Encabezado: Procedimiento en Derecho Laboral

LAS SANCIONES LABORALES

Ángela Avilés Suárez y Leonel Humberto Ariza Rodríguez y Andrés Humberto Jiménez

Cortes

Notas del Autor

Ángela Avilés Suárez Cod. 1811021858, Leonel Humberto Ariza Rodríguez Cod.1811027574

y Andrés Humberto Jiménez Cortes Cód. 1811025327

Procedimiento de Derecho Laboral, Programa de Técnico Profesional Judicial, Politécnico

Gran Colombiano

Este proyecto ha sido financiado con fondos propios de cada uno de los autores del Proyecto

La correspondencia relacionada con este proyecto debe ser dirigida a Ángela Avilés Suarez y

Leonel Humberto Ariza Rodríguez y Andrés Humberto Jiménez Cortes

Programa de Técnico Profesional Judicial - Campus Virtual Poligran

Contacto: anvisu@gmail.com, leonelariza@outlook.com

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Definición del Tema

En Colombia dentro del ámbito de la relación de trabajo todo empleador tiene la potestad de

sancionar al trabajador que incurra en faltas que significan incumplimiento a sus obligaciones

laborales, el Derecho Laboral a otorgado esta facultad al empleador como método para

reestablecer el orden en la relación laboral en aquellas situaciones en que considere que la

conducta del empleado pueda afectar el ambiente laboral y el ejercicio principal de la empresa.

Sin embargo, este derecho está sujeto a ciertos límites o parámetros ya que no se trata de una

potestad que se pueda usar de manera arbitraria.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser notificada al

trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción del

hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia. De modo a que me

debo asegurar que el trabajador reciba la comunicación dicha notificación, para ello debo

asegurarme de tener datos de contacto del empleado.

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal además de la
punitiva es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a
las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, La suspensión del contrato es una figura o herramienta
jurídica que se encuentra señalada en el artículo 51 del código sustantivo del trabajado; no siendo
otra cosa que la interrupción de la prestación del servicio por parte del trabajador a causa de
alguna de las causales indicadas en dicho aparte de la norma, o a título de sanción disciplinaria
por haber incumplido sus obligaciones o incurrido en algunas de las prohibiciones, contenidas en
los artículos 58 y 60 de la norma mencionada

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no

constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de
impugnación ni recurso posterior.
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Encontrando dos clases de sanciones disciplinarias como son las graves que pueden conllevar
suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días y las leves sanciones suelen suelen consistir
en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días
Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no
es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de
una falta.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote una copia) por medio del
superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.
Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado
en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión
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Problema de la Investigación

Es así dónde debemos reconocer, analizar y profundizar ¿cuáles son las sanciones

disciplinarias tanto para los empleados y empleadores?

¿Qué faltas pueden cometer empleados y empleadores?

¿A qué sanciones se exponen por ellas?

¿Se podrá revocación una sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son

constitutivos de falta?
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Hipótesis
En Colombia bajo las leyes laborales que nos amparan como empleados, encontramos que La

Corte Constitucional ha establecido unos parámetros mínimos a los que se debe ceñir los

Empleadores para el momento de sancionar a un colaborador garantizando así un debido proceso

teniendo como punto de partida que la terminación de un contrato no se puede considerar como

una sanción, es así como los empleadores que violen el debido proceso para aplicar una sanción

se expondrán a fuertes sanciones ya que la Corte Constitucional en la sentencia T-276, ha

establecido el principio de legalidad el cual ordena que las conductas prohibidas, las sanciones

aplicables, los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su imposición

estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de los hechos, y el principio de

tipicidad, que establece que las infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe

haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma clara y expresa.

Para mejorar su situación, la ley colombiana promueve “garantizar y proteger los derechos

de los trabajadores, con el propósito de Contribuir en la mejora del bienestar debe ser una de las

principales prioridades de cualquier empresa u organización. De esta forma, no solo se aumenta

la satisfacción del trabajador, sino que también lo hace su motivación, productividad y, en

consecuencia, la de toda la empresa.

