TALLER PRACTICO SOBRE SALARIO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BOGOTA DC NOVIEMBRE 2019

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el
derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
(Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta
que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las
partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 129).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la
remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior
a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que
acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido
injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en
salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el
porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
8.33% Cesantías 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión

 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00
Horas extras y recargo nocturno p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x
1.75

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
  Hora extra diurna en dominical o festiva; hora
ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora
ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice
por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo
o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en
moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para
sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque,
ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y
esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado
el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el

que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en
cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la
región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del
empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los

valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a
pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de
Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la
retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones
disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador
adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los
valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de
afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o
fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de
salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.
Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta que el salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es
embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a
los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier
salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta

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el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que
existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que
están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u
honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador
o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada
por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la
entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios
de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y
a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la
Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas, regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717
Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $83 140

Horas extras 10 horas extras nocturnas en este mes, por:

 $3.073 x 1.75 = $5.377.75 x 10 = $53.777

10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por:

 $3.073 x 2.00 = $6.146 x 10 = $61.460

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por:

 3.073 x 2.50 = $7.682 x 8 = $61.460

Intereses sobre cesantías

1/100= 0.01
0.01 x 737.717 =$7.377

Base Calculo Salud y Pensión:

Salud 4%
4/100=0.04
0.04 x 737.717 = $29.508

Pensión 4%
4/100=0.04
0.04x 737.717= $29.508

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO?

Sueldo Básico $ 737.717

+ Bonificación $150.000
+ Prima $75.000
+ Auxilio Transporte $83.140
+Horas extras Nocturnas $53.777
+Horas extras Dominicales $61.460
+Horas extras Nocturnas F $61.460
$1.222.554

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos
que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a
continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María
Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y
prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las
sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.

Según el artículo 128, No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales; por
tal motivo no estoy de acuerdo con la inconformidad de la señora Barrientos ya que una prima no
se puede pagar mensualmente, por ley la prima se paga cada seis meses y en el caso de las
bonificaciones si no está acordado en el contrato, no es obligación del empleador pagarlo, mas lo
puede hacer como inventivo hacia el trabajador.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
RESPUESTA
Se considera que no se le debe pagar bonificaciones y prima mensualmente ya que según el
artículo 128 del código sustantivo del trabajo no constituyen salario. Se entiende que las primas se
deben pagar cada 6 meses en el mes de junio y de diciembre al trabajador, mas no
mensualmente como la señora María lo solicita. Las bonificaciones son extras dependiendo de la
labor que desempeñe dentro de la empresa y sea estipulado dentro del contrato.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.