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DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACION

EXPERIENCIA VIVENCIAL DEL ENTORNO LABORAL

Durante el proceso de visita a la organización Recaudos Sit Barranquilla S.A.S.

empresa que presta el servicio de recaudo y mantenimiento tecnológico de los
dispositivos del sistema de transporte masivo TRANSMETRO podemos identificar
los siguientes pasos para elaborar el plan de formación:

1. Identificar las necesidades de la empresa en cuanto a formación y

capacitación de sus colaboradores
2. Diseñar y estructurar un plan de formación acorde a las necesidades
identificadas anteriormente
3. Ejecutar el plan de formación y capacitación
4. Evaluar los resultados e impacto del plan de formación y capacitación
5. Acciones de mejora y correctivas

PENSAR SENTIR

ACTUAR

Importancia de diagnosticar las necesidades de capacitación

1. Identificación y análisis de necesidades formativas

 Identificación de los objetivos a corto, medio y largo plazo.
 Análisis de los puestos de trabajo.
 Definir conocimientos, habilidades y destrezas.
 Análisis comparativo de las competencias requeridas y de la cualificación
real de los trabajadores.
  Evaluación del desempeño.
 Definición de las áreas de mejora.

2. Diseño y planificación del plan de formación

 Identificación de los recursos disponibles, obstáculos y limitaciones.

 Priorización de áreas de mejora.
 Establecer objetivos concretos.
 Definición de acciones formativas acordes con objetivos concretos.
 Selección del método de formación más adecuado.
 Establecer un calendario.
 Selección de un proveedor, interno o externo.
 Establecer unos criterios de evaluación cuantificables.
3. Ejecución del plan de formación
 Entrevista previa con el formador.
 Dotación de medios materiales e instalaciones.

4. Evaluación de resultados e impactos

 Evaluación de la satisfacción de los participantes.
 Evaluación del aprendizaje de los conocimientos.
 Evaluación de la transferencia al puesto de trabajo de lo aprendido.
 Evaluación del impacto sobre los trabajadores.
 Evaluación del impacto sobre la organización.
 Evaluación del grado de satisfacción de los superiores.
 Evaluación del grado de ejecución del Plan.

5. Acciones de mejora y correctivas

 Análisis de todos los registros e identificación de los aspectos definitivos.
 Análisis de las conclusiones de la evaluación de los resultados/impacto
 Previsión de posibles problemas en futuros planes y medidas de
prevención.

HERRAMIENTAS USADAS

Para recolectar la información y poder elaborar el programa de capacitación, existen

diferentes técnicas e instrumentos que nos permiten detectar las necesidades de
formación y capacitación en la empresa.

 Encuesta: Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista: Que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado.
 Observación directa: Que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
 Cuestionarios: Que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa.
 Descripción y perfil del cargo: Que consiste en analizar la descripción y perfil
de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el
puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño: Que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite
conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.


EVIDENCIAS DE RESULTADOS

Sobre la base de los hallazgos encontrados y siguiendo el diagrama de

evaluación de las capacitaciones, se distinguen cuatro evaluaciones
aplicadas por la empresa para obtener la información y así establecer
criterios en la medición de sus indicadores y cumplir con el plan anual de
capacitación.
 Evaluación de reacción
 Evaluación de aprendizaje
 Evaluación de transferencia
 Evaluación de Impacto
NOTA: ESTE FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO AL FINALIZAR LA CAPACITACION PARA MEDIR LA EFICACIA DE LA MISMA

TEMA FECHA
(dd/mm/aa)
FACILITADOR O DOCENTE LUGA
R
DEPENDENCIA A LA QUE PERTENECE

Marque una X el valor que mejor refleje su opinión frente a las siguientes afirmaciones, teniendo en cuenta: 5= COMPLETAMENTE DE ACUERDO;
4= DE ACUERDO; 3= NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO; 2= EN DESACUERDO; 1= COMPLETAMENTE EN DESACUERDO.

1. EVALUACION DEL CONTENIDO:

1.1 Los objetivos de la capacitación fueron presentados al inicio de la misma y éstos se han cumplido satisfactoriamente. 1 2 3 4 5

1.2 Los contenidos de la capacitación responden a los objetivos planteados y satisfacen las expectativas de la misma. 1 2 3 4 5

1.3 El nivel de profundidad de los contenidos de la capacitación ha sido adecuado. 1 2 3 4 5

2. EVALUACION DE LA METODOLOGIA
2.1 La capacitación está estructurada de modo y comprensible, siendo adecuado su contenido teórico y práctico. 1 2 3 4 5

2.2 La duración de la capacitación ha sido adecuada y se ha ajustado a laos contenidos y objetivos de la misma.

2.3 El material entregado en la capacitación en la capacitación ha sido útil, adecuado, claro y acorde con los objetivos y contenidos de la 1 2 3 4 5
misma.

3. EVALUACION DE UTILIDAD Y APLICABILIDAD

3.1 La capacitación le ha aportado conocimientos nuevos cumpliendo con sus expectativas de aprendizaje. 1 2 3 4 5
 3.2 Los conocimientos adquiridos son útiles y aplicables en el campo personal y /o laboral como herramienta para la mejora. 1 2 3 4 5

3.3 La capacitación le proporcionó los conocimientos y/o información planteada de acuerdo con los objetivos y contenidos de la misma. 1 2 3 4 5

4. EVALUACION DEL FACILITADOR O DOCENTE

4.1 El facilitador o docente tiene dominio, conocimiento de la materia, facilitando el aprendizaje de los 1 2 3 4 5
participantes.

4.2 El facilitador o docente ha expuesto los temas con claridad, respondiendo adecuadamente a las 1 2 3 4 5
inquietudes planteadas.

4.3 El facilitador o docente ha desarrollado el curso de manera amena, participativa, mostrando 1 2 3 4 5

capacidad pedagógica.

5. OBSERVACIONES:

Formato de evaluación de capacitación

Al evaluar determinamos la efectividad del programa de entrenamiento y así esperar resultados positivos y gratificantes.
Esto conlleva a la transferencia de conocimiento y habilidades en el desarrollo de las actividades laborales y contribuye al
incremento de las utilidades de la empresa.