Creando muchas posibilidades que se pueden poner en marcha en las empresas para que
los empleados estén más a gusto en su puesto de trabajo y el empleador a gusto también.
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Método de Investigación

Dentro del planteamiento del Problema profundizaremos el la Normatividad Colombiana que

permite establecer parámetros para que los empleadores ejerzan sus procedimientos internos

disciplinarios garantizando al empleado y/o colaborar un debido proceso, así mismo profundizar

en la garantía que brinda los entes gubernamentales a fin de castigar y/o sancionar a aquellos

empleadores que violan los derechos fundamentes y el debido proceso de los trabajadores de

forma arbitraria omitiendo la normatividad y el buen proceder.

El propósito de este trabajo es analizar los factores jurídicos, frente a las sanciones

disciplinarias del trabajador, ya que si bien jurídicamente se ha establecido que el trabajador

tiene una protección especial, en la actualidad se encuentran completamente protegidos y a la vez

desprotegidos debido a que no encontramos empleadores que abusan de su autoridad frente a

aquellos trabajadores. La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio,

al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de

medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador.

También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del

trabajador.

Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y
30 días en un año) y el despido con justa causa.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior
jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.
Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado
en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
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o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de

treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.
Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal además de la
punitiva es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a
las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de
trabajo.
El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
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OBJETIVOS GENERALES

 Conocer los procedimientos del trabajador, frente a las sanciones disciplinarias.

 Establecer de acuerdo con el código sustantivo de trabajo que conductas, se consideran

faltas por parte del empleador en contra del empleado.

 Establecer cuáles son los derechos y obligaciones del empleado y del empleador.

 Distinguir cuando una sanción de parte de un empleador es justa o injusta.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar los factores que llevan a los trabajadores a llegar a comete una falta leve.
 Identificar los factores que llevan a los trabajadores a llegar a comete una falta grave.
 Determinar cuáles son los procedimientos y derechos que tienen los trabajadores frente a
las sanciones disciplinarias
 Cuáles son las situación que enfrentan los trabajadores, ya que en ocasione las sanciones
disciplinarias son con justa causa e injusta causas; en otras ocasiones se debe a
problemas de desigualdad, al acoso laboral violencia, entre otros.
 Establecer las sanciones a las cuales se ve expuesto el empleador al cometer sanciones

injustas contra los empleados.

 Conseguir atreves de la investigación un criterio imparcial en cuanto a las sanciones y

faltas que pueden ocurrir dentro de una relación laboral.

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ESTADO DEL ARTE:

En muchas ocasiones me encuentro con gente que se cuestiona si realmente se materializan las sanciones

en prevención de riesgos laborales. Está muy extendida la sensación (porque realmente no es más que una

percepción sin fundamento real) de que las empresas cometen infracciones legales pero que, por hache o por be,

acaban por no pagar su castigo. En prensa podemos leer continuamente que, tal o cual empresa, ha tenido un

accidente laboral, o ha sido denunciada por el incumplimiento de algún requisito legal. Sin embargo, la

información se queda ahí, y muy pocas veces llegamos a saber cómo acaba la historia. Los que nos dedicamos

algo más en profundidad al conocimiento legal en prevención de riesgos laborales, solemos indagar en sentencias

judiciales en las que sí aparece la materialización de las infracciones y sanciones. No sólo en lo referente a la

responsabilidad administrativa (multa por no cumplir una ley) sino también en las responsabilidades civiles y

penales. Es un gran titular que el responsable de prevención, el gerente o el técnico de prevención de una empresa

vaya a ir a la cárcel por haber sido considerado culpable de algún delito relacionado con la seguridad laboral,

pero igualmente debería serlo el hecho de que las empresas pagan unas grandes sumas de dinero por meros

incumplimientos legales (es decir, sin necesidad de que se haya producido un accidente o enfermedad

profesional). Por tanto, el presente artículo versa sobre los costes de las sanciones en prevención de riesgos

laborales que han de afrontar las empresas por las diversas infracciones cometidas. Y concluye en el análisis de

todo lo que dichas empresas han dejado de ganar como consecuencia de la falta de previsión, análisis y rigor en

el cumplimiento de la seguridad y salud laboral.

