COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIÓNAL Y TALENTO
HUMANO

Tema: Unidad#1
Comportamiento Individual del ser Humano

DOCENTE:
ING. CRISTIAN GABRIEL CISNEROS ZAMBRANO
ISI-S-NO-5-4
13 DE NOVIEMBRE DEL 2019
CICLO II 2019 - 2020

Autor: Ponce Lauzó Daysi Alejandrina

 Comportamiento Organizacional y Talento Humano

Unidad #: 1

Comportamiento Individual del ser humano

1.3 Necesidades, la Motivación, la Frustración y reacciones del individuo.

Necesidades
Abraham Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Se ha encontrado poco respaldo para la predicción de que las estructuras de las

necesidades estén organizadas de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, de
que las necesidades insatisfechas motiven, o que una necesidad satisfecha active el traslado
a un nuevo nivel de necesidades.

Figura: 1Pirámide de Abraham Maslow

Maslow (1954) sugiere que las personas se sienten motivadas para cubrir sus
necesidades, las cuales se ordenan en una serie de niveles, como se muestra en la figura
22.7. Los niveles más bajos de esta jerarquía representan necesidades fundamentales de
alimentación, sueño, etcétera, y la necesidad de sentirse seguro en un ambiente. Las
necesidades sociales se relacionan con el hecho de sentirse parte de un grupo social. Las
necesidades de estima representan la necesidad de sentirse respetado por otros, y las
necesidades de autorrealización tienen que ver con el desarrollo personal. Las personas
requieren cubrir las necesidades de nivel inferior, como el hambre, antes de las necesidades
de nivel superior, que son más abstractas.
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La Motivación

 La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una

actividad o a tener un determinado comportamiento.
 Es el resultado de la interacción de los individuos con la situación.
 El proceso de la motivación es un proceso responsable de la intensidad,
dirección y persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar una
meta determinada:
La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el
elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. Sin
embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados
favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una
dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que
considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que
nos interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización y que es
consistente con estas. Por último, la motivación tiene una dimensión de
persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su
esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente
para alcanzar su objetivo.

La Frustración y reacciones del individuo

La frustración es una vivencia emocional que se presenta cuando un deseo, un

proyecto, una ilusión o una necesidad no se llega a satisfacer o a cumplir.

Cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, los adultos –

y también los niños- experimentan en mayor o menor medida una serie de emociones como
el enfado, tristeza, angustia, ansiedad, entre otros.

Formas de reaccionar ante la frustración:

 Con Agresión proyectando su descarga emocional contra las demás personas,

para tratar de proteger su autoestima.
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 Auto represión dirigiendo toda la culpa hacia sí mismos, llegando a reprimir

las necesidades insatisfechas, olvidando para poder sacar la necesidad de su
estado consciente.
 Huida o retirada dándose un abandono tanto físico como psicológico de la
actividad en la que se ha producido la frustración.
 Dar excusas inventando razones convincentes respecto a la incapacidad para
alcanzar las metas, e incluso argumentando que su objetivo y el esfuerzo por
ello, no valen la pena.
 Traslado del objetivo a otra actividad a la cual se dedica con todo su
empeño para poder sentirse compensado de su anterior incapacidad imaginaria
o real.
 Racionalización es el modo más sensato para actuar ante la frustración,
analizando las causas del fracaso, para así aprender y llegar a tener éxito en
otra ocasión.

1.4 Mecanismo para el aprendizaje, conocer sobre la personalidad, el carácter y

temperamento del ser humano.

Aprendizaje

Se realiza siempre que se modifica el comportamiento de un individuo cuando piensa

o actúa en forma diferente, cuando ha adquirido nuevos conocimientos o nuevas
habilidades.

Mecanismo para el aprendizaje frente una organización

Las organizaciones administran el cambio de forma proactiva consiste en lograr que

el crecimiento continuo forme parte de su cultura: al convertirse en una organización que
aprende.

Así como los individuos aprenden, también lo hacen las organizaciones. Una
organización que aprende es aquella que ha desarrollado la capacidad continua para
adaptarse y cambiar. “Todas las organizaciones aprenden, sean conscientes de ello o no”.
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 La mayoría de las organizaciones realizan un aprendizaje de un solo ciclo.

Cuando detectan errores, su proceso de corrección se basa en rutinas previas y
políticas presentes.
 En contraste, las organizaciones que aprenden utilizan el aprendizaje de doble
ciclo, en el cual corrigen los errores al modificar los objetivos, las políticas y
las rutinas estándar. El aprendizaje de doble ciclo desafía las suposiciones y
normas más arraigadas, y brinda oportunidades para utilizar soluciones
radicalmente distintas para los problemas y lograr mejoras dramáticas.

