Curso

GESTION DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento

y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Ana carolina marriaga paez

C.C. 1007127252

Presentado a Tutor:

Leidy Roció Rodríguez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
 INTRODUCCION

En el presente trabajo conoceremos el proceso que lleva una empresa u organización para

escoger los empleados nuevos que ingresan existencia, a su vez el manejo y forma en que

aplican estos procesos de forma detallada para asegurar una motivación adecuada del

grupo de trabajadores y evitar así los desgastes innecesarios que pueden afectar la

productividad y el andamiaje general de la empresa.

Se enfocan en el análisis de estas herramientas al cargo escogido en la fase dos,

profesionales en recursos humanos. Para saber tomar las decisiones adecuadas que

llevaran a un óptimo rendimiento y funcionamiento de la empresa u organización.

OBJETIVO GENERAL

Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas Cuantitativas y

Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la empresa y como estos contribuye

a la organización y el cumplimiento de objetivos por parte de la misma.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Conocer la definición de los sistemas de Compensación y sus aspectos relevantes.

2. Conocer las Técnicas Cuantitativas y cuantitativas, cuales son, ventajas y

desventajas.

3. Conocer la importancia de estas técnicas en los procesos administrativos y su

incidencia directa en el desarrollo de la empresa

1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3

elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea lograr con ellas:
Factores psicológicos

 Hacer programas de rotación laboral ayuda al trabajador tendrá comunicación con

otras áreas de la empresa y a su vez se familiarizará con ellas haciendo de ello su

crecimiento profesional.

 Evaluar el desempeño del empleado felicitándolo cuando realiza una buena labor

cuando se alcanzan los objetivos.

Aspectos económicos

 La remuneración es una de las motivaciones que puede recibir los trabajadores ya que

de esta forma se esfuerza por dar lo mejor de sí en las actividades diarias dictadas por

la empresa y a su vez se esmera por ir escalando niveles en la empresa.

 Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, ayudando a

mantenerlos actualizados dentro de su interés pagándoles cursos, doctorados,

entrenamientos en software entre otros, que le permitirán al empleado un aumento de

sueldo.

Condiciones de trabajo

 Procurar que los empleados no duren más de ocho horas trabajando, para que no se

agote físicamente y de esta forma pueda rendir mejor en el trabajo.

  Sería posible dar un día libre al trabajador y dar buena remuneración con el pago de

horas extras, lo cual dará al empleado una gran satisfacción y entrega en el trabajo.

2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva,

teniendo en cuenta:

Fases para la evaluación

 Fase de diseño: Vamos aplicar la prueba en grupos, se hará un análisis para verificar

la eficiencia, economía y eficacia en cuanto se determinan los recursos necesarios

para llevar a cabo la acción, lo que se concreta en un presupuesto.

 Fase de implementación: En una hoja de ruta se darán conocer todas las acciones

comunicativas de la empresa para reforzar el proceso de recursos humanos, teniendo

en cuenta las acciones con el fin de lograr los objetivos.

 Fase de aplicación: La entrevista será la forma en que realizaremos esta fase.

 Fase de desarrollo: Los profesionales de recursos humanos se encargarán tomar

decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las actividades

propias del departamento.

Participantes en la evaluación
  El evaluador: En este caso el empleado encargado de realizar las evaluaciones de

desempeño a los empleados es el encargado del reclutamiento, que realizará un

informe detallado de la evaluación aplicada.

 Evaluado: Se estarán evaluando a los empleados que desempeñan sus labores como

profesionales en recursos humanos. Con el fin de medir el nivel de desempeño y los

objetivos para el próximo periodo o cargo.

 Supervisor del evaluador: El encargado es el Gerente de desarrollo organizacional

quien va a garantizar el proceso de tiempo, forma y verifica si hay discrepancias

entre el evaluador y el evaluado.

 Dirección de recursos humanos: El Gerente de recursos humanos será el

encargado de aprobar y verificar el sistema de evaluación de desempeño de los

empleados.

Método de evaluación

 Método de escala gráfica: Aquí vamos a evaluar al empleado de forma individual,

para evaluar sus cualidades y verificar su desempeño en las actividades.

 Método de elección forzada u obligatoria: Se va a emplear un formulario con dos

bloques con preguntas positivas y negativas. El evaluador elegirá las frases que más

se ajusten al desempeño del empleado.

 Método de investigación: Se hará una entrevista que dictará el supervisor donde

realizará preguntas al jefe y una vez analizado el desempeño se encargará de elaborar

un plan donde:

Asesorar al empleado, Capacitarlo, Retenerlo en el puesto o ascenderlo. Se van a

comparar los empleados y el que obtenga mejores resultados se queda por el

contrario el otro será despedido.

 Método de evaluación de objetivos establecidos: Se establecerán 10 días hábiles

para las evaluaciones y en décimo día se van a revisar los resultados de las pruebas.

 Método de incidentes críticos o exitosos: El supervisor va a revisar los puestos de

los profesionales de recursos humanos, que cumplan con las exigencias y actividades

de cada puesto, quien no cumpla será despedido y quien tenga falencias, pero se le ve

su motivación se le ayudara a mejorar.

3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación laboral,

describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán dichas técnicas.

En la técnica cuantitativa se proponen los Arboles de decisión es una herramienta analítica

para combinar conceptos de probabilidades y esperados que facilitan la toma de decisiones,

especialmente cuando existen riesgos, costos, beneficios. Las alternativas o cursos de acción

están bien definidas como aceptar o rechazar una propuesta, aumentar o no la capacidad de

producción, entre otras.

En la técnica cualitativa se propone la Lluvia de ideas una herramienta de trabajo grupal que

ayuda en la generación de nuevas ideas en un ambiente relajado, es recomendado realizar

esta técnica en un salón, donde el problema puede escribirse en un tablero y así todos los

integrantes del grupo pueden verlo. Se designa un líder que explique el problema y las reglas

del ejercicio

4. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información

desarrollada en los puntos 1, 2 y 3. (En el entorno de aprendizaje práctico se encuentran

relacionados unos instrumentos para la elaboración de gráficos).

OBJEIVOS DEL DESEMPEÑO EN RECURSOS
HUMANOS
 CONLUSIONES

Creo que fue muy interesante hacer este trabajo, aprendí más acerca del proceso que realizan

las empresas en la gestión de los recursos humanos y ver lo importante que es llevar a cabo

un buen proceso de selección, como apoyar y verificar el bienestar de los trabajadores y así

obtener los objetivos deseados de la organización.

No tenía mucho conocimiento sobre estos temas hasta que lo desarrolle, leí los

documentos, me oriente en la web y enserio fue muy bueno haber aprendido más acerca

de este tema.

BIBLIOGRAFIA

1. Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64

2. Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196.

3. González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210