UNIVERSIDAD NACIONAL DE

INGENIERÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

AVANCE 2
APLICACIÓN DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA EL PUESTO DE GERENTE DE PMO DE LA
FERREYROS”

GRUPO N°7

PARTICIPANTES:

● BEDIA CASTILLO, MANUEL

● GARAMENDI TORRES, EDGAR
● MICALAY AMPUERO, CLAUDIA
● PEREZ SANCHO, JHEFERSON

CURSO:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:
VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

28 DE NOVIEMBRE DE 2019
ÍNDICE

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN 2
1. OBJETIVOS 3
2. JUSTIFICACIÓN 4
3. ALCANCE 5
4. METODOLOGÍA 6
4.1. Tipo de investigación 6
4.2. Muestra 6
4.3. Procedimiento y método de análisis 6
5. MARCO TEÓRICO 7
5.1. Proceso de reclutamiento y selección de personal 8
5.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización 8
5.3. El reclutamiento 9
5.3.1. Reclutamiento interno 9
5.3.2. Reclutamiento externo 10
5.3.3. Importancia del reclutamiento 11
5.3.4. Enfoque del reclutamiento 11
5.3.5. Técnicas de reclutamiento 12
5.3.6. Proceso de reclutamiento 13
5.4. La selección 13
5.4.1. Importancia de selección de personal 14
5.4.2. Enfoque del proceso de selección del personal 15
5.4.3. Proceso de selección 15
5.4.4. Evaluación de los resultados de la selección de personal 16

1
INTRODUCCIÓN
Las empresas, como toda organización, están conformadas por una diversidad
de elementos que comparten objetivos en común y contribuyen a la consecución
de los mismos; entre ellos se pueden identificar componentes materiales,
tecnológicos, financieros, conocimientos y humanos; este último el componente
vital de toda organización y que le atribuye su cualidad dinámica y social.
Para el correcto accionar de una organización es necesario definir correctamente
las funciones y responsabilidades que deberá cumplir cada puesto, para ello es
necesario seguir el proceso de reclutamiento y selección de personal con la
finalidad de asegurar que el candidato(s) con los conocimientos, destrezas y
aptitudes acorde al perfil de puesto requerido.
La problemática está enmarcada en la necesidad de establecer una Oficina de
Gestión de Proyectos (PMO) en la Empresa Ferreyros, con la finalidad de poder
gestionar, dar solución y finalizar el proyecto de implantar un sistema SAP, el
cual lleva ya dos años de retraso y significa pérdidas constantes por grandes
montos; adicionalmente se busca tener personal capacitado para poder dirigir
proyectos futuros y evitar que se repita la situación actual.
Para ello, se desarrollará el proceso de reclutamiento y selección para el puesto
de Gerente PMO, para lo cual se considerarán cuatro subprocesos:
Reclutamiento y filtro curricular, Entrevistas telefónicas, Entrevistar personales e
Investigación de referencias; dando como resultado final una terna de tres
candidatos, y dada la importancia del cargo, quienes pasarán a entrevistarse con
el Directorio quienes tomarán la decisión final de contratación.

2
1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Aplicar un plan que facilite el reclutamiento y selección del Gerente de PMO,

alineado a los objetivos organizacionales de la empresa FERREYROS,
donde la aplicación efectiva repercutirá en los resultados de la empresa.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Fundamentar teóricamente, el sistema de reclutamiento y

selección del personal y el desempeño laboral con el propósito
de fortalecer nuevos conocimientos que permite comprender y
sustentar la investigación.
● Diseñar el sistema de reclutamiento y selección del personal con
el propósito de contar con los conocimientos, habilidades,
experiencias, aptitudes y valores pertinentes para contribuir al
problema de la empresa.

3
2. JUSTIFICACIÓN

Dentro del aporte teórico se dará a conocer el sistema de reclutamiento

y selección del personal, los factores que influyen en el reclutamiento y
selección del personal al momento de incorporar a personal en distintas
áreas de la empresa. Se apreciara la importancia del tema el presente
estudio, contribuirá con el sistema de reclutamiento y selección del
personal, una de las razones primordiales que fundamenten esta
investigación, está orientada a entregar herramientas y los
conocimientos, necesarios acerca de que es lo que buscan las
organizaciones para obtener los candidatos apropiados al puesto de
trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento
de seleccionar al personal y cuáles son los medios y fuentes de
reclutamientos actuales.

Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta

para la implementación de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y
Selección del personal, para el proceso de reclutamiento y selección del
personal que le permita, tomar decisiones, acertadas y oportunas
encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los fines de
satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo,
mantenimiento y control del personal, dando respuesta a las exigencias
de la empresa y del medio que se encuentra inmersas; en términos de
efectividad y eficiencia

Junto con esto, se busca además informar acerca de las consecuencias

que genera el no tener un proceso de reclutamiento y selección de
personal, de esta manera se intenta contribuir con la organización,
evitando errores.

4
 3. ALCANCE

El estudio se realizó en una empresa Industrial líder dedicada principalmente a la

comercialización de maquinarias, ubicada en Jirón Cristóbal de peralta,
Santiago de Surco 15023.
El proceso de selección de personal se aplica para el grupo ocupacional “Gerente”,
específicamente para el puesto de Gerente Project Management Office de
forma que no se cubra de manera discriminatoria.
El procedimiento inicia en el momento en que la Gerencia de Recursos Humanos
realiza el pedido para el puesto de trabajo y finaliza cuando el candidato es
seleccionado para el puesto.

4. METODOLOGÍA

5
 4.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación es aplicada porque se pretende resolver un
problema práctico. La investigación aplicada estudia problemas en
concreto con objetivo de proponer un plan de acción para decidir o
intervenir eficazmente en una realidad dada.
Se ha optado por un diseño de campo no experimental, este consiste en
la recolección de datos directamente de la realidad estudiada sin
manipular las variables. Con esto se obtiene una información confiable
que permite conocer la situación real del problema y así diseñar las
posibles soluciones.
También se utilizó el diseño bibliográfico, que consiste en la revisión de
fuentes secundarias como otras investigaciones, tesis, entre otros, que
facilitaron el análisis del caso de estudio.

4.2. Muestra
La muestra está constituida por las 10 empleados fijos de diferentes áreas
que aparecen en el registro de la empresa Ferreyros.
4.3. Procedimiento y método de análisis

a. Recolección de datos
- Recojo de información bibliográfica y experiencias exitosas.
- Elaborar los instrumentos de recolección de datos:
cuestionarios o guía de entrevista para obtener datos del
objetivo de investigación.
- Solicitar la validación del instrumento por expertos,
- Ejecución de campo; para ello se solicitará la aprobación del
mismo y su debida autorización a las autoridades
pertinentes.
- Solicitar a las autoridades de la entidad para la aplicación de
los instrumentos tales como: la entrevista, cuestionarios y
revisión de los documentos

● Análisis descriptivo
Revisión de los datos obtenidos clasificándolos de acuerdo a las
categorías. Análisis de la información obtenida.

● Interpretación
Establecer las conclusiones.

5. MARCO TEÓRICO

6
Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la
empresa debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como
a las propias demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se
encuentran procesos como el de selección de personal, por el cual una empresa,
recluta y selecciona al personal idóneo para ocupar determinado puesto dentro
de la misma
Esta hoy en día es una cuestión baladí, ya que en el futuro de cualquier
organización pasa por componer una buena estrategia de captación de personal
que se anticipe y prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa
ya sea para afrontar retos presentes o futuros.
El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital monetario y
tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnología o
financiera para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino
que más bien es necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que
integra o que queremos que integre nuestra empresa.
Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa, e integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y
crecimiento de la misma. El departamento de RR.HH. debe estar preparado para
asumir el reto de los procesos de selección del personal y ello se consigue
estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa, y
dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación estratégica de
los mismos.

5.1. Proceso de reclutamiento y selección de personal

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto

para diversas cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar
programas de capacitaciones o para determinar cuánto se debe
pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar de
las descripciones de puestos es probablemente como fundamento
para decidir qué tipos de personas reclutar y, después, seleccionar
para los puestos de la compañía.

