INTRODUCCIÓN

La movilidad laboral es una de las tendencias que afecta a las industrias, empresas,
países, y con la influencia de la tecnología, en los próximos años, seguirá
incrementándose e interfiriendo en el recurso humano.

En este trabajo, se plasmará de una manera general el concepto de movilidad laboral,

sus clasificaciones, consecuencias, requisitos, leyes, nulidad, y su impacto en la
empresa y en la vida del trabajador.

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 MOVILIDAD LABORAL

I- MOVILIDAD LABORAL

CONCEPTO: Cambio de destino de los

trabajadores que, por distintas razones,
deben realizar sus tareas en zonas diferentes
a las de su domicilio.

Movilidad laboral es el movimiento

geográfico y ocupacional de los trabajadores.
La movilidad del trabajador ocurre cuando no hay impedimentos para que esto ocurra
y esos impedimentos, pueden ser divididos en dos clases distintas: personal y
sistemáticas.

La movilidad del trabajo significa la capacidad del trabajador para moverse de un lugar
a otro o de una ocupación a otra o de un trabajo a otro o de una industria a otra.

II- TIPOS DE MOVILIDAD LABORAL

2.1. MOVILIDAD LABORAL FUNCIONAL

a. CONCEPTO

Es la capacidad de cada organización para

delegar diferentes acciones en un trabajador,
independientemente de aquellas para las que
haya sido contratado en un principio.

La movilidad funcional se realiza en el mismo

grupo profesional y está sujeta a las decisiones de los altos directivos. Por ejemplo,
un profesional de los Recursos Humanos al que, además de sus funciones habituales,
se le asigne la formación de un grupo de trabajadores en un área de su competencia.

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En este tipo de movilidad, los empresarios suelen delegar las responsabilidades en
función de la titulación de cada trabajador y no podrán ser contrarias a la buena fe
contractual.

El empleado de una empresa no cambia la naturaleza de su trabajo dentro de la

empresa, pero varía el centro de trabajo donde se desarrolla el mismo. Este cambio
de lugar de trabajo las más de las veces proviene de la decisión unilateral del
empresario.

La movilidad funcional tiene unos límites que son:

 Los derechos económicos del trabajador

 Los derechos profesionales del trabajador
 Promoción y formación profesional
 Titulaciones académicas o profesionales
 Pertenencia a un grupo profesional del que el trabajador no puede ser removido.

b. CLASES DE MOVILIDAD FUNCIONAL

b.1. MOVILIDAD HORIZONTAL

Movilidad Horizontal u Ordinaria: el trabajador, manteniendo su categoría

profesional y su estatus salarial puede pasar a otro departamento para desempeñar
otras funciones. El trabajador en esa movilidad horizontal sigue teniendo reconocida
su titulación académica.

b.2. MOVILIDAD VERTICAL

Movilidad Vertical o Extraordinaria: es la asignación de responsabilidades que no

corresponden al grupo profesional del trabajador. Puede ser:

 Ascendente: si las funciones son propias de un grupo profesional más alto

 Descendente: si son de un grupo más bajo. Tampoco en este caso la movilidad

atentará contra la dignidad y el bienestar de los trabajadores involucrados.

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 En el caso de movilidad laboral funcional vertical, salvo acuerdo expreso de las
partes, esta decisión debe cumplir tres condiciones:

 Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen.

 Que se prolongue exclusivamente por el tiempo imprescindible.
 Que se notifique a los representantes de los trabajadores.

c. CONDICIONES MÍNIMAS PARA LA MOVILIDAD FUNCIONAL

Entre las condiciones mínimas están:

 Que existan razones técnicas o estructurales. La empresa pueda justificar

debidamente la movilidad funcional; de lo contrario, se tomará como una medida
arbitraria y deliberada que atenta contra el bienestar de los trabajadores. Bien sea
por una situación de crisis, una reestructuración o por elementos excepcionales
que puedan surgir, cualquier cambio al respecto debe tener un motivo logístico u
operativo.

 Que sean temporales. La movilidad nunca podrá ser permanente. Si así lo fuese,
esto debería estar reflejado en la relación contractual entre el trabajador y la
empresa. Sin embargo, en ese caso, dejaría de ser movilidad funcional como tal y
entraría a formar parte de las funciones del trabajador. Las acciones que sean
asumidas bajo esta figura deben ser temporales.

