Vous êtes sur la page 1sur 43

Ministère de l’enseignement supérieur Ministry of higher education

*************** ************
Ecole nationale supérieure polytechnique National advanced school of engineering
*************** ************
Département des génies électrique et Electrical and telecommunication
télécommunication department
*************** ************
Option génie électrique, niveau 4 Electrical engineering, level 4

DROIT D’ENTREPRISE EN CEMAC /


CAMEROUN
EXPOSE SUR LE THEME :
DROIT DU TRAVAIL EN
ENTREPRISE
Membres :
 DINAMONA ANONG Naomi Audrey Gombeke 12P306 5GELE
 DINAMOU HAISSOU Sylvestre 13P252 5GELE
 DJADJI KOUEKAM Alex 12P288 5GELE
 SANDJO DIEFE Russel Emery 12P143 5GTEL
 TAPTUE CHOUDJA Max Brice 12P177 5GTEL

Sous la supervision de Me LOUMOU Désiré


Contents
INTRODUCTION 4
A. HISTORIQUE 4
B. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL 5
C. LE CONTRAT DE TRAVAIL 7
a- LES CONDITONS DE FOND 8
b- LES CONDITIONS DE FORME 10
LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL 11
LE CONTRAT DE TRAVAIL A UNE DUREE INDETERMINEE 11
LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 11
LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES 11
D. CONTRAT D’APPRENTISSAGE 12
a) Définition 12
b) Conditions à remplir pour être apprenti ou maitre 12
c) Durée du contrat d’apprentissage 12
d) Frais d’apprentissage 12
e) Validité du contrat d’apprentissage 13
f) Rupture du contrat d’apprentissage 13
E. LE CONTRAT A L’ESSAI 13
a) Objet de l’essai 13
b) Forme 13
c) Durée 13
F. SUSPENSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 14
a) Suspension du contrat 15
i. Suspension pour détention préventive 15
ii. Suspension pour maladie non professionnelle 15
iii. Cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail 15
b) Modification du contrat 15
1) Modification dans la situation juridique de l’employeur 15
2) Modification substantielle du contrat 15
G. RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 18
a) Rupture du contrat de travailleur à durée déterminée 18
b) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée 18
I. Le Préavis 19
II. INDEMNITE DE LICENCIEMENT 20

1
H. LES SALAIRES 20
1. LES MODALITES DU SALAIRE 21
i. LE SALAIRE PROPREMENT DIT 21
ii. LES COMPLEMENTS ET ACCESSOIRES DU SALAIRE a- les indemnités 21
iii. LES PRIMES, GRATIFICATIONS ET POURBOIRES 22
2. DETERMINATION DU SALAIRE 22
a. FIXATION DU SALAIRE 22
b. DETERMINATION DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES 22
3. REGIME JURIDIQUE DES CREANCES DE SALAIRE 23
A) Le paiement du salaire 23
B) LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DU SALAIRE 23
C) LES GARANTIES ASSORTISSANT LA CREANCE DE SALAIRE 24
I. CONGES 25
A- LE CONGE DE MATERNITE 25
B- LE CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 26
C- LE CHANGEMENT DE RESIDENCE 26
D- APPLICATION D’ALLOCATION CONGE 27
J. Classifications professionnelles 30
K. LES DIFFERENDS DU TRAVAIL 32
DOMETIQUES ET EMPLOYES DE MAISON 33
II .Durée hebdomadaire du travail 34
III.Repos hebdomadaire 34
IV.Travail pendant les jours de fêtes légales 34
V. Permission exceptionnelles d’absences payées. 34
VI. Congés payés 35
VII. Primes d’ancienneté 38
VIII. Rupture du contrat de travail 38

2
LISTE DES ABBREVIATIONS
C.T. : Code du Travail
C.C.N. : Convention collective nationale
S.M. : Salaire mensuel
Art. : Article
Al. : Alinéa
C.S. : Cour Suprême

3
INTRODUCTION
Le mot travail dans son sens premier renvoie à quelque chose de pénible, de douloureux, lorsque de
sur quoi le produit ou fruit de cette pénibilité profite à autrui, il y a lieu de l’encadrer pour éviter les abus
et la pénibilité. Il s’agit de favoriser l’épanouissement psychologique, spirituel, physique, de celui qui se
livre à une activité pénible. C’est là tout l’objet du droit du travail qui d’après le lexique des termes
juridiques se définit comme : «l’ensemble des règles juridiques ayant pour objet, dans le secteur privé,
les relations du travail entre employeurs et salariés et régissant les rapports d’emploi et les rapports
professionnels qui présentent une dimension collective ». Dans ce sens, le mot travail est synonyme
d’activité professionnelle, le droit de travail vise uniquement les relations individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs et les travailleurs.
Le droit de travail a mis en place un cadre réglementaire fondé sur plusieurs sources. D’abord les
sources internationales ou supra étatiques. Constituées des traités, des conventions et des accords
bilatéraux signés entre le Cameroun et un état donné. En suite les sources internes aux sources
étatiques constituées par la constitution du Cameroun, le code du travail (la loi Nº92/007 du 14 aout
1992 portant code du travail), les décrets et arrêtés, etc. De la diversité de ces sources il se dégage
trois critères principaux du droit du travail :
- Le droit du travail est un droit protecteur du travailleur.
- Le droit du travail est un droit à caractère économique et social.
- Le droit du travail est la présence de l’état comme troisième partenaire sociale à côté de
l’employeur et du travailleur.
De ces trois principaux critères du droit du travail, il se dégage son autonomie et son originalité.
Aujourd’hui le droit du travail a forgé ses propres concepts qui lui sont indispensables pour réaliser la
finalité sociale qui lui est assignée laquelle est justifiée par la relation de travail. Cette dernière est
essentiellement individuelle car elle nait de la conclusion d’un contrat liant un employeur à un travailleur.
Elle n’est plus régie par le seul accord des volontés des parties, elle est considérablement influencée
par les rapports collectifs. Ce qui nous commende d’étudier dans une première partie les relations
individuelles du travail et dans une seconde les rapports collectif du travail.
A. HISTORIQUE
Le droit du travail est relativement jeune, cependant, sa courte histoire est complexe. Nous
nous en tiendrons aux développements qui ont suivi la seconde guerre mondiale : le 15 décembre
1952, une loi instituant un code du travail dans la France d’Outre-Mer fut votée. Ce code réunissait pour
la première fois dans un seul document un ensemble de dispositions basées sur le principe de non-
discrimination entraînant comme conséquence l’alignement des travailleurs dits indigènes sur des
normes plus élevées réservées jusque-là aux travailleurs européens.
En dix titres et 241 articles, le code du travail d’Outre-Mer (C.T.OM) embrassait l’ensemble de la
matière : il interdisait le travail forcé de façon absolue, réglementait le contrat de travail et les
conventions collectives, introduisait la semaine de 40 heures, le repos hebdomadaire, les congés
payés, le repos de maternité, prévoyait des méthodes de détermination des salaires.

4
Ce code a été complété au Cameroun en 1952 à 1953 par de nombreux arrêtés d’application
signés par le Haut-commissaire. Il est resté en vigueur jusqu’au 12 juin 1957, date de la promulgation
de la loi N°67/LF/6 portant code du travail au Cameroun.
Le code de 1957 s’écarte du C.T.O.M en plusieurs points :
- Service de la main d’œuvre et de l’emploi
- Règlement des différends individuels et collectifs du travail .Il fut aussi original en
incorporant des institutions et pratiques très intéressantes en vigueur au Cameroun
Occidental de l’époque telles le greffe syndicats et la possibilité pour l’inspecteur du travail
de poursuive directement en justice les auteurs d’infractions aux dispositions législatives et
réglementaires (article 114).
Au moment de l’avènement de la République Unie du Cameroun, l’harmonisation de la
législation sociale avait été à peu près complètement réalisée. Les travailleurs des deux Etats fédérés
bénéficiaient des mêmes classifications professionnelles et des mêmes salaires minima, des mêmes
prestations de prévoyance sociale.
Les mesures prises depuis 1972 ont eu essentiellement pour objet de compléter et d’aménager
la législation sociale du travail.
L’essentiel de ces mesures est l’élaboration en 1974 d’un nouveau code de travail qui a abrogé
et remplacé celui de 1967. Ce code de 1974 se caractérise par le renforcement de la protection du
travailleur et l’extension à l’ensemble du secteur salarié de certains avantages sociaux. Ce code est
resté en vigueur jusqu’au 14 Août 1992, date de la promulgation d’un nouveau code. Le code de 1992
se distingue des précédents codes par une plus grande liberté qu’il laisse aux parties dans la
négociation du contrat de travail et par la tarification des dommages intérêts.
B. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
On entend par source d’un droit, du moins au sens technique, les divers procédés d’élaboration
des règles dont l’ensemble forme ce droit. En ce qui concerne le droit du travail, ces sources sont
d’origine interne et externe.
D’abord les sources internationales (externe) ou supra étatiques. Elles sont multilatérales et
bilatérales.
Les premières sont constituées des traités et conventions adoptées dans le cadre de
l’organisation internationale de travail(OIT) et en dehors (ONU, CEMAC, UA, OHADA). Les conventions
sont des normes universelles destinées à la ratification, comportant pour les Etats qui les ont ratifiés
l’obligation d’en appliquer les dispositions. Elles priment non seulement les lois antérieures à leur
ratification, mais également celles postérieures.
Le contrôle de l’Organisation Internationale du Travail sur cette primauté se fait par le moyen
des rapports que les Etats sont tenus de lui fournir tous les ans pour chaque convention ratifiée.
Depuis son institution en 1919 jusqu’à l’année 1974, l’O.I.T a élaboré 140 conventions. Le
Cameroun en a ratifié 42. Parmi ces conventions ratifiées par le Cameroun, on peut citer la convention
N°81 sur l’inspection du travail, N°132 sur les congés payés, N°100 sur l’égalité de rémunération. (cf.

