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Le caractère obligatoire du contrat de travail

La loi belge n’impose pas l’établissement systématique d’un contrat écrit. Un tel écrit n’est imposé que pour
les contrats précaires (contrat à durée déterminée, de remplacement, à temps partiel …). La loi belge est
ainsi en porte-à-faux par rapport aux normes européennes. En effet, la directive 91/533/CEE du Conseil du
14 octobre 1991impose un écrit, mentionnant notamment la fonction, la durée du travail et la rémunération.
Cette obligation, issue de la directive, est applicable aux états membres de l’Union européenne.
La présence d’un écrit apparait cependant nécessaire pour les personnes occupées par un état étranger. C’est
en effet ce contrat qui va contenir l’un des éléments qui doit nécessairement être convenu entre les parties
pour qu’un contrat existe, la rémunération. La jurisprudence admet que la rémunération est déterminable dès
lors que des barèmes minima sont prévus. Or, l’application de ces barèmes minimas n’est pas automatique et
est discutée. Il est donc nécessaire qu’un écrit intervienne, afin d’attester de l’accord intervenu sur le
montant de la rémunération. A défaut, le contrat peut évidemment exister, l’accord pouvant être déduit
d’autres éléments, tel que les paiements effectivement opérés et l’absence de protestation du travailleur sur
ceux-ci.
Le contrat de travail peut-il mentionner que la loi applicable à la relation de travail est autre que la loi
belge?
Oui. Mais cela ne signifie pas que les lois sociales belges ne s’appliquent pas du tout.
Dès lors que le travail est presté en Belgique, le droit belge peut s’appliquer, même si c’est la loi d’un autre
pays qui a été choisie par les parties. Ce sont les dispositions dites de« police et de sûreté» du droit belge qui
bénéficieront au travailleur, si elles lui sont plus favorables que la loi étrangère choisie. Il s’agit des
principales règles du droit social belge, dont celles sur les préavis, la rupture pour motif grave, le droit aux
vacances et aux pécules de vacances, les jours fériés, les règles sur la protection de la rémunération,…
Le contrat de travail peut-il mentionner que d’autres juges que les juges belges sont compétents en cas
de litige?
Non. Une telle clause, si elle existe, n’a pas d’effet. Le travailleur peut ainsi introduire une action en justice
devant les juges belges.
En effet, et sauf application d’une convention internationale avec le pays visé par la clause, le Code de droit
international prévoit que les juges belges sont compétents si le travail est habituellement exercé en Belgique
(art. 96 et 97). Par ailleurs, la clause n’est considéré comme valable que si elle est conclue après la naissance
du litige. Aussi, une clause insérée dans le contrat est nécessairement sans effet.
Quelles sont les conséquences de la mention que le travailleur est « ouvrier » ou « employé » ?
En droit belge, persiste encore une différence de statut entre les« ouvriers » et les «employés». La principale
différence porte sur la durée des préavis en cas de rupture du contrat, le régime des ouvriers prévoyant des
délais nettement plus courts.
C’est la nature réelle de la tâche exercée pour le compte de l’employeur qui compte. L’ouvrier doit être
affecté à des tâches principalement manuelles et l’employé à des tâches principalement intellectuelles.
Aussi, même si le contrat qualifie le travailleur d’ouvrier, celui-ci peut être reconnu comme employé si ses
tâches sont principalement intellectuelles.
L’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de travail ou de rémunération? L’employeur
dispose du pouvoir d’agencer la prestation de travail. Ce pouvoir découle du lien de subordination
caractéristique du contrat de travail. Il peut donc imposer des modifications, essentiellement sur les