 Que se comunique a los representantes de los trabajadores. Una última

condición es que la dirección de la empresa comunique tales disposiciones a los
representantes de los trabajadores. Los sindicatos o las asociaciones deben estar
al tanto de cualquier cambio en esta área.

d. LÍMITES DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL

Al hablar de limitaciones hay que considerar tanto si la movilidad se produce en línea

ascendente como en línea descendente. Veamos cuáles son:

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a. Límites de la movilidad ascendente: Cuando el trabajador realiza funciones de
un grupo profesional superior, éstas no podrán exceder los seis meses en un año.

Si se extendiera más de dicho término, el trabajador podrá solicitar el ascenso a la

dirección de la empresa.

Pero si la empresa se negara a hacerlo, bien porque el cargo no tiene cabida en

su estructura o bien porque el ascenso no entra en sus planes, el trabajador podrá
recurrir al Juzgado de lo Social.

En cualquier caso, la empresa no podrá justificar la falta de adaptación a dichas

funciones o la ineptitud sobrevenida como causas de un despido objetivo, pues
éstas no figuran en la relación contractual inicial.

b. Límites de la movilidad descendente: El único límite que la legislación laboral

establece para la movilidad de este tipo es que sea de carácter excepcional; es
decir, que esté motivada por una necesidad urgente y que se extienda sólo por el
tiempo que dicha situación necesite. Se entiende que es algo extraordinario.

De no ser así, el trabajador podrá recurrir a sus representantes o al Juzgado de lo

Social para pedir un estudio de su caso y solicitar que sea reubicado al cargo por
el que fue contratado en un principio.

2.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

En Panamá se prohíbe este tipo de movilidad.

Pero si se pacta en el contrato de trabajo,
convención colectiva, el empleador debes
sufragar los gasto.

Este tipo de movilidad laboral es definida como

el cambio a un lugar de trabajo distinto del
habitual por voluntad unilateral del empresario.

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El desplazamiento en la movilidad geográfica en la que se obliga al trabajador a residir
en un lugar distinto al de su domicilio habitual, pero de forma temporal, requiriéndose
para poder calificar la movilidad de desplazamiento y no de traslado, que el cambio
de residencia se produzca durante un tiempo inferior a 12 meses dentro de un período
de 3 años.

Los empresarios tienen la facultad de trasladar a sus trabajadores de un centro de

trabajo a otro, siempre que se ajuste a las motivaciones recogidas en el Estatuto de
los Trabajadores y se respete los derechos de los empleados.

Ahora bien, en el caso de la movilidad laboral geográfica también hay que

distinguir dos supuestos:

 Desplazamiento temporal: cuando la duración de este cambio de ubicación se

produce durante un periodo inferior a doce meses en tres años.
 Traslado permanente: si esta recolocación del trabajador o de un grupo de
empleados es superior a esa duración antes indicada.

Las empresas que necesiten trasladar a algún trabajador a un centro de trabajo

distinto que le obligue a cambiar de residencia deben justificar razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción para ello. Se considerarán tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.

Esta exigencia no es necesaria en el caso de aquellos empleados contratados

específicamente para prestar sus servicios en compañías con centros laborales
móviles o itinerantes, o que en sus contratos se refleje que pueden ser trasladados
cuando la empresa lo necesite.

En cualquier caso, la movilidad geográfica, la compañía debe cumplir con una serie
de requisitos legales:

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 Debe estar basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, resultando excluida la movilidad geográfica basada en causas
disciplinarias.
 El desplazamiento debe ser informado al menos cinco días laborables antes,
mientras que el traslado debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días.
En el caso de traslado colectivo, el plazo de preaviso se eleva a 90 días, además
de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Frente a la decisión de desplazamiento del trabajador, el mismo puede optar por:

 Acatar la movilidad decidida por el empresario: Con el derecho a una

compensación económica por los gastos. Además, cuando el desplazamiento vaya
a tener una duración superior a 3 meses, el empleado podrá disfrutar de un
permiso de 4 días laborables en su lugar de domicilio habitual.
 Pedir la extinción de su contrato: Si el desplazamiento le supone un grave
atentado a su dignidad.
 Iniciar un procedimiento de impugnación de la decisión: acreditando la falta
de justificación de la medida adoptada.