El proceso de Reclutamiento y Selección puede verse como una serie

de pasos de la siguiente manera:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos

que deben cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el

7
 reclutamiento de candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso,
pasen por una entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes,
investigación de antecedentes y exámenes médicos, para identificar
los candidatos viables al puesto.
5. Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor
responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de
selección con el supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad
de tomar la decisión final respecto de que el candidato contratar y que
ofrecimientos deben hacérsele. (Dessler, 2004, págs. 40-41)

5.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la

organización

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de

pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un
puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber
quiénes de los solicitantes que se presentan son los que tienen mayor
posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el
trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el
departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos
determinados anterior mente, así mismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una
persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización.
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección
cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel
jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el costo de cada
etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que
no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada
labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del
proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por
personal capacitado, toda actividad corre el peligro de ser juzgada,
por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de
carácter esencialmente burocrático.

8
 5.3. El reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto

particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado
y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser
interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la
organización debe buscar candidatos en su interior, en exterior o
ambos contextos. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pág. 193)
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de
Recursos Humanos en la Organización, este es un proceso
estandarizado, con pasos específicos y su éxito se traduce en un
ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y
capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando
para ello con test estandarizados, además de realización de
entrevistas.

5.3.1. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

Ventajas: Desventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

organización. experiencias y expectativas.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional Facilita el conservadurismo y favorecer la

de sus trabajadores actuales. rutina actual.

Iniciativa permanencia de los Mantiene casi inalterado el patrimonio

l la humano actual de la organización.
y su fidelidad a
a trabajadores
organización.

9
 Ideas para situaciones estables y de paso Ideal para empresas burocráticas y
cambio en el contexto. mecanicistas
.

No requiere la ubicación organizacional de Mantiene y conservas la cultura

los nuevos miembros. organizacional existente.
Probabilidad de mejor selección, porque Funciona como un sistema cerrado de
los candidatos son bien conocidos. reciclaje continuo.

Costo financiero menor al reclutamiento

externo. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 119)

5.3.2. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

Ventajas: Desventajas:

Introduce sangre nueva a la organización: Afecta negativamente la motivación de los

talentos, habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.

Enriquece el patrimonio humano, en razón Reduce la fidelidad de los trabajadores

de la aportación de nuevos talentos y porque ofrece oportunidades a extraños.
habilidades.

Aumenta el capital intelectual porque Requiere aplicar técnicas de selección para

incluye nuevos conocimientos y destrezas. elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.

10
Renueva la cultura organizacional y la Exige esquemas de socialización
enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos
trabajadores.

Incentiva la interacción de la organización Es más costoso, oneroso tardado e inseguro

con el MRH. que el reclutamiento interno.

Es apropiado para enriquecer el capital

intelectual de forma más intensa y rápida.
(Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 121)

5.3.3. Importancia del reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento

más y mejores candidatos se presentaran para el proceso
selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad
de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa para atraer buenos candidatos
depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar
con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.

5.3.4. Enfoque del reclutamiento

A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de

personal? Depende de su enfoque, del objetivo que se
propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la
organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se
puede concentrar en la adquisición de competencias
necesarias para el éxito de la organización y para aumentar
la competitividad del negocio.

11
 Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que
ocupen los puestos vacantes y disponibles, entonces vale la
pena interesarse en atraer también las competencias
necesarias para el éxito de la organización. (Chiavenato,
Gestion del talento humano, 2009, págs. 120- 121)

5.3.5. Técnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un

contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el
reclutamiento externo abarca un enorme contingente de
candidatos dispersos en el MRH. Su ámbito de actualización
es de inmenso y los candidatos no siempre reciben las
señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza
diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.
Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a
las organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena
su solicitud de empleo presenta su curriculum vitae a la
organización. La solicitud de empleo se puede llenar por
internet.
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas
abiertas para recibir a candidatos que se presenten de
manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer
oportunidades por el momento. El reclutamiento debe ser
una actividad continua y permanente.
El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para
el reclutamiento externo. Funciona como un catálogo o
carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como nombre, edad,
dirección y teléfono para contacto), los objetos pretendidos
(puesto o posesión deseada), la formación escolar (estudios
cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha
trabajado y trabaja) y habilidades y calificaciones personales
(principales puntos fuertes y competencias personales).
(Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-
121)

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 5.3.6. Proceso de reclutamiento

Perfil En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.

