Angie Villarroel Avalos

Instituto IACC
11 de noviembre del 2019
1. 1. Las compensaciones son parte, así como las remuneraciones y desde un enfoque sistémico,

del subsistema de mantenimiento de personal que, a su vez, se incluye en el sistema de

personal y esto, para la empresa o empresa. Hablábamos del sistema de compensación el

cual sería estrictamente remunerativo ya que contiene las remuneraciones y, para ser

especifico aquellos beneficios que podrían ser o no ser económicos. Sin duda esta mas que

claro que las políticas de aquellos incentivos estarían vinculadas aquellos compromiso

oficiales que están en línea dando como resultados en el mercado el cual seria el que

operaria la compañía. por ende lo limitaría en gran medida e incluso a las empresas

medianas. La jerarquía de necesidades de Maslow nos permite identificar qué aspectos deben

identificarse. si el criterio compensatorio, logra que satisface lo que es estrictamente

económico y ya que cubre lo que el autor propondría la necesidades específicamente de la

seguridad., importante señalar que es beneficioso, aquellas becas, los tan nombrado de

seguro de salud u otro. Estas cuestiones, que requieren el efecto de considerar elementos

compensatorios, no deben olvidar que una parte importante de los trabajadores no tiene

acceso para ser el objeto de estas estructuras que cumplen con los requisitos establecidos por

la pirámide. Un trabajador promedio esperaría trabajar en un ambiente agradable, tener

expectativas sobre su desarrollo futuro, ser reconocido, etc., tal como la empresa espera de él,

su talento o su dedicación. Los objetivos de ambos actores (empleados y empresa), son

diferentes, pero específicamente afectados que convergen armoniosamente. Si se produce

esta simbiosis, se fortalecerá la viabilidad organizacional y en condiciones competitivas.

Sobre por qué estas condiciones no siempre están dentro de las organizaciones, este informe

no se extiende.
1.2 Todavía es relativamente obvio que cada empresa requiere el concurso de personas. En un

proceso de tránsito y avance tecnológico y robótica, las diferentes compañías deben adaptarse a

las condiciones que el progreso anticipa. Dependiendo del mercado donde opera la organización,

el grado de especialización que exige esta actividad hará que ciertas calificaciones ad-hoc sean

más exigentes para estos fines. En ese escenario, la administración de personal juega un papel

relevante. Y ya lo hace desde el proceso de búsqueda de un trabajador específico, su período de

trabajo y hasta su separación. Desde un enfoque sistémico, se pueden distinguir los siguientes

subsistemas y elementos:

1.3 La Provisión de personal. Seria aquella parte del reclutamiento, hablamos de este proceso

ya que comienza con las llamadas y muestras intereses al lograr ser parte de las

organizaciones de la selección, ´por ende que es el mecanismo que discrimina a quien logra

cumplir con el perfil que previamente seria definido y, finalmente, la contratación, que es el

paso final que lograría la incorporación formal a la empresa.

Solicitud de personal. Es una cuestión relacionada con:

• Diseño de cargas. Hablamos de la fuente básica la que permitiría las planificaciones de

los recursos humanos y donde el proceso que se ocuparía para poder enumerar las tareas o

individualidades de un puesto, que lo diferencian de otros puestos.

• Descripción y análisis de cargos. Se relacionan con elementos extrínsecos y con los

requisitos que exige el puesto de quién ocupará ese puesto. Cualidades, características del

ocupante, entre otros.

 • Evaluación del desempeño. Su propósito es medir el desempeño o el desempeño laboral de

un individuo en relación con las competencias y objetivos que impone su trabajo

• Fianzas y liquidación. Su explicación es obvia. Tanto al comienzo de la relación laboral

como al final, estos aspectos son típicos de este subsistema

1.4 Mantenimiento de personal. Como se describe al comienzo de esta entrega, la compensación

y la remuneración están sujetas a este aspecto; Los planes de beneficios, como su nombre lo

indica, son aquellos aspectos no salariales como los planes de salud complementarios o

aquellos relacionados con el tiempo libre cuando el trabajador no está en el trabajo:

vacaciones, programas de acondicionamiento orgánico, actividades recreativas, etc.