2.3. MOVILIDAD LABORAL ENTRE INDUSTRIAS

El movimiento de mano de obra de una industria a otra en la misma ocupación es la

movilidad industrial. Por ejemplo, un instalador deja una fábrica de acero y se une a
una fábrica de automóviles.

2.4. MOVILIDAD LABORAL INTERNACIONAL

La movilidad laboral internacional es el traslado de trabajadores entre naciones. El

traslado de trabajadores está basado en la diferencia de recursos entre los países.
Según los economistas, la migración de trabajadores deberá tener un efecto de
igualación de salarios con trabajadores en las mismas industrias

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III- FACTORES QUE DETERMINAN LA MOVILIDAD LABORAL

La movilidad del trabajo depende de los siguientes factores:

1. Educación y formación: La movilidad del trabajo depende de la medida en que

el trabajo es educado y entrenado. Cuanto más educada y calificada está una
persona, mayores son sus posibilidades de pasar de una ocupación o lugar a otro.
La movilidad geográfica y vertical depende de la educación y la formación.

2. Perspectiva o urgencia: La perspectiva o el impulso de los trabajadores a

levantarse en la vida determinan su movilidad. Si son optimistas y de mentalidad
amplia, se mudarán a otros trabajos y lugares. Las diferencias en el idioma, los
hábitos, la religión, la casta, etc. no serán obstáculos para su movilidad.

3. Establecimiento social: La movilidad del trabajo también depende de la

configuración social. Una sociedad dominada por el sistema de castas y el sistema
familiar conjunto carece de movilidad laboral. Pero donde la familia y el sistema de
castas no existen o se han desintegrado, aumenta la movilidad del trabajo.

4. Medios de transporte: Los medios de transporte y comunicaciones bien

desarrollados fomentan la movilidad laboral. El trabajador sabe que en caso de
emergencia en el hogar, puede comunicarse fácilmente con el teléfono de su padre
o viajar en tren dentro del país o en avión si está en el extranjero.

5. Desarrollos Agrícolas: Con el desarrollo agrícola, la mano de obra se mueve de

una población alta a una población baja durante las temporadas ocupadas.

6. Industrialización: La movilidad del trabajo está determinada por el desarrollo

industrial. Los trabajadores se desplazan desde diferentes ocupaciones y lugares
para trabajar en fábricas. La industrialización también conduce a la urbanización y
los trabajadores pasan de las áreas rurales y semiurbanas a los centros
industriales y las grandes ciudades.

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7. Comercio: El desarrollo de los negocios y el comercio lleva a la expansión de sus
oficinas e instituciones relacionadas con ellos en diferentes partes del país. Como
resultado, los trabajadores se trasladan de un lugar a otro para ocuparse en
oficinas comerciales, comerciales, bancos, compañías de seguros, etc.

8. Publicidad: Los anuncios relacionados con los trabajos en los periódicos también
determinan la movilidad de la mano de obra. En consecuencia, los trabajadores se
desplazan entre lugares y ocupaciones.

9. Ayuda estatal: Cuando el estado pone en marcha centros industriales, fincas,

intercambios de empleo, represas, obras públicas, etc., fomentan la movilidad de
la mano de obra.

10. Paz y seguridad: La movilidad laboral depende en gran medida de la ley y el

orden en el país. Si la vida y los bienes de las personas no son seguros, no se
mudarán de sus lugares y ocupaciones actuales a otros.

IV- DERECHOS DEL TRABAJADOR EN LA MOVILIDAD LABORAL

En el momento de recibir la notificación de traslado a un nuevo centro de trabajo, si el

trabajador acepta la propuesta, tiene derecho a percibir una compensación
económica que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los
límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Si el empleado no estar de acuerdo, puede acogerse:

 A la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de

salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 Si no opta por la extinción de su contrato laboral, y está disconforme con la decisión

empresarial, el trabajador puede, sin evitar el traslado en el plazo de incorporación
notificado, impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado

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 justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del
empleado a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

 Cuando los traslados afecten a varios trabajadores, éstos pueden reclamar en

conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual emprendida por cada uno
de ellos. La interposición del recurso paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.