5
PG POUGOUE, Droit du travail et de la prévoyance sociale au Cameroun. Presse Universitaires du
Cameroun, 1988 P.19).
Les secondes sont constituées des accords bilatéraux signés entre le Cameroun et un état
donné. Nous pouvons citer l’exemple de l’accord entre le Cameroun et le Mali sur la libre circulation des
personnes, Cameroun Gabon, Cameroun France.
Les recommandations n’ont pas le caractère obligatoire des conventions dont elles constituent
le complément ou le prolongement. Elles sont pour les gouvernements un guide leur permettant
d’orienter leurs actions sociales dans un domaine déterminé.
En suite les sources internes aux sources étatiques constituées par la constitution du Cameroun. La
constitution ne contient aucune règle en matière sociale. Cependant, elle proclame dans son
préambule, entre autre « Tout homme a le droit et le devoir de travailler »
Le code du travail (la loi Nº92/007 du 14 aout 1992 portant code du travail). Les décrets et arrêtés
d’application de code du travail et autres pris par le Président de la République, le Premier Ministre et le
Ministre du Travail
Aux termes de l’article 20 de la constitution du 20 Mai 1972, la législation du travail relève du
domaine de la loi. Le droit du travail est en grande partie législatif et la pièce maîtresse de cette
législation est le code du travail
Les différents individuels du travail ont donné lieu à la formation d’une abondante jurisprudence de la
Cour Suprême. La jurisprudence éclaire le droit, mais aussi crée des règles de droit. Ainsi, la faute
lourde est une création jurisprudentielle : ce sont les tribunaux du travail qui ont établi la distinction entre
la faute lourde et la faute ordinaire au cours de nombreux procès qui mettaient cette notion de jeu et
dans une certaine mesure on peut citer les circulaires ministérielles et les notes de service ; les sources
conventionnelles ou professionnelles constituées par les conventions collectives et le contrat de travail.
A côté de ceci on peut citer le règlement intérieur de l’entreprise, La coutume et les usages, etc. Le
règlement C’est un ensemble de dispositions établies par des chefs d’entreprises destinées à préciser
« les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise » article 29 du Code du travail.
Pour éviter les abus de l’employeur, l’article 29 al 3 C.T a atténué le caractère unilatéral du règlement
intérieur en obligeant l’employeur à le communiquer aux délégués du personnel et à demander le visa
de l’inspecteur du travail.
De la diversité de ces sources il se dégage trois critères principaux du droit du travail :
- Le droit du travail est un droit protecteur du travailleur. Sa nature protectrice provient du fait qu’il
est né de l’inégalité qui est au cœur des relations de travail entre le travailleur et l’employeur.
Le travailleur est juridiquement subordonné à l’employeur, il est économiquement dépendant de
lui. De cette caractéristique protectrice découle trois conséquences
 Le droit du travail est un droit unilatéral et de faveur, il ne traite pas l’employé et
l’employeur sur le même pied d’égalité. La règle de droit s’interprète toujours en faveur
du salarié. Ainsi une source de droit de rang «peut toujours lorsque cela est favorable
au salarié ajouter ou modifier ce qu’une source de droit de rang »a prévu ou accordé.

6
Ainsi donc une convention collective peut déroger à une loi dans un sens favorable au
travailleur. Un contrat de travail peut déroger à une convention collective ou une loi
lorsque cela est favorable au salarié.
 Le droit du travail est un droit collectif, c’est-à-dire que face à la toute-puissance de
l’employeur le droit du travail consacre et encourage les institutions collectives de
défense du travailleur, le délégué du personnel, les syndicats etc.
 Le droit du travail est un droit impératif, il est une série de prescription à caractère
impératif marqué du signe de l’ordre publique social auquel la négociation peut ajouter
sans retirer et ce caractère impératif est remplacé par les sanctions pénales.
- Le droit du travail est un droit à caractère économique et social. Bien qu’il protège le salarié, il
prend également en compte les exigences de l’exigence et du fonctionnement de l’entreprise.
Le droit de travail cherche à consacrer tout ce qui est social et souhaitable, mais il ne peut
réaliser que ce qui est économiquement possible. Le défi du droit du travail est de trouver
l’équilibre entre la souveraineté économique de l’employeur, propriétaire absolu de l’entreprise
et qui la dirige comme il l’entend et la protection des travailleurs qu’il emploi pour la recherche
et la fructification de son profit.
- Le troisième critère majeur du droit du travail est la présence de l’état comme troisième
partenaire sociale à côté de l’employeur et du travailleur. Il a pour rôle de préserver l’intérêt
commun et l’ordre public social. Le code de 1952 (1er code camerounais du travail), de 1967 et
de 1974 étaient caractérisés par une très grande protection du travailleur au détriment de
l’entreprise. Le code de 1992, sans exclure totalement l’intervention de l’état tente de la réduire
au minimum, afin de permettre aux lois du marché du travail de jouer librement. L’état n’a
désormais qu’un rôle d’arbitre et de conseil afin que soit préservé le nécessaire équilibre dans
les relations employeur travailleur.
-
I- LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Les relations individuelles de travail se développent au sein de l’entreprise à partir du contrat de travail
qui en est la base. C’est par le contrat de travail qu’une personne devient salariés d’une entreprise. Le
contrat de travail est la source immédiate des rapports individuels de travail. D’où la nécessité de
l’étudier à travers sa formation, son exécution et perturbation.
C. LE CONTRAT DE TRAVAIL
D’après l’article 23 C.T « le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur
s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en
contrepartie d’une rémunération »
Le contrat de travail ainsi défini est un contrat synallagmatique, un contrat conclu intuitu
personae et un contrat d’adhésion dont les clauses sont généralement déterminées par
l’employeur, sans que le salarié ait la possibilité de les discuter.
Cette définition n’étant pas complète, il s’est posé en jurisprudence le problème de distinction
entre le contrat de travail et certains contrats voisins tels que le contrat de mandat, le contrat de
gérance libre et le contrat de société, car ces contrats comportent tous une obligation de fournir
un service moyennant rémunération
Comme critère permettant d’opter pour une des qualifications possibles la jurisprudence retient
« la subordination du salarié à celui qui l’emploi ». Dès que cette subordination apparaît avec
certitude, il y a lieu d’en déduire que les parties sont liées par un contrat de travail, quel que soit

7
le mode de rémunération, l’horaire du travail ou la dénomination que les parties ont donnée
audit contrat.
Aux termes de l’article 23 C.T « le contrat de travail est une convention par laquelle un
travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un
employeur, en contrepartie d’une rémunération »
Le contrat de travail ainsi défini est un contrat synallagmatique, un contrat conclu intuitu
personae et un contrat d’adhésion dont les clauses sont généralement déterminées par
l’employeur, sans que le salarié ait la possibilité de les discuter.
Cette définition n’étant pas complète, il s’est posé en jurisprudence le problème de distinction
entre le contrat de travail et certains contrats voisins tels que le contrat de mandat, le contrat de
gérance libre et le contrat de société, car ces contrats comportent tous une obligation de fournir
un service moyennant rémunération
Comme critère permettant d’opter pour une des qualifications possibles la jurisprudence retient
« la subordination du salarié à celui qui l’emploi ». Dès que cette subordination apparaît avec
certitude, il y a lieu d’en déduire que les parties sont liées par un contrat de travail, quel que soit
le mode de rémunération, l’horaire du travail ou la dénomination que les parties ont donnée
audit contrat.

A- LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Plusieurs types de contrat ont pour objet le travail ou prestation de travail, mais parmi ceux-ci le contrat
de travail présente des particularités dès sa formation, notamment lors de sa conclusion et pendant la
recherche de sa stabilité.
1- LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’article 23 du code de travail dispose que : « le contrat de travail est une disposition par laquelle un
travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur,
en contrepartie d’une rémunération». Il résulte de cette définition que le contrat de travail est une
convention comme tout autres. Il est soumis pour sa validité à des conditions de fond et de forme. Dans
certains cas la conclusion du contrat de travail est encadrée
a- LES CONDITONS DE FOND
Les conditions de fond de validité du contrat de travail sont celles qui sont prévues pour tout type de
convention et qui sont indiquées par l’arrêté 108 du code civil. Il faut souligner ici qu’en droit de travail,
les parties invoqueront rarement les vices de consentement que sont l’erreur, la violence car il existe
d’autre moyen de sentions. Par contre la capacité des parties et l’objet du contrat méritent un examen.
- La capacité des parties : le contrat de travail n’est valable que si chacun des parties du contrat
a la capacité de s’engager totalement. Les cas du mineur, de la femme mariée et du majeur
incapable méritent attention.
 Le mineur ne peut valablement conclure un contrat de travail que s’il a atteint l’âge
minimum fixé par le législateur à cet effet. Cet âge est de 14ans, article 36 alinéa 1 du
code du travail. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par arrêté du
ministre du travail. Compte tenu des circonstances locales et des taches qui peuvent

8
leur être dédié. Ainsi pour une telle dérogation, l’âge minimum peut être fixé en deçà de
14ans. Le tuteur donne son consentement lui-même avec l’autorisation du tuteur.
S’agissant des emplois de chauffeur ou de soutien à bord d’un navire, l’âge minimum
est de 18ans. Pour les autres emplois à bord d’un navire, un mineur de moins de 18
ans peut bien conclure un contrat. Dans ce cas, si tout l’équipage du navire est
composé de sa famille. Il n’y a pas de problème, mais si parmi les membres de
l’équipage certains ne sont pas de la famille, il doit subir une visite médicale attestant
son aptitude à l’emploi sollicité, article 86 alinéa 2b
 La femme mariée quel que soit la forme de son mariage peut valablement conclure un
contrat de travail même à l’insu de son mar. Toute opposition de sa part est nulle.
 Lorsque les facultés mentales d’un individu sont durablement altérées par une maladie,
une infirmité ou un affaiblissement dû à l’âge, il est prévu aux intérêts de cette
personne par des régimes de protection prévu par les dispositions sur les incapacités.
De manière générale, le mangeur incapable doit être assisté dans tous les actes de la
vie civile y compris la conclusion d’un contrat de travail.
- L’objet du contrat du travail : la prestation promise et sa conséquence qu’est le lien de
subordination sont les deux constituants de l’objet du contrat de travail.
 L’objet du contrat de travail est l’activité du salarié, c’est la prestation de travail promise
par le travailleur au moment de s’engager dans le contrat de travail. Cette activité,
prestation ou tache peut revêtir les formes les plus diverses. Il peut s’agir d’une activité
physique, intellectuelle ou artistique. Elle peut émaner d’un manœuvre, comptable,
ingénieur, etc. le contrat de travail étant un contrat conclu intuitu-personae, la
prestation de travail doit être exécutée par le travailleur lui-même. Ce qui implique que
la prestation de travail ne être exécuté que par une personne physique, qu’elle ne peut
être sous-traitée.
 Le contrat de travail exige la subordination du travailleur à son employeur dans
l’exécution de la prestation de travail promise. C’est l’un des critères majeurs de
qualification du contrat de travail. Il n’y a contrat de travail que si le travailleur accepte
de se placer sous l’autorité et la direction de son employeur. Ainsi celui qui organise
seul son travail sans aucune directive reçue d’autrui n’est pas un salarié. Le lien de
subordination du travailleur à l’employeur est une condition essentielle du contrat de
travail cours suprême arrêté N°69 du 21 janvier 1971 bull des arrêtés de la cours
suprême du Cameroun, N°24 p3020. La subordination ne s’attache pas seulement au
travail effectué dans un endroit précis (bureau, atelier ou magasin) mais à tout travail
accompli sous l’autorité de l’employeur même si le travail s’effectue à domicile. Le lieu
d’exécution est indifférent à l’existence d’un contrat de travail. Il faut et il suffit que le
travail soit exécuté conformément aux instructions données par le patron cours
suprême arrêté N°415 du 22 octobre 1987 jurisprudence sociale annotée (JSA) tome3
p35.
Le lieu de subordination se traduit par la possibilité qu’a l’employeur de donner de
l’ordre au travailleur quant à l’exécution de son travail et de lui influer des sanctions
disciplinaires sans que le travailleur supporte le risque économique de l’activité de
l’employeur. C’est aussi le lien de subordination qui permet de distinguer le droit de
travail des droits voisins (contrat d’entreprise, contrat de mandat, contrat de société,
etc.).

