UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE ANZOATEGUI
POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCIÓN GERENCIA GENERAL
GERENCIA Y PROCESOS
COHORTE GG III-A 2019

Concepto de clima. El diagnostico organizacional y el clima. Variables que

intervienen en el clima. Cómo medir el clima. Instrumentos de medición.
Desarrollo gerencial y clima de la organización. La gestión del clima
organizacional como herramienta para optimizar el funcionamiento de una
organización. El Clima y el comportamiento organizacional.

Prof.: Frank Guzmán

Realizado por: Equipo 5.

González Jossune C.I.: V-12.013.241
González Anabel C.I: V-16.573.233
Hernández María C.I.: V-8.552.598
Marcano Mariela C.I.: V-13.030.194

El Tigre, 17 de noviembre de 2019

 INDICE

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
1.- CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................................... 5
2.- DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 7
3.- VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL............................................. 13
4.- COMO SE PUEDE MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. .................................................... 15
5.- INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DEL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN. ................................. 17
6.- DESARROLLO GERENCIAL Y CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN................................................ 19
Diferentes tipos de comunicación empresarial ................................................................... 26
1. Interna y externa ......................................................................................................... 26
2. Bidireccional y monodireccional ................................................................................ 26
3. Ascendente, descendente y horizontal ........................................................................ 26
4. Formal e informal ....................................................................................................... 27
7. LA GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO HERRAMIENTA PARA OPTIMIZAR EL
FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN. ........................................................................ 29
8.- EL CLIMA Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL..................................................... 33
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFIAS ........................................................................................................................ 38
 INTRODUCCIÓN

Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira a su alrededor, lo cual reafirma el
principio de: “la gente feliz genera mejores resultados”.
Dentro del Clima Organizacional existen diferentes causas que ocasionan este
problema: la falta de motivación, capacitación, comunicación, liderazgo,
remuneración se debe prestar mayor atención a las relaciones interpersonales de los
trabajadores. Es importante tomar en cuenta que los trabajadores son el componente
principal para alcanzar los objetivos de una empresa. El clima organizacional se
refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Un buen
clima organizacional permitirá que los miembros de la organización, cumplan con los
objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente y
trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a
conseguir las metas y objetivos de la organización.
Hoy día, los procesos de cambios y las nuevas tecnologías determinan el desarrollo
de más habilidades, destrezas y conocimientos, haciendo que las organizaciones se
vean en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral, a partir de los
cuales, se afirmen las bases para afrontar los retos que se presentan, sobre todo, en el
contexto venezolano, en donde existen alteraciones de índole económico, político,
social y cultural, que impactan los procesos organizacionales y gerenciales. Por ello,
es necesario que las empresas realicen estudios minuciosos de las diferentes variables
relacionadas a su principal activo, es decir, el talento humano, con el fin de
desarrollar la capacidad de respuesta exigida por los desafíos impulsados por la
globalización de los mercados que hacen de los colaboradores el elementos clave para
la sobrevivencia.
Dentro de este contexto, el clima organizacional ocupa un lugar predominante, pues
de la percepción positiva o negativa que tenga un empleado del entorno depende su
compromiso, sentido de pertenencia, el cumplimiento de las actividades requeridas, la
motivación y, en definitiva, su desempeño laboral. Por tal razón las empresas que
presentan síntomas como ineficiencia, desmotivación e improductividad, requieren
de hacer estudios de su atmosfera laboral, con el fin de detectar los aspectos que
deben ser mejorados para potencializar el rendimiento de sus integrantes.
1.- CLIMA ORGANIZACIONAL

Definición:
El clima organizacional, es una percepción individual de la empresa y su entorno,
convirtiéndose en un mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e
innovadores; la adecuada gestión de este, formando un entorno en el cual se pueda
tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía, trabajo en
equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales
en la dinámica administrativa. Está referido a las características del medio ambiente
de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
Hay muchos autores que han hecho definiciones sobre lo que es el clima
organizacional, acá se menciona las que se consideran más completas y actuales.
Según Moran, Volwein (1992) y Gerber (2003), el clima organizacional es definido
como las percepciones, sentimientos y actitudes organizacionales que comparten los
miembros de una organización sobre elementos fundamentales de la misma, tales
como las normas, valores y actitudes de la cultura organizacional.
Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre
clima organizacional, no siempre excluyentes entre sí, se considera que existe un
significativo consenso en que el Clima Organizacional es una dimensión de la calidad
de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento
humano de una organización. No obstante, se considera que estas definiciones están
en función de las orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los
teóricos e investigadores que se han ocupado del tema.
El clima organizacional se ve afectado por razones externas e internas existentes en
la organización, que generan subidas y bajadas diariamente. Lo que está pasando
alrededor de la organización como, por ejemplo, el macro ambiente económico,
político y comercial de una región que hace que no favorezcan las ventas de la
empresa, son factores que pueden afectar de manera importante a las organizaciones,
pero, evidentemente, son situaciones que no están al alcance poder cambiarlos,
porque están fuera del control de la organización.
De igual manera, existen elementos internos que, también van a impactar en el clima
organizacional sobre los cuales nosotros, como organización, sí tenemos el control, y
es ahí donde entran, por ejemplo, los aspectos relacionales; es decir, cómo se
relaciona la empresa con sus colaboradores, cómo se relacionan los líderes o los jefes
con las personas con la que trabajan todos los días, cómo se relacionan los
colaboradores entre sus pares. Se trata de factores que sí podemos ir modelando en el
día a día, para que cuando, a pesar de una coyuntura externa negativa, podamos
controlar el clima organizacional dentro de la empresa.
De acuerdo a lo planteado hasta ahora, se puede decir que: el Clima Organizacional
se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son
percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.
La meta seria:
Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de
cualquier empresa u organización.
2.- DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnostico organizacional constituye un estudio, o proceso analítico