En los desplazamientos temporales, el empleado debe ser informado de esta

obligación con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser
inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a
tres meses. En este último supuesto, el trabajador tiene derecho a un permiso de
cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo
del empresario. El empleado que esté en desacuerdo con esta medida, puede
recurrirla sin evitar su cumplimiento en los mismos términos previstos en el caso de
los traslados.

Destacar también que los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años
exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en el
Estatuto de los Trabajadores para los traslados, remarca la ley.

Si por cambio de centro laboral uno de los cónyuges de un matrimonio debe mudar
de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tiene derecho al
traslado a la misma localidad, si existe puesto de trabajo vacante. El empleado puede
igualmente solicitar un traslado voluntario por motivos familiares o por permuta
voluntaria con un trabajador de otro centro de la empresa. Para lograrlo es necesario
un acuerdo con el empresario.

V- OBSTÁCULOS EN LA MOVILIDAD LABORAL

Hay muchos factores que dificultan la movilidad del trabajo:

 diferencias en el clima

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 la religión
 la casta
 los hábitos
 el idioma
 las costumbres
 los gustos
 Diferencias nacionales y regionales en las calificaciones necesarias para distintos
trabajos.
 Falta de estándares de habilidades y de vocaciones.
 Discriminación basada en la ciudadanía de origen
 Discriminación basada en clase social
 Sistemas económicos y de derechos de propiedad que limiten a los trabajadores.

Los otros factores son: El analfabetismo, la ignorancia, el endeudamiento, el apego

a la propiedad y el lugar, la pobreza, el atraso económico, la falta de medios de
transporte y de comunicaciones y empleo, oportunidades, etc.

CASOS DE ESPECIAL

A. PROTECCIÓN: El Estatuto de los Trabajadores también reserva un espacio para

la protección de aquellas personas con consideración de víctimas de violencia
de género o de terrorismo: En estos casos, los empleados obligados a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde prestan sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros laborales. La empresa está obligada a comunicar a los
trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis

meses, durante los cuales la empresa tiene la obligación de reservar el puesto de

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 trabajo que anteriormente ocupaban los empleados. Terminado este periodo, los
trabajadores pueden optar entre el regreso a su ocupación anterior o la continuidad
en el nuevo. En este último caso, se anulará la obligación de reserva, según señala
el Estatuto.

B. DISCAPACIDAD: Aquellas que acrediten la necesidad de recibir fuera de su

localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o
atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad,
tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que su empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en
una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento. Se aplican a este
colectivo los mismos términos y condiciones que los establecidos para las víctimas
de violencia de género y de terrorismo.

VI- BENEFICOS DE LA MOVILIDAD LABORAL

 La movilidad de la mano de obra ayuda a

aumentar la eficiencia y la productividad de
los trabajadores cuando los trabajadores se
desplazan a ocupaciones para las que son
más adecuados.

 También aumenta sus ingresos cuando

cambian de trabajos mal pagados a trabajos bien remunerados.

 Resuelve el problema del desempleo cuando los trabajadores se trasladan a

lugares donde se los busca.

 La movilidad de la mano de obra ayuda al desarrollo económico cuando la mano

de obra desempleada se desplaza a obras públicas como represas, carreteras,
canales, etc., y a fábricas. Así aumenta la producción, el empleo y los ingresos.

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VII- CONSECUENCIAS DE LA MOVILIDAD LABORAL

 El modelo territorial y productivo ha generado un incremento sustancial de las

distancias entre domicilio y puesto de trabajo, lo que ha modificado el reparto
modal de los desplazamientos por este motivo, tomando protagonismo los medios
de transporte motorizados, especialmente el vehículo privado. Esta nueva
situación ha provocado impactos ambientales, sociales y económicos importantes
no sólo para los trabajadores, sino también para los empresarios y la sociedad en
su conjunto

