Actividad 6 - Mapa mental sobre roles directivos:

perspectiva empresarial
Reconocer los componentes comúnmente utilizados en la solución de
problemas para mejorar el trabajo en equipo y en su práctica profesional
de una manera reflexiva y proactiva

Mapa mental sobre roles directivos: perspectiva

empresarial:
El concepto de negocio aparece como una idea nueva
que representa algo más allá de la empresa, e incluso
que la organización. Para comprender el significado del
concepto de negocios recordamos lo que hemos
definido como empresa y lo que significa la
organización. Tradicionalmente la empresa es una
unidad que, mediante la aplicación de diversas formas
de energía, puede transformar recursos en productos y
servicios.
Sobre roles directivos:
Estratégico: cuyo desempeño se relaciona con la toma
de decisiones que vincula la empresa con el mercado,
y que determina la comprensión del negocio de la
empresa en términos de cliente producto-tecnología.
Organizativo: cuyo desempeño se vincula con la
definición o el ajuste de la configuración estructural al
modelo de negocios, del cual depende el éxito de la
implementación de la estrategia.
• Operativo: este rol se une al desempeño operativo
de la empresa, y se orienta a la realización de las
actividades diarias que permiten a la empresa cumplir
con su misión.
• Recursos: en este caso, el desempeño se conecta
con la asignación eficiente de los recursos
estratégicos y no estratégicos en la búsqueda de una
capacidad distintiva diferenciadora.
Aprendizaje: el desempeño de este rol se asocia a la
tarea de aprendizaje organizativo desde la
perspectiva del cambio y del conocimiento, buscando
el mejoramiento del accionar de la empresa en la
búsqueda de la ventaja competitiva.
• Innovación: se asocia a la búsqueda de mejoras
innovadoras en procesos, personas, productos y
gestión, desde una perspectiva estratégica, con la
finalidad de obtener una ventaja competitiva
sostenible.