conditions de travail.
Son pouvoir n’est pas illimité.
L’employeur ne peut pas modifier un élément qui figure au contrat de travail. Par exemple, si le contrat
prévoit le paiement d’une prime de fin d’année, l’employeur ne peut décider seul de la supprimer. Toute
modification suppose l’accord du travailleur.
Qu’en est-il des avantages (rémunération) accordés par l’employeur et qui ne figurent pas au contrat? S’ils
sont récurrents, ils peuvent être considérés comme un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur,
sur lesquels il ne peut revenir sans l’accord du travailleur. Par exemple, si l’employeur paie, tous les ans en
décembre une prime de fin d’année, il ne pourrait supprimer cette prime sans l’accord du travailleur. De
même, le salaire payé ne peut être modifié unilatéralement à la baisse.
Si vous avez subi une telle modification, que faire? Il est important de réagir et d’agir au besoin en justice.
De cette manière, l’employeur ne pourra pas invoquer que vous étiez d’accord avec cette modification.
Sachez- et nous estimons cela contestable- que certains Tribunaux estiment qu’il a y effectivement accord
dans ce cas.
Y a-t-il un salaire minimum?
En Belgique, aucune loi ne fixe de rémunération minimum. Pour le secteur public, des barèmes sont prévus,
lesquels diffèrent en fonction du service public concernée (administrations fédérales, fédérées, provinciales,
locales, …}. Pour le secteur privé, ce sont les commissions paritaires (où siègent les syndicats) qui
déterminent les barèmes des rémunérations. Par ailleurs, il existe un salaire minimum intersectoriel, fixé par
une convention nationale, qui s’applique quelle que soit la commission paritaire. Il s’agit du ‘revenu
minimum mensuel moyen garanti’ (RMMMG).
Les salaires minimums sont donc fixés par des conventions collectives de travail, conclues au sein d’un
organe paritaire. Leur application aux états étrangers (et donc au personnel occupé dans les représentations
établies en Belgique) est discutée. Cependant, le RMMMG est une référence manifeste. En effet, divers
conventions internationales, qui lient les états étrangers signataires et imposent aux juges belges
d’interpréter le droit en conformité, prévoient le droit à une rémunération équitable et satisfaisante assurant
une existence conforme à la dignité humaine. Parmi ces conventions, figurent le Pacte international relatif
aux droits économiques, sociaux et culturel (Nations-Unies}. On peut ainsi considérer que le RMMMG
exprime le seuil minimum de rémunération en-deçà duquel le travail ne peut plus être considéré décent,
faute d’une rémunération équitable. Cette référence à la convention belge s’impose compte tenu du fait que
c’est dans ce pays que le travailleur (et éventuellement sa famille) est établi. Par ailleurs, c’est également la
référence adaptée par la règlementation chômage.
Le salaire peut-il être payé dans une autre monnaie que l’euro?
Non. L’article 4 de la loi du 12 avril 1995 le prévoit expressément pour les paiements en espèce(« La
rémunération en espèces doit être payée en monnaie ayant cours légal en Belgique, lorsque le travailleur y
exerce son activité»). Il en va de même des paiements par virement, dès lors que le décompte de paie (fiche
de paie mensuelle, qui est obligatoire) doit être libellé en euro.
Quels sont mes droits si le salaire repris sur la fiche de paie remise est supérieur à celui qui m’a été
payé?
La fiche de paie est un document social obligatoire (art. 15, loi 12/04/1965). Elle détermine le montant qui
doit être payé. Si le montant net y repris n’a pas été payé en intégralité, vous pouvez réclamer la différence.
L’employeur est tenu par les mentions de cette fiche, qui émane de lui (ou de son mandataire, le secrétariat
social). C’est en sorte de« reconnaissance de dette ».

