tanto las visitas y reuniones, como el uso de los canales de comunicación, facilitan el intercambio
de opiniones, a partir de las cuáles se desarrollan las iniciativas estratégicas que permitan mejorar
la cultura organizacional.

Para el logro de un trabajo de alto desempeño, se dispone del Manual de Organización y

Funciones (MOF), donde se definen las funciones y requisitos mínimos de cada puesto y a nivel del
Reglamento de Evaluación de Desempeño se han definido las competencias genéricas, específicas
de cada puesto.

Para el logro de un personal comprometido se busca que los colaboradores tengan orgullo por sí
mismo, por su equipo de trabajo y la Institución en general, para lo cual la comunicación abierta y
el diseño del trabajo de alto desempeño son fundamentales en la cultura organizacional y se han
explicado en los párrafos anteriores.

Para asegurar que la cultura organizacional se beneficia de las diversas ideas, culturas y
pensamientos de los colaboradores, en el NOTICAJA, se cuenta con una sección denominada
CAJAIDEAS donde los colaboradores tienen la oportunidad de contribuir con la mejora continua,
según su forma de pensar y lugar donde se encuentren. Dichas ideas son canalizadas hacia los
responsables de las áreas involucradas para su evaluación, selección e implementación, a través
de proyectos de mejora.

Asimismo, para afianzar esta buena práctica, se viene fomentando el Concurso de Ideas
“Innovando mi Caja”, que busca promover la participación activa de todos los colaboradores de
Caja Huancayo en la mejora e innovación de prácticas, procesos, métodos y procedimientos
actualmente establecidos.

Finalmente, Caja Huancayo, dentro de sus políticas de incorporación de los colaboradores,

prioriza la búsqueda de nuevos colaboradores en las zonas donde tenga cobertura de mercado, lo
que le permite identificarse con la cultura y costumbres de la localidad, incorporando ideas
pluriculturales que mejoren la calidad del servicio y optimicen los procesos que se desarrollan.

Para apoyar el trabajo de alto desempeño y el compromiso del personal, Caja Huancayo cuenta
con una estrategia de Gestión del Talento Humano.

El sistema de gestión del desempeño del personal, agrupa a las remuneraciones, recompensas,
reconocimientos y prácticas de incentivos, dentro de un sistema de Compensación Variable, que
toma en cuenta la evaluación de puestos, la evaluación de desempeño y el cumplimiento de
metas. La compensación variable junto con las políticas de línea de carrera, planes de sucesión y
bienestar del personal, contribuyen a la sección CAJAIDEAS del NOTICAJA, Sección Sugerencias y
Reclamos del NOTICAJA. desarrollo de una Cultura Organizacional. Para todas las unidades
organizacionales se ha definido una remuneración variable por cumplimiento de metas en el Plan
Operativo y actividades encomendadas por la Gerencia.

El desarrollo de una Cultura Organizacional busca fomentar un trabajo de alto desempeño con
personal comprometido, que refuerce un enfoque en el cliente y el negocio:

 Enfoque en el Cliente: El colaborador muestra calidad en la atención de los clientes, con

un buen trato y rapidez.
 Enfoque en el Negocio: Cuando los colaboradores están comprometidos y realizan un
trabajo de alto desempeño, se refleja en los resultados obtenidos, la rentabilidad del
Negocio y el cumplimiento de los planes de acción trazados.

4.DESARROLLO DE LOS LÍDERES Y DEL PERSONAL

Caja Huancayo ha determinado las competencias del personal en función de las competencias
esenciales, los desafíos estratégicos y el logro de planes de acción de la institución, para que el
sistema de desarrollo y aprendizaje esté alineado a las necesidades de capacitación de los
colaboradores y los planes de acción de corto, mediano y largo plazo.

Mediante el proceso de Planeamiento Estratégico, se identifican los desafíos estratégicos y los

objetivos, a partir de este análisis se desarrollan los planes para los colaboradores y también para
los líderes de Caja Huancayo. Para ello se evalúa el nivel de necesidad de desarrollo y aprendizaje
en relación a las etapas de evolución del colaborador y el alcance para la mejora del desempeño
organizacional y la innovación.