9
b- LES CONDITIONS DE FORME
Elles sont dominées par le principe du consensualisme qui est à la base de notre système contractuel.
A cet effet l’article 24 (3) du code du travail précise que l’existence du contrat de travail est constatée
sans réserve de disposition de l’article 27 dans les formes qu’il convainc aux parties consentantes
d’adopter. La preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous moyens. Cet article pose ainsi le
principe du consensualisme mais des exceptions peuvent être envisagées.
Pour le contrat consensuel, il convient de préciser le contenu avant d’indiquer son intérêt. Les parties au
contrat du travail sont libres de donner à leur contra la forme qui leur convient. Ainsi le contrat de travail
n’est pas forcement écrit. Il faut et il suffit qu’il y ait un échange de consentement pour que le contrat
existe et soit valable. L’une des conséquences du caractère consensuel du contrat est que son
existence peut être prouvée par tout moyen. Ainsi peuvent être reçues les preuves écrites, témoignages
et autre.
Du point de vu intérêt, la consécration du consensualisme en matière de contrat de travail ainsi que la
possibilité de la preuve de ce contrat par tout moyen permettent de faire échec à la pratique très
rependu chez les employeurs de ne pas s’engager par écrit dans un contrat de travail. Beaucoup
pensent que se laissant, ils évitent d’être liés. Heureusement que cet n’est qu’une illusion car dans le
cas échéant le salarié pourra prouver l’existence du contrat de travail par des moyens autres que l’écrit.
D’où l’importance pour le travailleur de conserver soigneusement toutes les indices et traces qui
peuvent faire admettre l’existence d’un contrat. Par exemple le bulletin de paye, la lettre de mission,
notifications écrites des sentions, promotion ou affectation.
Toutefois, il faut reconnaitre que le consensualisme pose quelques problèmes de preuve du contenu du
contrat. A défaut d’écrit, il sera très difficile de savoir ce que les parties ont voulu ou prévu. C’est
pourquoi il est conseillés d’attend que possible, les parties rédigent un écrit pour leurs contrat. La
rédaction d’un écrit est d’autant plus facile qu’il est exempté du droit de timbre et d’enregistrement,
article 24 alinéas 4du code de travail. Il est souhaitable que le contrat précise l’emploi occupé, le niveau
hiérarchique, la catégorie professionnelle, la rémunération et tout autre point où les deux parties
entendent apporter une amélioration par rapport aux lois, règlements et conventions collectives.
L’article 24 (3) qui consacre le caractère consensuel du contrat de travail prévoit deux exceptions qui
sont règlementées par l’article 27 du code de travail. :
Première exception : elle vise d’abord tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à trois
mois. Elle vise en suite tout contrat nécessitant l’installation d’un travailleur en dehors de sa résidence
habituelle. Ces contrats doivent être constatés par écrit une application de ceux-ci doit être adressé à
l’inspecteur du travail. Les modalités dans ce cas doivent être fixées par le décret N°93/575/PM du 15
juillet 1993. Est présumé nécessitant l’installation du travailleur hors de sa zone de résidence habituelle
tout contrat concernant un travailleur dont la résidence ou le lieu de travail est distant de plus de 25km
du lieu d’emploi. Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée
indéterminée (CDI). Il faut dire que le législateur ne s’est pas expressément prononcé sur la validité de
l’écrit. En l’absence de l’écrit, la tendance de la juriste prudence est de conclure à l’existence d’un CDI
même si le contrat à problème était un CDD.
Deuxième exception : elle concerne le contrat de travail des étrangers. L’article 27 (2) dispose que : «le
contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout commencement
d’exécution être visé par le ministre du travail ». La loi ne dit pas expressément que ce contrat droit être
écrit mais on le comprend aisément car pour être visé il doit être au préalable écrit.

10
LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
 LE CONTRAT DE TRAVAIL A UNE DUREE INDETERMINEE
Il s’agit d’un contrat dont le terme n’a pas été fixé à l’avance. Ce contrat se caractérise par une
faculté de résiliation unilatérale en ce sens que chacune des deux parties peut le rompre à tout
moment et dans certaines conditions déterminées par la loi. (Art. 25 al (b) C.T)
 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
« Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l’avance par la
volonté des deux parties ». (Art. 25 al 1 (a) C.T).
Par extension, est assimilé à un contrat de travail à durée déterminée :
- Le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain
dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui
est indiquée avec précision.
- Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé (art. 25 al (a) C.T)
Par contre ne constitue pas un contrat de travail à durée déterminée :
- Un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont
le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé
nécessitant l’emploi d’une main-d’œuvre supplémentaire ;
Un travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des
activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents,
organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériels, d’installations ou
de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs
 LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
L’article 25 al C.T a prévu 3 cas d’utilisation des contrats de travail précaires.

 Le contrat de travail temporaire


Il s’agit d’un cas qu’on peut qualifié d’accidentel et qui peut se rencontrer dans tous les types
d’entreprises. Deux situations peuvent rendre légitime la conclusion d’un contrat de travail temporaire.
L’absence temporelle ou la suspension du contrat d’un travailleur. Ainsi l’employeur peut
conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié en congé de maternité ou malade,
un salarié appelé sous les drapeaux ou à exercer une fonction politique ou administrative résultant
d’une élection ou d’une nomination. Un salarié gardé à vue ou mis à pied. Un salarié en congé
d’éducation ouvrière ou un salarié ayant suspendu son contrat de travail pour suivre son conjoint muté.

 Le contrat de travail occasionnel


Un contrat de travail occasionnel peut être conclu en vue de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir
des accidents imminents, organiser des mesures se sauvetages ou procéder à des réparations de
matériels d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs.

 Le contrat de travail saisonnier

11
Des contrats de travail saisonnier peuvent être conclus dans les entreprises dont les activités
sont cycliques ou liées à la variation du climat et des saisons.
Il s’agit des emplois par nature temporaire. L’activité de l’entreprise est cyclique lorsque le
temps de travail revient chaque année à une même période et est normalement suivi d’une période
d’inactivité. Lorsque ces conditions sont réunies. L’employeur peut librement conclure des contrats
saisonniers quel que soit le secteur d’activité.
Ces types de contrat sont possibles par exemple dans les sociétés de transport des marchandises
dont les activités sont liées à la praticabilité de la route, les sociétés hôtelières dont les activités
connaissent des hauts et des bas au gré des saisons touristiques, les exploitations agricoles, les
industries agro-alimentaires
En plus des trois formes de contrat précité, nous pouvons ajouter les formes particulières du contrat de
travail tel que le contrat d’apprentissage, l’engagement à l’essai, le tâcheronnat & le contrat de
formation ou de stage

D. CONTRAT D’APPRENTISSAGE
 Code de travail articles 45 à 47
 Décret n˚ 69/DF/287 du 30/07/1969

a) Définition
« Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole ou un artisan s’oblige à donner ou faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions
qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage ». (C.T.
art. 45)

b) Conditions à remplir pour être apprenti ou maitre


 L’apprenti ne peut être engagé avant l’âge de 14 ans (C.T. art 86 al. 1, décret n˚ 287 art 4). S’il est
mineur, la conclusion du contrat requiert l’assistance de son représentant légal.
 Le maitre doit être âgé de 21 ans au moins. « Ne peuvent recevoir des apprentis « les individus qui
ont été condamnés soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit ayant
entrainé une peine d’au moins trois mois de prison sans sursis ».

c) Durée du contrat d’apprentissage


La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à quatre ans. (Décret n˚ 69/DF/287 du
30/7/69, art. 6)

Le maitre ne doit pas faire supporter les frais d’apprentissage par l’apprenti.

d) Frais d’apprentissage
Au contraire, il est tenu, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, de verser une
allocation à l’apprenti (Décret n˚ 69/DF/287 Art. 14).

12
e) Validité du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit être établi conformément au modèle annexé au décret n˚ 69/DF/287. Il
doit être constaté par écrit, sous peine de nullité et doit, avant tout commencement d’exécution,
être visé par le Ministre chargé du Travail.

f) Rupture du contrat d’apprentissage


Le contrat d’apprentissage peut prendre fin pour une des causes suivantes :
i. L’arrivée du terme ;
ii. L’accord des parties ;
iii. La résiliation de plein droit qui se produit dans certain cas :
a. Mort du maitre ou de l’apprenti
b. Service militaire du maitre ou de l’apprenti.
c. Condamnation du maitre à une peine constituant obstacle à la possibilité de recevoir des
apprentis.
d. Divorce du maître, décès de sa femme ou tout autre femme de la famille qui dirigeait la maison à
l’époque de la conclusion du contrat, si les apprenties sont des filles mineures (pour évidentes
raisons de décence).
iv. La résiliation prononcée par le tribunal à la demande de l’une des parties :
a. Pour manquement aux stipulations du contrat ;
b. Pour infraction grave et habituelle aux obligations légales et réglementaires ;
c. Dans le cas de faute lourde ;
d. En cas de changement de résidence du maître hors des limites de la commune.
A la fin normale de l’apprentissage, le maître doit délivrer à l’apprenti une attestation.

Addendum : Maitres ! Le dossier de demande de visa d’un contrat d’apprentissage comporte :


 Six (6) exemplaires de contrats ;
 Un (1) extrait d’acte de naissance de l’apprenti ;
 Un (1) certificat médical datant de moins de trois (3) mois et constatant l’aptitude de l’apprenti ;
 Un (1) extrait du casier judiciaire du maître, quand celui-ci est une personne physique.
(Décret N˚69/DF/287 du 30/07/69 art. 2).

E. LE CONTRAT A L’ESSAI
 Code de travail article 28
 Décret n˚ 017/MTPS/SG/CJ du 26/05/93

a) Objet de l’essai
L’essai permet à l’employeur et au travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, d’apprécier au
préalable pour le premier, la qualité du service du travailleur et son rendement pour le second, les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.

b) Forme
L’engagement à l’essai est facultatif. Toutefois, lorsque les parties conviennent d’y recourir, elles
doivent de conformer aux dispositions réglementaires. (Arrêté N˚ 017/MTPS/SP/CJ du 26/05/93).
« L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit » (C.T. art. 28 al. 2)

c) Durée

13
« Le contrat à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à
l’épreuve le personnel engagé, compte tenu des techniques et usages de la profession. Dans tous les
cas, l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximale de
six (6) mois, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu’à
huit (8) mois ».

Les délais de recrutement, de route, de formation et de stage ne sont pas compris dans la durée d’essai
(C.T. art. 28 al. 2 et 3).
« La durée maximale de la période d’essai est fixée conformément au tableau suivant, compte tenu de
la catégorie où est classée le travailleur au moment de l’engagement » (Arrêté N˚ 017/MTPS/ SG/ CJ
du 26/5/93 art. 2 al. a).

CATEGORIES DUREE
I et II 15 jours
III et IV (Employés de maison toutes 1 mois
catégories)
V et VI 2 mois
VII à IX 3 mois
X à XII 4 mois

« La prolongation des services au-delà de l’expiration d’un contrat d’engagement à l’essai, sans
intervention d’un nouveau contrat, vaut engagement définitif, prenant effet à compter du début de
l’essai » (C.T. art. 28 al. 5).

« Sauf intervention contraire, les contrats d’engagement à l’essai peuvent être résiliés sans préavis et
sans que l’une des parties puisse prétendre à une indemnité » (C.T. art. 43)

« Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l’employeur, quel que soit le motif de la
rupture » (C.T. art. 28 al. 4).

Addendum : Employeurs !
« La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois. Le renouvellement doit être signifié par écrit
par l’employeur au travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale.
A défaut d’une telle stipulation, l’essai est réputé concluant et le travailleur est considéré comme étant
engagé définitivement ; la rupture du contrat de travail ne peut plus dès lors intervenir que dans les
conditions et formes prévues par les articles 34 et 37 du C.T.
La période d’essai, renouvellement compris, entre en compte pour la détermination des droits et
avantages du travailleur attachés à l’ancienneté dans l’entreprise » (Arrêté n ˚ 017/MTPS/SG/CJ du
26/05/93 art. 2.)

