Instrumento de Validacion Metodologica

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN”

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
MODELO TEÓRICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA EL

APALANCAMIENTO DE LA GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN
LAS ENTIDADES DE SALUD PÚBLICA.
Validación del Instrumento de Medición
Autora: Desireth Bracho
Maracaibo, septiembre de 2019

Maracaibo, noviembre de 2017.
Estimado (a): Validador
Me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su valiosa colaboración en

el proceso de revisión y validación del instrumento que ha sido elaborado con
el fin de obtener información para abordar, la investigación denominada:
MODELO TEÓRICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA EL
APALANCAMIENTO DE LA GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN
LAS ENTIDADES DE SALUD PÚBLICA.
Para la validación del instrumento se consideran los aspectos como la

pertinencia de las preguntas formuladas respecto a los objetivos,
dimensiones, sub-dimensiones e indicadores planteados en la
Operacionalización de las variables objeto de estudio, así como la secuencia
o redacción.
En este sentido agradezco su buena disposición y dedicación en la

revisión de cada uno de los ítems, efectuando todos los juicios y
recomendaciones a que hubiere lugar con el fin de mejorar el instrumento.
1.- PRESENTACIÓN DEL VALIDADOR
Nombre y Apellido
Cédula de Identidad
Profesión
Pregrado Postgrado:
Especialidad/Maestría/Doctorado
Lugar donde labora
Ocupación
Contacto
Celular Correo Electrónico
2. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN:
MODELO TEÓRICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA

EL APALANCAMIENTO DE LA GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LAS ENTIDADES DE SALUD PÚBLICA.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Objetivo General
Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el

apalancamiento de la gestión de riesgos psicosociales en las entidades de
salud pública.
3.1. Objetivos Específicos
Determinar los niveles de aprendizaje organizacional en las entidades de

salud pública
Evaluar las condiciones para el aprendizaje organizacional en las
entidades de salud pública
Devalar las dimensiones del aprendizaje organizacional en las entidades
de salud pública
Examinar las condiciones de trabajo y empleo asociados a la gestión de
riesgos psicosociales en las entidades de salud pública
Describir los factores vinculados a la gestión de los riesgos psicosociales
en las entidades de salud pública
Describir los factores vinculados a la gestión de los riesgos psicosociales
en las entidades de salud pública
Valorar las condiciones de salud y bienestar asociados a la gestión de
riesgos psicosociales en las entidades de salud pública
4. SISTEMA DE VARIABLES
4.1. Definición Nominal (Variable 1)
Aprendizaje organizacional.
4.2. Definición Conceptual (Variable 1)
Del Rio y Santisteban (2010) definen el aprendizaje organizacional como

la habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir
conocimientos, los que se traduce en un cambio en el comportamiento
organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las
reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos,
políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores
fundamentales de la organización.
4.3. Definición operacional (Variable 1)
El aprendizaje organizacional es la habilidad organizacional que

consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un
cambio en el comportamiento organizacional dentro de las entidades de
salud públicas, buscando establecer modificaciones en reglamentos y
procedimientos existentes, objetivos y demás principios y valores sobre los
cuales funcionan estos entes. Para medir la citada variable, la investigadora
aplicada un cuestionario estandarizado, denominado Instrumento de Goh y
Richards (1997) adaptado por Castalleda y Fernandez (2005), donde se
consultan diferentes aspectos relacionados con las dimensiones e
indicadores que se muestran en el cuadro.
4.4. Definición nominal (Variable 2)
Gestión de riesgos psicosociales.
4.5. Definición conceptual (Variable 2)
Para Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un

proceso comprendido por un conjunto de actividades que se realizan en la
empresa con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en
el desarrollo del trabajo para que se puedan adoptar una serie de medidas
preventivas que eviten que se produzca un accidente laboral. Una
herramienta fundamental dentro de la gestión es la evaluación de los riesgos,
donde se estudian las condiciones del puesto de trabajo, identificación de los
peligros, eliminación de los mismos.
4.6. Definición operacional (Variable 2)
La gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por

actividades que se realizan en las entidades de salud públicas con el
propósito de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo de
las actividades del trabajo para que se puedan adoptar una serie de medidas
preventivas que eviten que se produzca algún accidente o enfermedad
laboral. Para medir esta variable, la investigadora recurre a un instrumento
estandarizado, denominado Cuestionario Psicosocial de Copenhagen
(CoPsoQ) (Versión 2, 2014), donde se consultan diferentes aspectos
relacionados con las dimensiones e indicadores mostrados en el cuadro 1:
Cuadro 1
Operacionalización de las variables
OBJETIVO GENERAL: Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el apalancamiento de la gestión de riesgos psicosociales en las entidades
de salud pública.
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES SUB-DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
ESPECIFICOS
1. Determinar los niveles  Niveles Aprendizaje individual

