OS NOVOS RUMOS DO RH NAS EMPRESAS

THE NEW RHUMES OF RH IN BUSINESSES

Orientada: Fernanda Cavalcante 1

Orientador: Prof. João Antônio de Freitas Coelho 2

RESUMO

O Mercado de Trabalho foi o setor que sofreu grande influência com o avanço da tecnologia e
da globalização, e esta mudança está sendo fonte de grandes desafios tanto para profissionais
quanto para empresas. Atualmente os que se garantirão no futuro são aqueles que são capazes
de criar soluções não mais em tempo real e sim antecipadamente. A área de RH participa
ativamente no entendimento das competências necessárias para o desenvolvimento dos
negócios, cabe às empresas e aos profissionais administrar bem e adaptar-se a nova realidade,
criando soluções para aproveitar da maneira mais produtiva possível. O RH é o grande
responsável pelos relacionamentos internos, sua posição é altamente estratégica, avaliam o tipo
de perfil profissional para cada posição da empresa, identificam lideranças e se posicionam á
frente atuando como pilar estrutural e institucional dos indivíduos. Nos dias atuais percebeu-se
que o ativo mais importante de uma empresa é o humano então há uma valorização muito maior
dos colaboradores que não se tinha antes como incentivos financeiros, qualidade de vida no
trabalho e motivação.

Palavras-chave: Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Qualidade de Vida, Planejamento.

ABSTRACT

The Labor Market was the sector that had great influence with the advancement of technology
and globalization, and this change is being a source of great challenges for both professionals
and companies. Nowadays those that will be guaranteed in the future are those that are able to
create solutions no longer in real time, but in advance. The HR area actively participates in
understanding the skills required for business development, it is up to companies and
professionals to manage well and adapt to the new reality, creating solutions to take advantage
of the most productive way possible. HR is the main responsible for internal relationships, its
position is highly strategic, evaluate the type of professional profile for each position of the
company, identify leaders and position themselves as the structural and institutional pillar of
individuals. Nowadays, it has been noticed that the most important asset of a company is the
human, so there is a much greater appreciation of the employees that were not previously
mentioned as financial incentives, quality of life at work and motivation.

Keywords: Human Resources, People Management, Quality of Life, Planning.

__________________________
1 Aluna de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas – UNOPAR – Universidade Norte do Paraná
2 Professor Orientador da UNOPAR
1. INTRODUÇÃO

O papel do setor de recursos humanos (RH) nas corporações se

transformou muito nas últimas décadas. Deixando de ser apenas uma área
burocrática, o RH se tornou um núcleo com a missão de alinhar interesses
empresariais ao bem-estar dos profissionais. Para que essa área possa
promover suas atividades, ela tem que desenvolver o planejamento de RH.

As organizações sempre desenvolvem um planejamento de suas

ações. O setor de recursos humanos está envolvido na realização desse
trabalho, mas, além disso, ele tem também um programa próprio. A intenção
é empreender ações na área de recursos humanos que estejam alinhadas com
os objetivos da corporação.

Para elaborar as ações de RH, é preciso primeiro conhecer o plano

estratégico do empreendimento. Isso permite formular planos que estejam
alinhados com os objetivos organizacionais. Dessa forma, as ações dos recursos
humanos realmente contribuem com a empresa.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 CONCEITOS DE RH

A sigla RH significa Recursos Humanos (...) é o departamento que

tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração,
segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos
funcionários da organização. (Fonte: Significados, 2012).

Conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para

atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer
organização. (Fonte: Administradores. Julio Santos, 2010).
 O RH é a área que realiza a gestão de relacionamentos internos e os
processos e recrutamento e seleção, buscando talentos para a
corporação. Além disso, é responsável por formar líderes, encontrar as
pessoas certas para solucionar conflitos internos e ainda cuidar das
questões administrativas da área. Para desenvolver um planejamento
de recursos humanos, é necessário: determinar os objetivos
organizacionais; contar com o auxílio dos gestores; analisar o
departamento de RH; colocar em prática os planos de ação. (Fonte:
Xerpa, 2018).

TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o

ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as
ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da
organização e o aumento de sua produtividade”. (Fonte: Administradores. Júlio
Santos, 2010).

O departamento de recursos humanos tem um papel muito importante

dentro de uma empresa. É da sua responsabilidade selecionar, gerir e
orientar os trabalhadores na direção dos objetivos e metas da
organização, garantindo-lhes todas as condições de motivação e
produtividade. (Fonte: Sispro. Rita Dantas Ferreira, 2019).