« La confirmation de recrutement de l’employé avant la fin de la période d’essai met fin à celui-ci et
consolide les relations de travail. Il en résulte qu’en cas de licenciement, l’employeur ne peut plus se
fonder sur l’essai pour mettre fin aux relations de travail. Il s’agit d’un licenciement abusif » (Cour
suprême du Cameroun Arrêt n ˚ 53/S du 14 Mars 1985).

F. SUSPENSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

14
 Code de travail article 32,33 et 42
 Arrêté n˚ 001/CAB/MTPS du 14/2/1995

a) Suspension du contrat
Parmi les cas de suspension du contrat énumérés à l’article 32 du Code du travail, les cas de
suspension pour détention préventive et maladie non professionnelle font souvent l’objet de différends
individuels de travail.

i. Suspension pour détention préventive


Le contrat de travail est suspendu pour détention préventive quelle que soit la faute commise par le
travailleur.
Pendant la durée de suspension, les relations professionnelles ne peuvent être rompues. Cependant,
« une longue détention préventive reste, sauf preuve du contraire, un motif de licenciement » (C.S. du
Cameroun, Arrêt n˚ 2/S du 20/10/1980).
En cas de non-lieu ou de relaxe, le travailleur réintègre son emploi sans prévention au versement d’une
indemnité compensatrice.

ii. Suspension pour maladie non professionnelle


Le contrat de travail est suspendu pendant six (6) mois avec un régime indemnitaire correspondant à la
durée du préavis, sauf dispositions plus favorables des Conventions collectives. Ce délai est protégé
jusqu’au remplacement effectif du travailleur. Pendant cette période, l’employeur ne peut procéder au
licenciement du salarié, sauf cas de force majeure, compression du personnel, fin de chantier ou
fermeture d’établissement.

iii. Cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail


L’article 32 al 6 C.T dispose que un accident de travail ou une maladie professionnelle constitue une
cause de suspension du contrat de travail. Cette suspension n’est pas limitée dans le temps comme
c’est le cas pour les accidents et les maladies non professionnelles.
Par conséquent le contrat ne peut être résilié quelle que soit la soit la durée de l’indisponibilité due à un
accident de travail ou de maladie professionnelle. L’employeur est tenu d’attendre la guérison ou la
consolidation des blessures. Le contrat ne peut cesser que si un médecin a constaté l’incapacité
permanente totale de la victime.

b) Modification du contrat
1) Modification dans la situation juridique de l’employeur
a. S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise. Leur
résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues, l’article 42 (2) du
Code.
b. Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas :
 Lorsqu’il y a changement de l’activité de l’entreprise ;
 Lorsque les travailleurs expriment, devant l’inspecteur du Travail du ressort, leur volonté d’être
licenciés avec paiement de leurs droits avant la modification.

2) Modification substantielle du contrat

15
Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification substantielle à l’initiative
de l’une ou de l’autre partie.
a) Si la proposition de modification émanant de l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée
par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l’employeur. Elle
n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
b) Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu’elle est refusée
par l’employeur, le contrat dans ce cas, ne peut être rompu qu’à la suite d’une offre de démission du
travailleur. (C.T. art 42)
Onze (11) cas de suspension sont fixés par l'article 32 C.T.
- Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux;
- Service militaire du travailleur ;
- Maladie (non professionnelle) du travailleur dans la limite de 6 mois ;
- Congés de maternité ;
- Période de mise à pied ;
- Congé d'éducation ouvrière ;
- Accident du travail et maladie professionnelle ;
- Exercice d'un mandat parlementaire ou des fonctions de membre de gouvernement (par accord des
parties) ;
- Détention préventive ou la garde à vue du travailleur,
- Absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle (seulement
pour un y durée de deux (2) ans qui ne peut être renouvelée que d'accord parties):
- La mise au chômage technique à la limite de 6 mois au maximum :
Cette énumération n'est pas limitative car il existe d'autres cas de suspension:
- La force majeure ;
- Le fait du prince ;
- Les intempéries ;
- Une décision de justice ;
- La fermeture temporaire de l’entreprise suite d'un conflit collectif du travail qui aboutit à un lock-out ou
à la suite de la mise au chômage technique de l'ensemble du personnel.

Addendum :
a. EMPLOYEURS !
Le contrat de travail ne peut être suspendu que dans les cas ci-après énumérés à l’article 32 du code
du travail :
 En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux
qu’en soit le motif ;

16
 Pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son appel sous les drapeaux quel
qu’en soit le motif ;
 Pendant la durée de l’absence du travailleur dans le cas de maladie dûment constatée par un
médecin agrée par l’employeur, ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat, durée
limitée à six mois ; ce délai est prolongé jusqu’au remplacement effectif du travailleur ;
 Pendant la durée du congé de maternité prévu à l’article 84 ;
 Pendant la période de mise à pied prononcée dans les conditions définies à l’article 30 ;
 Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière définie à l’article 91 ;
 Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
 D’accord parties pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives résultant d’une
élection ou d’une nomination ;
 Pendant la période de la garde à vue ou la détention préventive de travailleur ;
 Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à deux (02) ans, éventuellement
renouvelable d’accord parties.
 Pendant la durée du chômage technique étant défini comme l’interruption collective de travail,
totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant, soit de causes
accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable.
Pendant la durée de la suspension du contrat de travail, les relations professionnelles ne peuvent être
rompues.
b. TRAVAILLEURS !
Pour bénéficier de l’indemnité de maladie non professionnelle :
i. La maladie doit être constatée par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat.
ii. Il vous revient de faire connaître votre état de santé à votre employeur en lui adressant dans le
délai imparti par le texte réglementaire, la Convention collective ou le contrat, un certificat médical
mentionnant la nature de la maladie et la durée probable de l’interruption des services.
Les attestations délivrées par les guérisseurs traditionnels ne sont pas valables.
c. EMPLOYEURS !
Pendant la durée de la suspension du contrat pour maladie non professionnelle, le travailleur bénéficie,
si le contrat est à durée indéterminée, d’une indemnité qui est, sous réserve des dispositions plus
favorables des conventions collectives, égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à
laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à
celle du préavis.
Si le contrat est à durée déterminée, l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessous par
référence au préavis fixé pour les contrats à durée indéterminée, l’ancienneté des services étant
apprécié à compter de l’origine du contrat en cours. (C.T. art 33 (1 et 2))

d. EMPLOYEURS !
Le travailleur qui s’absente de son poste de travail au-delà de la limite des délais prescrits par le texte
règlementaire, la Convention collective ou l’accord d’établissement ou qui refuse de le rejoindre en cas
de mutation, ne saurait être considéré comme démissionnaire. « La démission est un acte non
équivoque établissant bien la volonté du travailleur de quitter l’entreprise ».
L’absence et le refus constituent des motifs légitimes de licenciement sous réserve des justificatifs.

17
e. EMPLOYEURS !
Pendant la durée du chômage technique, le Travailleur bénéficie d’une indemnité qui est, sous réserve
des dispositions plus favorables des conventions collectives, égale à un pourcentage du salaire
mensuel fixé comme suit :
 50 % le premier mois
 40 % le deuxième mois
 35 % le troisième mois
 30 % le quatrième mois
 25 % le cinquième mois
 20 % le sixième mois
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le salaire de base, majoré de
la prime d’ancienneté perçue au moment de l’arrêt de travail.
Lorsque la durée de la suspension est inférieure à un mois entier, l’indemnité est déterminé au prorata
et par rapport à l’indemnité de référence (Arrêté N˚ 001/CAB/MTPS du 14/02/95)

G. RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


 Code du Travail articles 34 à 44
 Arrêté n˚ 015/MTPS/SG/CJ du 26/05/93
 Arrêté n˚ 016/MTPS/SG/CJ du 26/05/93
 Arrêté n˚ 021/MTPS/SG/CJ du 26/05/93

a) Rupture du contrat de travailleur à durée déterminée


Le contrat conclu pour une durée déterminée prend normalement fin à l’arrivée du terme prévu ou dans
les conditions définies dans le contrat (manquements graves aux obligations professionnelles, non-
respect des consignes de sécurité…).
Mais, outre l’arrivée du terme, la rupture du contrat peut parfois subvenir :
i. Par l’accord des parties
ii. En cas de faute lourde (c'est-à-dire une faute exceptionnellement grave rendant intolérable le
maintien des liens contractuels) sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui
concerne la gravité de la faute ;

iii. En cas de force majeure (c'est-à-dire un évènement imprévisible dans la survenance,


irrésistible dans ses effets).

Le travailleur dont le contrat est arrivé à terme ne peut prétendre ni au préavis, ni aux dommages-
intérêts car il ne s’agit pas de licenciement mais plutôt de la fin normale du contrat.
Avant l’arrivée du terme, aucune des parties n’est libre de mettre fin unilatéralement au contrat.
La rupture en cours d’exécution du contrat à durée déterminée non motivée par les cas i, ii, et iii
énumérés ci-dessus ou ceux définis dans le contrat ouvre droit à des dommages-intérêts à l’autre
partie.

b) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée


« Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties.
Cette résiliation est subordonné à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture, et
doit être notifié par écrit à l’autre partie avec indication du motif de la rupture ». (C.T. art. 34 al 1.).
18
I. Le Préavis
1) L’objet du préavis
Le préavis est un délai accordé par la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat et a pour but
d’éviter les inconvénients d’une résiliation soudaine : recherche d’un nouvel emploi pour le travailleur,
remplacement du travailleur démissionnaire en ce qui concerne l’employeur.

2) Les exceptions à l’obligation du préavis


Tout contractant toit prévenir l’autre partie de son désir de rompre. Cependant la réalisation du contrat
peut intervenir dans certain cas sans que la partie qui a pris l’initiative de la rupture soit obligé de
donner le préavis à l’autre partie. Il s’agit notamment de :
 L’engagement à l’essai (Sauf s’il est renouvelé de certaines convention collectives.
 La faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la
gravité de la faute.
 La rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement.
 La rupture a l’initiative du travailleur qui refuse par écrit d’accepter les mesures prise pour éviter
le licenciement pour motif économique.
 La rupture du contrat avant la modification dans la situation juridique de l’employeur lorsque le
travailleur exprime devant l’inspecteur du travail du ressort sa volonté d’être licencié avec paiement de
ses droits.
 En cas de force majeure.
3) La durée réglementaire du préavis
Sauf détermination d’un délai plus grand dans les conventions collectives ou contrat individuelle de
travail, la durée du préavis est fixée conformément au tableau suivant compte tenu du groupe
professionnel auquel appartiennent les travailleurs et de son ancienneté dans l’entreprise au moment
de la réalisation du contrat.
CATEGORIES ANCIENNETE
Moins d’un an Entre 1 et 5 ans Plus de 5 ans
I à VI 15 jours 1 mois 2 mois
Employés de
maison toutes
catégories
VII à IX 1 mois 2 mois 3 mois
X à XII 1 mois 3 mois 4 mois

4) Exécution du préavis
« Pendant la durée du préavis l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombe.
En vue de la recherche d’un autre emploi, les travailleurs bénéficient pendant la durée du préavis d’un
jour de liberté par semaine pris à son choix, globalement ou un par jour et payé à plein titre. La partie à
l’égard de laquelle ces obligations ne serait pas respectés ne pourra se voir imposé un délai de préavis
sans préjudice de dommage-intérêts qu’elle jugera bon de demander » (C.T. art 35)
La durée du préavis dépend de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. A la fin du contrat le
travailleur ne perçoit que le salaire, l’indemnité de congé et l’indemnité de licenciement (s’il remplit les
conditions).