de aprendizaje Niveles de  Niveles aprendizaje de equipo
organizacional en las aprendizaje  Niveles aprendizaje
entidades de salud pública organizacional organizacional
2. Evaluar las condiciones  Competencias
para el aprendizaje Aprendizaje  Comunidades de prácticas
organizacional en las Organizacional Condiciones para el  Comunidades de compromiso
entidades de salud pública aprendizaje  Comunidades de aprendizaje
organizacional Instrumento de Goh y
 Memoria Organizacional
Richards (1997) adaptado
3. Devalar las dimensiones Dimensiones del  Aprendizaje Continuo por Castalleda y
del aprendizaje aprendizaje  Investigación y dialogo Fernandez (2005)
organizacional en las organizacional es  Aprendizaje en equipo
entidades de salud pública  Sistema integrado
 Empoderamiento
 Conexión de sistema
 Dirección estratégica
4. Examinar las Condiciones de  Antigüedad
condiciones de trabajo y trabajo asociados a  Tipo de relación laboral
empleo asociados a la la gestión de  Horario
gestión de riesgos riesgos  Puestos de trabajo Adaptación del
psicosociales en las psicosociales Cuestionario Psicosocial
entidades de salud pública Gestión de de Copenhagen
5. Describir los factores Riesgos Factores Exigencias Exigencias cuantitativas (CoPsoQ) (Versión 2,
vinculados a la gestión de Psicosociales vinculados a la psicológicas en el Ritmo de trabajo 2014)
los riesgos psicosociales gestión de los trabajo Exigencias emocionales
en las entidades de salud riesgos Exigencia de esconder emociones
pública psicosociales Conflicto trabajo- Doble presencia
familia
Control sobre el Influencia
trabajo
Cuadro 1
(Cont…)
OBJETIVO GENERAL: Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el apalancamiento de la gestión de riesgos psicosociales en las entidades
de salud pública.
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES SUB-DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
ESPECIFICOS
5. Describir los factores Factores Apoyo social y Apoyo social de los compañeros
vinculados a la gestión de vinculados a la calidad de liderazgo Apoyo social de superiores
los riesgos psicosociales gestión de los Calidad de liderazgo
en las entidades de salud riesgos Sentimiento de grupo
pública psicosociales Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de ro Adaptación del
Cuestionario Psicosocial
Gestión de de Copenhagen
Riesgos (CoPsoQ) (Versión 2,
Psicosociales Compensaciones del Reconocimiento 2014)
trabajo Inseguridad sobre el empleo
Inseguridad sobre las condiciones
de trabajo
Capital social Justicia

Confianza vertical
6. Valorar las condiciones Condiciones de Salud General
de salud y bienestar salud y bienestar Salud Mental
asociados a la gestión de asociados a la Estrés
riesgos psicosociales en gestión de riesgos Burnout
las entidades de salud psicosociales Satisfacción
pública
7. Formular un modelo teórico para el aprendizaje organizacional en la gestión de riesgos psicosociales en las entidades del sub-sector salud público.
Fuente: Elaboración Propia (2019)
5. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Proyectiva – Explicativa
6. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
No experimental -
7. POBLACIÓN Y MUESTRA
Empleados médico, de enfermería, administrativo y obrero de los 4

hospitales públicos de la ciudad de Maracaibo, adscritos y dependientes del
Ministerio del Poder Popular para la Salud: Hospital Universitario de
Maracaibo (SAHUM), Hospital Central, Hospital Chiquinquirá y Hospital
General del Sur.
8. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Observación directa, empleando instrumentos estandarizados para

cada una de las variables.
-Aprendizaje organizacional: Instrumento de Goh y Richards (1997)

Se considera el cuestionario principal de referencia para medir el
aprendizaje organizacional, de acuerdo con Chiva y Camisón (2002). Se
mide bajo las características de la transferencia de conocimiento, trabajo ene
quipo y otros aspectos teóricos de importancia para el aprendizaje
organizacional.
Contentivo de 28 preguntas cerradas con alternativas de respuesta:
nunca (N), casi nunca (CN), algunas veces (AV), frecuentemente (F), muy
frecuentemente (MF).
-Gestión de riesgos psicosociales: Adaptación del Cuestionario
Psicosocial de Copenhagen (CoPsoQ) (Versión 2)
Es aplicable a empresas de 25 o más empleados.
Es ampliamente usado a nivel internacional, disponible en 25 idiomas,
siendo el método de referencia en documentos de instituciones
internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Según Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) el uso de
cuestionarios estandarizados es imprescindible para la evaluación de riesgos
psicosociales y constituye un elemento esencial en prácticamente todos los
países. Este instrumento es aplicable a todo tipo de empresas.
El mismo está compuesto de 69 preguntas cortas tipo Likert sobre las
condiciones de empleo y trabajo, la exposición a factores psicosociales (y la
salud y bienestar personal, las cuales fueron ajustadas al contexto de
estudio, por lo cual se someterá a validez y confiabilidad.
9. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Validez por juicio de expertos.

Confiabilidad Alfa de Cronbach.
10. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Tabulación – estadística descriptiva (frecuencias absolutas y relativas) –

interpretación de media y desviación estándar – Estadística inferencial
JUICIO DE EXPERTO
1. Considera usted que los ítems del cuestionario miden los indicadores de
manera:
_____Suficiente _____Medianamente Suficiente _____Insuficiente
Observaciones_________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________
2. Considera usted que los ítems del cuestionario miden las dimensiones de
manera:
Observaciones_________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________
3. Considera usted que los ítems del cuestionario miden la (s) variable (s) de
manera:
Observaciones_________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________
4. En términos generales, considera usted que la redacción de los ítems del
cuestionario está realizada de manera:
Observaciones_________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________
5. En su opinión como experto en el área, considera el instrumento:
_____Válido _____No válido
Observaciones_________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________
Nombre y apellido: _______________________________
Firma: ____________________
Fecha de revisión: ___________________