La période d’essai
Question :
Est-ce que la période d’essai de trois mois renouvelable une fois comme prévoit le
code de travail est obligatoire ? C’est-à-dire, que l’employeur est obligé de l’observer.

Réponse :
Non, la période d’essai est une faculté donnée aussi bien à l’employeur qu’à l’employé
pour tester l’un et l’autre et voir s’ils peuvent continuer ensemble pour un contrat de
travail à durée indéterminée. En effet, elle peut être renouvelée une seule fois, mais
elle n’est pas tacitement renouvelable, il faut qu’elle le soit expressément et par
courrier adressé à l’attention du salarié.
Aussi, un salarié peut parfaitement être recruté et titulaire dès le premier jour, c’est-
à-dire à la signature de son contrat sans pour autant avoir à passer par une période
d’essai. Enfin, lorsque le contrat n’est pas formalisé par un écrit légalisé par les deux
parties, on ne peut pas déduire l’existence d’une période d’essai, et le salarié se trouve
titulaire dès le premier jour dans son travail, à moins, qu’il accepte de signer un
contrat a posteriori, spécifiant une clause de période d’essai, auquel cas, il s’y trouve
assujettit..

L’avertissement
Question :
J’ai reçu un avertissement de la part de mon employeur, mais je réfute toute
allégation, car il m’accuse d’avoir commis une faute dans mon travail, je voudrais
savoir, si je suis obligé de recevoir cet avertissement, et que dois-je faire pour me
défendre, car je ne suis pas du tout d’accord.

Réponse :
Est-ce vous êtes obligé de recevoir cet avertissement, je dirais non, mais, l’employeur
peut vous l’adresser par voie postale ou par le truchement d’un huissier de justice,
puis je ne vous conseillerai jamais de tourner le dos à un quelconque courrier adressé
à votre attention, il faut en principe toujours recevoir et réagir rapidement, il faut
affronter, car les conséquences d’une abstention de recevoir peuvent être très
fâcheuses. Quant à votre cas, oui, vous recevez, et répondez avec les arguments que
vous avez pour vous défendre, et exprimez votre désaccord avec cette décision, car ne
pas répondre serait interprété comme une acceptation de cet avertissement, votre
réponse doit être faite contre un accusé de réception.
Par ailleurs, vous avez également la possibilité de soumettre votre cas à l’inspecteur
du travail, qui peut intervenir comme médiateur pour tirer au clair cette situation, car
elle peut être à l’origine d’un conflit entre vous et votre employeur.
Enfin, vous avez même la possibilité de demander l’annulation de cette décision, que
vous considérez abusive devant le tribunal compétent tout en restant dans votre
travail, mais ne perdez pas de vue qu’assigner en justice votre employeur pour cet
avertissement peut envenimer davantage votre relation avec lui.

Le retard de paiement des salaires


Question :
Je suis responsable commerciale dans une société dans le secteur privé, notre Patron
est un français et le problème que j’ai actuellement c’est que ça fait presque 3 mois
que je n’ai pas reçu mon salaire et le travail continu toujours, quand je demande sur
la cause c’est toujours le transfert d’argent qui prend du temps en l’envoyant de la
France au compte du Maroc, et c’est le cas pour tout le personnel de la société.
Ma question est comme suit :
Comment je dois procéder avec le patron et si jamais il refuse de me verser mes
salaires qu’est-ce que je dois faire sachant que mon dernier salaire que j’ai reçu était
en 12.12.2011 et normalement dans le contrat c’est mentionné le 05 de chaque mois on
doit recevoir nos salaires ? Aussi actuellement le patron est en France et on ne sait pas
encore quand est ce qu’il va rentrer!! Et il dit qu’une fois il rentre au Maroc il va régler
la situation.

Réponse :
Le code de travail n’a pas apporté une définition légale du contrat de travail, mais la
jurisprudence s’en est chargée, et définissant le contrat de travail comme étant une
convention par laquelle le salarié s’engage à fournir personnellement une prestation
déterminée, sous la subordination de son employeur qui s’engage à lui verser une
rémunération. Ainsi, le travail du salarié constitue son obligation principale, laquelle
si elle n’est pas exécutée, l’employeur est en droit de renvoyer le salarié pour non
exécution de son travail. De l’autre côté, la rémunération constitue l’obligation
principale de l’employeur et la raison d’être même du contrat pour le salarié, et
partant, lorsque le premier ne la respecte pas, le salarié se trouve à son tour libéré de
son obligation qui est d’exécuter son travail, et partant lorsqu’il quitte l’entreprise
pour ce motif avec preuve à l’appui, il est réputé licencié. Ce que je vous conseille
concrètement, c’est d’adresser une mise en demeure à votre employeur lui demandant
de vous verser les salaires dans un délai de 48h, à défaut vous vous considérez comme
licenciée, et partant en droit de réclamer toutes vos indemnités pour licenciement
abusif. Mais d’ores et déjà, le retard répétitif dans le paiement des salaires constitue
pour vous une raison pour chercher un travail où l’on prend au sérieux les obligations
contractuelles..

Les heures supplémentaires

Question :

Est-ce que mon employeur a le droit de m’obliger, je veux dire de force, à travailler les
heures supplémentaires ?

Réponse :
Bien sûr que non, puisque le code de travail a interdit cette pratique, qui peut même
avec le concours de certaines conditions et circonstances recevoir une qualification
pénale plus grave, notamment la séquestration.
Ainsi l’article 10 interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé
ou contre leur gré, et puni son auteur d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams,
La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un emprisonnement de 6
jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines seulement.