5) Indemnité compensatrice de préavis

19
Hormis les cas où le préavis n’est pas requis, l’employeur qui licencie un travailleur a le choix de faire
observer le délai de préavis à ce dernier ou de lui verser une indemnité compensatrice. Le travailleur
démissionnaire a aussi le choix d’effectuer le préavis ou d’effectuer l’indemnité compensatrice du
préavis à l’employeur « le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages
de toutes nature dont aurait bénéficié te travailleur durant les délais de préavis qui n’y aura pas été
effectivement respecté ». Cependant les indemnités et primes constituant un remboursement de frais
ne sont pas prises en compte pour le calcul des allocations des congés, des indemnités, des préavis et
des dommages-intérêts. Parmi ces indemnités et primes, on peut citer l’indemnité de transport,
l’indemnité de déplacement, de représentation, la prime de panier, la prime de salissure, les
gratifications (sauf si elles sont en réalité un complément de salaire).
Addendum : TRAVAILLEURS !
« Si au moment de la résiliation du contrat vous exerciez une responsabilité quelconque dans la gestion
des fonds, des matières, de matériel ou de personnel, vous ne pouvez quitter votre emploi quel que soit
la durée du préavis avant d’avoir passé le service » (Arrêté N 015/MTPS/SG/CG du 26/05/93, art 3)
Les contrats de travail temporaire, occasionnel et saisonnier sont les contrats à durée déterminée.
En cas de rupture, ces contrats ne donnent pas droit au préavis. Toutefois, vous pouvez bénéficier de
l’indemnité de congé si la condition est remplie (Avoir travaillé au moins un mois de service effectif).

II. INDEMNITE DE LICENCIEMENT


« Tout salarié, quel que soit son activité professionnelle peut prétendre à une indemnité de licenciement
s’il remplit les conditions requises (licenciement non motivé par une faute lourde, ancienneté égale au
moins à 2 ans). C’est une des rénovations de la loi N 92/007 du 14 Aout 1992 portant code du travail.
Article 37 alinéa 1 du nouveau code dispose que : « En cas de rupture de contrat à durée déterminée
du fait de l’employeur hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une
durée de service continu au moins égale à 2 ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de
celle du préavis dont la détermination tient compte de l’ancienneté ».
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par l’arrêté N 016/MTPS/SG du 26/05/93. En ces
articles 2 et 3 comme suit :
a. Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, les contrats individuels de travail
au texte particulier, l’indemnité de licenciement est égale pour chaque année de présence dans
l’entreprise à un pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précèdent le
licenciement.
b. Les taux applicables sont fixés ainsi qui suit :
- De la 1ère à la 5ème année : 20%
- De la 6ème à la 10ème année : 25%
- De la 11ème à la 15ème année : 30%
- De la 16ème à la 20ème année : 35%
- De la 21ème à la kème année : 40%
c. Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’années dans la limite du mois
échu.
Sont exclues les éléments de rémunérations servant de base de calcul des indemnités et licenciements,
les indemnités représentatives des frais ou d’avantages en nature.

H. LES SALAIRES
Aux termes de l'article 61 al 1 C.T, le terme salaire "signifie, quels qu'en soient la dénomination et le
mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalues en espèces et fixés, sou par

20
accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d'un contrat
de travail par un employeur à un travailleur, sait pour le travail effectué ou devant être effectué, sait pour
les services rendus ou devant être rendus".
Le salaire ainsi défini peut revêtir plusieurs formes qu’il convient d’analyser. En outre le salaire seul
moyen de vivre du travailleur et de sa famille doit être protégé.

1. LES MODALITES DU SALAIRE


i. LE SALAIRE PROPREMENT DIT
Celui-ci se présente sous deux formes essentielles : le salaire au temps et le salaire au rendement.
a- Le salaire au temps
C’est le salaire payé sans référence à une production quantitative déterminée. C'est le système le plus
répandu, il présente l’avantage et la sécurité pour le travailleur. Son inconvénient est qu'il n'incite pas le
travailleur à améliorer son rendement.
Il se présente selon deux modalités, en fonction de la nature du travail, et du rang occupé par le
travailleur dans la hiérarchie professionnelle. Il peut y avoir un salaire horaire ou mensuel.
b- Le salaire au rendement
C'est un mode de rémunération dans lequel le salaire varie en fonction de la quantité de la production
réalisée par un individu ou une équipe dans un temps donné.

ii. LES COMPLEMENTS ET ACCESSOIRES DU SALAIRE


a- les indemnités
Certaines indemnités représentent les frais avancés par l'employé. Exemple, pour son transport. Le
remboursement est subordonné à un accord individuel ou collectif.
Il existe également des indemnités qui se substituent au salaire comme les indemnités de préavis. Elles
ne correspondent pas à une période de travail déterminée. Cependant, elles trouvent leur cause
juridique dans les services fournis par les travailleurs.
Enfin d'autres indemnités sont accordées pour la perte de l'emploi par exemple l'indemnité de
licenciement.
b- Les avantages en nature
Ces avantages en nature ont longtemps joué un rôle essentiel dans une économie artisanale et
agricole. Ils restent courants dans certains secteurs d'activité où l'on attribue des logements, du
carburant ou des véhicules. Ces prestations en nature ont un caractère exceptionnel car aux termes de
l'article 67 CT "le salaire doit être payé en monnaie". Ceci met fin à la pratique incompatible avec la
dignité du salarié d'un règlement total ou quasi-total en logement, nourriture ou vêtements.

21
iii. LES PRIMES, GRATIFICATIONS ET POURBOIRES
1) Les primes se présentent sous les formes les plus diverses. Elles tendent actuellement à se
multiplier. Il s'agit le plus souvent des primes de rendement, d'ancienneté et d'assiduité.
2) Les gratifications sont des sommes d'argent versées par l'employeur pour marquer sa satisfaction au
regard du travail accompli ayant contribué à la prospérité de l'entreprise, Si les gratifications ont un
caractère exceptionnel irrégulier, l'employeur n'est pas obligé de les maintenir et, elles ne sont pas
considérées comme un élément du salaire. Au contraire, elles deviennent une obligation à l'employeur
quand elles sont versées d'une façon régulière et d'un montant constant pendant plusieurs années.
3) Les pourboires : leur originalité vient de ce qu’ils sont payés non par l’employeur, mais par les clients
de celui-ci. A l’origine, ils traduisent la satisfaction du client, mais dans de nombreuses professions, ils
constituent plutôt l’exécution d’une obligation imposée par l’usage.

2. DETERMINATION DU SALAIRE
a. FIXATION DU SALAIRE
En application de l’article 62 C.T, le Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie (S.M.I.G) est fixé à
23,514 francs
En outre la loi prévoit que les catégories professionnelles ci les salaires y afférents sont fixes par voie
de négociation dans le cadre des conventions collectives et des accords d'établissement (article 62 al 2
C.T.). A l'heure actuelle, seuls quelques secteurs d'activités ont adopté leurs conventions collectives ;
banques, manutention portuaire CAMRAIL.
La loi prévoit qu'à conditions égaies de travail et d'aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous
les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse
(article 61 al 2 C.T.).
b. DETERMINATION DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
En 1970, la Commission Nationale Paritaire des conventions collectives et des salaires a adopté la
classification professionnelle nationale type. Cette classification qui est encore en vigueur en attendant
l'avènement des accords prévus à l'article 62 al 2C.T. reparût tous les travailleurs relevant du code du
travail en 12 catégories:
- catégories I à VI : manœuvres, ouvriers, employés ;
- catégories VII à IX : agents de maîtrise, techniciens et assimiles ;
- catégories X à XII : ingénieurs et cadres ;
Cette classification tente de définir chaque emploi et fait correspondre à celui-ci une catégorie qui
devrait être maintenue dans toutes les professions. Pour définir l'emploi, la classification a tenu compte
à la fois des diplômes et de l'expérience professionnelle.
Au moment de son recrutement, le travailleur don être classé dans l'une de ces 12 catégories. Chacune
de ces 12 catégories est divisée en 7 échelons dénommés A-B-C-D-E-F-G Les 6 premiers échelons
sont des échelons ordinaires L'échelon G est un échelon exceptionnel.

22
Le changement de catégorie est subordonné à une nouvelle qualification professionnelle acquise par un
enseignement approprié sanctionné par des résultats satisfaisants à des épreuves professionnelles, soit
par une expérience professionnelle équivalente. Ainsi un mécanicien auto qui obtient un C.A.P. de
mécanique-auto à droit à une promotion alors qu'il n'aurait pas droit à cette promotion s'il obtenait un
B.E.P.C
Le classement peut être conteste. Dans certains cas, les conventions collectives ont prévu des
commissions de reclassement 11 faut suivre cette procédure. C'est le cas des conventions collectives
du commerce, banques, transports, de la pharmacie, etc... En général, en cas d'échec de la procédure
amiable de reclassement, la partie qui s'estime lésée peut engager la procédure habituelle de
règlement des différends individuels de travail.
Parfois rien n’est prévu dans la convention collective. Alors le travailleur qui s’estime mal classé devra
suivre la voie ordinaire pour tout litige individuel de travail.
3. REGIME JURIDIQUE DES CREANCES DE SALAIRE
Le salaire présente un caractère alimentaire : c'est le revenu qui assure la subsistance de la presque
totalité des salariés. La nécessité pour le travailleur d'un salaire suffisant, périodique- et régulier est
absolument vitale. Engageant sa personne même dans le contrat de travail. Le salarié doit recevoir en
échange les moyens de mener une vie convenable. C’est pourquoi le législateur a réglemente avec
minutie le paiement du salaire, la prescription de la créance du salaire et a assorti le paiement du
salaire des garanties exorbitantes du droit commun.

A) Le paiement du salaire
a- Modalités du paiement
L'ensemble du salaire doit être payé d'une façon régulière, les intervalles entre chaque paiement
ne pouvant excéder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur demande recevoir un bon
de 15 jours un acompte portant sur la moitié de leur rémunération de base, (article 68 al 1 C.T.).

b- Justification du paiement
Le paiement doit être constaté par écrit par la délivrance d’un bulletin de paie individuel établi en
deux exemplaires signés par le salarié. Un des deux exemplaires du bulletin de paie doit être
conservé par l’employeur car il doit pouvoir le présenter à toute réquisition de l’inspecteur du travail
(article 69 al 3 C.T.).
La signature du salarié même sans prestation ni réserve ne l’empêche pas de demander plus tard
la révision du compte dans les délais prescrits par la loi (article 69 al 3 C.T.).

B) LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DU SALAIRE


Aux termes de l'article 74 (1) C.T "L’action en payement de salaire se prescrit par 3 ans". La
prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont exigibles. Elle joue non

23
seulement pour le salaire proprement dit mais aussi pour les indemnités liées à la rupture du
contrat de travail. Cette prescription triennale qui a pour effet d'éteindre définitivement la dette
peut-être interrompue par la réclamation écrite ou verbale formulée devant l’inspecteur du travail
ou par une citation de justice.