necesario para todas las organizaciones, que se encarga de evaluar o conocer la
situación real de una empresa, en un momento dado para descubrir sus conflictos, es
decir, qué problemas existen en la empresa y sus áreas de oportunidad o
potencialidades, con el fin de corregir los primeros y aprovechar los segundos. En
general se podría señalar que un diagnostico organizacional nos permite conocer la
situación actual de una organización y/o empresa y genera la información sobre las
condiciones que mejoran y desmejoran el comportamiento de una organización.

Se puede dividir en tres etapas: Generación de la información, organización de la

información y el análisis e interpretación de la información.

Existen un sinfín de situaciones por las que se requiere aplicar un diagnostico a cierta
empresa, entre ella mencionamos:

1. El crecimiento de la organización, se presenta cuando la organización ha

incrementado sus activos, ventas, expansión de área de influencia y personal. Estos
cambios hacen necesario conocer el impacto de éste crecimiento en todas las áreas de
la organización.

2. La falta de actualización de la organización: Mientras unas empresas dan enormes

pasos acorde con la tecnología, existen muchas otras que se estancan y se colocan en
lugares cerca de la decadencia, por lo tanto es indiscutible que comiencen a
presentarse problemas, teniendo así la necesidad de un diagnostico organizacional.

3. La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional

cabe mencionar que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita
una ventaja competitiva, y la calidad de lo que se ofrece toma importancia al
encontrarnos hostigados de miles de productos que cubren una misma necesidad.
4. La aparición de tecnología de punta que promete mayor productividad y calidad, la
innovación que cada empresa debe decidir hacer, los problemas sociales que se gestan
y que conforman el entorno de la empresa, y finalmente la simple necesidad de la
empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que la hagan un lugar mejor de
trabajo.

Ahora bien, existen aspectos que inciden en el diagnóstico organizacional, desde

varios puntos de vista, así tenemos

1.- Perspectiva social: Donde el interés se concentra en conocer los efectos que se
generan por la acción organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad. Es
decir, cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso contrario
en qué la daña y qué sugiere ésta.

2.- Perspectiva ejecutiva: Acá se entiende la participación de los socios, dueños o

directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su posición en
el mercado y el uso adecuado de sus recursos.

3.- Perspectiva de las áreas: Hace referencia a la relación entre los diferentes
departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la
empresa y la eficiencia de cada departamento y de la organización como un conjunto
que encierra a los departamentos.

4.- Perspectiva de los grupos informales: cada empresa alberga un cierto número de
empleados, y aunque todos deben compartir intereses para bienestar de la
organización, hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses más afines,
tales como el gusto por algún deporte, la religión o preferencias políticas, para ello se
requiere detectar a dichos grupos y evaluar la facilidad de sana interacción de los
particulares intereses del conjunto con los intereses de la empresa.

5.- Perspectiva individual: Se hace mención o está orientada a las expectativas que
tiene cada individuo que conforma la organización, sin importar área o puesto que
tenga, y de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o
clientes entre otros.

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional, la institución debe
generar ciertas condiciones y deben cumplir con algunos requerimientos básicos a
tener en cuenta:

 Se debe tener claro la intención de cambio y el compromiso de respaldo a la

persona o grupo que realizará el trabajo (consultor), antes de iniciar el proceso
de diagnóstico, por los procesos de transformación en el sistema que puedan
dar como resultados y con la suficiente autoridad para promoverla. Es decir,
que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
 El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para
la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
 El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin
mencionar a las personas que proporcionaron la información.
 También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
 El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional

y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son
complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

Diagnóstico funcional

El diagnóstico funcional (debe este nombre a una perspectiva funcionalista) examina

principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas
de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal,
el mantenimiento de la organización, y la innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi

total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de
los resultados).

Objetivos del diagnóstico funcional

 Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y

los diferentes canales de comunicación.

 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal,

departamental, e interdepartamental.

 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la

organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe
interdependencia.

 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la

comunicación organizacional.

 Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción

en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos o técnicas más usados son:

 Entrevista: Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger

información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de una organización.
  Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor
cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros
métodos; y facilita el análisis estadístico.

 Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario

especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la
organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la
difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la
comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se
procesa la información.