La preuve du licenciement
Question :
Je suis salariée dans une entreprise du secteur privé, et mon supérieur hiérarchique
m’a virée il y a deux jours, exactement, il m’a dit : dégages je ne veux plus te voir ici.
Ma question est de savoir est-ce que juridiquement je suis considérée comme licenciée
ou je dois me représenter au travail ?

Réponse :

Vous savez Madame, la preuve en droit du travail est libre, que ce soit dans
l’établissement de l’existence d’une relation de travail, ou le licenciement, autrement
dit, vous pouvez prouver par tous les moyens que vous avez été licenciée, par des
témoins, un écrit ou autres. Par ailleurs, la dignité de l’homme est quelque chose de
très cher, et que le législateur a cherché à sauvegarder et à protéger contre des
atteintes graves, notamment lorsque le responsable hiérarchique, qui est un
représentant de la direction générale aux yeux d’un préposé, en l’occurrence vous,
s’adresse à vous en vous demandant «de dégager», il exprime sa volonté de mettre un
terme à la relation de travail, et cette expression ne peut être comprise qu’ainsi, et pas
autrement, jusqu’à nouvel ordre ou preuve du contraire.
En effet, ce nouvel ordre peut émaner d’un courrier adressé à votre attention, dans
lequel votre employeur vous demande de réintégrer votre travail.
Ceci étant, vous ne vous représenterez pas au travail le lendemain de cet incident,
mais plutôt chez l’inspecteur de travail, à qui vous allez rapporter les faits, ce dernier
essayera de vous concilier et de tirer au clair cet incident, pendant une réunion à
laquelle votre employeur serait convié.
Enfin, c’est en fonction de l’issue de cette réunion que vous allez pouvoir être fixée sur
la démarche à suivre, car soit vous allez réintégrer votre poste de travail, soit
l’employeur va persister et maintiendra sa décision de licenciement, auquel cas, vous
exercez votre recours devant le tribunal compétent pour licenciement..

La saisine de l’inspecteur du travail n’est pas obligatoire

Question :

Est-ce que je suis obligée de passer devant l’inspecteur du travail avant de saisir le
tribunal pour licenciement abusif ?

Réponse :
Non, vous n’êtes pas tenue de passer devant l’inspecteur du travail, vous êtes en droit
de saisir directement le tribunal compétent lorsque vous avez fait l’objet d’un
licenciement abusif, mais il appartient au tribunal de se prononcer sur le caractère
abusif ou non du licenciement. En effet, le législateur n’a pas fait de la saisine de
l’inspecteur du travail une obligation d’ordre public, préalable au recours au tribunal,
néanmoins, cette démarche reste importante à entreprendre, car elle peut s’avérer
fructueuse, si l’inspecteur du travail réussit à établir une conciliation.

Les délais de préavis


Question :
J’ai démissionné, et l’employeur a refusé ma démission, en me répondant qu’il a
besoin d’un peu de temps pour réfléchir s’il doit accepter cette démission ou non. Ma
question est de savoir ce que dit la loi dans cette question, sachant que j’ai une
proposition de travail ailleurs que je ne veux pas rater.

Réponse :
Tout d’abord, je voudrais juste rappeler que la démission est un acte unilatéral que le
législateur a mis à la disposition du salarié, et qui ne nécessite aucunement
l’acceptation de l’employeur.
Ainsi, le salarié peut déposer sa démission après légalisation auprès des autorités
locales, et observer le délai de préavis qui est prévu par le contrat de travail, à défaut,
les délais de préavis sont selon le décret d’application du Code de travail comme suite
:
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
Moins d’un an…………………un mois ;
Un an à cinq ans ………………deux mois ;
Plus de cinq ans………………..trois mois.
Pour les employés, les ouvriers selon leur ancienneté :
Moins d’un an…………………8 jours ;
Un an à cinq ans ………………un mois;
Plus de cinq ans………………..deux mois.
Ceci étant, une fois la démission est déposée, contre un accusé de réception, le délai
commence à courir.
En cas de refus de la part de l’employeur de recevoir la démission, le salarié n’a qu’à
l’envoyer par poste, toujours contre un accusé de réception ou par huissier de justice.

Et si la notification de la démission est refusée !