C) LES GARANTIES ASSORTISSANT LA CREANCE DE SALAIRE


Le salaire étant le seul moyen d’existence du salarié et de sa famille, il faut qu’il le perçoive
régulièrement sans craindre une saisie par ses propres créanciers ni les effets de cessions
anticipés faites in considérablement par lui, ni des retenues par l’employeur, ni le concours des
créanciers de cet employeur.
Il faut donc empêcher que le salaire soit appréhendé par les créanciers du salarié, y compris
l’employeur lui-même, et veiller à ce qu’il soit payé avant toute somme due à d’autres créanciers
de dernier.

a- Protection contre les créanciers du salarié


Insaisissabilité et incessibilité partielle du salaire.
Conformément à la convention N°95 de l’OIT, le salaire a été divisé en 2 fractions l’une
insaisissable qui doit être obligatoirement versée au travailleur et ne pourrait même pas être
retenue avec son accord, donc incessible, et l’autre dont il peut consentir par avance la cession ou
qui peut être saisie.
Le décret N°94/197/PM du 09 Mai 1994 pris en application de l'article 71 du Code du Travail de
1992 fixe les quotités cessibles ou saisissables du salaire de la manière suivante :
- un dixième sur la portion inférieure ou égalée 18.750 Frs par mois.
- un cinquième sur la portion supérieure à 18.750 Frs et inférieure ou égale à 37500 F par mois
- un quart sur la portion supérieure à 37 500 F et inférieure ou égale à 75.000F par mois.
- un tiers sur la portion supérieure à 75 000 F et inférieure ou égale à 112 000 F par mois.
- La moitié sur la portion supérieure à 112 500 F et inférieure ou égale à 142 500F par mois
- La totalité sur la portion supérieure à 142 000 F
Il n'y a exception que dans 5 cas :
1 - Pour les créanciers de pension alimentaire qui peuvent saisir pour la totalité de la pension qui
leur a été accordée mime si clic dépasse la quotité cessible et saisissable ;
2- En cas de prélèvement des consignations ;
3- En cas de remboursement d'acomptes sur un travail en cour: ;

24
4- En cas de remboursement des prestations fournies par l'employeur conformément à l'article 66
(3) C.T (logement, nourriture).
5- En cas de location, vente ou de prêt pour l'acquisition d'un immeuble d'habitation. La quotité
cessible ou saisissable peut être portée à un quart pour la fraction au plus égale à 75.000 F par
mois.
b- Protection à l’égard de l’employeur
L'employeur lui-même ne peut pas opérer des retenues à son profit au-delà de ce qui serait permis à un
créancier ordinaire, ni pour des avances, ni pour toute autre somme dont le salarié lui serait redevable.
Mais l'acompte, payement partiel à valoir sur le montant des salaires acquis au moment du versement
n'est pas une avance (article 68 (1) C.T)

c- Protection contre les créanciers de l’employeur


 le privilège du salaire
Pour éviter le risque d'insolvabilité de l'employeur, la fraction insaisissable du salaire "bénéficie d'un
privilège préférable à tous tes autres privilèges généraux ou spéciaux" article 70 (1) C.T elle sera donc
payée avant toute créance y compris celle du trésor public. Le surplus du salaire bénéficie d'un rang
moins avantageux déterminé par l'article 2101 du C.T. Il sera payé après les frais de justice, le trésor
public, les frais funéraires.
En outre, l’assistance judiciaire est acquise d’office au salarié « pour toute demande d’autorisation de
saisie-arrêt (article 73 al 2 C.T.).

I. CONGES
A- LE CONGE DE MATERNITE
Toute femme enceinte dont l'état fait l'objet d'une constatation médicale peut rompre son
contrat, sans préavis et sans avoir de ce fait à verser l'indemnité compensatrice de préavis. Pendant
cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intéressée du fait de la grossesse.
Toute femme enceinte à droit à un congé de maternité de quatorze (14) semaines qui
commence quatre (4) semaines avant la date présumée de l'accouchement. Ce congé peut être
prolongé de six (6) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse,
soit des couches. Pendant la durée de ce congé, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de
l'intéressée.
Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et familiale, la
femme a droit, pendant le congé de maternité, à la charge de la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale, à une indemnité journalière égale au montant du salaire effectivement perçu au moment de la
suspension du contrat de travail Elle conserve le droit aux prestations en nature.

25
B- LE CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
"Dans la limite de 10jours par an, des permissions exceptionnelles d'absence payées, non déductibles
du congé annuel, sont accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant son propre
foyer" (art. 89 al 4 C.T.). Les événements familiaux concernés sont déterminés par le Décret n°75/29 du
10 Janvier 1975;
- mariage du travailleur... 3 jours ;
-mariage d'un enfant... 3 jours ;
- accouchement de l'épouse du travailleur... 3 jours ;
- décès du père, de la mère, du conjoint, d'un enfant ... 3 jours.
Ces permissions exceptionnelles étant payées et non déductibles du congé annuel, il ne s'agit pas
d'une suspension du contrat de travail Mais les permissions exceptionnelles demandées au-delà de
cette limite peuvent au choix du travailleur, soit être déduites du congé annuel, soit constituer des
permissions d'absence non payées. C'est dans ce cas que l'on parle de la suspension du contrat de
travail pour événements familiaux.

C- LE CHANGEMENT DE RESIDENCE
Lorsqu'un travailleur est appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle,
son employeur devrait pouvoir le muter. Cependant cette mutation est souvent impossible. Dans ce cas
si le travailleur le lui demande l'employeur est tenu de suspendre son contrat de travail pendant une
durée de deux ans Cette durée peut éventuellement être renouvelée d'accord parties (art. 32 al 2 C.T.)
Cette disposition introduite par le code du 14 Août 1992 est protectrice des intérêts des femmes
mariées qui jusqu'ici étaient tenues de démissionner de leur emploi pour aller rejoindre leur époux ayant
changé sa résidence habituelle.
Les Congés payés
Code du travail article 89 à 93
Décret numéro 75/28 du 10/1/1975
Décret numéro 75/29 du 10/1/1975
Le travailleur à droit à la jouissance au congé payé après un an de service effectif.
Ce congé est de un jour et demi ouvrable par mois au service effectif.
Soit pour l’année : 1.5* 12 =18 jours ouvrables
Majorations de congés :
a) Les travailleurs de moins de 18 ans bénéficient de deux jours et demi ouvrables par mois de service
effectif. Soit pour l’année :
2.5 *12= 30 jours ouvrables.
b) Pour les mères salariés, soit de 2 jours ouvrables par enfant âgé de moins de 6 ans à la date de
départ en congé, inscrit à l’état civil et vivant au foyer , soit d’un (1) jour seulement si le congé principal
n’excède pas six (6) jours.

26
c) Pour l’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours ouvrables par période entière, continue ou non, de cinq
ans de service. Pour les mères salaries, cette majoration s’ajoute à celle prévue ci-dessus (C.T. art 90
al 2 et 3).
Il est à noter que toutes les conventions collectives en vigueur à ce jour ont prévue des majorations
pour ancienneté plus favorables que celle fixée par le code du Travail.
D- APPLICATION D’ALLOCATION CONGE
(Décret numéro 15/28 art 4 et 5)
Il faut distinguer deux sortes d’allocations de congé :
L’allocation afférente au congé principal et celle afférente au congé supplémentaire.
a) ALLOCATION AFFERENTE AU CONGE PRINCIPAL
L’allocation de congé est égale, sauf dispositions plus favorable des conventions collectives ou
des contrats individuels de travail à une fraction de la rémunération totale perçue par le
travailleur au cours de la période de référence.
Cette fraction est égale :

1) A 1/16è de la rémunération totale perçue à la cour de la période de référence pour les


travailleurs bénéficiant d’un jour et demi de congés par mois ;
2) Aux 5/48è de la rémunération totale perçue à la cour de la période de référence pour les
travailleurs bénéficiant deux jours et demi de congés par mois ;

Lorsque le congé est pris à l’issue d’une période de référence excédant douze mois ,le
montant de l’allocation de congé s’obtient en appliquant la fraction défini ci-dessus à une
rémunération totale qui doit être le produit du salaire mensuel moyen de douze derniers mois et
de fractions de mois compris dans la période de référence .
b) ALLOCATION AFFERENTE AU CONGE SUPPLEMENTAIRE
C’est l’allocation des majorations des jours de congé .Elle est égale au quotient de l’allocation
afférente au congé supplémentaire ;
Soit :

Allocation congé prince. X nombre de jours congé suppl.

𝐀𝐥𝐥𝐨𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐠é 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜. 𝐗 𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐠é 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐥.


𝐧𝐨𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐠é 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐚𝐥

L’allocation de congé en cas de majoration de jours est égale :


Allocation congé principal + Allocation congé supplémentaire

La durée du congé en cas de majoration de jours est égale :

Nombre de jours congé principal + nombre de jours congé supplémentaire.

Rémunération totale = salaire + primes et indemnités non définies, heure


supplémentaire, commissions, forfait pour eau et électricité et domesticité.

27
Ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’allocation ou de l’indemnité compensatrice de
congé, les indemnités et primes ci-après :

- Indemnité de transport
- Indemnité de déplacement
- Indemnité d’entretien véhicule
- Indemnité de logement
- Indemnité de représentation
- Indemnité de préavis
- Indemnité de licenciement
- Indemnité de panier de nuit
- Indemnité de salissure
- Allocation afférente au congé précédant
- Gratifications (sauf si elles sont en réalité un complément de salaire).

En cas de résiliation du contrat, l’indemnité compensatrice de congé se calcule de la même façon que
l’allocation de congé.
Cas pratique :
Enonce : M. Lobe et Zog âgés respectivement de 23 et 16 ans ont été engagés le 2 janvier 1996 à la
société SAPA, le premier en qualité d’employé de bureau, le second comme dactylographe et classés
tous les deux en 4ème catégorie, échelon A au salaire mensuel de 46450 francs. Apres un an de service
effectif on leur a accordé les congés payés pour compter du 3 janvier 1997 .Au cours des 12 mois ils
ont perçu chacun en plus des salaires mensuels échelonnés : 110 000 francs d’heures
supplémentaires, 23000 francs d’indemnité de transport et 36 000 francs de prime de rendement.
Calculer :
1) Les allocations de congé de chacun de ces employés ;
2) Les durées respectives de leur congé.

Solution

1. CALCUL DES ALLOCATIONS DE CONGE

Montant à prendre en compte pour le calcul des allocations de congé :


(46 450 *12) + 110 000 +36 000 = 703 400 ;
Allocations de congé de M. Lobe
(703 400 *1)/ 16 = 43 962 ;
Allocations de congé de M. Zog
(703 400*5)/48 =73 270 ;

2. DUREES DES CONGES


28
Nombre de jour de congé de M. Lobe
1.5 * 12 = 18 jours ouvrables ;
Nombre de jour de congé de M. Zog
2.5 * 12 = 30 jours ouvrables ;

29
J. Classifications professionnelles
Les travailleurs sont classés dans les emplois définis soit par la classifications professionnelle
nationale type, soit par les classifications professionnelles sectorielles, soit par les classifications
professionnelles prévues par les conventions collectives a l’exception des maitres et professeurs de
l’enseignement privé, des agents de l’Etat relevant du code du travail, des domestiques et employés de
maison dont les classifications professionnelles sont déterminées par des textes particuliers.