O RH é, cada vez mais, um setor-chave dentro das empresas. Por lidar

diretamente com os talentos da organização, a área é responsável
direta pela capacitação, satisfação e resultados obtidos pelos
funcionários. (Fonte: Xerpa, 2018).

2.2 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O planejamento de recursos humanos é o processo de gestão das

necessidades da empresa em relação a seus recursos humanos. Tem como
missão fazer com que a organização e seus colaboradores alcancem seus
objetivos e mantenham uma boa relação trabalhista. (Fonte: Xerpa, 2018).

É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão

necessários para atingir os objetivos empresariais, dentro de um
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar quais forças de
trabalho e talentos humanos serão necessários para a realização de
uma ação organizacional futura. (Fonte: Administradores. Júlio Santos,
2010).

A finalidade do planejamento de RH é desenvolver ações que estejam

alinhadas com a estratégia da corporação. A proposta é que o setor de
gestão de pessoas promova o adequado gerenciamento dos times.
Assim, é possível adotar medidas apropriadas para que haja saúde e
 bem-estar do profissional, aliados ao aumento da produtividade e
qualidade do trabalho. (Fonte: Kenoby. 2019).

O RH realiza processos de análise para encontrar as melhores ações

a serem colocadas em prática para que todas as demandas de trabalho
sejam cumpridas. Isso é fundamental para manter o alinhamento da
equipe com os objetivos da empresa. Por meio da utilização de
metodologias e técnicas, o setor consegue gerenciar as relações
humanas na empresa de um modo saudável. Os profissionais desse
setor devem estruturar o planejamento de recursos humanos para
assegurar um ambiente organizacional motivador e agradável.
Podemos então, dizer que esse profissional é um mediador entre os
dois lados. Ele desempenha o papel de advogado, ao mesmo tempo,
da empresa e dos funcionários, buscando um equilíbrio na empresa.
Para isso, ele leva em consideração tanto os objetivos dos
colaboradores, como as metas do negócio. (Fonte: Xerpa, 2018).

O planejamento de RH é um processo que mapeia as ações a serem

realizadas na área de recursos humanos de forma sintonizada com o plano
estratégico da empresa (...) preciso observar as necessidades da companhia
que são relacionadas à gestão de pessoas. (Fonte: Kenoby, 2019).

A tarefa de contratar pessoal começa com uma previsão sobre quantas

pessoas e de que tipo serão necessárias para realizar o trabalho na
empresa. Essa atividade é conhecida como "Planejamento de
Recursos Humanos" e alguns autores o definem como o processo de
prever e promover o movimento de pessoas para dentro internamente
ou para fora de uma organização, com o objetivo de apoiar a estratégia
de negócios da organização. (Fonte: Administradores. Julio Santos,
2010).

O planejamento de recursos humanos é composto das seguintes

partes: análise do clima organizacional; análise do desempenho da
equipe; gestão do recrutamento e seleção; avaliação do treinamento e
desenvolvimento; controle de remuneração; dimensionamento da
quantidade de pessoas necessária para o desempenho das tarefas;
gestão de orientação da equipe; gestão da admissão e demissão;
avaliação das relações sindicais; gestão da saúde, segurança e bem-
estar; definição de ações de melhoria. (Fonte: Kenoby, 2019).

O Planejamento de Recursos Humanos consiste de quatro fases.

Planejamento para as necessidades futuras: um profissional de RH
estima de quantas pessoas e com que habilidades a organização irá
necessitar para operar num futuro previsível. Planejamento para a
rotatividade futura: o profissional prevê quantos funcionários atuais
permanecerão na empresa e, a diferença entre este número e o
número de empregados necessários, o levará à próxima etapa.
Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: a organização
precisa se envolver em atividades de recrutamento, seleção e
demissões a fim de alcançar o número necessário de empregados.
Planejamento para treinamento e desenvolvimento: uma empresa
sempre precisa de trabalhadores experientes e competentes e, esta
etapa, envolve o planejamento e as providências para programas de
treinamento e de desenvolvimento que assegurem o suprimento
contínuo de pessoas com habilidades adequadas. (Fonte:
Administradores. Julio Santos, 2010).
 Com o planejamento de RH, a companhia identifica os pontos de
melhoria e riscos aos quais está sujeita em suas ações. Isso permite desenvolver
atitudes para prevenir erros, remediar problemas e aproveitar as
potencialidades. (Fonte: Kenoby, 2019).