Comportamiento organizativo
El comportamiento organizativo puede ser
comprendido a partir de la siguiente definición: Es el
estudio de la conducta de las personas en la
organización y cómo este comportamiento influye en
las variables organizacionales que afectan los
resultados, tales como productividad, satisfacción
laboral, ausentismo y rotación de personal (Robbins
2004). La alta dirección se ocupa del análisis del
comportamiento organizativo mediante la observación
del impacto que personas, grupos y estructuras tienen
en la conducta individual dentro de la organización,
con la finalidad de aplicar estos aprendizajes a la
mejora de la efectividad.
Aprendizaje organizativo: De acuerdo con Jerez et al.
(2005a) es visto como un proceso dinámico basado en
el conocimiento, que implica la transferencia de este
entre los distintos niveles de acción, pasando de lo
individual a lo grupal y luego a lo organizacional y,
desde aquí, vuelve hacia el nivel individual para
reiniciar el ciclo nuevamente
Por tanto, entenderemos el aprendizaje organizativo
como la habilidad para crear, adquirir, transmitir,
retener o usar el conocimiento organizativo para
mejorar los resultados de la compañía.
Niveles de aprendizaje organizativo
El aprendizaje adaptativo, también llamado de bucle
simple, es aquel que se desarrolla para la
supervivencia de la organización en un entorno
determinado. Este aprendizaje solo se proporciona
para adaptarse a las exigencias del ambiente y de la
propia industria. Le permite a la organización
mantener su statu quo. Sin embargo, no logra
interiorizar en ella el cambio que apunta al desarrollo
de la organización, debido que el cambio proviene
como respuesta a las exigencias impuestas desde el
exterior y no sobre la base de un desarrollo
planificado.
El aprendizaje generativo, también llamado de bucle
doble, es aquel que le permite a la organización
transformarse desde una perspectiva social y cultural.
De aquí se deduce lo que Argyris (2001:26) llama
aprendizaje productivo, en el cual se destacan dos
circuitos de aprendizaje en bucle doble. El primero
implica «el cambio en los resultados organizativos. En
especial en los valores contenidos en la teoría de la
acción 23 útil para una organización». El segundo,
conlleva a una «modificación en los valores de la
teoría empleada por una organización para orientar su
comportamiento»
Aprendizaje básico (o de nivel I o adaptativo)
El aprendizaje superior (o de nivel II o generativo)
El aprendizaje de tercer orden (o de nivel III). En esta
última clasificación el aprendizaje básico equivale al
de bucle simple; el superior o generativo equivale al de
doble bucle y, f finalmente, el aprendizaje de tercer
orden, que equivale a un nivel más alto del
deuteroaprendizaje 24. En este último nivel el énfasis
es acerca del aprendizaje generativo.
Aprendizaje de bucle simple o tipo I
Se produce cuando una organización «aprende algo» y
lo incorpora a su «base de conocimiento» actual
(teoría en uso)
Aprendizaje de bucle doble o tipo II
Ocurre cuando, además de detectar y corregir errores,
la organización está implicada en reflexionar y
modificar las normas, procedimientos, políticas y
objetivos existentes (teoría adoptada). El aprendizaje
de bucle doble (Figura 15) implica cambiar la base de
conocimiento organizativo y las competencias
específicas de la firma o las rutinas (Dodgson, 1993)
De acuerdo con Argyris y Schön (1978), es el tipo II.
Este permite interiorizar el cambio en la organización,
como antesala a la generación de la capacidad de
transformarse a nuevos desarrollos y oportunidades.
APRENDIZAJE DEUTERO 25, O APRENDER A
APRENDER.
Asimila patrones específicos de aprendizaje, esto es,
una habilidad para continuar incorporando elementos
con más rapidez y eficacia que antes. Es el aprendizaje
en contextos.
El aprendizaje deutero está relacionado con el
aprendizaje para la solución de problemas
El concepto de meta aprendizaje requiere que las
personas investiguen y reflexionen acerca del proceso
en el cual ocurre el aprendizaje de bucle simple y
doble. Luego, tiene tres características:
Es discontinuo, cognitivo y consciente.
Reflexionar y preguntarse implica la actividad de
«detenerse y pensar» ( stop-and-think ).
Es en gran parte dócil con la dirección explícita y
la organización. Cuando ocurre el error, los
directivos responsables y los empleados pueden
sentarse juntos, preguntarse las causas del fallo y
reflexionar sobre posibles formas de corregirlo
(Argyris y Schön, 1996)
 En principio es dirigido al mejoramiento del
funcionamiento individual y organizativo. La
buena organización de la investigación requiere
que los administradores y los empleados estén
conscientes de su propio rol en la ocurrencia de
errores.
Aprendizaje y factores emocionales: En general, el
aprendizaje está vinculado tanto a factores
emocionales como a factores cognitivos y
conductuales
La influencia de los factores emocionales es tan fuerte
en el aprendizaje, que en ocasiones se transforma en la
causa más relevante para lograr que este ocurra
Organización que aprende: La organización que
aprende intencionalmente construye estructuras y
estrategias de la misma forma que enfatiza y maximiza
el aprendizaje organizativo (Dodgson 1993).
Tiene una estructura que incentiva la innovación y la
creatividad, a tener una visión compartida y legitimada
por los miembros, disponer mapas y modelos mentales
adecuados para responder a las exigencias del entorno,
aprendizaje en equipo y dominio personal. En
resumen, una estructura que privilegia y estimula el
trabajo en equipo y el aprendizaje de equipo (Senge,
1990).

Aprendizaje como proceso orientado al cambio:

Se distingue en su modelo de aprendizaje cuatro
procesos nucleares, los cuales a su vez comprenden
otra serie de subprocesos de segundo y tercer nivel.
Los cuatro procesos de primer nivel son los siguientes:
adquisición de conocimiento, distribución de la
información, interpretación de la información y
almacenamiento y recuperación de la información.
Constructo y procesos asociados al aprendizaje
organizativo:
Pawlowsky (2001) describe las fases del proceso de
aprendizaje en términos de cuatro etapas, las que no
necesariamente tienen un comportamiento
secuencial (Figura 18):
1. Identificación : tipificación de la información que
es relevante para el aprendizaje o para la generación
de nuevo conocimiento, o para ambos. (Nonaka,
1994).
2. Difusión : intercambio y difusión del conocimiento
desde el nivel individual al colectivo o viceversa
(Duncan y Weiss, 1979; Huber, 1991).
3. Modificación : integración de conocimiento dentro
de sistemas existentes a un nivel colectivo, individual
o ambos, o dentro de reglas de procedimientos de la
organización, de tal forma que cualquier integración o
modificación adoptada por el sistema pueda tomar
lugar (Boulding, 1956).
4. Acción : transformación de nuevos conocimientos
en acciones y la aplicación de conocimientos a rutinas
organizativas (Argyris, 2001)
 APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y APRENDIZAJE
ORGANIZATIVO
March y Olsen (1976) hacen un intento de vincular el
aprendizaje individual y organizacional. En su modelo
(Figura 20) explican como las creencias individuales
conducen a la acción individual y estas, a su vez,
pueden dar lugar a una acción de organización y una
respuesta del entorno, que puede lograr una mejora
de las primeras. El ciclo se repite una y otra vez.