Les classifications professionnelles sectorielles et les salaires sont repartis selon les secteurs
d’activités.
NOMENCLATURE DES BRANCHES D’ACTIVITES
SECTEURS PRIMAIRE :
Pèche
Exploitations forestiers et sylviculture
Agriculture
Elevage
Chasse, piégeage, capture d’animaux
SECTEURS SECONDAIRE :
Industries extractives
Industries de transformation
Industrie polygraphiques
Industrie automobile (fabrication, montage, réparation)
Bâtiments et travaux publics
Production, transport et distribution d’énergie électrique et d’eau.
SECTEURS TERNAIRES I : TRANSPORTS
Transports urbains (autobus et taxis)
Transports routiers
Transports ferroviaires
Transports maritimes et fluviaux
Transports aériens
Auxiliaires de transport, transitaires
SECTEURS TERNAIRES II : COMMERCE - BANQUES ASSURANCES - PROFESSIONS
LIBERALES – SERVICES
Commerce de gros et de détail

30
Banques et autres établissements financiers
Assurances
Affaires immobilières
Organismes privés de santé
Médecins
Pharmaciens
Dentistes
Enseignement privé
Organisations religieuses en vue du culte
Associations professionnelles, syndicats professionnels
Conseils juridiques, contentieux
Cabinets comptables et fiscaux
Agences de voyage, agences de publicités
Agences de presse, journalisme
Cinémas, théâtres
Organisations et entreprises de sport ou de loisirs, clubs
Domestiques et employés de maison
Hôtels, restaurants, bars, cafés, dancings
Blanchisseries, teintureries
Studios photographiques
Salon de coiffure, instituts de beautés.

31
K. LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
-Code du travail, articles 131 à 165
-Arrêté n° 011/MTPS/DEC du 23/5/78
On distingue deux sortes de différends de travail : le différend individuel et le différend collectif.

A- Le différend individuel
Le différend individuel nait à propos de l’exécution du contrat de travail.il oppose l’employeur et le
salarié.il n’intéresse pas l’ensemble de l’entreprise. C’est un conflit purement privé qui ne met pas en
jeu l’ordre social.
Exemple : litige portant sur le paiement des heures supplémentaires ou la prime de transport.

CT/chapitre2/Art.131.- Les différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de travail


entre les
travailleurs et employeurs et du contrat d’apprentissage, relèvent de la compétence des tribunaux
statuant en matière sociale conformément à la législation portant organisation judiciaire.
Art.132.- Le tribunal compétent est en principe celui du lieu du travail. Il demeure toutefois loisible à un
travailleur qui ne réside plus au lieu où il exécutait un contrat de travail, de porter tout litige né de la
résiliation dudit contrat, soit devant le tribunal du lieu de travail, soit devant celui de sa résidence, à la
condition que l’un et l’autre soient situés au Cameroun.

B- Le différend collectif
Le différend collectif dépasse le cadre individuel d’un désaccord privé.
Il est caractérisé à la fois par :
a) l’intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels ;
b) la nature collective de l’intérêt en jeu
Exemple : grevé déclenchée pour obtenir une augmentation de salaire.
Le différend collectif intéresse de près l’ordre public et la paix sociale.
Ce caractère influence les procédés de règlement qui lui sont appliqués.

CT/chapitre1/Art.157.- 1) Est réputé différend collectif de travail et, par conséquent, soustrait à la
compétence des juridictions visées à l’article 131 ci-dessus, tout conflit caractérisé à la fois par :
• a) l’intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels.
• b) la nature collective de l’intérêt en jeu.
2) Le règlement de tout différend collectif de travail est soumis aux procédures de conciliation et
d’arbitrage prévues aux articles 158 à 164 ci-dessous.
3) Sont légitimes la grève ou le lock-out déclenchés après épuisement et échec de ces procédures.
4) La grève est le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement de
respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs réclamations ou
revendications.

32
5) Le lock-out est la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire pression sur des
travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève.

DOMETIQUES ET EMPLOYES DE MAISON


-Décret n°68/DF/253 du 10juillet 1968, modifié par le décret n°76/162 du 22avril 1976. Le texte définît
le domestique ou employé de comme tout travailleur embauché au service du foyer et occupé d’une
façon continue aux travaux de la maison.
I .ENGAGEMENT CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
L’engagement est effectué pour une durée déterminée ou indéterminée .Il peut être verbal ou constaté
par contrat écrit ou par lettre d’engagement, stipulant l’emploi, la catégorie professionnelle et le taux de
salaire mensuel.
Tout domestique ou employé de maison peut être soumis à une période d’essai. La durée de celle-ci
est de un mois renouvelable une seule fois.
1ére catégorie :
-gardien d’enfant débutant ;
-manœuvre de jardin
-gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation au service d’un particulier
2ème catégorie :
-gardien d’enfant justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle
-manœuvre de jardin justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle
-gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation effectuant divers travaux d’entretien
-boy débutant
3ème catégorie :
-jardinier qualifié assurant l’entretien complet d’un jardin
-boy justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle mais n’assurant qu’une partie des travaux de
la maison, notamment sans lavage ni repassage ;
-blanchisseur ordinaire.
4ème catégorie :
-boy qualifié chargé d’assurer l’ensemble des travaux courants de la maison, y compris le lavage et le
repassage, et le cas échéant, une cuisine simple ;
-blanchisseur qualifié ;
-cuisinier débutant ;
-chauffeur débutants aux services d’un particulier.
33
5ème catégorie :
-boy, cuisinier assurant l’ensemble des travaux de la maison y compris la cuisine courante ;
-blanchisseurs très qualifié ;
-Cuisinier, justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;
-chauffeur au service d’un particulier, justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;
6ème catégorie :
-cuisinier qualifié de maison ou de popote de plus de huit personnes.
7ème catégorie :
-cuisinier très qualifié capable de préparer seul des repas de réception.
8ème catégorie :
-maitre d’hôtel.
II .Durée hebdomadaire du travail
La durée de service des domestiques et employés de maison est fixée à 54heures par semaine,
équivalentes à 40heures de travail effectif ; soit 9heures de travail par jour.
Toute heure effectuée au-delà de 54 heures est considéré comme heures supplémentaires et donne
lieu aux majorations prévues par la règlementation en vigueur.
Le salaire horaire auquel sont applicables les majorations s’obtient en divisant le salaire mensuel du
travailleur par le nombre d’heures considérées comme équivalente dans le mois, soit 234heures.
III.Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a lieu, en principe le dimanche. Toutefois, d’accord-parties, il peut être fixé un
autre jour ou donné à raison de deux demi-journées dans la semaine dont une le dimanche.
IV.Travail pendant les jours de fêtes légales
Le chômage n’est pas obligatoire pour le personnel domestique les jours de fêtes légales civiles ou
religieuses. Mais si la fête est travaillée, le domestique perçoit en plus de son salaire correspondant au
travail effectué, une indemnité égale au montant dudit salaire.
V. Permission exceptionnelles d’absences payées.
A l’occasion d’évènements familiaux touchant son propre foyer, le domestique ou l’employé de maison
a droit à des permissions exceptionnelles d’absences payées dans les circonstances et conditions
suivantes :
-mariage du travailleur (02jours)
-décès du père, de la mère, de l’épouse, d’un enfant (03jours)
-accouchement de l’épouse (02jours)
Ces permissions exceptionnelles ne sont pas déductibles de congé annuel. À la demande de
l’employeur, le travailleur peut être tenu de fournir dans les soixante jours suivant l’évènement les
pièces d’état-civil ou justificatives adéquates.

34
VI. Congés payés
Les congés payés désignent les périodes de congé pendant lesquelles le salarié est payé par
l'employeur a priori en raison d'une obligation légale.

Ouverture du droit aux congés

Au Cameroun, Conformément aux dispositions de l’article 89 de code de travail, les domestiques et


employés de maison acquirent droit au congé payé après une durée de service effectif d’un an.
Toutefois, avec l’accord écrit des parties cette durée peut être stipulée plus longue sans toutefois
pouvoir excéder 30jours.

Petit à l’extérieur du Cameroun : …« « « ‘‘

Par exemple en France, seuls les salariés bénéficient des congés payés. Les travailleurs non-salariés
et les professions indépendantes, qui n'ont ni patron ni salaire, n'ont donc logiquement pas de
ressources quand ils ne travaillent pas.

Pour tous les bénéficiaires, les congés payés sont proportionnels au temps de travail réalisé pendant
l'année de référence. Pour la plupart des salariés, cette année est la période comprise entre le 1 er juin
de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Exemple : Pour les congés 2009, l'année de référence est comprise entre le 1er juin 2008 et le
31 mai 2009.

Pour d'autres salariés (ceux qui bénéficient d'une caisse de congés payés, EDF, etc.), l'année de
référence court du 1er avril au 31 mars.

Dans un arrêt du 26 juin 2001, la Cour de Justice des Communautés Européennes a jugé que l’article
7§1 de la directive du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de
travail interdit à un état membre d’adopter une réglementation nationale prévoyant que les salariés ne
commencent à acquérir un droit à congé annuel payé qu’à la condition d’avoir accompli une période
minimale de travail ininterrompu auprès d’un même employeur.

On pouvait dès lors s’interroger sur la compatibilité de cette directive avec l’article L. 223-2 du Code du
travail français qui subordonne le droit à congés payés à l’accomplissement d’un temps de travail
effectif d’au moins un mois chez le même employeur.

Dans un arrêt du 7 mars 2007, la Cour de cassation met fin aux interrogations soulevées par la décision
de la CJCE. La Haute Cour juge en effet que « la directive n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 qui fixe
des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail, ne
s'oppose pas à ce que l'ouverture du droit à congés payés soit soumise à la condition de
l'accomplissement d'un travail effectif durant la période de référence ».

Il en résulte que le salarié dont le contrat a été suspendu en raison d’un accident du travail et n’a
accompli aucun travail effectif au cours de la période de référence ne bénéficie d’aucun droit à congé
pour cette période. En effet, les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles le contrat de
travail est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas
assimilées à du travail effectif pour le calcul du droit à congé payé.

35
Le droit au congé payé est déterminé en fonction des jours de travail effectif accomplis. Ainsi un salarié,
même présent depuis plus d'un an, peut avoir moins que les cinq semaines légales.

Généralement, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas assimilables à du travail
effectif (absence pour maladie, absence pour convenance personnelle, congé parental d’éducation,
congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, etc.).

Toutefois, la loi (entre autres, l'article L. 223-4 du code du travail français) prévoit que certaines
absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés
acquis :

 congés pour maternité (le congé paternité et le congé d'adoption ne sont pas cités par les
textes mais semblent devoir être assimilés au congé pour maternité) ;
 congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, etc.) ;
 congés de formation professionnelle ;
 absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite d’un an ;
 périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux et journée d'appel de préparation à la
défense.

Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent aussi prévoir des dispositions plus
favorables qui assimilent des temps de travail non effectif à du temps de travail effectif. C'est souvent le
cas des arrêts maladies indemnisés par l'entreprise.

Durée du congé

Au préalable, il est important de définir 2 notions :

 jours ouvrables : ce sont les jours travaillables dans l'entreprise, généralement du lundi au
samedi.
 jours ouvrés : ce sont les jours réels d'ouverture de l'entreprise, généralement du lundi au
vendredi.