Instrumento de Recolección de Datos dirigido a Empleados médico, de enfermería, administrativo y obrero de las
entidades de salud públicas en Maracaibo
Siempre (5), Casi Siempre (4), Algunas Veces (3), Casi Nunca (2) y Nunca (1)
Objetivo General: Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el apalancamiento de la gestión de riesgos psicosociales en las
entidades de salud pública.
Variable: Gestión de Riesgos Psicosociales. Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por un conjunto de actividades que se realizan en la empresa
con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo del trabajo para que se puedan adoptar una serie de medidas preventivas que eviten que se produzca un accidente
laboral. Una herramienta fundamental dentro de la gestión es la evaluación de los riesgos, donde se estudian las condiciones del puesto de trabajo, identificación de los peligros, eliminación de los
mismos.
Objetivo específico: Describir los factores vinculados a la gestión de los riesgos psicosociales en las entidades de salud pública
Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) denominan como factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en
Dimensión: Factores la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión,
vinculados a la gestión de los alienación, apatía, entre otros), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre
riesgos psicosociales otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Sub-dimensión: Exigencias Moncada y otros (2014) indican que las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el punto de vista
cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea, las exigencias
psicológicas en el trabajo psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para personas, definiéndose
Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
Indicador: Exigencias
Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción del
cuantitativas objetivo variable dimensión indicador ítem
Definición: Ítems P NP P NP P NP P NP P NP
Considera Usted que:
De acuerdo con Moncada y otros
1. En su departamento o
(2014) son las exigencias
área de trabajo falta
psicológicas derivadas de la
personal para realizar las
cantidad de trabajo. Son altas
actividades que le
cuando se tiene más trabajo del
corresponden
que se puede realizar en el tiempo
asignado. Se relacionan 2. En su departamento se
estrechamente con el ritmo de establece una planificación
trabajo, con el que comparten del trabajo de su área es
origen en muchos casos. Tienen realista
que ver principalmente con la falta
de personal, la incorrecta medición 3. La organización Los
de los tiempos o la mala instrumentos con los que
planificación, aunque también trabajas son los adecuados
pueden relacionarse con la y funcionan correctamente
estructura salarial
mismos.
riesgos psicosociales otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras
de enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Sub-dimensión: Exigencias Moncada y otros (2014) indican que las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el punto de vista
cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea, las exigencias
psicológicas en el trabajo psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para personas, definiéndose
Indicador: Ritmo de trabajo
Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
objetivo variable dimensión indicador del ítem
Considera Usted que:
Para Moncada y otros (2014) 4. La organización permite
constituye la exigencia psicológica decir cuándo hacer un
referida específicamente a la descanso
intensidad del trabajo, que se
relaciona con la cantidad y el
tiempo. Dada su estrecha relación
con las exigencias cuantitativas 5. La organización exige
generalmente comparten su que trabajar muy rápido
mismo origen, aunque debe frecuentemente.
tenerse en cuenta que el ritmo
puede ser variable para la misma
cantidad de trabajo o en distintas 6.La organización
situaciones coyunturales establece tiempo suficiente
(variaciones en la plantilla, averías para realizar su trabajo
de los equipos de trabajo, presión
de clientes, entre otros).
Objetivo General: Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el apalancamiento de la gestión de riesgos psicosociales en las entidades de salud
pública.
Variable: Gestión de Riesgos Psicosociales. Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por un conjunto de actividades que se
realizan en la empresa con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo del trabajo para que se puedan adoptar una serie de medidas
preventivas que eviten que se produzca un accidente laboral. Una herramienta fundamental dentro de la gestión es la evaluación de los riesgos, donde se estudian las
condiciones del puesto de trabajo, identificación de los peligros, eliminación de los mismos.
Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) denominan como factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud
que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional
Dimensión: Factores vinculados a
(sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, entre otros), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la
la gestión de los riesgos
concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros)
psicosociales
que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duración.
Sub-dimensión: Exigencias Moncada y otros (2014) indican que las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el
punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo
psicológicas en el trabajo
de tarea, las exigencias psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para personas, definiéndose
Indicador: Exigencias Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
emocionales Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
Según Moncada y otros (2014) Considera que:
son las exigencias para no 7 La labores que
involucrarse en la situación desempeña
emocional, o gestionar la frecuentemente se
transferencia de sentimientos, que presentan ocasionan
se deriva de las relaciones situaciones que resultan
interpersonales que implica el desgastadoras
trabajo, especialmente en aquellas emocionalmente
ocupaciones en la que se prestan 8. Tu trabajo suele requerir
servicios a las personas y se no involucrarte
pretende inducir cambios en ellas emocionalmente con los
(por ejemplo: que sigan un usuarios del servicio
tratamiento médico, adquieran una 9. El rol que desempeña
habilidad, entre otros), y que permite gestionar la
pueden comportar la transferencia transferencia de
de sentimientos y emociones con sentimientos derivadas de
éstas. las relaciones
interpersonales en el
trabajo.
Dimensión: Factores que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional
vinculados a la gestión de los concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros)
riesgos psicosociales que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad,
Sub-dimensión: Exigencias Moncada y otros (2014) indican que las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el
punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo
psicológicas en el trabajo de tarea, las exigencias psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para personas, definiéndose
Indicador: Exigencia de Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
esconder emociones Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
Moncada y otros (2014) son las Considera que:
exigencias para mantener una 10. En su trabajo requiere
apariencia neutral independientemente
callar su opinión ante
del comportamiento de usuarios o
clientes, especialmente en los puestos alguna situación
de trabajo cuyas tareas centrales son 11. El rol que desempeña
prestar servicios a las personas exige en tu trabajo ser
(sanidad, enseñanza, servicios sociales amable con todo el mundo
o de protección, entre otros) donde
independientemente de la
forman parte de la naturaleza de las
tareas y no pueden ser eliminadas. forma como te traten.
Este tipo de exigencias también 12. La organización
pueden tener que ver con la relación requiere trabajar
con superiores y compañeros de amablemente con
trabajo o con proveedores u otras compañeros con los que
personas ajenas a la empresa. posee diferencias
mismos.
riesgos psicosociales otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
Según Moncada y otros (2014) se trata de la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del trabajo doméstico-familiar que puede
Sub-dimensión: Conflicto afectar negativamente a la salud y el bienestar. La realización del trabajo asalariado y del trabajo doméstico-familiar aumenta las demandas y horas de trabajo
totales, lo que implica doble exposición o doble trabajo. La necesidad de compaginar ambos trabajos plantea también un conflicto de tiempos puesto que
trabajo-familia ambos forman parte de la misma realidad social, principalmente para las mujeres, y presentan interferencias frecuentes en el tiempo y momentos que es
necesario responder a la vez a las demandas de ambos espacios.
Indicador: Doble presencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
objetivo variable dimensión indicador ítem
Considera que:
Para Moncada y otros (2014) son las 13. Durante la jornada de
exigencias sincrónicas, simultáneas, trabajo se presentan
del ámbito laboral y del ámbito
momentos en los cuales
