C1: La Función de RRHH en la Empresa

Objetivos

 Conocer la historia y desarrollo de la Dirección de Personas.

 Tomar conciencia de las funciones de Dirección de Personas y Recursos
Humanos en la empresa.
 Aprender el concepto de socio estratégico y su relevancia en la actualidad
empresarial.

Empresa Edeprin
La empresa Edeprin (EP) nació en 1950, como iniciativa de Pedro Vázquez. En un inicio
EP no contaba con una dirección de personas, ya que el propio Pedro V. la asumía. En la
empresa sólo había 3 empleados

CRECIMIENTO

Con el paso del tiempo, la empresa fue creciendo debido al éxito de la buena impresión
que daba a sus trabajos. Con 20 empleados en 1960, Pedro pensó que necesitaba
delegar la gestión de nóminas y la relación con los representantes de los empleados.
Fue Juan, el hijo mayor de Pedro, quien heredó la empresa fundada por su padre. Juan
había estudiado un master en dirección de empresas y sabía lo clave que era la
dirección de personas para el éxito de una organización.

RECURSOS HUMANOS

Con 50 personas en 1976, Juan V. decidió contratar a Jorge D. para crear un

departamento de dirección de personas. Las responsabilidades del departamento
consistían en la selección, formación, retribución, desarrollo de carreras profesionales,
evaluación y relaciones laborales. En 1990 fue Jaime V., sobrino de Juan, quién asumió
la dirección de la empresa familiar, convirtiéndola en una multinacional que en 2004
contaba con 750 trabajadores esparcidos por todo el mundo.

ESTRATEGIA

Acudiendo a un headhunter, Jaime contrató a un director de RRHH que procedía de

otra MNC y que tenía experiencia en el puesto: Salvador M. Salvador entró a formar
parte del comité directivo de Edeprin, asumiendo un rol estratégico antes de anunciar
la salida a bolsa de la empresa.
Después de leer la situación Empresa Edeprin responde las siguientes cuestiones:
¿Cuál ha sido la clave para el gran crecimiento de Edeprin?
¿Qué cambios en la política de dirección de personas han sido los más importantes?
¿Contratar a un directivo reputado en dirección de personas repercute en otras áreas de
negocio?
Diez Errores en la Dirección de Personas
En el siguiente vídeo, la profesora Marta Fossas, realiza el proceso de reconocimiento de
los errores más comunes en la dirección de personal, a partir de un ejemplo práctico de
la mano de la compañía INFORTECNO.
https://d30vhku4ueogxj.cloudfront.net/4e16de1276382c0c8bcf6712425e306cU1.DiezErroresenla
DireccindePersonas.mp4

La Dirección de Personas como Área Estratégica en la

Empresa
Evolución del concepto de dirección de personas
La dirección de personas ha dejado de ser un área administrativa para convertirse en
un área estratégica de la empresa. Se ha ido configurando al compás de la evolución que
experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la propia evolución de la misma.

1. ETAPA ADMINISTRATIVA (AÑOS 30/40)

Corresponde con la época racionalista de la producción. La dirección de personas es una mera

gestión de los recursos humanos que se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a
través de salarios y primas, y hacia el control y disciplina de trabajo. También, dentro de esta
fase primera, se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales
y asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos,
negociación colectiva).

La función de la dirección de personas

Este proceso ha llevado a la función de dirección de personas de ser exclusivamente un
área administrativa de gestión, a ser una función autónoma y, en su caso estratégico,
dotada de una considerable extensión de contenidos y una evidente importancia.
En este sentido, podemos afirmar que las etapas que ha seguido en su evolución la
función de recursos humanos y, en su caso, el departamento de recursos humanos, son
las siguientes:

1.ETAPA ADMINISTRATIVA (AÑOS 30/40)

Corresponde con la época racionalista de la producción. La dirección de personas es una mera

gestión de los recursos humanos que se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a
través de salarios y primas, y hacia el control y disciplina de trabajo. También, dentro de esta
fase primera, se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales
y asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos,
negociación colectiva).

