LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y LIDERAZGO MOTIVACIONAL

1. ANTECEDENTES
1.1 Liderazgo Transaccional
El sociólogo alemán Max Weber, a mediados del siglo XX, estableció la idea de
diferentes estilos de liderazgo, uno de los cuales se volvió conocido como liderazgo
transaccional. El científico político, historiador y biógrafo presidencial, James
MacGregor Burns, un pionero en el campo de los estudios de liderazgo, avanzó la
teoría del liderazgo transaccional. Su libro de 1978, titulado Liderazgo estableció los
elementos del liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. El investigador
Bernard M. Bass promovió la comprensión del liderazgo transaccional en su trabajo
académico a principios de los años ochenta.

El estilo de liderazgo transaccional fue frecuente en Estados Unidos después de la

Segunda Guerra Mundial. Muchas empresas modernas, con su mayor enfoque en la
innovación y el cambio, prefieren otros estilos de supervisión, como el liderazgo
transformacional. Sin embargo, los líderes transaccionales siguen siendo valorados
en ciertas organizaciones y entornos de trabajo. Y, de hecho, los líderes
transaccionales todavía se encuentran comúnmente en las corporaciones militares y
grandes donde dominan las reglas y las regulaciones.

Mientras los líderes transformacionales tienen la habilidad de cambiar la perspectiva

de sus colaboradores, motivar e inspirar (Burns, 1978), los líderes transaccionales
premian a los subordinados por cumplir con las orientaciones dadas (Bass, 1985;
Bass & Riggio, 2006; Burns, 1978), estos últimos, más acordes con la visión
tradicional del cambio. Cabe aclarar que los comportamientos del liderazgo
transaccional y del transformacional, no son excluyentes entre sí, de hecho pueden
presentarse simultáneamente en las prácticas directivas sin afectar un estilo de
liderazgo característico.

El papel del líder transaccional, estaría más acorde con los modelos tradicionales de
cambio planificado, en el que los líderes planean y generan las estrategias para
garantizar el cumplimiento de los procesos que llevarán al resultado deseado. Para
ello, un estilo instruccional y directivo puede ser más funcional. Así mismo, desde los
paradigmas tradicionales, premiar los comportamientos esperados es usual cuando
el cambio está orientado hacia la búsqueda de la eficiencia mediante la reducción
máxima del riesgo, lo cual se refuerza a través del reconocimiento a las personas
cuando se logran las metas pre establecidas por el líder, características fundamental
de este tipo de liderazgo (Bass, 1985), pues la dinámica de la relación líder-seguidor
dentro del liderazgo transaccional implica un intercambio explícito o una negociación
implícita entre unos y otros (Den Hartog, Van Muijen & Koopman , 1997).

1.2 Liderazgo Motivacional

En el sentido más general se podría definir el liderazgo como la capacidad de influir
sobre otros. En sentido más específico se podrían identificar diferencias importantes
en la manera de ejercer el liderazgo. Algunos líderes pueden influenciar a otros
apoyados en sus cargos y con características y actitudes que generan entusiasmo e
identificación de parte de los seguidores. Romero García (1993) ha propuesto un
liderazgo motivacional, definido como la influencia que unas personas ejercen sobre
otra basada en características personales particulares. Este liderazgo es
motivacional porque está sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en
los seguidores el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas.
Resultados de la investigación revelan que la Excelencia (componente del motivo de
logro) y la Fortaleza interior (componente del motivo de poder) son dos variables
motivacionales que tienen un efecto directo en los líderes motivacionales (Salom de
Bustamante, 1995). En esa misma dirección, Morales de Romero (1994) definió
operacionalmente a los líderes motivacionales como aquellos que poseen
predominantemente:

 Excelencia
 Fortaleza
 Esperanza Activa
 Flexibilidad.

2. ANALISIS
2.1 Liderazgo transaccional
Tiene dos subdimensiones:
a) Recompensa contingente, que es una interacción entre líder y seguidor, guiada
por intercambios recíprocos.
El líder identifica las necesidades de los seguidores y realiza una transacción entre
las necesidades del grupo y las de cada persona. Recompensa o sanciona en
función del cumplimiento de objetivos.
b) Manejo por excepción, esto es, el líder interviene sólo cuando hay que hacer
correcciones o cambios en las conductas de los seguidores. En general, las
intervenciones son negativas y de crítica para que los objetivos no se desvíen de
su curso.