doméstico – familiar. Son altas cuando
las exigencias laborales interfieren con necesitaría estar en la
las familiares. En el ámbito laboral tiene entidad y en casa a la vez
que ver con las exigencias 14. Las funciones asignadas
cuantitativas, la ordenación, duración, por parte de la entidad
alargamiento o modificación de la consume tanto tiempo que
jornada de trabajo y también con el perjudica sus tareas
nivel de autonomía sobre ésta, por
ejemplo, con horarios o días laborables domésticas.
incompatibles con el trabajo de cuidado 15. Las exigencias
de las personas o la vida social. laborales son incompatibles
con la vida social y familiar.
mismos.
Sub-dimensión: Control sobre Moncada y otros (2014), consiste en dos dimensiones: influencia o autonomía y desarrollo de habilidades. Un alto nivel de control en el trabajo constituye la
el trabajo base objetiva para el trabajo activo y el aprendizaje, para lo que también es importante el sentido del trabajo.
Indicador: Influencia
Según Moncada y otros (2014) es Considera que:
el margen de autonomía en el día
16. La organización ofrece
a día del trabajo en general, y
autonomía sobre el ritmo
también particularmente en
de trabajo en relación a las
relación a las tareas a realizar (el
tareas que se debe realizar.
qué) y en la forma de desarrollarlo
(el cómo). Tiene que ver con la
participación que cada trabajador 17. La organización permite
tiene en las decisiones sobre la participación sobre las
estos aspectos fundamentales de decisiones que afectan a tu
su trabajo cotidiano, es decir, con trabajo en la entidad
los métodos de trabajo empleados
por parte de la dirección y si éstos
18. La entidad influye sobre
son participativos o no y permiten
como realizas tu trabajo en
o limitan la autonomía. Puede
la entidad.
guardar una alta relación con las
posibilidades de desarrollo.
mismos.
Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) denominan como factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la
Dimensión: Factores organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía,
vinculados a la gestión de los entre otros), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre otros) y conductual (abuso de
riesgos psicosociales alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedades en ciertas circunstancias
de intensidad, frecuencia y duración.
Moncada y otros (2014) éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones, mientras que
Sub-dimensión: Apoyo social y el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, añade otros
aspectos de complejidad a estas relaciones. Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser más o menos claros o pueden
calidad de liderazgo suponer algunas contradicciones, en un contexto de cambios que se necesitan prever, configurando un universo de intercambios instrumentales y emocionales
entre las personas en la organización.
Indicador: Apoyo social de los Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
compañeros Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción del
Para Moncada y otros (2014) es recibir Considera que:
la ayuda necesaria y cuando se 19. La gestión de personal
necesita por parte de compañeros y promueve el apoyo de los
compañeras para realizar bien el compañeros de tus
trabajo. La falta de apoyo entre
compañeros puede tener que ver con
compañeros en la
las prácticas de gestión de personal realización de las tareas
que dificultan la cooperación y la concernientes a tu trabajo
formación de verdaderos equipos de 20. La organización
trabajo, fomentando la competitividad incentiva a que los
individual (por ejemplo, con salarios compañeros están
variables en base a objetivos
dispuestos a escuchar tus
individuales), o asignando las tareas,
cambios de horarios, de centro, entre problemas en el trabajo.
otros, de forma arbitraria o no 21. La entidad estimula que
transparente. los compañeros hablen
acerca de cómo realizas tus
tareas en tu puesto de
trabajo
mismos.
Moncada y otros (2014) éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones, mientras
Sub-dimensión: Apoyo social y que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, añade otros
calidad de liderazgo suponer algunas contradicciones, en un contexto de cambios que se necesitan prever, configurando un universo de intercambios instrumentales y
emocionales entre las personas en la organización.
Indicador: Apoyo social de Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
superiores Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
Para Moncada y otros (2014) es recibir Considera que:
la ayuda necesaria y cuando se
necesita por parte de los superiores
22. La entidad de trabajo
para realizar bien el trabajo. La falta de contempla que el jefe
apoyo de los superiores tiene que ver inmediato esté dispuesto a
con la falta de principios y escuchar tus problemas del
procedimientos concretos de gestión de trabajo.
personal que fomenten el papel del
superior como elemento de apoyo al 23. La organización
trabajo del equipo, departamento, promueve el apoyo de tu
sección o área que gestiona. También jefe inmediato en la
se relaciona con la falta de directrices realización de tu trabajo en
claras en relación al cumplimiento de
la entidad.
esta función y de formación y tiempo
para ello. 24 La entidad de trabajo
establece principios
procedimientos para
fomentar el papel del
superior como apoyo al
trabajo del equipo.
Variable: Gestión de Riesgos Psicosociales. Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por un conjunto de actividades que se realizan en
la empresa con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo del trabajo para que se puedan adoptar una serie de medidas preventivas que eviten que se
produzca un accidente laboral. Una herramienta fundamental dentro de la gestión es la evaluación de los riesgos, donde se estudian las condiciones del puesto de trabajo, identificación
de los peligros, eliminación de los mismos.
Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) denominan como factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se
Dimensión: Factores vinculados originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de
a la gestión de los riesgos ansiedad, depresión, alienación, apatía, entre otros), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o
psicosociales la toma de decisiones, entre otros) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como
“estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Moncada y otros (2014) éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones,
Sub-dimensión: Apoyo social y mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y
superiores, añade otros aspectos de complejidad a estas relaciones. Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser
calidad de liderazgo más o menos claros o pueden suponer algunas contradicciones, en un contexto de cambios que se necesitan prever, configurando un universo de
intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la organización.
Indicador: Calidad de liderazgo
Considera que:
25. La organización incentiva
Según Moncada y otros (2014) se que los trabajadores tengan
refieren a las características que buenas oportunidades de
tiene la gestión de equipos humanos desarrollo profesional
que realizan los mandos inmediatos.
Esta dimensión está muy
relacionada con la dimensión de 26. El superior inmediato
apoyo social de superiores. Tiene planifica eficaz y
que ver con los principios y eficientemente el trabajo
procedimientos de gestión de 27. La entidad de trabajo
personal y la capacitación y tiempo promueve la capacitación
de los mandos para aplicarlos. para gestión de personal y
tiempos de los mandos para
aplicarlos.
Moncada y otros (2014) éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas
Sub-dimensión: Apoyo social y relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías,
compañeros de trabajo y superiores, añade otros aspectos de complejidad a estas relaciones. Además, el trabajo implica ejercer unos
calidad de liderazgo determinados roles, que pueden ser más o menos claros o pueden suponer algunas contradicciones, en un contexto de cambios que se
necesitan prever, configurando un universo de intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la organización.
Indicador: Sentimiento de Correspondenci Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
grupo Escala: S – AS- AV- CN-N a del ítem con del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
el objetivo variable dimensión indicador del ítem
Para Moncada y otros (2014) es el Considera que:
sentimiento de formar parte del 28. La organización estimula
colectivo humano con el que se a los trabajadores a sentir
trabaja cada día, y puede verse que formas parte del grupo
como un indicador de la calidad de de trabajo.
las relaciones en el trabajo; es el 29. La entidad fomentar el
componente emocional del apoyo apoyo mutuo entre
social y está relacionado con las compañeros de trabajo en la
posibilidades de relación social entidad.
con todas las personas que 30.La organización promueve
pertenecen al grupo de trabajo, es un buen ambiente con los
decir los compañeros pero compañeros de trabajo entre
también con los superiores. sí y con los superiores.
mismos.
Indicador: Previsibilidad
Según Moncada y otros (2014) se trata Considera que:

de la disposición de la información 31. La organización informa
adecuada, suficiente y a tiempo para con suficiente antelación
poder realizar de forma correcta el sobre los cambios que se
trabajo y para adaptarse a los cambios producirán en el futuro.
(futuras reestructuraciones, tecnologías
nuevas, nuevas tareas, nuevos
32. La entidad de trabajo
métodos y asuntos parecidos). La falta suministra toda la
de previsibilidad está relacionada con información que necesitas
la ausencia de información y con las para realizar bien tu trabajo.
comunicaciones centradas en 33. La organización
cuestiones superfluas y no en las establece un sistema de
cotidianas y relevantes del trabajo. información para adaptarse
También tiene que ver con la falta de
formación como acompañamiento y
a los cambios que se
apoyo a los cambios. pueden suscitarse en el
futuro.
mismos.
Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, y Molinero (2014) denominan como factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la
Dimensión: Factores organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión,
vinculados a la gestión de los alienación, apatía, entre otros), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre otros)
riesgos psicosociales y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, entre otros) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
Moncada y otros (2014) éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones, mientras que
Sub-dimensión: Apoyo social y el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, añade otros
calidad de liderazgo suponer algunas contradicciones, en un contexto de cambios que se necesitan prever, configurando un universo de intercambios instrumentales y emocionales
entre las personas en la organización.
Indicador: Claridad de rol Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
el conocimiento concreto sobre las 34. La entidad de trabajo te
tareas a realizar, objetivos, establece claramente los
recursos a emplear, objetivos en tu trabajo.
responsabilidades y margen de 35. La entidad de trabajo
autonomía en el trabajo. Tiene que establece exactamente que
ver con la existencia y el margen de autonomía tienes
conocimiento por parte de todos en tu trabajo dentro de la
los trabajadores de una definición entidad.
concisa de los puestos de trabajo,
del propio (de cada trabajador) y 36. La organización
del de las demás personas de la contempla las tareas son de
organización (superiores y tu responsabilidad.
compañeros).
mismos.
Indicador: Conflicto de rol
Considera que:
Según Moncada y otros (2014) 37. Durante el trabajo debe
son las exigencias contradictorias afrontar la realización de
que se presentan en el trabajo y tareas con las realización
las que puedan suponer conflictos con las puede estar en
de carácter profesional o ético. Es desacuerdo o conflictos
frecuente cuando el trabajador éticos.
debe afrontar la realización de 38. El rol que desempeña
tareas con las que pueda estar en presenta situaciones que
desacuerdo o le supongan deberían hacerse de otra
conflictos éticos, o cuando tiene manera
que elegir entre órdenes 39. Durante la prestación
contradictorias. del servicio debes realizar
tareas que te parecen
innecesarias en el trabajo.
mismos.
Sub-dimensión: Según citan Moncada y otros (2014) el equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo constituye el eje central del
modelo “esfuerzo – recompensa”. La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo representa un riesgo para la
Compensaciones del trabajo salud. Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las compensaciones más importantes más allá de la estabilidad del
empleo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre las condiciones de trabajo fundamentales es también de gran importancia para la salud.
Indicador: Reconocimiento
Para Moncada y otros (2014) se Considera que:
refiere a la valoración, respeto y 40. La dirección reconoce
trato justo por parte de la dirección las labores que has venido
en el trabajo. Tiene que ver con realizando durante el
múltiples aspectos de la gestión cumplimiento de tus
de personal, por ejemplo, con los funciones.
métodos de trabajo si son o no 41. La dirección valora los
participativos, con la existencia de métodos de trabajo
arbitrariedad e inequidad en las realizando durante el
promociones, asignación de desempeño de tus
tareas, de horarios, entre otros, o funciones.
con si se paga un salario acorde 42. La organización ofrece
con las tareas realizadas. un trato justo en el trabajo.
Según citan Moncada y otros (2014) el equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo
Sub-dimensión: constituye el eje central del modelo “esfuerzo – recompensa”. La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de
Compensaciones del trabajo compensaciones a largo plazo representa un riesgo para la salud. Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen
dos de las compensaciones más importantes más allá de la estabilidad del empleo, la investigación ha demostrado que la inseguridad
sobre las condiciones de trabajo fundamentales es también de gran importancia para la salud.
Indicador: Inseguridad sobre el Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
empleo Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
la preocupación por el futuro en 43. La organización ofrece
relación a la ocupación, y tiene estabilidad en el empleo
que ver con la estabilidad del 44. La organización
empleo y las posibilidades de promueve compensaciones
empleabilidad, o de encontrar otro que impiden la sensación de
empleo equivalente al actual en el inseguridad sobre el