La etapa de aprendizaje abarca la inducción y socialización de los colaboradores, que les permite
mejorar las competencias genéricas (incluyendo el Código de Ética y Código de Conducta), en la
etapa de evaluación se puede saber si un colaborador está alineado a la visión de la organización o
requiere de una reinducción, la consolidación permite reforzar los conocimientos adquiridos,
mientras que:

 Aprendizaje Evaluación Consolidación Despliegue

 Individuo o Grupo
 Desempeño en el puesto
 Organizacional
 Corto Median o Largo ALCANCE
 NIVEL DE NECESIDAD
 ETAPAS
 Etapas de Evolución del Colaborador
 Competencias por Categorías
 Diseño de Puestos
 Perfil de Competencias
 Selección de Personal
 Evaluación de Puestos
 Evaluación de Desempeño
 Desarrollo y Aprendizaje
 Bienestar del Personal
 Compensación Variable
 Línea de carrera Plan de sucesión
 Desarrollo de una Cultura Organizacional
 Estrategia de Gestión del Talento Humano
 Trabajo de Alto Desempeño
 Personal Comprometido
 Enfoque en el Cliente
 Enfoque en el Negocio
 Logro de planes de acción
 Gestión del Talento Humano

El colaborador en despliegue es capaz de asumir cargos de gran responsabilidad, donde pueda

demostrar su máximo potencial.

En el nivel de desempeño en el puesto y organizacional, se incluyen las prácticas éticas de negocio

y temas de innovación, por ser temas especializados y de actualidad, que permiten desarrollar
ventajas competitivas en relación a la competencia.

El Departamento de Gestión del Talento Humano y los jefes de las unidades organizacionales
evalúan la amplitud de oportunidades de desarrollo, y determinan cuales se alinean mejor a las
competencias que requiere la unidad, las que se vinculan a la educación, entrenamiento, coaching
y otras modalidades de desarrollo, incluyendo las experiencias de las unidades de negocio y demás
unidades organizacionales.

El sistema de desarrollo y aprendizaje de Caja Huancayo prevé que los colaboradores transmitan a
sus jefes inmediatos las necesidades de desarrollo y aprendizaje, a su vez los jefes y gerentes las
dan a conocer al Departamento de Gestión del Talento Humano, quien evalúa de acuerdo al Plan
de Desarrollo y Aprendizaje y a los objetivos estratégicos.

Para formular el Plan de Desarrollo y Aprendizaje, se consideran tres niveles de necesidad de

Capacitación, cuando se requiere desarrollar competencias específicas para un grupo reducido de
colaboradores, es un Nivel Individual o Grupo, si se desea capacitar a colaboradores en
competencias propias de un puesto, es un Nivel de Desempeño en el Puesto y si se requiere una
capacitación que ayude a mejorar indicadores de la Organización es un Nivel Organizacional. A
partir estos niveles de necesidad, el Departamento de Gestión del Talento Humano ha establecido
una Matriz de Desarrollo y Aprendizaje-

La transferencia de conocimiento de los trabajadores que se jubilan o retiran se realiza a través de

una entrega de cargo, que involucra una capacitación al colaborador que lo suceda y a parte de su
equipo de trabajo sobre las funciones, responsabilidades, actividades pendientes y normativas
vigentes del puesto, el cual también es plasmado en un informe que sirva de guía para los demás
miembros de la Unidad Organizacional.

Para reforzar los conocimientos y las habilidades en los puestos de trabajo, se desarrollan talleres
de reforzamiento, que refuercen sus conocimientos y mantengan actualizados a los
colaboradores.

Para evaluar la efectividad y eficiencia de los programas de desarrollo y aprendizaje, se viene

aplicando el Modelo de Kirkpatrick, con los siguientes niveles de evaluación

La elección de este modelo se hizo debido a que permite asociar los niveles de necesidad con los
niveles de evaluación, como se muestra.

La relación entre los resultados de la evaluación de desempeño y los resultados clave del negocio,
se establecen a partir de los indicadores de objetivos estratégicos, referidos a la perspectiva de
Aprendizaje y Crecimiento:

 Nivel Reacción
 Nivel Aprendizaje
 Nivel Aplicación
 Nivel Resultado
 Relación Nivel de Necesidad
 Niveles de Evaluación
 Matriz de Desarrollo y Aprendizaje
- Reducir la brecha de competencias dada por el nivel actual y el nivel que necesita la institución.
- Incrementar el nivel de aporte de cada colaborador para el cumplimento de los objetivos por
áreas.

Para garantizar la efectividad del plan de carrera, se hace uso de los grados de crecimiento del
colaborador, a partir del cual se plantean alternativas de carrera para cada cargo.

La línea de carrera para el Área de Negocios, parte de los Asesores de Negocios, los cuales pueden
ascender en Categoría, luego pasar a ser Administrador o un cargo de mando medio, desde donde
tienen la posibilidad de ascender a la Jefatura de Negocios Regionales, luego a una Sub Gerencia
de Créditos siendo su cima la Gerencia de Crédito.

Para lograr un plan de sucesión efectivo, Caja Huancayo, evalúa los puestos críticos, luego se
consulta a los colaboradores de estos puestos para que evalúen al personal que tienen a cargo, y
determinen por la experiencia y conocimiento de las funciones, quien puede reemplazarlo en su
ausencia, al mismo el Departamento de Gestión del Talento Humano evalúa el desempeño y
potencial de los mismos para contrastar ambos resultados y seleccionar al colaborador idóneo, a
quién se capacitará en las competencias necesarias para asumir las responsabilidades de su jefe
inmediato, cuando se requiera .