Extracción Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos,

extraeremos los datos de los candidatos idóneos para la posición.

Invitación Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.

Selección Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más

idóneos para la selección.

Entrevista Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección

por competencia.

Chequeo Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el

soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia)

Finalista Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición.

5.4. La selección
La selección del personal funciona como un filtro que solo permite
ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que se
cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto
popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la
persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos
candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización o para las competencias que necesita, y el

13
proceso de la selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la
organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual
que la organización debe preservar o enriquecer.
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas
fueran iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para
aprender y trabajar, entonces la selección de personas seria
innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las
diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso,
complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la
fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento, carácter,
inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las
personas se comporten de manera diferente, que perciban las
situaciones de modo distinto y que su desempeño sea diverso y, en
consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las organizaciones.
Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en
sus relaciones, en su capacidad de aprender una tarea y en su
manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su historia
personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su
potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un
aspecto importante de la selección de las personas es estimar a
prioridad esas variables individuales.
Una vez que concluye el proceso de selección, su resultado es no solo
un diagnostico futuro de esas variables. No solo una idea actual, sino
una proyección de como estarán a largo plazo. (Chiavenato, Gestion
del talento humano, 2009, pág. 137)

5.4.1. Importancia de selección de personal

Provee a la empresa de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y
con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
⮚ Personas adecuadas exigen menor capacitación
⮚ Menor tiempo de adaptación
⮚ Mayor productividad y eficiencia
A las personas las ayudas a colocarse en el cargo
más adecuado de acuerdo a sus características
personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:

⮚ Personas más satisfechas con su trabajo

⮚ Mayor permanencia en la empresa.

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5.4.2. Enfoque del proceso de selección del personal
Al final de cuentas, ¿para qué sirve la selección del
personal? ¿Solo para llenar los puestos vacantes y
disponibles en la organización? Eso es necesario, pero
basta para los tiempos actuales. Serian una tarea
vegetativa que busca mantener conservas el statu quo.
En la actualidad el proceso de selección es un
mecanismo eficiente para aumentar el capital humano
de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es
enfocar la selección en la adquisición de las
competencias individuales indispensables para el éxito
de la organización. Entonces, existen dos opciones
para fundamentar el proceso de selección: una radica
en el puesto que será cubierto y la otra en las
competencias que serán captadas.
Así, por una parte, el proceso de selección se sustenta
en datos e información respecto al puesto a cubrir y,
por otra parte, se presenta en función de las
competencias que la organización desea. Las
exigencias dependen de esos datos e información, de
modo que la selección tenga la mayor objetividad y
precisión para llenar el puesto o sumar las
competencias.
Se dé un lado tenemos el puesto que será cubierto o
las competencias deseadas, de otro están los
candidatos radicalmente diferentes unos de otros,
quienes disputan el mismo puesto y compiten entre sí.
En estos términos. La selección se configura como
proceso de comparación y de decisión. Esto ocupa de
los dos lados: la organización comprara y decide que
pretende de los candidatos y estos comparan y deciden
acerca de lo que ofrecen las organizaciones donde se
presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del
talento humano, 2009, págs. 137-138)

5.4.3. Proceso de selección

La selección de personal es una secuencia de etapas
o fases por las que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superan los obstáculos pasan
a las etapas siguientes.
Cuando los candidatos no logran superar las
dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.

15
 Las técnicas más simples económicas y fáciles están
las primeras etapas, y las más caras y sofisticadas
están al final. Por lo general, el proceso de selección
utiliza una combinación de varias técnicas de selección
y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar.
Cada técnica de selección proporciona cierta
información acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 162)

5.4.4. Evaluación de los resultados de la selección de

personal

Existe toda una variedad de procedimientos de

selección que se puedan combinar de distintas
maneras, cada organización debe determinar cuáles
son los procesos y procedimientos d selección más
adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia reside en hacer correctamente las cosas:
saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que
sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en
la selección, contraer un mínimo de costos de

16
operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en
el procesos para escoger a los candidatos, etc.
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar
objetivos: saber atraer a los mejores talen tos a la
empresa. (Chiavenato, 2009, pág. 162)

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