caso de perder el que se tiene en empleo.
el mercado laboral de residencia. 45. La organización ofrece
Puede vivirse de forma distinta garantías de ascenso en el
según el momento vital o las trabajo de acuerdo al
responsabilidades familiares de desempeño de sus
cada trabajador. funciones.
mismos.
Sub-dimensión: Según citan Moncada y otros (2014) el equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo constituye el eje central del
modelo “esfuerzo – recompensa”. La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo representa un riesgo para la
Compensaciones del trabajo salud. Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las compensaciones más importantes más allá de la estabilidad del
empleo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre las condiciones de trabajo fundamentales es también de gran importancia para la salud.
Indicador: Inseguridad sobre Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
las condiciones de trabajo Escala: S – AS- AV- CN-N del ítem con el del ítem con la del ítem con la del ítem con el de la redacción
Según Moncada y otros (2014) es la
preocupación por el futuro en relación a
Considera que:
los cambios no deseados de 46. La organización
condiciones de trabajo fundamentales garantiza las condiciones
como el puesto de trabajo, tareas, del trabajo.
horario, salario, entre otros. Se 47. La entidad de trabajo
relaciona con las amenazas de establece claramente el
empeoramiento de estas condiciones
de trabajo especialmente valiosas que
horario de trabajo.
pueden originarse tanto en la situación 48. La organización prevé
actual como en la posibilidad de
cambios en el futuro y puede ser más
las condiciones sobre
importante si existen peores tareas asignadas concretas
condiciones de trabajo en el contexto acordes al rol a
externo a la empresa. desempeñar.
Según Moncada y otros (2014) el concepto de capital social se ha aplicado a las organizaciones y se ha conceptualizado como el conjunto
Sub-dimensión: Capital social de recursos colectivos que permiten a sus miembros solucionar entre todos la tarea clave de ésta. Dado que los distintos miembros de la
organización ostentan niveles de poder desiguales, la colaboración requerida entre ellos no será posible sin la confianza que se genera a
partir de la existencia de justicia organizativa. Sería pues un recurso que una red o un grupo construyen juntos y que beneficia a sus
miembros, basado en el establecimiento de relaciones mutuamente vinculantes y que ha mostrado relación con la salud.
Indicador: Justicia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia Correspondencia
Inicialmente, Moncada y otros Considera que:
(2014) se refieren como justicia a 49. La organización
la medida en que las personas promueve la solución de los
trabajadoras son tratadas con problemas de una manera
equidad en su trabajo y se justa
distinguen distintos componentes 50. La organización suele
(distributiva o de resultados, reconocer por el trabajo bien
procedimental y relacional). Tiene hecho
que ver con la toma de decisiones 51. La entidad de trabajo
y con el nivel de participación en distribuye las tareas de una
éstas, la razonabilidad y la ética de forma justa en la entidad
sus fundamentos y las
posibilidades reales de ser
cuestionadas.
mismos.
Según Moncada y otros (2014) el concepto de capital social se ha aplicado a las organizaciones y se ha conceptualizado como el conjunto de recursos
Sub-dimensión: Capital social colectivos que permiten a sus miembros solucionar entre todos la tarea clave de ésta. Dado que los distintos miembros de la organización ostentan niveles de
poder desiguales, la colaboración requerida entre ellos no será posible sin la confianza que se genera a partir de la existencia de justicia organizativa. Sería
pues un recurso que una red o un grupo construyen juntos y que beneficia a sus miembros, basado en el establecimiento de relaciones mutuamente
vinculantes y que ha mostrado relación con la salud.
Indicador: Confianza vertical
Considera que:
Para Moncada y otros (2014) la confianza
es la seguridad que se tiene de que 52.La dirección suele
dirección y trabajadores actuarán de confiar en que los
manera adecuada o competente. En una trabajadores hacen un
relación de poder desigual, la confianza buen trabajo
implica la seguridad de que quien ostenta 53. La organización
más poder no sacará ventaja de la proporciona información
situación de mayor vulnerabilidad de otras
personas, es decir, no puede crecer la
fidedigna para la realización
confianza sobre la base del trato injusto. de las tareas de trabajo.
Tiene que ver con la opinión favorable de
que dirección y trabajadores actuaran de 54. La organización permite
adecuada y competentemente, con la que los trabajadores
fiabilidad de la información que fluye expresen sus opiniones
desde la dirección a los trabajadores, y
libremente.
con el nivel en que éstos puedan expresar
su opinión.
Valorar las condiciones de salud y bienestar asociados a la gestión de riesgos psicosociales en las entidades de salud
Objetivo específico:
pública
Dimensión: Condiciones de
Balta (2011) manifiesta que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son una concepción superadora de aquellas limitadas a la
salud y bienestar asociados a
Medicina del Trabajo y a la Higiene y Seguridad, que contemplan desde un enfoque global todos los factores - estructurales,
la gestión de riesgos institucionales y generales de vida - que influyen sobre el trabajador y en sus actividades cotidianas.
psicosociales
Indicador: Salud General
Según Fernández (2013) se Considera que:

considera a la salud como el 55. La organización ofrece
estado de bienestar físico, mental condiciones para el
y social completo de las personas. bienestar físico, mental y
Cabe resaltar la interpretación social de los trabajadores.
claramente positiva del concepto 56. La entidad están
de salud en lugar del típicamente condiciones favorables
negativo de “ausencia de ajustadas al puesto de
enfermedad” propio del sistema trabajo.
sanitario. La salud es el resultado
de un proceso de desarrollo 57. La entidad evalúa los
individual de las personas, que se factores de riesgos que
puede ir logrando o perdiendo en pueden afectar la salud de
función de las condiciones que le los trabajadores.
rodean, es decir, su entorno y su
propia voluntad.
mismos.
pública
Dimensión: Condiciones de salud Balta (2011) manifiesta que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son una concepción superadora de aquellas limitadas a la
y bienestar asociados a la gestión Medicina del Trabajo y a la Higiene y Seguridad, que contemplan desde un enfoque global todos los factores - estructurales,
de riesgos psicosociales institucionales y generales de vida - que influyen sobre el trabajador y en sus actividades cotidianas.
Indicador: Salud Mental
Igualmente, la Organización Considera que:
Mundial de la Salud (OMS) (2018)
58. Las tareas asignadas
la salud mental es un estado de
por la entidad de trabajo
bienestar en el que la persona
ocasionan agotamiento
realiza sus capacidades y es
emocional.
capaz de hacer frente al estrés
normal de la vida, de trabajar de
forma productiva y de contribuir a 59. Las funciones
su comunidad. En este sentido encomendadas genera
positivo, la salud mental es el situaciones que pueden
fundamento del bienestar alterar su estado de
individual y del funcionamiento bienestar mental.
eficaz de la comunidad. La salud
60. La organización
mental y el bienestar son
promueve acciones
fundamentales para nuestra
tendentes a fortalecer y/o
capacidad colectiva e individual de
mantener la salud mental
pensar, manifestar sentimientos,
de los trabajadores.
interactuar con los demás, ganar
el sustento y disfrutar de la vida.
Variable: Gestión de Riesgos Psicosociales. Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por un conjunto de
actividades que se realizan en la empresa con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo del trabajo para que se puedan
adoptar una serie de medidas preventivas que eviten que se produzca un accidente laboral. Una herramienta fundamental dentro de la gestión es la
evaluación de los riesgos, donde se estudian las condiciones del puesto de trabajo, identificación de los peligros, eliminación de los mismos.
pública
salud y bienestar asociados a Balta (2011) manifiesta que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son una concepción superadora de aquellas limitadas a la
psicosociales
Indicador: Estrés
Considera que:
De acuerdo con Moncada y otros 61. Durante la realización
(2014) el estrés se define como un de las tareas asignadas
conjunto de reacciones
están presente situaciones
emocionales, cognitivas,
que ocasiona estrés en el
fisiológicas y del comportamiento trabajo
a ciertos aspectos adversos o 62. Las funciones asignadas
nocivos del contenido, la
ocasiona constantemente
organización o el entorno del cansancio físicamente.
trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de
excitación y de angustia, con la
frecuente sensación de no poder 63. La tareas asignadas por
hacer frente a la situación. la entidad generan tenso
en el trabajo
Variable: Gestión de Riesgos Psicosociales. Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por un conjunto de
actividades que se realizan en la empresa con la finalidad de identificar los riesgos que se pueden producir en el desarrollo del trabajo para que se puedan
adoptar una serie de medidas preventivas que eviten que se produzca un accidente laboral. Una herramienta fundamental dentro de la gestión es la
evaluación de los riesgos, donde se estudian las condiciones del puesto de trabajo, identificación de los peligros, eliminación de los mismos.
pública
Balta (2011) manifiesta que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son una concepción superadora de aquellas limitadas a la
salud y bienestar asociados a
psicosociales
Indicador: Burnout
Según Moncada y otros (2014) el Considera que:
Burnout se refiere a la fatiga y 64. Las tareas asignadas
agotamiento emocional, la cual se por la organización suelen
mide a través del Copenhagen ocasionar fatiga.
Burnout Inventory (CBI) en
distintos escenarios de trabajo, 65. Las funciones
con y sin atención a personas, y encomendadas por la
se centra en la fatiga y el entidad alterar tus estados
agotamiento emocional, conceptos de ánimo.
más cercanos a la salud,
excluyendo las estrategias de 66. La organización
afrontamiento y las disfunciones contempla estrategias
organizacionales, que formarían tendentes a prevenir la
parte de constructos fatiga y agotamiento
diferenciados. emocional.
mismos.
pública
Dimensión: Condiciones de salud Balta (2011) manifiesta que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son una concepción superadora de aquellas limitadas a la
y bienestar asociados a la gestión Medicina del Trabajo y a la Higiene y Seguridad, que contemplan desde un enfoque global todos los factores - estructurales,
de riesgos psicosociales institucionales y generales de vida - que influyen sobre el trabajador y en sus actividades cotidianas.
Indicador: Satisfacción
Para Moncada y otros (2014) la Considera que:
satisfacción con el trabajo es una
67. La organización
medida general de calidad del
contempla acciones que
medio ambiente laboral, que se ha
procuran un ambiente de
empleado en numerosas
trabajo adecuado.
investigaciones. La baja
68. La organización ofrece
satisfacción en el trabajo se ha
condiciones favorables que
relacionado con múltiples efectos,
satisfagan las expectativas
aunque se debe tener en cuenta
profesionales.
que pueden existir distintas
definiciones de (in)satisfacción en
el trabajo y que ésta tiene también 69. La organización
que ver con las expectativas de contempla acciones de
las personas. En las seguimiento para medir el
intervenciones psicosociales, es grado de satisfacción en el
interesante el seguimiento de la trabajo
(in)satisfacción en el trabajo para
contrastar cómo evoluciona el
proceso preventivo.