2. ETAPA DE GESTIÓN (AÑOS 30/50)

Se asume la complejidad del hombre y la relevancia que tienen los componentes sociológicos
y psicológicos en el rendimiento del individuo. Se tecnifica la gestión de personas: técnicas de
valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de psicología
industrial, etc. Corresponde con la época de las “relaciones humanas”.
3. ETAPA DE DESARROLLO (AÑOS 60/70)

Se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se asumen los cometidos de

participación, comunicación, coordinación y motivación al cambio. La función de recursos
humanos es la de actuar de catalizador del cambio social. Los individuos son un recurso a
optimizar, base de la empresa.

4. ETAPA RESPONSABILIDAD ESTRATÉGICA (AÑOS 70/80)

Las empresas desean movilizar el talento radicado en las personas de la empresa para alcanzar
los resultados deseados. En los objetivos y la selección se consideran como capacidades
distintivas las capacidades, limitaciones, intereses y posibilidades de las personas que trabajan
en la empresa. Se diseñan las políticas y prácticas de recursos humanos.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Se diseñan las políticas y prácticas de Recursos Humanos, que contribuyen a la

consecución del grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las
estrategias mencionadas. Estas políticas y prácticas se implementan en la empresa a
través de un departamento específicoque se ocupa de elaborarlas sirviendo al logro de
la estrategia empresarial.
Funciones de la dirección de personas
La dirección de personas tiene la responsabilidad en la empresa de todos aquellos mandos
que tengan personas a su cargo como responsabilidad delegada de la alta dirección.

Clasificación de sus funciones

Podemos diferenciar una función genérica de una específica:

Genérica: deben facilitar los medios para el cumplimiento de los empleados en la

empresa.
Específica: son unidades especializadas que desarrollan una serie de políticas y
prácticas cuyo objetivo es apoyar a los mandos en el cumplimiento de su función.

¿Qué es el departamento de RRHH?

El departamento de RRHH es esencialmente de servicios porque canaliza la estrategia
corporativa hacia los trabajadores y, por otra, es la “ voz del empleado” ante la
dirección de la organización. Se encargará de la identificación y desarrollo de las
competencias claves necesarias para respaldar el negocio y desarrollar la estrategia
de empresa.

Papel del departamento de RRHH

Formación y desarrollo: programas que concuerden con los valores y objetivos de la empresa.
Modelos de evaluación de empleados en función de competencias y objetivos.
Comunicación con los empleados y gestiones con sus representantes.
 Reclutamiento: llevar a cabo las funciones de elección de personal para cada puesto.
Elaborar las políticas y prácticas que homogenicen procesos.
Modelo de trabajador: estipular las cualidades necesarias para cada puesto.
Programas de retribución: equitativos interna y externamente de la organización.

La dirección estratégica de personas (DEP)

La DEP es el campo que estudia las relaciones entre la estrategia empresarial, la
estructura organizacional y la gestión de RRHH.
Va a tratar de identificar las fortalezas de la gente que trabaja en la empresa, definir las
estrategias y las políticas de recursos además de detectar competencias que puedan ser
clave en un futuro en la empresa.

1. Determinar el impacto de los objetivos de la organización en cada unidad. Los objetivos

han de derivar de los objetivos estratégicos.
2. Definir lo necesario para alcanzar los objetivos funcionales. Conocimiento, habilidades,
experiencia, nº de empleados requeridos, etc.
3. Determinar requerimientos adicionales específicos de RRHH para la plantilla actual.
4. Desarrollar planes para satisfacer las necesidades de RRHH por anticipado.

¿Por qué es tan útil un plan de marketing?

Una alianza estratégica es un acuerdo realizado por dos o más partes para alcanzar un
conjunto de objetivos deseados.

Rol de los especialistas en RRHH y RRHH como socio estratégico

El rol de los especialistas en RRHH pasó a ser de gestores del negocio, lo que implica su
fidelidad al planeamiento estratégico de políticas coherentes con la política comercial de
la empresa.
RRHH, como socio estratégico, va a vincular el cliente externo y el inter

Competencias para ser considerado socio estratégico

Integrador de procesos
Líder
Visión / agente de cambio
Integridad
Conocimiento del negocio
Gestión del cambio
Trabajo en equipo
Foco
Pensamiento estratégico
Comunicación
Liderazgo personal