Question :

Qu’en est-il lorsque l’employeur refuse de récupérer la démission de la poste, ou


refuse de la recevoir de l’huissier, voire refuse même de recevoir l’huissier ?

Réponse :
Justement, l’avantage principal en matière de notification par huissier de justice, c’est
que selon le code de procédure civile marocain, même en cas de refus de la part de
l’employeur soit de recevoir l’huissier, soit de recevoir la démission, une fois que ce
dernier ait décliné son identité, sa qualité et la raison de sa présentation ainsi que
l’objet de la lettre, si l’employeur persiste et refuse, l’huissier dresse un PV dit de refus
de réception, et dans ce cas, l’employeur est réputé avoir reçu.
Quant à la poste, l’employeur peut toujours prétendre qu’il ne connaissait pas l’objet
de la lettre, néanmoins, le cachet de réception de la notification fait foi.
Mais je conseille plutôt de recourir aux services d’un huissier de justice, c’est le
procédé légal le plus indiqué et le plus efficient.
Jamal MAATOUK / Aujourd’hui le Maroc

Peut-on contester un solde de tout compte ?

Je viens de démissionner d'une société. Mon patron a accepté de me libérer tout de suite.
En quelque sorte, il n'a pas jugé utile de m'obliger à respecter le délai de préavis. J'ai reçu
mon certificat de travail et le solde de tout compte. Cependant, j'ai quelques doutes sur le
montant qui m'est versé.
Selon vous, quelle est la valeur juridique d'un solde de tout compte ?
Est-ce qu'un solde de tout compte peut être contesté ?
En d'autres termes, est-ce que je peux en parler au patron ?
Tout d’abord, et contrairement à ce que l’on pense, le solde de tout compte est
théoriquement un reçu délivré par le salarié à l’employeur, au moment de la cessation du
contrat de travail, pour cause de démission ou licenciement. Du moins, c’est ce que dit
l’article 73 du Code du travail.
Ce document dégage la responsabilité des deux parties en ce qui concerne leur situation
financière l’un vis-à-vis de l’autre. C’est une sorte de quitus, mais qui ne vaut que pour la
somme qui y figure.

Par conséquent, ce solde de tout compte peut être dénoncé par l’une des parties, bien que
le texte ne parle que de la dénonciation de la part du salarié, et ce, dans un délai de 60 jours
à partir de la date de sa signature, je dis bien date de signature et pas de remise ou sa
réception par l’employeur (article 75 du Code du travail).

D’ailleurs, ce droit de dénoncer le solde de tout compte est une information fondamentale
qui doit être, sous peine de nullité, mentionnée sur le solde de tout compte.

Le solde de tout compte doit également mentionner la somme totale versée avec indication
détaillée des paiements. Il faut également retenir que le solde de tout compte doit être établi
en deux exemplaires.

De plus, la signature du salarié sur le reçu doit être précédée de la mention «lu et approuvé».

Enfin, si le salarié est illettré, le reçu pour solde de tout compte doit être contresigné par
l’agent chargé de l’inspection de travail dans le cadre de la procédure de conciliation (article
532 du Code du travail).

Pour pouvoir contester valablement un solde de tout compte, le salarié doit le faire par une
lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur, ou par assignation
devant le tribunal.

Il est impérieux -c’est une condition sine qua non- de préciser dans cette lettre de
dénonciation les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.

En somme, il faut bien observer les conditions de forme de rédaction ou d’établissement


d’un solde de tout compte, ainsi que celles relatives à la contestation, car, à défaut, le solde
est frappé de nullité.

Par ailleurs, notons que les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation
ou décision judiciaire sont exemptées de l’impôt sur le revenu, des cotisations de la Caisse
nationale de sécurité sociale et des droits d’enregistrement.

Questions de base

Se syndiquer, c’est quoi ?

Se syndiquer c’est d’abord s’organiser pour être en mesure de faire respecter ses droits par l’entreprise : le
Code du travail, la Convention Collective et le Contrat de travail, ou encore l’accord d’entreprise. En se
syndiquant on se rassemble avec ses camarades de travail, et on est mieux organisé pour d’agir. De là par
exemple, exiger de l’employeur la mise en place des instances représentatives des salariés
Dans une entreprise ayant un seul salarié, peut-il être syndiqué ?