Instrumento de Validacion Metodologica

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Instrumento de Validacion Metodologica

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN”

MODELO TEÓRICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA EL

Autora: Desireth Bracho

Maracaibo, septiembre de 2019

Estimado (a): Validador

Me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su valiosa colaboración en

Para la validación del instrumento se consideran los aspectos como la

En este sentido agradezco su buena disposición y dedicación en la

Lugar donde labora

MODELO TEÓRICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA

3.1. Objetivo General

Proponer un modelo teórico de aprendizaje organizacional para el

3.1. Objetivos Específicos

Determinar los niveles de aprendizaje organizacional en las entidades de

4.1. Definición Nominal (Variable 1)

4.2. Definición Conceptual (Variable 1)

Del Rio y Santisteban (2010) definen el aprendizaje organizacional como

El aprendizaje organizacional es la habilidad organizacional que

4.4. Definición nominal (Variable 2)

Gestión de riesgos psicosociales.

4.5. Definición conceptual (Variable 2)

Para Robledo y Rayón (2014) la gestión de riesgos psicosociales es un

4.6. Definición operacional (Variable 2)

La gestión de riesgos psicosociales es un proceso comprendido por

1. Determinar los niveles  Niveles Aprendizaje individual

Capital social Justicia

Empleados médico, de enfermería, administrativo y obrero de los 4

8. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación directa, empleando instrumentos estandarizados para

-Aprendizaje organizacional: Instrumento de Goh y Richards (1997)

Validez por juicio de expertos.

10. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Tabulación – estadística descriptiva (frecuencias absolutas y relativas) –

Nombre y apellido: _______________________________

Fecha de revisión: ___________________

Según Moncada y otros (2014) se trata Considera que:

Según Fernández (2013) se Considera que:

Vous aimerez peut-être aussi