El aprendizaje se produce a partir de que una

mejor creencia puede producir mejores acciones. Las
creencias se pueden entender como aquellas
construcciones mentales y conceptuales que los
individuos elaboran a partir de sus propias vivencias y
valores dominantes. Estas dan lugar a paradigmas que
finalmente gobiernan nuestros actos y, por tanto, son
complejas de cambiar o modificar.
Los cuatro pasos son circulares y, en el último, tiene la
autoridad para tomar una acción responsable sobre la
base de la interpretación de significados, generando
así más información para comenzar el ciclo
nuevamente.
Para esto la firma debe:

Conocimiento grupal Tener en cuenta en los

diferentes tipos de aprendizaje : ¿Qué tipo de proceso
de solución de problemas tiene sentido? ¿Dentro de
qué situación problema? ¿Cuál es el contexto? La
corrección de simples desviaciones (es decir, ajustarse
a estándares) en los resultados de las acciones,
deberían ser relegados tan abajo en la jerarquía
organizativa como sea posible (esto es, aprendizaje de
bucle simple).
Gestionar procesos de aprendizaje: responder
cuestiones previas como: ¿Quién recopilará la
información acerca del entorno? ¿Qué información
será requerida? ¿Quién define qué ambiente es
relevante para la estrategia corporativa? Del mismo
modo, contestar a las preguntas: ¿Qué fase de
creación de necesidades específicas requiere
atención?, ¿qué experiencia (conocimiento) existe en
el negocio central? Respecto de la difusión de
información, es necesario analizar cómo los flujos de
información y de conocimiento se movilizan a través
de la organización
BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
El aprendizaje organizativo no está exento de
dificultad y complejidad, por dos razones:
la primera se refiere a las diversas barreras que
surgen ante el cambio (conductual y cognitivo);
La segunda, se relaciona con que estas barreras
pueden ser instaladas a nivel individual, grupal e
incluso abarcar a toda la organización e impedir así
que los nuevos conocimientos se transfieran entre los
miembros.
 Se aprecia en la Figura 24 que en el proceso de
selección está la posibilidad de verse enfrentados a
dos tipos de errores: el error de aceptación, que
ocurre cuando se acepta a alguien que finalmente no
tiene éxito en el puesto, y el error de rechazo, cuando
se descarta a alguien que puede ser exitoso en el
puesto.
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Entre los estudios empíricos están: •
Nevis et al. (1995), quienes realzan el imperativo
de la exploración, un clima de apertura, educación
continua y la perspectiva de sistemas integrados
como facilitadores claves del aprendizaje
organizativo. •
McGrath (2001) sugiere que en la adaptación al
cambio del entorno, la organización podría perseguir
la diversidad del conocimiento a través de una
continua adquisición y utilización de este.
De acuerdo con Prieto y Revilla (2006), el estudio
de la capacidad de aprendizaje organizativo puede
abordarse desde tres diferentes enfoques (cada uno
pone el acento en un aspecto diferente), tales como;
 El enfoque normativo, que la define como la
facultad de gestión de la organización, tal como
señala Bhatnagar (2006: 419). Para esta perspectiva,
el aprendizaje organizativo solo ocurre bajo un
conjunto único de condiciones. La capacidad de
aprendizaje organizativo es: «la habilidad para aplicar
las adecuadas prácticas de gestión, estructuras y
procedimientos que faciliten y alienten el
aprendizaje». Otros autores como Ulrich, Jick y Von
Glinow (1993: 60) la definen como «la capacidad de
los administradores dentro de una organización para
generar y generalizar ideas con impacto».
• El enfoque de desarrollo , que representa una
etapa tardía de avance organizativo, identificándose
con un aspecto diferente, procesos y estructuras.
DiBella, Nevis y Gould (1996: 372) afirman que la
«capacidad de aprendizaje... son los procesos y las
estructuras formales e informales en lugar de la
adquisición, distribución y utilización de
conocimientos teóricos y prácticos...».
• Y, por último, el enfoque como una capacidad
organizativa , el cual supone que el aprendizaje es
innato a todas las organizaciones y esta característica
es la mejor manera de aprender de la firma. Los
mismos autores citados, DiBella et al. (1996: 372),
proponen que «dentro de las organizaciones hay
capacidades de aprendizaje intrínsecas; sus
manifestaciones varían en las diferentes
organizaciones, a través de un estilo distintivo y los
patrones de aprendizaje».