Hablamos de la higiene y la seguridad donde la podemos nombrar como "trabajo seguro".

Entonces hablamos del derecho básico el cual nos garantiza las actividades laboral las

cuales no se comprometa de manera total la salud del trabajador;

1.5 Relaciones laborales: se basan como los resultado de aquellas interacciones entre quienes

realizan su trabajo, por ende el proceso de producción y su contraparte, seria representada

por el empleador

1. 5 Desarrollo de personal. Hablamos de la primera etapa, donde los planes de inducción son

los que ven con el proceso de las capacitaciones ya que acompaña al inicio del trabajo en una

organización; se refiere a las capacitaciónes y las promociónes, que a su nombre lo indicaría ,

ya que está vinculada aquellas acciones donde buscan poder mejorar el conocimiento, la actitud,

aquellas habilidades de un empleado y asi logra poder favorecer su experiencia a través de

procesos de capacitación sistemáticos para lograr mayores habilidades y capacidades,

comportamientos u otros. Principalmente , pueden permitir la logra obtener nuevos puestos;

hablamos del desarrollo tiene como objetivo mejorar las habilidades, habilidades, que hacen que
un colaborador sea más competente. Es el resultado de un continuo que promueve la cooperación

y el intercambio de experiencias.

1. Diferencias entre el personal con relación a sus remuneraciones y compensaciones

TABLA 1

TIPO Y FORMAS DE REMUNERACIÓN

FIJA VARIABLE OTRAS

OCASIONALES

DIRECTIVOS DIETA POR EN OCASIONES,

ASISTENCIA DIVIDENDOS

VEHÍCULO, CASA,
GASTOS DE
EJECUTIVOS SEGÚN MERCADO BONO POR REPRESENTACIÓN,
RESULTADOS DE VIAJE Y OTROS

PROFESIONALES Y DE MERCADO POR RESULTADOS BONOS,

TÉCNICOS DEPENDIENDO PARTICIPACIONES,
TAMAÑO Eª BECAS, SEGUROS

ADMINISTRATIVOS DE MERCADO EN OCASIONES, BONOS

Y PERSONAL DE POR META O MÉRITO
BASE

2. Están definidas y con arreglo a las leyes laborales. Entre ellas:

2.1. Por tiempo de trabajo: pueden ser contratos por hora, día, semana o mes. Suele ocurrir

en situaciones temporales como servicios de traducción, preparación de documentos,

enseñanza por horas, servicios domésticos, etc.

1.1 Por plazo. Casi todos los trabajos estándar tienen una etapa que consulta plazo fijo. En

particular, al comienzo de la relación laboral. La ley establece que un contrato se convierte

 en indefinido si al final de la fecha acordada el trabajador, a sabiendas, de su empleador,

continúa prestando servicios. También cuando se renueve por segunda vez o en el caso de

que se hayan proporcionado servicios discontinuos para el mismo empleador, en un período

de quince meses en total, con motivo de dos o más contratos a término por doce meses o más.

1.2 Por plazo. Casi todos los trabajos estándar tienen una etapa que consulta plazo fijo. En

particular, al comienzo de la relación laboral. La ley establece que un contrato se convierte

en indefinido si al final de la fecha acordada el trabajador, a sabiendas, de su empleador,

continúa prestando servicios. También cuando se renueve por segunda vez o en el caso de

que se hayan proporcionado servicios discontinuos para el mismo empleador, en un período

de quince meses en total, con motivo de dos o más contratos a término por doce meses o más.