 El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las

experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la
efectividad o inefectividad de las mismas.

 Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de

una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién,
que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente
entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la
comunicación y la cantidad de información difundida.

 La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros

representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La
entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación
organizacional.

Diagnóstico cultural
Es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios
básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por
sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretivista

 Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y

desarrollo de la cultura de una organización.

 Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado

que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía
y valores.

 Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde el punto

de vista de los miembros de la organización.

Técnicas o métodos más usados para la evaluación:

El diagnostico cultural se apoya prácticamente en varias herramientas y su aplicación

se basa en dos enfoques:

Cuantitativo se trabaja sobre variables preestablecidas para la obtención de

información precisa y su comparación e interpretación de los resultados.

Cualitativo: Depende de la intuición del investigador para analizar e interpretar los

resultados.

Dentro de las técnicas utilizadas esta la observación, entrevista individual, revisión de

documentos, discusión en grupos entre otros.
3.- VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

El objetivo de analizar un estudio del clima organizacional de una empresa

es medir el nivel de satisfacción laboral de una organización empresarial y de quienes
la conforman a nivel individual, para esto se necesita examinar los componentes
humanos al mismo tiempo que los componentes físicos a través de variables
referentes al proceso organizacional que relaciona la gestión de recursos humanos, así
como también la estructura organizacional que abarca elementos correspondientes a
la organización física. Estos aspectos y factores que enfocan las variables influyen
directamente en el empleado donde se estima un desglose de la siguiente manera:

Variables de la estructura organizacional.

1. Envergadura de control.
2. Dimensión y tamaño de la organización.
3. Números de los niveles jerárquicos.
4. Configuración jerárquica de los puestos de trabajo.
5. La relación que existe entre la dimensión de una unidad, el departamento
sobre el número de unidades y el departamento.
6. Especialización de funciones.
7. Centralización y descentralización de la toma de decisiones.
8. Normalización de los procedimientos organizacionales.
9. Aspecto formal de los procedimientos organizacionales.
10. Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas.

Variables del proceso organizacional.

1. Liderazgo.
2. Comunicación.
3. Control.
4. Gestión de conflictos.
5. Coordinación.
6. Centralización y descentralización de la toma de decisiones.
7. Especialización de funciones.
8. Estatus, papel y relaciones.
9. Mecanismo de socialización de los empleados.
10. Grado de autonomía de los empleados.

En conclusión a lo antes estudiado se puede determinar 3 principales variables del

clima organizacional, como son:

a) Las variables del medio:

1. Tamaño y estructura de la organización, espacio en el que se desarrollan las

actividades laborales y el organigrama.
2. La administración de recursos humanos que son exteriores a los empleados.

b) Las variables personales:

1. Aptitudes y actitudes de los empleados: la posibilidad de desarrollo autónomo

del trabajo con responsabilidad, contando con apoyo cuando sea necesario conlleva al
empleado a desarrollar sentido de pertenencia, espíritu de equipo, unión y
cooperación fundamental para el trabajo en equipo.
2. La motivación hacia los empleados: la existencia de metas o de objetivos
individuales y en equipo así como reconocimiento de los logros. También incluiría la
posibilidad de ascenso, mejoras salariales y la proyección profesional.

c) Las variables resultantes:

Están influenciadas por las variables del medio y las personales dando como
resultado la satisfacción y la productividad, reagrupando aspectos como:
1. Liderazgo: mando apoyado en la motivación laboral de los empleados y la
comunicación respetuosa.
2. Conflictos: la flexibilidad de las medidas para facilitar la conciliación laboral
y familiar pueden mejorar o no mejorar la satisfacción en el trabajo.
3. Sistema de recompensas: se valora el salario, los beneficios sociales y la
igualdad interna y externa de los salarios. Y los castigos.
4. Control, supervisión y particularidades del medio físico de la organización o
entorno físico de trabajo: prevención de riesgos laborales correcta y un
mantenimiento de las instalaciones adecuado.

4.- COMO SE PUEDE MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Para conocer el clima en una organización es necesario hacer una medición

del clima organizacional cada cierto tiempo.
Las variables propias de la organización como estructura y proceso interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones de los atributos
individuales vinculando el clima con los valores, actitudes u opiniones personales de
los empleados, considerando hasta su grado de satisfacción, la evaluación de estas
percepciones permiten medir la relación de las características propias de la empresa y
el rendimiento laboral del empleado a través de atributos organizacionales de manera
de obtener una medida de forma objetiva y/o perceptiva así como también de forma
perceptiva los atributos personales de los empleados.

Medida objetiva de las organizaciones.

Las medidas de manera objetiva de los componentes del clima en las organizaciones
y sus atributos son de forma estructural. Estas medidas:
-.Describe una organización y la distingue de otras según sus características propias
como producto fabricado o servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama.
-.Son relativamente estables en el tiempo.
-.Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

Medidas perceptivas de la organización.