La Alta Dirección participa en los planes de sucesión y en el desarrollo de los futuros líderes de la
organización estableciendo los lineamientos que permitan contar con sucesores de los puestos
claves de la organización, por ejemplo: A nivel de las Gerencias, designación de Apoderados y a
nivel de Jefaturas, designación de Asistentes, que ante su ausencia asumen temporalmente el
cargo del puesto. Para todo ello, se evalúa el grado de crecimiento y las competencias del personal
con mayor experiencia, preparación y dominio de los temas relacionadas al puesto.

 Podría desempeñar funciones de mayor jerarquía y no se vislumbra su techo

 Alto Potencial
 Podría desempeñar funciones de mayor jerarquía ahora o un plazo menor a 1 ejercicio
 Pro movible
 Puede desempeñar otras funciones/tareas/ actividades a las que actualmente realiza
 Máximo Nivel Positivo
 Esta en el techo de sus posibilidades, tiene un buen desempeño en función de sus
objetivos
 Máximo Nivel
 Su nivel de contribución no se adecúa a las expectativas
 Máximo Nivel Negativo
 Evaluación de Puestos críticos
 Evaluación de Experiencia y Conocimiento Evaluación de Desempeño y Potencial
 Desarrollo y aprendizaje
 Proceso de Plan de Sucesión
  Línea de Carrera de Auxiliares de Operaciones
 Línea de Carrera para el Área de Negocios
 Grado de Crecimiento del Colaborador

5. EVALUACIÓN DEL COMPROMISO DEL PERSONAL

Caja Huancayo evalúa el compromiso del personal, a través de la medición de 03 factores clave:
Satisfacción en el puesto, Participación y Relaciones de Trabajo y, Creencia en los Valores e Imagen
Institucional.

La metodología de evaluación, tanto del compromiso como de la satisfacción del personal, se

realizan mediante encuestas semestrales de clima organizacional.

En la medición de estos criterios con esta metodología no se distinguen grupos o segmentos del
personal, debido a que al ser factores inherentes a todas las personas, tienen el mismo valor para
cualquier nivel en el que se encuentren.

Los indicadores de retención de personal, ausentismo, quejas, seguridad y productividad, son

evaluados por la Gerencia, estableciendo políticas que mitiguen riesgos de continuidad de
negocios y compromiso del personal, que contribuye a reducir la deserción del personal, este
indicador se detalla en el Criterio.

Los hallazgos de las evaluaciones del compromiso del personal guardan una relación directa con
los resultados clave del negocio, ya que un colaborador comprometido demuestra un mayor nivel
de productividad en el desarrollo de sus funciones. Asimismo, las compensaciones monetarias y no
monetarias están asociadas al cumplimiento de metas y reconocimiento del personal que genera
mayor compromiso. De esta forma, se puede identificar oportunidades para la mejora para ambos
aspectos, mejorando las reglas de los incentivos por productividad.

6- ÁMBITO DEL PERSONAL

Caja Huancayo construye un ambiente efectivo y de apoyo a su personal, a través de la realización

de procesos orientados a la Selección, Desarrollo, Compensación y Bienestar del Personal.

La formulación del nuevo PEI ha permitido establecer la prioridad de un ajuste de la organización

para adecuarse a las necesidades de negocio, optimizando los procesos y balanceando la
organización. Para ello el Departamento de Gestión del Talento Humano tiene una nueva
estructura más dinámica y con capacidad de adaptación a los cambios.
ENFOQUE ANTERIOR ENFOQUE ACTUAL

El enfoque actual permite a Caja Huancayo gestionar la capacidad del personal y su idoneidad
para las labores que desempeñan, propiciando un clima de trabajo seguro y alentador.

6. IDONEIDAD Y CAPACIDAD DEL PERSONAL

La capacidad e idoneidad del personal, son evaluadas a partir del Perfil de Competencias por
puestos y niveles jerárquicos, que son actualizados por el Departamento de Gestión del Talento
Humano, de acuerdo a la demanda actual de profesionales. Si la selección del personal es por
proceso interno, se considera además Grado de Crecimiento del Colaborador en el momento de su
postulación.

En un proceso de Selección de Personal las cualidades y aptitudes son evaluadas en la Entrevista

personal de los postulantes a un determinado puesto. Mientras que para el resto de personal se
realiza con la Evaluación de Desempeño.