Personalidad

Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinámico

que describe el crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de un ser humano.

Donde la personalidad es la Suma total de las formas en que un individuo reacciona

ante otros e interactúa con ellos; las características medibles que externa una persona.

La personalidad puede ser:

Temperamento – Herencia

 Las evidencias demuestran que los rasgos como la timidez, el miedo y la

agresión provienen de las características genéticas heredadas.

Carácter – Ambiente

 Cultura en la que crecemos

 Nuestros primeros condicionamientos
 Las normas de nuestra familia
 Amigos y grupos sociales
 Otras influencias que experimentamos

Situación

 Las situaciones ejercen una influencia en la personalidad del individuo

 Iglesia, entrevista de empleo restringen muchas conductas
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 Reunión familiar en un parque público restringen muy poco la conducta

1.5 Valores

 Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre lo que

es correcto, bueno o deseable.
 Los valores tienen atributos tanto de contenido como de intensidad.
 Cuando se ordenan los valores de un individuo en cuanto a su intensidad, se
obtiene su sistema de valores.

Valores laborales internacionales

Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las variaciones entre
las culturas lo aportó Geert Hofstede a finales de la década de 1970.82 Para hacerlo,
encuesto a más de 116,000 empleados de IBM, en 40 países, acerca de sus valores
laborales. Descubrió que los gerentes y los trabajadores divergen en cinco dimensiones de
valores de la cultura nacional:

 Distando, del poder. La distancia del poder describe el grado en que la

gente de un país acepta que el poder en las instituciones y
organizaciones se distribuye de manera desigual. Una puntuación
elevada en cuanto a la distancia del poder significa que en la cultura
existen y se toleran grandes desigualdades en el poder y la riqueza,
como en un sistema de clases sociales o castas que desalienta la
movilidad ascendente de sus habitantes. Una baja distancia del poder
caracteriza a las sociedades que hacen énfasis en la igualdad y las
oportunidades.
 Individualismo frente a colectivismo. El individualismo es el grado en
que las personas prefieren actuar como individuos en lugar de como
miembros de grupos, y creen en los derechos individuales por sobre
todos lo demás. El colectivismo hace énfasis en una estructura social
estrecha, donde la gente espera que quienes forman parte de sus
mismos grupos velen por ellos y los protejan.
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 Masculinidad frente a feminidad. La definición de Hofstede de la

masculinidad es el grado en que la cultura favorece los roles
tradicionales masculinos, como el logro, el poder y el control, en
oposición a considerar al hombre y la mujer como seres iguales. Una
puntuación alta en masculinidad indica que la cultura establece roles
separados para mujeres y hombres, y estos últimos dominan la
sociedad. Una puntuación alta en feminidad significa que la cultura
establece pocas diferencias entre los roles del hombre y la mujer, y
trata a los hombres y a las mujeres como iguales en todos los aspectos.
 Evitación de la incertidumbre. El grado en que los habitantes de un
país prefieren las situaciones estructuradas a las desestructuradas
define su evitación de la incertidumbre. En las culturas que tienden a
evitar la incertidumbre, la gente muestra un nivel creciente de ansiedad
ante la incertidumbre y la ambigüedad, y utiliza leyes y controles para
reducir la incertidumbre. En las culturas que no tienden a evitar la
incertidumbre, los individuos aceptan más la ambigüedad, están menos
orientadas por reglas, corren más riesgos y aceptan el cambio con más
facilidad.
 Orientación a largo plazo frente a corto plazo. Esta adición más
reciente a la tipología de Hofstede mide la devoción de una sociedad
hacia los valores tradicionales. La gente de las culturas con
orientaciones a largo plazo se interesa por el futuro y valores como el
ahorro, la constancia y la tradición. En una orientación acorto plazo,
las personas valoran el aquí y el ahora; aceptan los cambios con más
facilidad y los compromisos no representan impedimentos para
cambiar.
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Figura: 2 Valores Culturales por Nación según Hofstede

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Referencias
ACCIONES DE DESARROLLO – COACHING. (30 de 08 de 2011). Reacciones ante la
frustración. Obtenido de http://accionesdesarrollo.com/reacciones-ante-la-
frustracion/

Chávez Contreras, L. (09 de 10 de 2014). MODELO DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL . Obtenido de eumed.net: http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2016/lcc/motivacion.htm

Cruz Castillo , L. M. (2011). INGENIERÍA DE SOFTWARE NOVENA EDICIÓN .

Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.

Raul. (28 de 05 de 2016). Bloogger. Obtenido de http://tareamaslow1.blogspot.com/

Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge. (2013). Comportamiento Organizacional.

Mexico: PEARSON.