Con el paso del tiempo antes de que existiera la compraventa, existía una figura conocida

como permuta o el trueque, esta consistía en el intercambio de un bien por otro bien del mismo

valor o con un valor similar pero esta figura se vio golpeada con gran fuerza en el momento en el

cual apareció la moneda, no solo las figuras jurídicas cambiaron, también cambio la manera en la
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cual los seres humanos satisfacemos nuestras necesidades. La moneda facilito el intercambio de

mercancías y con esto atrajo el comercio y el desarrollo a países en los que con anterioridad solo

usaban el trueque o la permuta para intercambio de bienes. (fermanda, 2016)

En términos generales referentes al trabajo e investigación, sobre los reglamentos legales

relativos al contrato de permuta en Colombia en el que una de las partes (vendedora) se obliga a

la entrega de una cosa determinada y la otra (compradora) a pagar por ella un cierto precio, en

dinero o signo que lo represente.

La evolución de la parte jurídica ante un contrato ha tenido grandes cambios debido a su

clasificación e innovación, subordinando la formación del contrato de permuta, al establecimiento

de un acto escrito. Así mismo dejando en claro lo pactado según sus obligaciones y derechos entre

las partes.

Llegando a la conclusión que el contrato de permuta es de gran importancia a nivel jurídico

ya que constituye la principal forma moderna de adquisición de un bien y no debe ser ignorado en

la vida cotidiana para evitar controversias y para estar más concientizados al momento de adquirir

un bien

MARCO CONCEPTUAL:

La investigación se basara en leyes nacionales para profundizar el problema para lograr tener

un elemento más claro acerca de los Contratos de permuta a nivel del país.

.ARTICULO 1850. <VENTA Y PERMUTA>. Cuando el precio consiste parte en dinero y parte

en otra cosa, se entenderá permuta si la cosa vale más que el dinero; y venta en el caso contrario.
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La permutación o cambio es un contrato en que

ARTICULO 1858. <DERECHO DE RETRACTACIÓN>. Si los contratantes estipularen

que la venta de otras cosas que las enumeradas en el inciso 2o. del artículo precedente, no se repute

perfecta hasta el otorgamiento de escritura pública o privada, podrá cualquiera de las partes

retractarse mientras no se otorgue la escritura o no haya principiado la entrega de la cosa vendida.

ARTICULO 1955. <DEFINICION DE PERMUTA>. La permutación o cambio es un

contrato en que las partes se obligan mutuamente a dar una especie o cuerpo cierto por otro

ARTICULO 1956. <PERFECCIONAMIENTO DE LA PERMUTA>. El cambio se reputa

perfecto por el mero consentimiento, excepto que una de las cosas que se cambian o ambas sean

bienes raíces o derechos de sucesión hereditaria, en cuyo caso, para la perfección del contrato ante

la ley, será necesaria escritura pública.

ARTICULO 1957. <OBJETO Y CAPACIDAD>. No puede cambiarse las cosas que no pueden

venderse. Ni son hábiles para el contrato de permutación las personas que no son hábiles para el

contrato de venta.

ARTICULO 1958. <APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE LA COMPRAVENTA A

LA PERMUTA>. Las disposiciones relativas a la compraventa se aplicarán a la permutación en

todo lo que no se oponga a la naturaleza de este contrato; cada permutante será considerado como

vendedor de la cosa que da, y el justo precio de ella a la fecha del contrato se mirará como el precio

que paga por lo que recibe en cambio.

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ARTICULO 1602. <LOS CONTRATOS SON LEY PARA LAS PARTES>. Todo contrato

legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su

consentimiento mutuo o por causas legales.

Articulo 1603 <EJECUCION DE BUENA FE>. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y

por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan

precisamente de la naturaleza de obligaciones, o que por ley pertenecen a ella. (en colombia )

MARCO TEORICO:

Derecho Romano En la época antigua los negocios se realizaban como el cambio de la cosa

y para ese entonces el verbo dar tuvo un significado amplio era un desplazamiento material o de

entrega de la cosa (transmisión) y no propiamente del derecho.