En cuanto a la medida perceptiva de los atributos de las organizaciones se consideran
características que:
.-Son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades
departamentales.
.-Pueden ser deducidas según la forma en la que las organizaciones y/o unidades
departamentales actúan de manera consciente o inconscientemente con sus miembros
y con la sociedad.

Medidas perceptivas de los empleados.

Las medidas perceptivas de los atributos individuales en cierto modo representa una
forma deductiva del clima organizacional definiéndolo como elemento que relaciona
los valores y las necesidades del individuo, más que con las características de la
organización, es decir, estas medidas se enfocan en lo que el individuo percibe el
clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la empresa le
puede satisfacer, por lo que el clima no puede ser:
.-Estable en el tiempo.
.-Ni uniforme dentro de una organización o departamento, siendo así, el clima puede
cambiar según el humor del individuo en cuestión.
5.- INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DEL CLIMA DE LA
ORGANIZACIÓN.

Existen diversos instrumentos para medir el clima organizacional en una

empresa, todos relacionados con el factor humano, clave en todas las organizaciones
empresariales. Los instrumentos de medición del clima organizacional más comunes
son: la observación, los grupos focales, las entrevistas y la encuesta.
 Observación
La observación directa consiste en que el jefe o el profesional debidamente formado
(Gerente), se dé cuenta de cómo los empleados trabajan día a día, para identificar
aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores.
A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y
que demanda una gran cantidad de tiempo.
 Grupos focales
Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de
una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace
preguntas sobre aspectos puntuales de la organización en base a una guía de
moderación. El gran reto al usar este instrumento es lograr un ambiente de
confianza para que le permita al grupo relajarse y de este modo hablar abiertamente,
así, de manera informal y espontánea manifiesten sus percepciones, actitudes y
opiniones.
 Entrevistas
Este instrumento de medición recoge los datos antes que la observación directa pero
necesita de una preparación previa exhaustiva, tanto de los entrevistadores como de
las preguntas que se realizarán durante la entrevista. Las entrevistas pueden ser
individuales o grupales y han de centrarse en los aspectos más puntuales de la
empresa. Esta herramienta permite conocer si en una empresa existen diferentes
climas organizacionales.
 Encuestas o Cuestionarios
Las encuestas o cuestionarios son muy eficientes, ya que su empleo recoge más datos,
de más cantidad de gente y en menos tiempo, siendo estos datos precisos sobre el
grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre los anteriores
instrumentos por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones
subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas
de mejora. Es por esto, que es el instrumento de medida más frecuentemente
utilizado, pues, corresponde a la naturaleza multidimensional y perceptiva del clima.
Por sus dimensiones, estos cuestionarios cubren las variables humanas, estructurales,
relacionadas con la tarea y las tecnologías según un cierto grado decreciente de
importancia (escala de tipo Likert).
Para realizar correctamente una encuesta, es necesario tener en cuenta los siguientes
aspectos:
 Elegir los temas que se van a analizar en base a las dimensiones del clima
organizacional más importantes.
 Establecer un sistema de valoración de tipo Likert (del 1 al 10, desde «muy
malo» a «muy bueno»…)
 Hacer una selección de personas para que hagan la encuesta.
 Redactar las preguntas de forma clara y sencilla para que sean fáciles de
comprender. Validar el cuestionario, según los coeficientes de validez, como por
ejemplo, el alfa de cronbach.
 Incluir la opción de añadir comentarios, bien en algunas preguntas, o bien al
final de la encuesta, para que los trabajadores puedan expresar su opinión personal o
aspectos que quieran comentar y no estén recogidos en las preguntas.

Para evaluar el clima de una organización, no es necesario interrogar a todos los

empleados para hacer una evaluación. La encuesta puede ser válida si se interroga
una muestra representativa de empleados por cada departamento o unidad que
componga la organización. El clima total equivale entonces a la media de los climas
reunidos de todos los departamentos.