VIII- GENERALIDADES DE LA MOVILIDAD LABORAL

 movilidad no será válida cuando implique disminución de salarios y demás

condiciones de trabajo.
 Solo se estipulo en la ley la movilidad horizontal y funcional, no así la geográfica.
 Si el trabajador es trasladado de posición más elevada, el empleador deberá pagar
más, por la posición al trabajador.
 El empleador no tiene causa justa para despedir, si el trabajador no acepta la
nueva posición.
 Si el empleador imparte las ordenes estas deberán ser de acuerdo o compatibles
con la posición, jerarquía, fuerza, aptitudes, preparación y destreza, que las
funciones o posiciones anteriores, no deben disminuir las condiciones del
trabajador
 Cuando la movilidad es temporal, el trabajador debe recibir, una bonificación, que
no debe ser menor al salario básico o por lo que se paga por costumbre
 No se puede afectar la autoestima o dignidad del trabajador.
 No se puede afectar el ejercicio laboral sindical.
 A la trabajadora amparada por el fuero de maternidad no puede aplicársele la
movilidad funcional (art. 197-A del Código de Trabajo).

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IX- CODIGO DE TRABAJO DE PANAMÁ

CAPÍTULO I
ALTERACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
ARTÍCULO 197. Las condiciones del contrato de trabajo solamente podrán ser
modificadas:
 Por la Convención Colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo en los
casos y con las limitaciones previstas en este Código.
 Por el mutuo consentimiento.
En estos casos se permitirá la alteración siempre que no conlleve directa o
indirectamente una disminución, renuncia, dejación o adulteración de cualquier
derecho reconocido a favor del trabajador.
La alteración de las condiciones de trabajo que infrinja esta norma será ineficaz y el
trabajador podrá pedir, a su opción, el cumplimiento de las condiciones contractuales
originales o dar por terminado el contrato, por causa imputable al empleador.
ARTÍCULO 197-A. No se considerarán como alteración unilateral, las órdenes
impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen
movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su
posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas. Lo anterior se aplicará
siempre que no conlleve disminución de la remuneración o salario y no afecte la
dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios relevantes o riesgos
mayores en la ejecución del trabajo.
La movilidad podrá ejercerse:
 Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción,
por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas;
 En los casos previstos en la Convención Colectiva; y,
 En los términos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con
el Comité de Empresa donde no exista sindicato, o directamente con el trabajador
o los trabajadores respectivos.
La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente.
En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un
traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos
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superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de
puestos o, en su defecto, a los niveles de salario acostumbrados en la empresa. En
todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla
con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo.

Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato,
o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un
trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición
clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será inferior a los
niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la categoría en la
empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y regresará a su salario
y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su puesto original.

La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general,

no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con
fuero sindical, según lo previsto en el artículo 383 de este Código. Tampoco podrá
afectar a la trabajadora con fuero de maternidad, conforme al artículo 116.

Este artículo se entiende sin perjuicio de lo pactado en las convenciones colectivas.

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 CONCLUSIONES

 La Tecnología, aporta a la hora de desarrollar el trabajo, la necesidad de contar

con empleados multifuncionales que puedan asumir diferentes roles, cada vez son
más las compañías que apuestan por desarrollar políticas de movilidad que
permitan una mayor fluidez y versatilidad de sus plantillas

 En los desplazamientos temporales, el empleado debe ser informado de esta

obligación con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá
ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración
superior a tres meses.

 La movilidad laboral es una oportunidad que brinda la empresa a sus trabajadores

para cambiar de puesto de trabajo y de desempeño de funciones por las que había
sido contratado (movilidad funcional) o para trasladarse geográficamente de una
localidad a otra (movilidad geográfica).

 La carrera profesional, como sucede en la mayoría de los ámbitos de la vida, exige

hacer concesiones, sopesando las ventajas y los inconvenientes que pueda
brindar esa oportunidad de movilidad laboral

 Los análisis efectuados indican que la formación en el trabajo constituye un factor

muy importante en la explicación de la estabilidad y el progreso laboral.

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 BIBLIOGRAFÍA

 CÓDIGO DE TRABAJO DE PANAMÁ

 PÁGINAS WEB.
 https://es.wikipedia.org/wiki/Movilidad_laboral
 https://blog.grupo-pya.com/movilidad-laboral-funcional-geografica-tipos-
caracteristicas/
 http://www.igasesores.net/laboral/movilidad-laboral-obligaciones-de-la-
empresa-derechos-de-los-trabajadores/

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