2. Principales leyes laborales e instituciones relacionadas

5. 1 Código del Trabajo (DFL No. 1, 2002); Estatuto Administrativo (Ley 18.834, DFL 29 de

2004); Código tributario (Ley N ° 824 de 1974); Sistema AFP (Decreto Ley No. 3.500 y 3.501

de 1980); Administración de fondos de desempleo (Ley N ° 19.728); Isapre (Decreto Ley N °

8.993 / 1990); Fonasa (Decreto Ley N ° 2.763 de 1979); Instituto de la Seguridad Social, IPS

(artículo 53 de la Ley N ° 20.255 de 2008); Ley de Ingresos (Decreto Ley N ° 824 de 1974); Ley

de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Decreto Ley Nº 16.744 de 1968); Ley del

Fondo de Compensación (Ley N ° 18.833 de 1989); Leyes de seguridad mutua (en el decreto ley

N ° 16.744 de 1968 accidentes laborales); Seguro de desempleo (Ley N ° 19.728 de 2001) Leyes
Administradoras de fondos de pensiones, AFP. Gestión de fondos de ahorro forzoso para

pensiones Administradores del Fondo de Desempleo, AFC. Las Instituciones privadas serian las

que administran aquellos descuentos legales con la idea de poder operar un seguro de desempleo

para aquellos empleados contratados después de la promulgación de la ley 19,728 Instituto de

Bienestar Social (IPS ex INP). Organización responsable de administrar el sistema de pensiones

solidarias y los esquemas de pensiones del antiguo INP5.2 Instituciones previsionales

Mutuales de Seguridad Social. Organizaciones públicas y privadas que administran fondos y

prestan servicios en accidentes laborales y las llamadas enfermedades profesionales. Fondos de

compensación. Entidades privadas que son responsables de administrar los beneficios de la

seguridad social. Pagan beneficios y subsidios, además de otorgar, los llamados "créditos

sociales" y otros beneficios a quienes tienen calidad de afiliado.

Instituciones de salud de pensiones (Isapres). Hablamos de aquellas Entidades privadas, ya que

base en los sistema de seguros, donde se autoriza las administrar la contribución obligatoria de

salud de los empleados en aquel mercado formal y y donde las personas que han optado por

cotizar libremente. Fondo Nacional de Salud (Fonasa). Las Entidades estatal que administraría

los fondos de salud de la contribución de los empleados, del sector público y privado.

3. Importancia de la actualización en un trabajador que trabaja en el área. No solo los

trabajadores del área se verán afectados si no actualizan sus habilidades y conocimientos

en su disciplina específica. En el caso particular, tanto la tecnología disponible como los

aspectos relacionados con la legislación que regula esta actividad hacen que sea necesario

estar al día. La facturación electrónica, a pesar de ser equivalente a su nombre en papel,

hace que sea inevitable saber cómo usar la computadora y Acceso a Internet, una

pregunta que hace algunos años no parecía esencial como lo es hoy. En un mundo
 integrado, la homologación de estándares universales, como los estándares IFRS, ha

llevado a cambios en los formatos que dejaron criterios obsoletos que prevalecieron

durante años. Hace cinco años, Chile inició la aplicación de estas normas internacionales

que regulan y guían la preparación de los estados financieros. Qué decir sobre la

complejidad que se introdujo cuando la reforma tributaria de la administración Bachelet.

La empresa estatal tuvo que emitir caminos circulares para aclarar los criterios.

Conceptos como el Registro de Ingresos Atribuidos, el REX, FUF, RAI, entre otros,

inauguraron un diccionario inédito, no fácil de asimilar. Actualmente, se propone

modificar algunos elementos de la ley, que se promueven para la inversión, favorables

para las PYME y, además, para volver al sistema antes de la reforma: el mecanismo de

integración.

Como puede ver, ser ajeno a estas dinámicas podría comprometer seriamente la viabilidad

profesional. No actualizar es firmar el retiro debido a lo que en economía llaman lo mismo

entre las habilidades que están disponibles y las requeridas para los nuevos desafíos.
 Bibliográfia

IACC (2019). Semana 1 Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. Semana 1