6.- DESARROLLO GERENCIAL Y CLIMA DE LA

ORGANIZACIÓN

En la actualidad, las empresas requieren que los actores gerenciales estén

compenetrados con su misión, filosofía, visión y cultura organizacional, a fin de
adaptarse a los cambios.
Para lograr que la gerencia alcance sus objetivos y se coloque en una ventajosa
posición competitiva, el gerente debe asegurar un buen clima organizacional y
considerar que la gerencia requiere de un enfoque racional y una metodología de
trabajo que produzca buenos resultados.
En primer lugar, el gerente debe poseer la capacidad para la búsqueda del equilibrio
indispensable entre la organización y su entorno. En segundo lugar, el gerente debe
conducir su gestión hacia la optimización de los recursos que se colocan bajo su
responsabilidad, tanto en el ámbito tecnológico y de producción, como en el
administrativo y en el crecimiento personal-social. En tercer lugar, el gerente debe
encauzar en una misma dirección, todos los esfuerzos e iniciativas orientados al
crecimiento integral de la organización, dándole así direccionalidad a la gestión total
de la empresa.
En ese sentido, para que exista un adecuado clima organizacional uno de los pilares
fundamentales que hay que tener en cuenta son las habilidades gerenciales. Se
entiende por habilidades gerenciales a un conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamiento y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz y eficiente en una
organización. Las habilidades gerenciales más importantes que un gerente debe tener
para asegurar un adecuado clima organizacional son: motivación, liderazgo,
comunicación, trabajo en equipo, inteligencia emocional.
 La Motivación.
La motivación, es un elemento integrador y generador de otras acciones que
conllevan al éxito organizacional, la motivación se vincula con el comportamiento de
las personas y es un elemento vital en toda administración. Una persona será
motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a
su desempeño, por esta razón, los equipos de trabajos deben ser constantemente
motivados y recompensados, la adecuada práctica de estas actividades constituye un
gran reto gerencial. En ese sentido, puede ocurrir que lo que motiva al gerente tenga
poco o ningún efecto en sus subordinados, o viceversa. Es por esto, que los gerentes
que quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradores necesitarán ajustar sus
prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus empleados.
En relación a lo anterior, se han establecido diversas teorías que permiten el aumento
de la motivación dentro de las organizaciones, entre estas teorías resaltan las
siguientes:
- Teoría basada en las jerarquías de las necesidades, enunciada por Maslow.
Esta teoría propone que la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba
centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas
nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide)
en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más
superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de autorrealización.
Según Abraham Maslow, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el
objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la
importancia que tienen para nuestro bienestar.
-Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Esta teoría fue realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre
necesidades humanas llevadas por otros autores y mediante la comparación entre
diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que
existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de motivar a los
empleados en el trabajo.
Estas necesidades son:
Necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación
y ser eficiente en ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen
equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío, es el impulso a sobresalir.
Necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento, hacer que otros se
comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
Necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto cercano para con
otros, deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
- Teoría de motivación e higiene de Herzberg
Herzberg consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o
consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de
eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo
pase a ser considerado satisfactorio.
En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su
teoría: factores de higiene y de motivación.
Factores de higiene: son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea
insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que
incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el
salario. También llamados factores exteriores.
Factores de motivación: hace referencia a los elementos que sí implican la aparición
de motivación y satisfacción laboral, incluye la responsabilidad, la progresión
laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización. Llamados
también factores intrínsecos.

- Teorías X e Y de McGregor.
En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las
teorías y modelos de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces,
McGregor realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más
humanista, hay que tener en cuenta que esta teoría fue propuesta en los sesenta.
McGregor concluyó que los puntos de vista que los gerentes de las organizaciones
tenían de la naturaleza de los seres humanos se basaban en ciertas agrupaciones de
suposiciones y tendían a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de
acuerdo con ellas. Por tanto, esta teoría sí se puede considerar como una de
las primeras teorías clásicas de la motivación laboral.
McGregor propuso dos visiones muy distintas de los seres humanos: una negativa en
esencia llamada Teoría X y otra positiva llamada Teoría Y.
Teoría X: los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el
trabajo, por lo que deben ser dirigidos y forzados a realizarlo.
Teoría Y: los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo
tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio empezará a
aceptar y a buscar la responsabilidad.
 El Liderazgo.
Se entiende el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales
de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro
implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas, a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo dada su voluntad para aceptar las órdenes del
líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían
irrelevante.
En segundo lugar, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder,
pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas
maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. El poder
para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere
que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder,
puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través
del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos"
Existen distintos tipos de liderazgo, entre ellos están:
- Liderazgo empresarial
El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los
comportamientos de los empleados de la empresa, integrándolos dentro de ella, para
conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la organización. Para ello,
es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la empresa y obtener un
buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.
- Liderazgo autocrático
Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y
dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos, son los
principales métodos en que se basa para esperar obediencia.
- Liderazgo democrático
El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera
que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los
trabajadores.

- Liderazgo laissez faire

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo,
ya que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder. Los trabajadores
tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes
dependen de los trabajadores para establecer objetivos o tomar las decisiones
importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan
con libertad total solo cuentan con el apoyo del líder si lo piden.

- Liderazgo paternalista
El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos.
Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y
más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr
objetivos.

- Liderazgo carismático
El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los
trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas,
destaca por su capacidad de seducción y admiración.