En el derecho antiguo se nombraba el contrato como la obligación de dar o la obligación de

recibir.

La obligación de dar en derecho romano no a pasado con el mismo significado a los

códigos se le siguió

Para los franceses dar es intrascendente porque no existe la diferencia para ellos entre el

perfeccionamiento y el momento del contrato.

Cambio: es dar y otorgar una cosa señalada por otra se puede hacer el cambio Cuando se

hace con placer de ambas partes y con otorgamiento o promesa de cumplir

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La técnica del solo consensu o consensualita causo un profundo impac to en el mundo

jurídico del siglo xlx en el que la transferencia de la propiedad se hacía por la yuxtaposición del

título y del modo.

(velarde)

Uno de los contratos más antiguos es precisamente la Permuta, considerado en una etapa

superior de la civilización en donde las personas realizaban sus actos de comercio,

intercambiándose bienes, facilitando el trueque de mercaderías, utilizando una unidad de medida

que posteriormente seria el dinero

Es tal vez la primera forma de contratación conocida, para obtener bienes de las q una

persona carecía, el contrato de permuta o trueque era según la clasificación de paulo, un contrato

innominado, o sea no identificado con una denominación específica, que contenía dos prestaciones

reciprocas de dar y entregar sendos bienes en propiedad a una persona a otra (HILDA, 2008)

La permuta romana por sí sola no era traslativa del dominio sobre la cosa, pues transmitía la

posesión, no la propiedad. Para la transmisión de la propiedad no era bastante el mero acuerdo sino

además se requería la entrega efectiva de la cosa. No obstante lo anterior, la permuta estaba exenta

de formalidades, pues, a diferencia de las figuras anteriores, ahora es la voluntad la causa del

nacimiento de la obligación y no la forma de celebración del acuerdo

La consensualidad como elemento fundamental de la permuta es puesta de manifiesto por

los grandes jurisconsultos romanos, como Gayo, quien en sus instituciones clasifica a la permuta

como uno de los cuatro contratos consensuales romanos, junto al arrendamiento, la sociedad y el

mandato. Gayo definía la con sensualidad como la no necesidad de palabras o escritura para

obligarse, bastando con el mero consentimiento mutuo de ambas partes.

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Asimismo, el jurisconsulto romano Paulo también hace referencia a la consensualidad de la

permuta, señalando además que su origen, como hemos visto, está en el derecho de gentes (ius

gentium). Gayo nos dice que el contrato de permuta se perfecciona en el momento en el que ambos

contratantes se ponen de acuerdo en el precio, sin necesidad de que el pago se haya hecho efectivo.

Al señalar Gayo que no es necesario el pago del precio para que el contrato exista, está haciendo

clara referencia a su carácter consensual, diferenciándolo de los negocios datio rei, en los que es

necesaria la entrega de la cosa para la perfección del negocio. (faculta de derecho (ICADE) )
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Bibliografia
Ambito Juridico. (15 de Junio de 2011). Obtenido de Ambito Juridico:

https://www.ambitojuridico.com/noticias/administrativo/procesal-y-

disciplinario/procuraduria-puede-revocar-sanciones

Solano de Diego, M., & A. de Diego, J. (02 de Agosto de 2015). de Diego & Asociados

Videoconferencias. Obtenido de de Diego & Asociados Videoconferencias:

https://www.youtube.com/watch?v=7ST6J-iw4Og

Tejada Correa , J. G. (2016). Debido Proceso y Procedimiento. Revista de Opinión Jurídica, 227-

246.

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/10-medidas-fomentar-bienestar-los-empleados

https://pyme.lavoztx.com/qu-es-una-relacin-entre-empleador-y-empleado-11730.html

http://www.conocetuderecho.com.ar/detalle/80/5/sanciones-disciplinarias-requisitos-para-su-

validez-cual-es-tu-derecho-ante-una-sancion/