La durée légale du congé annuel en France est de cinq semaines. Dans le système de calcul dit "des
jours ouvrables", les jours de congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail
effectif dans la limite de 30 jours. La notion de mois de travail effectif correspond à 4 semaines de
travail effectives. (Un salarié ayant travaillé 48 semaines sur les 52 d'une année bénéficiera donc de
ses 5 semaines de congés payés). Le nombre de jours de congés calculé doit toujours être arrondi à
l'unité supérieure.

Dans le système du décompte « des jours ouvrés », chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés par
mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. La seule obligation pour ce type de décompte est qu'il
ne soit pas plus défavorable aux salariés que le système des « jours ouvrables ».

L'entreprise fonctionne selon une de ces deux méthodes et l'applique à tous les salariés.

La date de départ de congé d'un salarié débute au premier jour où il aurait dû et n'a pas travaillé et se
finit à la veille du jour de reprise.

36
Exemple de décompte :

Le salarié s’absente une semaine :

 en jours ouvrables : 6 jours de congés payés lui sont décomptés ;


 en jours ouvrés : 5 jours de congés payés lui sont décomptés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congé que les salariés à temps plein et le
décompte se fait selon les mêmes modalités (Principe des 5 semaines de congés et non de 30 jours
ouvrables).

Le salarié n'ayant pas épuisé son solde de jours de congés payés en perd le bénéfice au-delà de
l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis : tout congé non pris à l'issue de cette
année est perdu. Des exceptions existent et concernent :

 le salarié n'ayant pas eu la possibilité d'épuiser son droit à congé en raison de son employeur
ou pour congé de maternité (voir jurisprudence européenne) ;
 le personnel originaire de départements ou de territoires d'outre-mer ou de pays étrangers,
pour lequel des regroupements de période de congés sont possibles pour compenser
l'éloignement.

Enfin l'employeur a toujours la possibilité d'accorder le report du solde des jours non pris. À noter à cet
égard que le bulletin de paye faisant figurer le report est considéré comme une autorisation tacite de
l'employeur (jurisprudence de la Cour de cassation du 30/03/1999, 97-41257).

Indemnisation du congé

Pour le calcul de l'indemnisation des congés payés, on utilise soit la règle du maintien du salaire, soit la
règle du dixième. Des deux, on retient la plus favorable au salarié.

Dans cette dernière règle dite du dixième, il est retenu le montant des salaires perçus durant la période
d'acquisition des congés. Seules les sommes perçues rémunérant du travail effectif sont retenues. Les
primes de noël, de vacances, participation, etc. ne sont pas prises en compte. Les éléments de
rémunération annuels sont également exclus (ex : 13e mois, sauf si cette gratification est constante, fixe
et générale). Le montant obtenu est ensuite multiplié par 1/10 pour obtenir l'indemnisation
correspondant au nombre de jours total acquis.

Exemple : Un salarié perçoit 1 400 euros brut par mois et a travaillé durant toute la période de
référence. Ce dernier bénéficie donc de 30 jours de congés.
Indemnité = (1 400 x 12) x 1/10 = 1 680 ⇒ soit 56 euros par jours ouvrables de congés (1 680 / 30
jours)

Le code du travail français précise que le salarié prenant des congés payés doit percevoir une
indemnisation au moins égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. C'est ce qu'on appelle la règle du
maintien de salaire. Le montant de ce que le salarié aurait dû percevoir se calcule en prenant pour
référence le salaire de la période précédant le départ en congé. (Dans la pratique, les entreprises
retiennent souvent le mois de la prise effective de congé).

Il y a donc lieu de faire les 2 calculs et de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. La
même méthode doit être retenue pour l'ensemble des congés relatifs à une période ; savoir quelle est la

37
plus avantageuse n'est généralement possible qu'au moment du solde des congés. Pour ces raisons, il
est usuellement pratiqué la méthode du maintien de salaire puis une régularisation lors du solde.

La méthode du dixième est en principe plus avantageuse pour le salarié sauf en cas d'augmentation
significative.

Au niveau du bulletin de salaire, l'absence pour congés payés est déduite du salaire, l'indemnité est
ajoutée. Pour simplifier les bulletins de salaire, il est admis par l'administration que l'entreprise ne fasse
pas apparaître la diminution et l'indemnité lorsque la règle du maintien est appliquée. Cette tolérance
n'est permise que s'il est fait mention de l'application de la règle du maintien.

Le bulletin de salaire doit comporter le nombre de jours de congés payés pris par le salarié et le nombre
de jours qu'il lui reste à prendre.

Si un salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous ses congés payés (démission, licenciement, etc.),
ceux-ci lui sont versés sous forme d'une indemnité appelée indemnité compensatrice pour congés non
pris. ’’» » »…

VII. Primes d’ancienneté

Le domestique ou employé de maison qui compte 05ans de services continus chez le même employeur
bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 5% du salaire minimum de la catégorie considéré. Cette
prime est majorée de 1% après chaque période continu d’un an.

VIII. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture de contrat, sauf le cas de faute lourde, la durée du préavis est fixée par la
réglementation en vigueur.

Le domestique ou employé de maison, licencié après 02ans de services continu, à droit sauf cas de
faute lourde a une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.

Cette indemnité est égale à 20% du salaire minimum de la catégorie afférente au dernier mois et ceci
pour chaque année de présence continue chez l’employeur, sans que ladite indemnité puisse excéder
trois fois le salaire minimum mensuel de l’intéressé.

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée "à un
préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture" article 34 C.T. Le préavis a pour objet de
donner à l'autre partie un certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de
la rupture :
- recherche d'un nouvel emploi pour le travailleur licencié,
- remplacement du travailleur démissionnaire en ce qui concerne l'employeur.

VIII.2 - LES EXCEPTIONS A L'OBLIGATION DE PREAVIS

Dans certains cas les parties sont dispensées d’observer le délai de préavis ou de verser l’indemnité
compensatrice.

38
a- La faute lourde du travailleur
1- Notion
L’article 36 (2) C.T dispose « cependant la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de
faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de
la faute ».
La faute lourde n'ayant pas été définie par le législateur, il revient aux tribunaux d'en dégager la
notion : on peut la considérer comme une faute d'une gravité particulière, impliquant l'intention de nuire
et de nature à rendre insupportable la continuation des relations de travail. Trois éléments semblent
donc caractériser la faute lourde :
- un caractère particulier de gravité.
- l'impossibilité du maintien des relations de travail,
- un élément intentionnel (mais la répétition des fautes non intentionnelles telles que de graves
négligences peut constituer une faute lourde).
Chaque fois qu'un travailleur licencié pour faute lourde conteste le caractère de la faute, il appartient au
tribunal d'apprécier celle-ci avant de se prononcer sur le caractère légitime ou abusif du licenciement.

2) Typologie des fautes lourdes


* Violation de l’obligation de ponctualité et d’assiduité. De nombreuses décisions ont déclaré
légitime le licenciement intervenu à la suite de l’absence du salarié C.S arrêt N°74/S du 31/03/70, arrêt
N°49/S du 08/05/80. Dakar arrêt du 16/05/67 : absence de 3 jours non autorisée pour une maladie
alléguée mais non établie.
Les retards constituent également en jurisprudence des fautes lourdes rendant légitime le
licenciement C.S arrêt N° 49/8 du 08/05/90
* Violation de l'obligation de loyauté. Le contrat de travail fait naître à la charge des parties en
particulier de l'employé une obligation de loyauté dont la violation est sévèrement réprimée par le juge.
Ainsi ont été retenus comme causes légitime de licenciement : le non remboursement d'une avance
consentie ; l'établissement des faux états de frais notamment à la suite d'une mission, l'envoi par le
salarié à l'employeur des factures ce réparai ion de sa voiture personnelle, le fait pour le salarié de
détourner e; de vendre pour son compte personnel de? marchandises appartenant à son employeur ; le
fait de se faire payer frauduleusement les heures supplémentaires; le détournement des sommes
appartenant ou destinées à l'employeur ; l'utilisation à des fins personnelles du matériel au détriment de
l'entreprise, faux et usage de faux au préjudice de l'employeur notamment le pointage frauduleux des
heures supplémentaires; le fait pour un employé de pointer comme présent un collègue absent : le fait
pour un employé d'exercer une activité de nature à concurrencer son employeur; la dénonciation
calomnieuse de l'employeur; la divulgation des secrets professionnels.
*Violation d’une disposition du règlement intérieur.
*Les habitudes d’intempérance. Plusieurs arrêts ont déclaré légitimes les licenciements fondés
sur le fait que l’employé a été surpris entrain de consommer l’alcool aux heures et au lieu de service.

39
* des actes d'insubordination. L'employé est tenu d'observer toutes injonctions ou prescriptions
émanant du chef d’entreprise car ce dernier apprécie souverainement l’opportunité technique et
économique des mesures qu’il prend. L’inobservation des mesures d’organisation générale est
généralement sévèrement sanctionnée par le juge. Ainsi ont été déclaré légitimes les licenciements
intervenus à la suite du refus de l’employé de rejoindre son poste d’affectation alors que son contrat de
travail avait prévu cette éventualité ; à la suite de l’absence d’un employé malgré le refus par
l’employeur de lui accorder une permission d’absence, le refus d’effectuer une mission urgente et
indispensable pour l’employeur.
*Violation du devoir de respect. A été déclaré légitime le licenciement d’un employé qui avait
qualifié son supérieur hiérarchique de « petit farceur » ou qui avait proféré des menaces à l’endroit de
son employeur.

* Des attitudes incorrectes troublant le fonctionnement de l’entreprise : c’est le cas de rixe ou altercation
au lieu de service ; des entraves à la liberté…etc

40
Conclusion
En somme, nous pouvons dire que en tant que branche du droit, le droit du travail recouvre
l’ensemble des règles juridiques ayant pour objet, dans le secteur privé les relations du travail entre
employeur et salarié et régissant les rapports d’emploi (l’accès à l’emploi, le contrat de travail, le
licenciement,…) et les rapports professionnels qui présentent une dimension collective (grève,
négociation, convention collective, syndicat, représentation du personnel). Le droit du travail,
traditionnellement considéré comme une branche du droit privé déborde largement celui-ci en
organisant l’intervention de l’état et de ses services dans les relations du travail. Le droit du travail
au Cameroun est basé sur le code de 1967, code de 1974, code de 1992 qui agit comme un agent
d’encadrement du secteur privé. L’étude de ce thème : droit du travail, nous a été d’une importance
capitale en nous permettant de découvrir nos droits et devoirs tend entant que salarié qu’employeur
tout en nous ouvrant l’esprit sur le monde du travail en général et son environnement.
Que se passerai-t-il si notre beau pays le Cameroun pour ne pas dire la sous-région CEMAC,
l’Afrique et le monde entier sans ce droit ?

41
Bibliographie
1. Lexique des termes juridiques,Raymond Guillien et Jean Vincent, Dalloz 14 e édition 2013
2. Code du travail camerounais annoté, Paul-Gerard Pougoué, presse universitaire d’Afrique 1997
3. Cours de droit du travail par Mme Hand Opportune
4. Cours de droit du travail par Dr Isidor Leopold Miendjem, 2008
5. Le Droit du Travail par l’Exemple Ernest Essono BODO

42