- Liderazgo lateral
Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo
nivel para conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo
rango dentro de la empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser
líder dentro de los del mismo rango.
 Comunicación.
La comunicación es fundamental para la eficiencia gerencial, por lo tanto, los
gerentes que se preocupan por el clima organizacional y por mejorar la productividad
de la empresa han comprendido que deben fortalecer la comunicación en la
organización para lograr el autodesarrollo.
La comunicación permite al ser humano demostrar su conducta, sus emociones, sus
deseos e interactuar con el otro. La base fundamental del trabajo en equipo está
relacionada con la forma de comunicarse.
De la comunicación depende el crecimiento personal y de otros, por lo tanto la
comunicación es la base para que la organización se desarrolle día a día o por el
contrario se aniquile. Ya que del bienestar del talento humano se refleja en la
productividad y el buen desempeño de los empleados.
Existen diversas formas de comunicación, la empresa que busca la excelencia y el
desarrollo permanente en los procesos debe buscar una comunicación asertiva,
pertinente que promueva el liderazgo inspirador, la autorregulación, la calidad, el
mejoramiento continuo, el trabajo en equipo, el aprendizaje permanente con el
objetivo de posicionar a la organización en el contexto global respondiendo con
calidad e innovación a los requerimientos de los clientes.
La comunicación en la organización debe ser: abierta, dinámica, basada en
información precisa, coherente, oportuna, evolutiva, flexible, con una finalidad clara.
Diferentes tipos de comunicación empresarial
No todas las empresas y organizaciones se comunican de la misma manera, y
existen diferentes tipologías y clasificaciones de comunicación empresarial en
función de diversos criterios.
1. Interna y externa
Establece la distinción entre comunicación interna y externa, siendo la primera la que
se produce entre los diferentes departamentos y trabajadores de la propia empresa y la
segunda la que va dirigida a establecer una comunicación con el medio.
2. Bidireccional y monodireccional
Asimismo, también podemos encontrar estilos de comunicación empresarial con
mayor o menor nivel de interactividad, pudiéndose encontrar desde la más habitual
comunicación bidireccional en que emisor y receptor interactúan y se intercambian
información hasta la monodireccional en que únicamente se envía un
mensaje, generalmente desde puestos de poder, a un receptor que no tiene opción
a réplica.
3. Ascendente, descendente y horizontal
Dentro de la comunicación empresarial interna de una organización, podemos
encontrar tres grandes tipos en función del punto donde parta la información y la
posición entre el emisor y el receptor de una misma comunicación. Hablamos de
comunicación descendente cuando el acto comunicativo se lleva a cabo desde un
emisor con un cargo mayor que el del receptor.
Cuando es el subordinado el que emite el mensaje hacia su superior, hablaríamos de
comunicación ascendente. En ambos casos estaríamos ante un tipo de comunicación
vertical, es decir, una comunicación en que los sujetos que mantienen el acto
comunicativo tienen una relación de desigualdad en cuanto a poder (existiendo
una jerarquía entre ellos).
El otro gran tipo de comunicación es la comunicación horizontal, que se establece
entre individuos que tienen una misma posición y se encuentran en el mismo nivel de
la jerarquía.
4. Formal e informal
Finalmente, cabe destacar que en la comunicación empresarial nos podemos
encontrar con la existencia de dos diferentes tipos de vías de comunicación: la formal
y la informal. En la primera es en la que suelen tratarse los aspectos técnicos y
vinculados con las tareas en sí, siendo un tipo de comunicación respetuosa y centrada
en la razón y en el objetivo de la empresa.
En la comunicación informal, sin embargo, suelen establecerse comunicaciones
más flexibles y naturales, centradas fundamentalmente en las relaciones
interpersonales y siendo a menudo la que mayor efecto tiene en el bienestar laboral.
Esta última varía en gran medida dependiendo de quien la lleve a cabo y puede
trascender el ámbito laboral, siendo difícilmente controlable por la organización.

 Trabajo en Equipo

El equipo significa mucho más que la reunión de un grupo de personas, la palabra

“equipo” implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo
planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento
que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que
exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y
cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por
un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con
ciertas reglas.
El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración,
comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos
trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Siendo
este uno de los factores que ayudan a garantizar un buen clima en la organización.
Los miembros de un equipo, deben producir para obtener mejores resultados,
centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser
creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en
cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que
dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz. Siendo estos factores, garantes de un
buen clima dentro de la organización.
 Inteligencia Emocional
Weisinger, autor de libros sobre el tema, establece que la inteligencia emocional es el
uso inteligente de las emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras
emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar
nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados.
En este sentido, todo gira alrededor de cómo se identifican, se controlan y se pueden
utilizar de manera productiva; tanto en nuestro interior, es decir lo que podemos hacer
con nuestras emociones, en nuestro comportamiento y en nuestras relaciones con los
demás; así como lo que podemos hacer con las emociones de los demás, es decir, las
que podemos identificar o generar en otros.
Weisinger, al igual que otros autores, señala que el término inteligencia emocional lo
acuñaron en 1990 dos psicólogos de las universidades de New Hampshire, John
Mayer; y de Yale, Peter Salovey, que identificaron como los cuatro componentes y
habilidades básicas de la inteligencia emocional las siguientes:
1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.
2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad,
determinados sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo
o de otra persona.
3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se
deriva.
4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento
emocional e intelectual.

En ese contexto, se precisa que es indispensable en los Gerentes tener una relación
armónica entre los pensamientos y emociones. El gerente que a diario le toca lidiar
con diferentes tipos de personalidad, debe siempre tratar de administrar de forma
eficaz sus emociones; y esto solo es posible a través de un fuerte control del lado
racional del cerebro.
La armónica relación entre la parte emocional y la parte racional del cerebro, así
como la buena gestión de las características de la Inteligencia Emocional, permitirán
al gerente no solo tener una buena relación con sus empleados, sino, que también le
permitirá potenciar al máximo el rendimiento de los mismos.

