PLAN DE FORMACION

DISTRIBUIDORA LAP

Especialización Tecnológica en Gestión de

Talento Humano por Competencias

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 JUSTIFICACION

Todas las Empresas en la actualidad deben contar con un Plan de Formación para
corregir aquellas falencias que se presenten en las competencias requeridas por
cada uno de los colaboradores de la organización; ya que el Pan de Formación, es
la herramienta que usa toda organización para alcanzar las metas estratégicas del
negocio y cerras las brechas que existen entre los colaboradores comprometidos y
los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una Entidad, porque
para ello es necesario estar actualizado y vigente, y esto se logra solo con
formación y el desarrollo de competencias técnicas y personales que sobrepasan
las expectativas de los clientes.

El Plan de Formación, es un documento que nos presenta el proceso y las etapas

que se realizaran en la formación, también suministrando información como
tiempos, lugares para la realización de las actividades, quienes las dirigirán, entre
otras.

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 TABLA DE CONTENIDOS

1. Objetivos………………………………………………………………………… 4
1.1 Objetivo General…………………………………………………………… 4
1.2 Objetivos Específicos……………………………………………………… 4

2. Modelo de un Plan de Formación……………………………………………..5-8

3. Conclusión………………………………………………………………………… 9

3
 1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Plantear un Plan de Formación, en el cual se planteen cada una de las etapas del
proceso, el cual busca eliminar o minimizar todas las falencias y necesidades en
los colaboradores de LAP Distribuidora; para así mejorar la situación, para que de
este modo los resultados de los colaboradores se ajusten a las expectativas del
cargo.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo todo el

Plan de Formación.
 Establecer los lineamientos generales y específicos para aspectos como
presupuesto, recursos disponibles, entre otros.
 Recopilar y analizar información recogida en el Informe de Resultados, para
así planear la capacitación requerida.
 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que
se llevaran a cabo en el Proceso de Capacitación

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 2. MODELO DE UN PLAN DE FORMACION

Objetivo: Desarrollar los conocimientos habilidades y actitudes del grupo comercial

con el fin de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10% de la participación
del mercado en un periodo no mayor a seis meses contador a partir del cierre del
programa.

Responsable: Ejecución y seguimiento, Profesional de Desarrollo Humano-Gestión

Humana

Contenido Intensidad Destinatario Metodología Perfil Sistema de

del facilitador Evaluación
módulo
1. Habilidades 16 horas Gerentes Workshops con Profesionales Modelo de
de liderazgo. cada uno Comerciales análisis de externos en Kircpatrick:
2. Manejo para un casos, clínicas desarrollo de
efectivo del total de de ventas, habilidades Reacción: Nivel
tiempo. 64 horas. desarrollo de gerenciales de satisfacción
3. Habilidades Numero ejercicios indoor. con mínimo de los
en de Lecturas previas tres años de participantes.
comunicación sesiones: para discusión experiencia y
verbal, escrita 2 por en clase. excelente Tiempo:
y corporal. cada Coaching para el manejo de Inmediato a la
4. Estrategias módulo grupo crítico una grupo. culminación del
de venta de 8 vez por semana módulo.
horas
cada uno Aprendizaje: En
que %
consideran los
participantes que
la capacitación
recibida se
puede transferir
a su puesto de
trabajo.

Comportamiento:
En qué
porcentaje la
capacitación
logro transformar
su
comportamiento
en el mejor
desempeño de
su cargo.
Tiempo: Antes

5
 de iniciar la
formación y
cada mes luego
de haber
culminado el
módulo
respectivo y
hasta 5 meses
después de
haber terminado
todo el proceso
de formación.
Comparar la
línea de base
con el efecto de
la capacitación.
Resultados: En
qué porcentaje o
nivel cuantitativo
se puede estimar
la contribución
de la
capacitación al
logro de las
metas de la
organización.
Costos de la
capacitación vs
aporte a los
objetivos del
negocio.

Tiempo: Aplicar
una vez al mes
el indicador
luego de
terminado cada
módulo de
formación.

Rol: Determina
el costo directo
de la formación
vs la
productividad
antes y después
de la formación.
Traducir el
incremento del
crecimiento del
negocio (metas)

6
 y se le resta el
costo directo de
la capacitación.
Contenido Intensidad Destinatario Metodología Perfil Sistema de
del facilitador Evaluación
módulo
1. Habilidades Ocho Asesores Workshops con Profesionales Modelo de
de servicio al horas comerciales. análisis de externos en Kircpatrick:
cliente pos- cada casos, clínicas desarrollo de
venta (Call módulo Personal del de ventas, habilidades Reacción: Nivel
center). para un call center desarrollo de gerenciales de satisfacción
2 Cierre total de ejercicios indoor. con mínimo de los
efectivo de 40 horas. tres años de participantes.
ventas. Lecturas previas experiencia y
3. Venta Numero para discusión excelente Tiempo:
consultiva. de en clase. manejo de Inmediato a la
4 Uso de la sesiones grupo. culminación del
tecnología para : 2 de Seguimiento y/o módulo.
la búsqueda de cada 4 acompañamiento
clientes. horas del jefe Aprendizaje: En
5. cada una inmediato qué %
Presentaciones consideran los
de alto participantes que
impacto. la capacitación
recibida se
puede transferir
a su puesto de
trabajo.

Comportamiento:
En qué
porcentaje la
capacitación
logro transformar
su
comportamiento
en el mejor
desempeño de
su cargo.

Tiempo: Aplicar
una vez al mes
el indicador
luego de
terminado cada
módulo de
formación.

Rol: Determina
el costo directo
de la formación

7
 vs la
productividad
antes y después
de la formación.
Traducir el
incremento del
crecimiento del
negocio (metas)
y se le resta el
costo directo de
la capacitación.

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 3. CONCLUSION

El plan de Formación es la herramienta con que cuenta la organización para cerrar

las brechas entre el nivel actual de los colaboradores y el que se requiere para su
sostenimiento. Por este motivo el Plan de Formación está diseñado para los
colaboradores de área comercial de LAP Distribuidora, quienes en el informe de
resultados encontraron falencias como dificultad para hablar en público, para
cerrar ventas entre otras ya relacionadas.

Por esta razón se hizo necesario establecer objetivos específicos, medibles y

observables en diferentes plazos, para la correcta ejecución del mismo y llevar un
control.

Para su desarrollo es importante contar con facilitadores o formadores calificados

técnica y personalmente como lo vimos en el plan de profesionales con tres años
de experiencia, para que de este modo se logren los objetivos a parte de la
aceptación y confianza por parte de los participantes del programa de formación.

De igual modo eligieron tiempos que sean satisfactorios tanto para la Distribuidora,
como para los colaboradores y los tiempos de evaluación y control de formación
de igual modo, dando el espacio para la adaptación e incorporación de los
conocimientos requeridos en la labor diaria.

Cabe destacar también que tanto la fuerza laboral como su dirigente deben ser
capacitados, por esta razón, aunque el nuevo jefe del área comercial cumpla con
todas las solicitudes requeridas para el cargo, se asigna un plan de capacitación
personal, para el mejoramiento de sus estrategias de venta.