O planejamento deve estar alinhado ao plano estratégico da empresa,

considerando as necessidades da empresa em relação a gestão de
pessoas. Ele é composto pelas seguintes partes: análise do clima
organizacional; análise do desempenho da equipe; gestão
do recrutamento e seleção; avaliação dos treinamentos e
desenvolvimento; controle de remuneração; gestão de orientação da
equipe; gestão da admissão e demissão; avaliação das relações
sindicais; gestão da saúde, segurança e bem-estar; definição de ações
de melhoria. (Fonte: Xerpa, 2018).

2.3 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

A reunião entre o RH e os gestores da organização é muito

importante. Nela, é possível promover a discussão de planos e o
desenvolvimento de alternativas que estejam de acordo com a visão dos
superiores. (Fonte: Kenoby, 2019).

O planejamento de recursos humanos precisa desenvolver uma série

de práticas e oferecer condições para que se crie um clima
organizacional favorável ao comprometimento do colaborador e à
motivação constante. Afinal de contas, as habilidades manuais estão
cada vez mais cedendo lugar às técnicas, interpessoais e a capacidade
de solucionar problemas – e isso exige um treinamento constante.
(Fonte: (Fonte: Blog Ambra. Alfredo Freitas, 2017).

A empresa passa a conseguir tomar atitudes mais rápidas para

prevenir erros, eliminar problemas e aproveitar as potencialidades. Além disso,
os funcionários tornam-se satisfeitos, pois também se beneficiam das práticas
do RH. (Fonte: Xerpa, 2018).

É imprescindível para o RH motivar os colaboradores, um desafio que

se renova anualmente e que enfrenta as mudanças de pensamento e
comportamento da sociedade. Sendo assim, os profissionais que
fazem parte desse departamento devem se preparar para as novas
exigências que vêm de todos os lados: colaboradores, empresa,
mercado e de dentro da própria área. O RH deixou de ser o setor que,
por vezes, era visto apenas como coadjuvante dos processos. Ele
passou a ser estratégico, fundamental para as organizações que
 desejam crescer e se destacar. Afinal, elas perceberam a necessidade
de atrair e reter talentos para evitar gastos desnecessários e garantir a
própria vantagem competitiva. (Fonte: Up Brasil, 2018).

É muito importante que a empresa acompanhe de forma constante o

salário do mercado local e os valores pagos pelos concorrentes e empresas de
outras localidades, para que a remuneração seja definida da forma mais justa
para ambas as partes. (Fonte: Blog Ambra. Alfredo Freitas, 2017).

É necessário contar com uma equipe de RH preparada e tomar alguns

cuidados. São eles: conhecer os objetivos e missão da organização;
ter amplo conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades
internas da empresa; analisar cuidadosamente a mão-de-obra
existente e suas capacidades; fazer os ajustes necessários nas
previsões e realizar feedbacks; tomar decisões e executar o
planejamento. (Fonte: Xerpa, 2018).

A execução das propostas é papel da gestão de pessoas. Contudo, a

elaboração de planos pode e deve ser realizada junto aos gestores, para garantir
que as iniciativas estejam alinhadas com as estratégias do empreendimento.
(Fonte: Kenoby, 2019).

O RH precisa analisar como está a situação atual do empreendimento

e do próprio setor para desenvolver planos de ação adequados à
realidade da empresa. Diversas mudanças podem exigir um
reposicionamento do RH. Alguns exemplos dessas alterações
são turnover, competição exagerada, crise, questões políticas,
inovações em sistemas de comunicação interna, leis ambientais,
tendências para a sustentabilidade e alterações em normas. Muitas
modificações podem gerar dinâmicas diferenciadas para os cargos.
É papel do RH apoiar os profissionais nesses momentos de adaptação
e também em outras situações, como conflitos e divergências. (Fonte:
Kenoby, 2019).

Para planejar o processo de recrutamento, é preciso ter em mãos a

descrição do cargo a ser preenchido (...) É necessário, ainda, ter conhecimento
de quanto o cargo irá custar para a empresa e o perfil do candidato ideal. (Fonte:
Blog Ambra. Alfredo Freitas, 2017).

2.4 PRINCIPAIS DESAFIOS DO RH

 O RH assumiu o posto a frente da empresa, e deixou de ser um setor
de contratação e demissão de funcionários e passou a ser visto como um setor
de desenvolvimento, crescimento e estratégia. Dentre elas podemos citar “a
visão de futuro, a capacidade de administrar as particularidades e necessidades
dos colaboradores, a inovação para lidar com as novidades e o empenho para
recrutar e reter talentos”.