7. LA GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO

HERRAMIENTA PARA OPTIMIZAR EL FUNCIONAMIENTO
DE UNA ORGANIZACIÓN.

Definición de Gestión Empresarial:

Es un proceso estratégico, administrativo y de control frente al manejo de los
recursos de la empresa para aumentar su productividad, competitividad,
efectividad y eficiencia. Chiavenato(1990), define la gestión empresarial como “el
proceso de planear, organizar, integrar, direccionar y controlar los
recursos (intelectuales, humanos, materiales, financieros, entre otros) de una
organización, con el propósito de obtener el máximo beneficio o alcanzar sus
objetivos.”
Ahora bien el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.
Al evaluar el clima organizacional de una empresa, estamos obteniendo información
fundamental para valorar el comportamiento de las políticas de gestión que están
siendo utilizadas y poder rediseñar de ser necesario, aquellas que son competentes
para la resolución de conflictos y para la obtención de objetivos de interés para la
organización.
Ahora bien, para realizar la evaluación de clima organizacional se requiere la
aplicación de un cuestionario con preguntas referidas premisas humanas,
estructurales, relativas a la tarea, a la tecnología, las cuales definen las características
propias de la organización y que a su vez influyen en la percepción personal del
clima.
Estas encuestas de opinión de los empleados, establecen herramientas muy poderosas
para la administración de las empresas porque logran, entre otras muchas cosas:
 Identificación de problemas potenciales en y entre el personal
 Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten
procesos
 Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
 Incrementar la confianza del personal en la empresa
De acuerdo a Litwin y Stringer (1968), los estudios del clima organizacional le
permiten a los gerentes mejorar la relación entre los procesos, las actividades de la
organización y las necesidades de los empleados. Al entender cómo las diferentes
prácticas e iniciativas motivan a los empleados, los administradores pueden ser
capaces de entender que incentivar a los empleados puede conducirlos a mantener un
clima positivo y, en el largo plazo, al éxito de la empresa u organización. Todo ello
nos explica por qué es importante tener una Gestión positiva del clima
organizacional.
A medida que los entornos de trabajo se han venido modernizando, la necesidad de
mejorarlos y volverlos adecuados para los empleados se ha hecho presente. Es así que
la importancia del clima organizacional para una empresa o institución recae
justamente en lograr satisfacer de manera eficaz y eficiente esta necesidad latente.
De igual manera el crecimiento hoy día de la competencia, la innovación tecnológica
y científica, los cambios en la naturaleza y la estructura de las organizaciones son
algunos aspectos que llevan a las empresas a redefinir su tipo de relación con los
trabajadores. Todo ello nos lleva a pensar en nuevos procesos de gestión del talento, y
a reflexionar en superar los viejos paradigmas. Por lo tanto los representantes de las
organizaciones o las personas encargadas de la toma de decisión en una organización,
deben tener muy presente el desenvolvimiento de la gestión del clima organizacional,
por su incidencia negativa o positiva en alcanzar los logros y objetivos que
conducirían al éxito o fracaso de la organización.
La gestión del clima organizacional en los diferentes niveles de las empresas hoy por
hoy constituye un compromiso y una responsabilidad para los directivos o gerentes de
las mismas que deben actuar con determinación para establecer la calidad como valor
fundamental que ha de incorporarse a las normas administrativas de la organización.
Actualmente las organizaciones requieren gestionar el clima organizacional a fin de
obtener resultados de manera conveniente tanto para el trabajador como para la
institución. Para lograrlo hay que adoptar una ruptura paradigmática, que revista
cambios en la gerencia de la institución incluyendo patrones de medición del
desempeño para valorar los estilos gerenciales; para ello existen instrumentos
establecidos a través de indicadores de gestión, válidos y confiables que sirvan de
apoyo a las diferentes instancias gerenciales. La construcción e implantación de estos
indicadores contribuye a concretar una cultura en la medición, conducción y
retroalimentación de los procesos de gestión empresarial y de soporte en la búsqueda
de la excelencia. Dentro de los indicadores más utilizados en la evaluación del Clima
Organizacional, tenemos:
 Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la comunicación y la
relación entre los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento
de la seguridad en uno mismo y en el equipo.

 Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que las ganas
de trabajar se renueven así como el interés por emprender nuevos proyectos.

 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el reconocimiento

mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
 Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima organizacional
malo son algunas de las causas del absentismo laboral.
Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que permita el
desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del
tiempo y los recursos.

Los gerentes tienen la responsabilidad de buscar la excelencia organizacional

a través de su recurso humano convirtiéndose en una de las principales ventajas
competitivas. Hoy en día el clima organizacional es indispensable para el
funcionamiento organizacional, permitiéndole motivar a los empleados para obtener
mejores resultados económicos.