La búsqueda, contratación y ubicación de colaboradores se realiza a través de Procesos de

Selección de Personal de acuerdo a las necesidades de las Unidades Organizacionales, estos
pueden ser internos (convocados entre los colaboradores

i. Selección Capacitación
ii. Remunera- clones
iii. Bienestar Social
iv. Selección, Inducción y Socialización de Personal
v. Capacitación y Gestión de la Cultura Organizacional
vi. Relaciones Laborales y línea de carrera
vii. Bienestar Social y Gestión del Clima Organizacional
viii. Cambio de Enfoque del Departamento de Gestión del Talento Humano
ix. Resultados de la Encuesta de Clima Laboral

que ya integran Caja Huancayo) o externos (personas que pueden o no laborar en la institución y
que postulen por el portal Web).

El proceso de Selección de personal parte del requerimiento de la unidad organizacional, tras lo

cual se evalúa la necesidad, una vez aprobada, se definen las bases y el tipo de proceso de
selección (Interno o Externo), para luego iniciar con el proceso de selección según un cronograma.
Caja Huancayo, dentro de sus políticas de incorporación de los colaboradores, prioriza la búsqueda
de nuevos colaboradores en las zonas donde tenga cobertura de mercado, esto para favorecer la
retención de los colaboradores y al mismo tiempo se asegura que el personal representa las
diversas ideas, culturas y pensamientos de la comunidad donde fue contratado. En el momento de
la entrevista personal, se consideran aspectos de identidad con su comunidad, que también
beneficia la retención del personal, debido a que el mostrar identidad por su comunidad, favorece
la identificación por la Institución.

Para administrar y organizar al personal a cumplir con el trabajo de la Institución, capitalice las
competencias esenciales, refuerce el enfoque en clientes y en el negocio, Caja Huancayo, pone a
disposición de los colaboradores de acuerdo al perfil que posee, documentos normativos internos
aprobados por el Directorio, que se encuentran publicados en el CAJANORMAS: Manual de
Organización y Funciones. Reglamentos institucionales y/o internos de la unidad organizacional a
la que pertenece

La Gerencia realiza visitas a las diversas unidades organizaciones para la difusión de los planes de
acción, desafíos estratégicos, enfoque al cliente y expectativas de desempeño. Si se presentan
necesidades cambiantes del negocio, son comunicados los planes a adoptar a través de los canales
de comunicación formales. El cumplimiento de los planes es evaluado constantemente para
realizar la retroalimentación necesaria.

Para garantizar que el personal que ingresa a Caja Huancayo cumpla con las competencias
esenciales, en el proceso de selección se evalúa que los seleccionados posean las siguientes
competencias:

 Orientación a Resultados
 Integridad y ética - Orientación al cliente
 Proactividad
 Colaboración y trabajo en equipo

Caja Huancayo en su Plan de Capacitación incluye capacitaciones internas y externas asociados a

las iniciativas estratégicas con la finalidad de preparar a su personal a los cambios en las
necesidades de capacidad e idoneidad, también de nuevos productos y/o cambios de procesos.

Asimismo, para asegurar la continuidad y evitar las reducciones de personal, se cuenta con
“puestos volantes” de los cargos más críticos: Administradores, Asesores de Negocios y Auxiliares
de Operaciones, con la finalidad de cubrir vacaciones, licencias, permisos y posibles deserciones de
personal. Asimismo, para los demás puestos, bajo los planes de sucesión, se aplican reemplazos
con la finalidad de que dicho personal vaya conociendo las funciones y responsabilidades de su
futuro puesto. Por Ejemplo:

 Para Administradores: Reemplazo: Asesor de Negocios con categoría Senior.

 Para Asistentes de Operaciones: Auxiliar de Operaciones con mayor experiencia.
 Para Jefaturas de áreas administrativas: Asistentes con mayor experiencia.

6- CLIMA DEL PERSONAL

Para asegurar y mejorar los aspectos de salud y seguridad laboral en el lugar de trabajo, Caja
Huancayo realiza convenios con diversos centros médicos a nivel nacional para ofrecer descuentos
especiales a los colaboradores de cada zona. Para la ciudad de Lima, se cuenta con la facilidad del
seguro EPS. En el esfuerzo de velar por la salud de los colaboradores, Caja Huancayo tiene un
convenio con la Unidad Departamental de ESSALUD para que brinde orientación y charlas de salud
física, psicológica, ergonómica y de nutrición, tanto a los colaboradores como a sus familias.

Para evaluar aspectos de salud y seguridad laboral en el lugar de trabajo se cuenta con el Comité
de Seguridad y Salud en Trabajo, que está conformado por los Jefes de Gestión del Talento
Humano y de Seguridad Integral, y dos representantes de los colaboradores, elegidos mediante
elecciones.

 El indicador más importante en el factor de salud es la cobertura de seguridad social,

 Evaluación Curricular
 Evaluación de Conocimientos y Psicotécnico
 Evaluación Psicológica y Competencias
 Entrevista Personal
 Determinación del Ganador
 Proceso de Selección de Personal