Essa geração chegou ao mercado muito preocupada com aspectos

como as oportunidades de trabalho, os treinamentos e a chance de se
desenvolver. Isso exige das empresas uma atualização das suas
práticas e discursos, que devem caminhar em sinergia. A forma como
as empresas são percebidas pelos próprios colaboradores e mercado
afeta aspectos importantes, como o diferencial competitivo delas.
Direcionar a empresa para um caminho mais promissor requer a
atuação de todos os departamentos, principalmente o de Recursos
Humanos — que é o grande catalisador de mudanças. A adaptação
das empresas para o novo contexto das organizações deve ser feita
de modo transparente, dinâmico e integrado à experiência de trabalho
dos colaboradores. (Fonte: Up Brasil, 2018).

Retenção de talentos: A retenção de talentos segue sendo um dos

maiores desafios de RH. Afinal, para manter os funcionários motivados
é necessário muito planejamento e estratégia. O primeiro ponto de
atenção é a cultura organizacional. A empresa precisa ter um propósito
que vá além do lucro, mas só o discurso não basta. É preciso mostrar
por meio de ações, processos de trabalho e exemplos das lideranças
que a organização realmente está empenhada em cumprir a missão à
qual se propôs. Caso contrário, a credibilidade da empresa diminui,
assim como o engajamento da equipe. (Fonte: Xerpa, 2018).

Gamificação é o uso dos conceitos oriundos do mundo dos jogos, mas

no caso do RH serve para engajar pessoas na busca de um objetivo. Trata-se
de uma prática que incentiva o uso de recompensas, feedbacks constantes,
colaboração entre equipes e conquista de status para motivar os profissionais.
(Fonte: Up Brasil, 2018).

Retenção de talentos: manter os bons profissionais na empresa é uma

tarefa árdua, porém extremamente necessária. Com um trabalho sério
e as estratégias certas, é possível reduzir o turnover e assim evitar
diversas perdas, como as de capital intelectual. Treinamento de
lideranças: os gestores são peças fundamentais para o bom
funcionamento das equipes, motivando e desafiando e os
colaboradores. Por isso, sempre é importante ter um cuidado especial
com o treinamento dos líderes. (Fonte: Ludos Pro, 2019).

Desenvolvimento de lideranças: É desafio do RH, juntamente com a

alta gestão da empresa, desenvolver líderes que possam dar
andamento aos projetos da organização no futuro. O primeiro passo
é identificar os talentos com potencial para liderança. Funcionários
comunicativos, que inspiram os colegas e buscam entender o negócio
como um todo, são as pessoas certas para ocupar esse tipo de
posição. Depois, é necessário tirar tais talentos da zona de conforto
 para que possam desenvolver suas habilidades. Oriente os gestores
de equipe a deixarem algumas decisões importantes nas mãos de
seus subordinados, para avaliar como se saem. (Fonte: Xerpa, 2018).

Os altos salários que outrora atraíam os candidatos já não têm mais

tanto apelo, pois aspectos como o plano de carreira e o bom ambiente
profissional conseguem dizer mais sobre a rotina da companhia. (Fonte: Up
Brasil, 2018).

Flexibilidade de horário e local de trabalho: O perfil dos trabalhadores

mudou. Enquanto antes as pessoas buscavam trabalhar por muitos
anos na mesma empresa e construir uma carreira estável, hoje a
prioridade é ter um emprego que traga satisfação e que equilibre vida
pessoal e profissional. Muito disso se deve à tecnologia. Com a
internet, arquivos e projetos podem ser armazenados na nuvem, o que
possibilita em muitas profissões a oportunidade de trabalho remoto.
(Fonte: Xerpa, 2018).

O planejamento de carreira em W ou gestão horizontal como queiram

chamar foi idealizado por Roberto Pierre Rigaud, tem como objetivo promover a
flexibilidade entre cargos onde o colaborador escolhe entre uma gama maior e
tem mais oportunidades de crescimento, se trata de uma visão sistêmica maior
e mais elaborada da empresa.

Introduza a gestão horizontal: Outro método de trabalho que tende a

perder espaço no mercado é o de estruturas hierárquicas rígidas. As
novas empresas que surgem atualmente estão adotando o modelo de
gestão horizontal, no qual não há chefes. Nele, também existe
uma sinergia muito grande entre as equipes e cada profissional toma
responsabilidade individual por suas entregas. (Fonte: Xerpa, 2018).