2.2 Liderazgo motivacional

Un líder motivacional debe estimular y permitir la participación de los seguidores en
las decisiones importantes que puedan afectarlos. Debe tener la suficiente confianza
y seguridad en sí mismo para no sentirse amenazado o debilitado porque los
seguidores tengan la posibilidad de influir en esas decisiones. Es importante también
que el líder sea capaz de proponer metas retadoras y a la vez debe exigirse a sí
mismo y a los otros el cumplimiento de las mismas. Debe ser capaz de anticipar las
dificultades y preparar estrategias alternativas para lograr que las metas se
conviertan en resultados concretos. Un líder motivacional debe generar un espíritu
de equipo, debe lograr que los integrantes se sientan unidos por las metas comunes
y se sientan participes y exponentes de la misión y visión en la cual están
involucrados.
a) Indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional.
Se han identificado tres componentes muy importantes para medir el liderazgo
motivacional:

 Toma de decisiones democráticas

 Orientación hacia metas y resultados
 Integración grupal

b) Principios básicos para el Liderazgo motivacional

Principios para implementar que aumentaran la motivación del personal de una
empresa:

 El principio de los objetivos.

La motivación tiende a incrementarse cuando el personal tiene objetivos
específicos, con una dirección clara hacia donde trabajar. Los colaboradores
trabajan con mayor entusiasmo cuando se reconocen sus objetivos como
importantes, medibles y representativos de su real desempeño, realistas,
desafiantes y personalizados, entre otros aspectos.

 El principio del involucramiento.

El involucramiento sistemático del personal aumenta su motivación.
Para estimular la participación de los empleados, se recomienda que los
lideres Les pidan que hagan sugerencias, recomendaciones y den consejos
acerca de como lograr mejoras en su lugar de trabajo. Esto genera un clima
de colaboración y aumenta el sentido de pertenencia de la gente.

 El principio del interes mutuo.

Los programas de trabajo, ideas y proyectos son mejor ‘vendidos’ cundo
conectan los deseos y el interes de ambas partes.
Los lideres deberían balancear las necesidades individuales ( por ej.:
reconocimiento, logros, crecimiento) con las organizacionales, ubicando a la
seguridad como máxima prioridad.

 El principio del interes psicológico.

Las comunicaciones que contemplan los sentimientos y las actitudes del
personal, tienden a ser más motivacionales que cuando solo se apela a la
razón. Mas allá de la claridad y objetividad con que se pueda dar un mensaje,
el personal lo escuchará y entenderá mejor si se contemplan aspectos
relacionados con sus intereses personales, tales como sus propios deseos,
su tarea especifica, su equipo de trabajo y su familia.

 El principio de la información.
La efectiva comunicación de la información, aumenta la motivación.
Un factor clave para aumentar la motivación, es que los colaboradores
Entiendan claramente los resultados a los que se pretende llegar y de que
manera ellos pueden contribuir para alcanzarlos.
 Es fundamental que los lideres efectivos realicen una comunicación
motivacional tanto en forma individual como grupal.

 El principio del Refuerzo en el comportamiento.

Las consecuencias del comportamiento son críticas. Cuando los efectos de
ese comportamiento son negativas, el personal tiende a dejar de tenerlo; por
el contrario, cuando los efectos son positivos, la tendencia es continuar con
ellos.

3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El liderazgo transaccional, también conocido como liderazgo gerencial, es un estilo
de liderazgo en el que el ejecutivo se basa en recompensas y castigos para lograr
un desempeño laboral óptimo de sus subordinados.

Como tal, el liderazgo transaccional se basa en un intercambio o transacción: El líder

premia a los trabajadores que realizan sus tareas a los niveles especificados, y
castiga a los trabajadores que no cumplen con esos estándares establecidos.

Esta relación entre líder y subordinados se basa en teorías que asumen que los
individuos no están motivados por sí mismos para realizar sus tareas y necesitan
estructura, instrucción y supervisión para llevar a cabo sus trabajos. La teoría
también postula que los trabajadores realizarán sus tareas como el líder
transaccional quiere que las hagan a cambio de que el líder ofrezca algo que los
trabajadores quieren, como un pago.

Para el liderazgo motivacional es muy importante aumentar la motivación del

personal, y para ello se tiene los siguientes principios:

 El principio de los objetivos

 El principio del involucramiento
 El principio del interés mutuo
 El principio del interés psicológico
 El principio de la información
 El principio del refuerzo en el comportamiento

https://revistavirtual.ucn.edu.co/index.php/RevistaUCN/article/viewFile/433/886

file:///C:/Users/paola/Downloads/150-Texto%20del%20art%C3%ADculo-191-2-10-20080130.pdf

https://searchdatacenter.techtarget.com/es/definicion/Liderazgo-transaccional

Colombia Salom de Bustamante y Yariani Barreat,Centro de Investigaciones Psicológicas ULA,

“Liderazgo motivacional y estrategias de Influencia”

https://puntobiz.com.ar/noticias/val/117092/val_s/142/principios-practicos-para-el-liderazgo-
motivacional.html