El clima organizacional es importante porque a través de ello se logra el éxito

de la organización con cada meta que se trace conseguir, a su vez los directivos de la
organización hagan sentir a los trabajadores parte del proceso, por el cual se
consiguen estos objetivos referidos, dado que todo esto se encuentra inmerso en la
interacción de los trabajadores con la organización donde presta servicio. Toda
política que se implante dentro de la organización debe procurar conseguir el
ambiente propicio para que el trabajador se desempeñe correctamente y conseguir de
esta manera el llamado compromiso hacia la organización.

8.- EL CLIMA Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Definimos el Comportamiento organizacional como: Un campo de estudio

que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización (Stephen,
R. (2004).
Cuando estudiamos el comportamiento de las personas en las organizaciones
debemos tomara en cuenta que muchas de las cuestiones no son perceptibles, es decir
no están a la vista y lo que si podemos apreciar de la organización son los aspectos
visibles y/o manifiestos como políticas, metas, cadena de mando, estructura, los
procedimientos entre otros. Pero en el interior de la organización hay una serie de
elementos que van a incidir en la manera como los empleados se comportan en el
trabajo y que es necesario que los gerentes entiendan y conozcan muy bien.
El comportamiento organizacional, le muestra al gerente los aspectos más destacados
pero evidentes y/o visibles de la institución.
Así tenemos:
Aspectos visibles: son las estrategias, políticas, estructura, cadena de mando,
objetivos, tecnología, entre otros.
Aspectos ocultos, no visibles: Acá encontramos las percepciones, actitudes, normas
grupales, interacciones, religión entre otros.
El comportamiento organizacional está enfocado en tres aspectos:
 El comportamiento individual: que viene dado por la actitud, motivación,
personalidad y aprendizaje
 El comportamiento grupal: que está orientado hacia las normas, conflicto y
liderazgo, desarrollo en equipo, roles de los individuos.
 Aspectos organizacionales: Son la estructura, cultura, política y práctica de
recursos humanos.
De igual manera encontramos que el comportamiento organizacional tienes dentro de
sus objetivos:
 Predecir: de qué forma responderían los trabajadores a las diferentes acciones
y disposiciones que la gerencia decida implantar.
 Explicar: La gerencia de la institución debe estar capacitada para dar respuesta
ante las diferencias encontradas en el comportamiento de los trabajadores ante una
situación específica. En otras palabras responder a la pregunta: por que unos
trabajadores se comportan de esta manera y otros no? A qué se debe ese
comportamiento?
 Influir: Es la manera como debemos influir o dar el ejemplo a los trabajadores,
en cuanto al comportamiento en la organización. Es decir como orientar al trabajador
en sus actividades a ejecutar de forma constante.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.
En la actualidad las empresas se están preocupando en los diferente factores, que
evitan que la empresa sea más eficiente, uno ellos es el Clima Organizacional, mismo
que es muy importante, debido a que tiene e influencia en el comportamiento de
trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño laboral en las diferentes
áreas de la empresa. Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que
ocasionan este problema la falta de motivación, capacitación, comunicación,
liderazgo, se debe prestar mayor atención a las relaciones interpersonales de los
trabajadores. Se debe tener en cuenta que los trabajadores son el componente
principal para alcanzar los objetivos de la empresa. El clima organizacional se refiere
al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Un buen clima
organizacional permitirá que los miembros de la organización, cumplan con los
objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente y
trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a
conseguir las metas y objetivos de la organización.
CONCLUSIONES

- El clima organizacional determina el ambiente del trabajo percibido por los

miembros de la organización, incluyendo estructura, tipo de liderazgo, motivación y
recompensas, todo ello incide en el comportamiento y desempeño de los individuos.

- Actualmente la dirección de una empresa, presta mayor atención a uno de los

recursos más importantes como es el Recurso Humano, pero para ello debe tomar en
cuenta los diferentes factores que alteran positiva o negativamente el ambiente
interno de la organización.
- El clima organizacional es muy importante es una institución, porque ayuda a
mejorar la productividad y eficiencia del colaborador en la utilización de recursos y
materiales para cumplir con los objetivos y metas institucionales.
- El clima se basa sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de
su personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la
gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad.
- En toda empresa ha de existir un departamento o personal encargado del Talento
Humano, el cual debe poder detectar y/o realizar el análisis de los empleados, ser
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, para alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
- Mantener un clima organizacional sano posee beneficios como: Satisfacción,
Adaptación, Afiliación, Actitudes laborales positivas, Conductas constructivas, Ideas
creativas para la mejora, Alta productividad, Logro de resultados, Baja rotación.
- Existen diferentes tipos de liderazgo que contribuyen a que las personas como
líderes involucren a sus colaboradores en la empresa a conseguir se desarrollen
profesionalmente, a trabajar en equipo; por lo tanto, tendrán mayor productividad
dentro del ámbito laboral.
- El desempeño laboral es importante, ya que ayuda a los objetivos de la
organización, logrando un excelente desempeño del trabajador en un clima
organizacional satisfactorio que permita integrar a todos los colaboradores de la
institución.
- Existen diferentes tipos de clima organizacional como Clima de tipo autoritario:
Sistema l Autoritarismo explotador, Clima de tipo autoritario: Sistema ll –
Autoritarismo paternalista, Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo,
Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo.
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