Muitas empresas já automatizam os seus processos em diversos

setores, mas costumam deixar o setor de Rh de fora, o que é um erro pois se
trata de um dos setores mais estratégicos da empresa. Tais processos criam um
alinhamento proporcionando mais eficiência e eficácia nas atividades
aumentando assim a produtividade da empresa.

Automação de processos de gestão: Por ser um setor estratégico

dentro da empresa, o RH precisa reduzir ao máximo o tempo gasto em
atividades operacionais do Departamento Pessoal para conseguir
cuidar de atividades como, a gestão da cultura organizacional e do
clima interno. Para isso, o auxílio da tecnologia é fundamental.
Sistemas de gestão de RH, que automatizam os processos do setor
vêm se popularizando e se tornando cada vez mais acessíveis no
mercado. Com eles, é possível: Fazer gestão de competências,
arquivar fichas de funcionários e avaliar o desempenho e histórico de
feedbacks de toda a equipe de colaboradores. (Fonte: Xerpa, 2018).
2.5 O RH EM 2019

Ao longo do tempo as empresas vem descobrindo que ter

colaboradores mais motivados contribuí ativamente para o desenvolvimento da
empresa “as organizações vão focar ainda mais nas pessoas ao longo de 2019
e nos próximos anos, incorporando as tendências de RH e soluções tecnológicas
para recrutar, treinar e gerir os colaboradores, extraindo o melhor de cada um
para que tragam mais resultados”.

Transformação digital: A tecnologia não veio para ser adotada apenas

em um processo ou outro: ela veio para transformar tudo (...) ela deve
ser aplicada de forma ampla, englobando os diversos processos da
empresa. essa aposta pode trazer diversos resultados positivos para a
empresa: otimização de processos, aumento da produtividade,
melhora na experiência do consumidor, mensuração de processos e
comportamentos e vantagem competitiva. Flexibilidade nas
contratações: novas possibilidades de trabalho foram permitidas após
a Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, dando maior flexibilidade
para os colaboradores e empresa - que ainda estão se adaptando às
mudanças e, neste ano, poderemos ver ainda mais organizações
adotando essa nova lei. Perfil comportamental: Um bom funcionário
não é apenas aquele que tem as capacidades técnicas ideais para
exercer sua função. Mas sim aquele que também divide os mesmos
valores e cultura da empresa, tem as habilidades pessoais necessárias
para trabalhar com o cliente e/ou equipe e outras qualidades
importantes para a realidade da organização. Novos modelos de
gestão: horizontalizarão da gestão, o foco em pessoas e a redução de
desperdícios em vários processos - como no caso do Lean Office.
Essas estratégias podem até parecer desafiadoras por conta das
mudanças propostas, porém, elas podem contribuir bastante para a
eficiência da empresa. Gamificação: Ao tornar diversas atividades mais
atraentes - como treinamento corporativo, recrutamento, onboarding
de novos funcionários - , elas podem ser mais eficientes e gerar mais
resultados. Além disso, as plataformas costumam oferecer relatórios
detalhados das performances dos colaboradores, ajudando o trabalho
do RH com dados concretos e colhidos em um processo rápido e
automatizado. (Fonte: Ludos Pro, 2019).

3. CONCLUSÃO

Concluímos que em meio a tantas mudanças, é preciso estar atento

às exigências do mercado para manter sua empresa sempre competitiva na
busca pelos melhores profissionais.

O Rh que antes era considerado um setor exclusivo de

relacionamento com os colaboradores com o passar dos anos se tornou uma
fundamental para as organizações sendo a peça chave no desenvolvimento das
empresas, atuando diretamente na estratégia e suas práticas entram como
motivadores e percussores do sucesso.

Toda a empresa deve estar atenta às novidades, não somente do seu

segmento, mas ter uma visão geral e sistêmica do mercado. É necessário
implementar estratégias inovadoras para melhorar processos e o desempenho
dos colaboradores, gerando assim melhores resultados para a organização,
algumas práticas podem e dever sem também implementadas, mas o principal
foco deve estar no bem-estar e motivação do colaborador, é ele quem leva
elevará o nível da sua empresa, os processos devem ser de dentro pra fora feito
isso o sucesso será inevitável e absoluto.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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VÁLIDO. Gisele. Quais são os novos rumos do mercado de trabalho? 2015.

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