GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No 5

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: EG-Gestión del Talento Humano por

Competencias-Metodología
● Código del Programa de Formación: 755055.
● Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por
Competencias en ambientes reales o simulados
● Fase del Proyecto: Hacer
● Actividad de Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por
competencias.
● Competencia: 210201023
● Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles,
políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.
● Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
o 210201023 03 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con las
competencias, la normatividad vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización;
aplicando instrumentos de medición, y procedimientos establecidos de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de la organización y sus objetivos sociales..
● Duración de la Guía: 50 horas.

2. PRESENTACIÓN

El Assesment Center es una herramienta que permite calificar las competencias de los trabajadores de una
organización de una manera integral, lo cual trae bastantes beneficios, ya que se pueden plantear estrategias
de desarrollo y mejora para cada persona según el cargo que desempeña y las necesidades de la organización.
En la Actividad de Aprendizaje 5, usted profundizará sus conocimientos en esta técnica para brindar beneficios
a la compañía donde se desempeña.

Para esta Actividad de Aprendizaje, se realizará una Evidencia de Aprendizaje, la cual consiste en la elaboración
de un informe sobre la aplicación de un Assesment Center de manera simulada o real. A través de esta
implementación usted pondrá en práctica los conceptos estudiados y brindará aportes a la organización a la
que pertenece. Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio
correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

GFPI-F-019 V3
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1. ¿Qué es un Assesment Center o Centro de Evaluación?

2. ¿La organización donde usted trabaja cuenta con un Centro de Evaluación? ¿Cómo está estructurado?

3. ¿Qué importancia tiene el Centro de Evaluación en una organización?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Simulación: El desarrollo de esta evidencia está basado en la aplicación de un Assesment Center de manera
simulada. Para realizar el ejercicio simulado diríjase a la misión 5 correspondiente a la Actividad de
Aprendizaje 5 en el espacio de Evidencias de Aprendizaje.

En esta simulación, recuerde que usted tiene el rol de Aprendiz – Consultor de CimaTH, y allí tiene asignado
unas funciones, por lo que deberá evaluar candidatos para ocupar el cargo de DIRECTOR COMERCIAL que se
encuentra vacante. Siga los pasos para realizar la simulación y al finalizar tome una captura de pantalla del
empleado que a su criterio debe ocupar el cargo de director comercial de la Distribuidora LAP. Realice un
documento en el que presente esta captura de pantalla junto con un texto corto (1 párrafo) donde justifique
las razones por las cuales usted escogió al nuevo director comercial de la Distribuidora LAP. Remita esta
evidencia en el espacio correspondiente al envió de documentos y en las fechas establecidas por su instructor.

3.3 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Evidencia de desempeño: Aplica los instrumentos de
medición, en el proceso de Simulación. Lista de chequeo.
Elaborar una simulación sobre la selección y procedimientos
aplicación de un Assesment establecidos de acuerdo con el
Center. direccionamiento estratégico de
la organización, los objetivos
sociales y las competencias del
trabajador.
- Presenta informe y trazabilidad
del proceso de selección de
candidatos teniendo en cuenta
las competencias de los
trabajadores, normas legales
vigentes y políticas de la
empresa.
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4. RESULTADOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDAD DE PROYECTO Implementar la metodología para la Gestión del

talento humano por competencias.

DURACIÓN 638 horas

MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVOS Cantidad Descripción

(Equipos/Herramientas)

MATERIALES DE FORMACIÓN (Consumibles) Cantidad Descripción

TALENTO HUMANO (Instructores) Cantidad Especialidad

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada
del comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
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determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones más
completas para detectar habilidades blandas de los candidatos.

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su desarrollo de tipo estructurado,
que permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para
identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más que en las tareas.
Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de conducta que llevaron al éxito en el rol que la
persona tiene, así como los eventos en los que no logró alcanzar lo que se esperaba de ella.

Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no
siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las
habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los candidatos realizar
diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a
la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D.F.,
México: Manual Moderno.

Granados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México D.F., México: Manual
Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid,
España: Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá,
Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
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Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo
Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma. Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de
recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D. F.,
México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid,
España:Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá,
Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo
Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Equipo 2014

Piriachi. Asesora técnico-peda
pedagógica. Línea de gógico
producción

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

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Autor (es) Hilda Veloza Sosa Instructora Centro 30​/0​9​/2019 Cambio de formato
Gestión Metalmecánico a última versión.
Administrativa