1.7.- LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que
pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la
selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace
necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios
candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.
A) Función de staff.-
•El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la
empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.
B) Responsabilidad de línea.-
•Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.
•La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

1.7.1.- LAS TÉCNICAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características
personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser
obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de
la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean
tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El
espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades
adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante
la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es
importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas
de trabajo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta
no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él
decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele
entrevista previa.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse
este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de
edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos
datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista,
a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de
ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la
elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que
puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

1.7.2.- PRUEBAS DE SELECCIÓN.

En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean test
psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.
Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba
de este tipo.
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo,
evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en
relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.
De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera
sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales o las características personales, sino
también el comportamiento en grupo.
La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de
selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin
duda, ventajas significativas a los candidatos.
TESTS PSICOTÉCNICOS
Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho de que la
empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las diferentes candidaturas
aspirantes a un puesto de trabajo.
Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los tests
psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de
la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.
Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus
procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.
TESTS DE APTITUD
Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a
cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la
memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc.
Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección
se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:
•Seguir fielmente las instrucciones.
•Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el examinador/a, preguntar
antes de que empiece a contabilizar el tiempo.
•Leer con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.
•No podéis salir del aula durante la prueba.
•Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a las siguientes
y volver al otro si nos queda tiempo.
•En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta correcta.
•Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas cronometradas.
TESTS DE PERSONALIDAD
Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia,
las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y
motivaciones, etc.
Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un
tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o malas,
cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige también
un tipo de personalidad u otro.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas
características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:
•No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan
la sinceridad en las respuestas.
•Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta
y tardáis mucho en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa.
•Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma
de ser, escoged la que más se aproxime.
PRUEBAS PROFESIONALES
Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión
en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de
simulación, etc.
Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una
profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Recomendaciones:
•Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que
debéis realizar.
•Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar
haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.
DINÁMICAS DE GRUPO
Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de
grupo.
En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por
el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión
de cada participante.
A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso
cuestiones morales.
Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de
convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...
Recomendaciones prácticas para los participantes:
•Procurar ser natural
•Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.
• Extremar la educación y la cortesía.
• No ser agresivo/va.
• No obstinarse con las ideas propias.
• Ser considerado/a con los otros.
• Buscar que el grupo avance más que el logro personal.
• Prestar atención al material escrito que os den.
• Escuchar a los otros con atención.
• Procurar aportar soluciones
Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una
cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una forma natural con expresiones como: "Bien,
si os parece, podríamos empezar haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y
que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.
También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a
una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo
que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de
uno en uno y dar nuestras opiniones..."..
Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"
No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad
que el puesto de trabajo requiera.
CENTRO DE EVALUACIÓN
El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas.
Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas
candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta
empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación
verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...
Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
•Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la
empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este
ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión
escrita.
•Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador.
Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad
para hablar en público, etc.
•Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar
que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes,
tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que
realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...
•Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni
beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable
trabajar con vosotros. Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por
vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que nos pueden ir bien posteriormente.