GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No 7

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: EG-Gestión del Talento Humano por

Competencias-Metodología
● Código del Programa de Formación: 755055.
● Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por
Competencias en ambientes reales o simulados
● Fase del Proyecto: Hacer
● Actividad de Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por
competencias.
● Competencia: 210201037 Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano, de
acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente.
● Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
o 210201037 01 Diseñar el plan de formación y desarrollo haciendo uso de los métodos, técnicas
e instrumentos acordó con los presupuestos y políticas de la organización.

● Duración de la Guía: 40 horas.

2. PRESENTACIÓN

Previamente usted exploró las características que conforman un manual de inducción basado en competencias
y su importancia dentro de la organización en la Actividad de Aprendizaje 6. Con estos conocimientos usted se
dispone a estudiar los instrumentos para observar y registrar las necesidades y condiciones para la
implementación de un plan de formación basado en competencias en la Actividad de Aprendizaje 7.

En esta Actividad de Aprendizaje se realizarán dos evidencias, las cuales consisten en la elaboración de un blog
y un informe de resultados. La primera evidencia consiste en un blog, en el cual usted deberá presentar un
instrumento para la medición que recoja la información necesaria para el desarrollo de un plan de formación.
Para la segunda evidencia, usted redactará un informe en el que se presenten los datos recogidos, los cuales
usará posteriormente en el diseño del plan de formación para una empresa.

De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones reales sino también mejorará su
desempeño dentro de su práctica cotidiana. Recuerde que todas estas evidencias deben ser entregadas a su
instructor en el espacio y las fechas asignadas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

GFPI-F-019 V3
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1. ¿Por qué se hace necesario diseñar un plan de formación dentro de una empresa?

2. ¿En su lugar de trabajo se realiza un plan de formación? ¿cómo se lleva a cabo?

3. ¿Qué elementos deben componer un plan de formación basado en la Metodología de la Gestión del Talento
Humano por Competencias?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.)

Blog: ​Ingrese al espacio destinado para el blog en las Evidencias de Aprendizaje de la Actividad de Aprendizaje
7. Realice una nueva entrada para el blog en la que describa una experiencia vivenciada en su entorno laboral
con relación al diseño de un plan de formación. Presente los pasos llevados a cabo y las herramientas usadas
para detectar las necesidades de formación de los trabajadores, así como la manera en la que se evidenciaron
los resultados de dicha formación.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Informe de resultados​: Una vez estudiados los contenidos y material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje
7, usted realizará un informe con las necesidades de formación encontradas en el estudio de caso de la
Distribuidora LAP o en la empresa en que usted trabaja.

Para encontrar las necesidades de formación de la Distribuidora LAP, diríjase al espacio de evidencias de la
Actividad de Aprendizaje 7 y realice la misión 7 donde debe tomar apunte de las necesidades de formación
presentadas y utilícelas para realizar su informe de resultados. Si por contrario, usted decide elaborar su
informe a partir de las necesidades de formación encontradas en una organización real, deberá contextualizar
a su instructor sobre las características de la empresa. Utilice un instrumento para recoger estas necesidades
de formación tales como encuestas, análisis de indicadores u observaciones directas.

● Con esta información recogida, elabore un informe en cualquier procesador de texto. Dicho
documento debe contener la explicación de las necesidades de formación siguiendo los aspectos que
se presentan a continuación:
● JUSTIFICACIÓN: Aquí se deben explicar las razones que llevan a la organización a diseñar un plan de
formación.
● METODOLGÍA UTILIZADA: Se enuncian las diferentes formas, instrumentos, etapas, y técnicas de
medición utilizadas para encontrar las necesidades de formación.
● ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN: En esta parte se describen las necesidades encontradas. Puede
presentar estadísticas, anexos, figuras y gráficas.
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● PLAN DE ACCIÓN: Este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación mostrando los
recursos necesarios tanto financieros, logísticos y humanos necesarios, es decir describir a rasgos
generales en qué consiste el plan de formación a implementar.

Remita este informe a su instructor mediante el espacio destinado al envío de documentos en las
evidencias de Aprendizaje de la Actividad de Aprendizaje 7 en las fechas establecidas.

3.4 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evidencia de desempeño:
Participar en un blog para
presentar diferentes instrumentos
de medición.
Evidencia de Producto:
Elaborar un informe sobre la
información pertinente para la
elaboración de un plan de
formación.
Evaluación
-Utiliza técnicas, metodologías y
herramientas para la elaboración Blog. Lista de chequeo
del plan de formación y
desarrollo del talento humano en
las organizaciones públicas y
privadas, de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de
la organización.
-Diseña instrumentos para
identificar necesidades de
formación, evaluar programas de Informe. Lista de chequeo.
formación, controlar el plan de
formación y desarrollo de
acuerdo con normas establecidas
y parámetros de la organización.
- Aplica las técnicas para diseñar
los instrumentos de evaluación
del proceso de formación,
desarrollo del talento humano,
teniendo en cuenta la
metodología adoptada.
- Aplica asertivamente los
indicadores de gestión al plan de
formación, observando las metas
estratégicas del negocio, las
necesidades individuales
detectadas en el diagnóstico y los
recursos existentes.
- Archiva los documentos de los
procesos de formación,
desarrollo y entrenamiento del
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personal, teniendo en cuenta el

direccionamiento estratégico de
la empresa y las normas legales
para la gestión de archivos.

4. RESULTADOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDAD DE PROYECTO Implementar la metodología para la Gestión del

talento humano por competencias.

DURACIÓN 638 horas

MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVOS Cantidad Descripción

(Equipos/Herramientas)

MATERIALES DE FORMACIÓN (Consumibles) Cantidad Descripción

TALENTO HUMANO (Instructores) Cantidad Especialidad

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5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Confiabilidad: Grado en que una prueba de selección proporciona resultados consistentes.

Desarrollo: Aprendizaje que va más allá del conocimiento y la habilidad necesaria para desempeñar un trabajo
específico.

Desarrollo de Recursos Humanos DRH (Human Resource Development, HRD): Esfuerzo continuo, planeado por
la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional
mediante capacitación y programas de desarrollo.

Diagnóstico de necesidades de formación: Levantamiento de la información que les permite al jefe de gestión
humana y al líder de línea, establecer las brechas que existen entre las competencias actuales para un puesto
de trabajo o rol y las que debe tener para desempeñarlo con éxito.

Entrevista estructurada: Proceso en que un entrevistador pregunta constantemente a cada solicitante de un

puesto de trabajo particular la misma serie de preguntas relacionadas con el puesto.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Mondy, R., Wayne & Noé, Robert, M. (1997). Administración de Recursos Humanos. México D.F. México:
Pearson Educación.

Echeverría, R. La Crisis Actual del Modelo de Gestión. Tomado de:

https://www.youtube.com/watch?v=OCqWrsyz_Ok.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Equipo 2014

Piriachi. Asesora técnico-peda
pedagógica. Línea de gógico
producción

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

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Autor (es) Hilda Veloza Sosa Instructora Centro 30​/0​9​/2019 Cambio de formato
Gestión Metalmecánico a última versión.
Administrativa