Bien entendu, car c’est pour lui la possibilité de ne pas rester isolé dans son l’entreprise. Car à partir de
son adhésion, il pourra bénéficier de son organisation syndicale, de l’accompagnement nécessaire pour la
défense de ses intérêts.

Qu’est qu’un syndicat, à quoi sert-il ?

Un syndicat c’est d’abord l’expression collective des salariés. C’est ensuite se mettre dans les meilleures
conditions pour créer le rapport de force nécessaire qui comptera au moment de négocier avec
l’employeur.

Quand faut-il se syndiquer ?

Dès que l’on rentre dans l’entreprise, et si c’est possible même avant. C’est un décision dictée par la
conscience. C’est faire le choix de mettre en avant la démarche collective au détriment de l’initiative
individuelle.

Mon employeur me dit qu’il n’a « plus besoin de moi » sans me donner d’explication que dois-je faire ?

Cette déclaration de l’employeur, équivaut à la rupture frauduleuse du contrat de travail du salarié, et cela
se produit souvent lorsque l’employeur à tord dans le litige qui l’oppose au salarié. Le droit du travail
impose une forme régulière de la rupture du contrat. L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié
pour un entretien préalable. Et ce n’est qu’ensuite qu’il lui signifiera par lettre recommandée sa décision
de licenciement, sans oublier de lui remettre toutes les indemnités qui sont liées à la rupture du contrat.

Et si je n’ai pas de contrat de travail ?

Dès lors qu’un salarié a un bulletin de salaire, il a également un contrat de travail, car tous les éléments
essentiels d’un contrat de travail sont portés sur le bulletin de salaire. Un contrat de travail est
obligatoirement écrit que lorsqu’il est à durée déterminé.

- Le 1er Mai ou un autre jour férié légal mon employeur me demande de venir travailler que dois-je faire
?

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail. Seul le 1er mai est
obligatoirement chômé pour tous les salariés. Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Si le
jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé, le salarié n’à aucune obligation de venir
travailler et la loi prévoit que son salaire habituel est maintenu dès lors qu’il a été présent le dernier jour
de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite. Certaines conventions
collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Puis-je faire des heures supplémentaires ?


C’est à la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures
supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et, sous condition, à un repos
compensateur.

Mon employeur m’insulte, me harcèle, et m’agresse physiquement, me pousse à bout, que dois-je faire
?

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au
travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. Dès lors que la situation vécue se caractérise ainsi, il faut immédiatement prendre contact
avec son syndicat qui entreprendra les démarches nécessaires

Mon employeur « oublie » de m’augmenter quand il faut, que dois-je faire ?

Il faut faire intervenir son syndicat. En cas d’inexistence du syndicat dans l’entreprise contacter la
Confédération ou encore l’Inspection du travail qui devra signaler à l’employeur son infraction à la
réglementation du travail et ses conséquences.

Quels sont mes devoirs envers mon employeur ?

Exécuter de bonne foi les termes du contrat de travail.

Mon employeur ne me paye pas tous les mois, que dois-je faire ?

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Une fois par mois soit tous les trente jours à date fixe avec
possibilité d’un acompte à quinzaine. Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé
par virement.

Mon employeur ponctionne sur mon salaire, que dois-je faire ?

Les sanctions pécuniaires sont interdites. Le mode de rémunération et le montant du salaire ne peuvent
être modifiés que par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par
l’employeur constitue une modification du contrat de travail et donc est condamnable. Des règles
particulières doivent être convenues pour certaines retenues opérées sur le salaire net telles que :
avances, fournitures diverses etc…

En cas de maladie quand faut-il avertir l’employeur ?

Il faut faire parvenir dans les 48 heures l’arrêt de travail délivré par le médecin traitant, et prévenir pour
être couvert, si le délai de 48h n’est pas tenu par les services postaux.

Mon employeur me demande de travailleur sur un poste qui n’est pas sur mon contrat, que dois-je faire
?
Le salarié n’est pas tenu d’effectuer une tache non convenue par le contrat de travail. Cependant cela peut
être une opportunité pour renégocier à la hausse sa rémunération si l’employeur considère que le salarié à
des compétences multiples.

Combien faut-il de salariés dans une entreprise pour avoir : - Un délégué syndical ou un Comité
d’Entreprise ou des délégués du personnel ?

-Le seuil d’effectif est de 50 salariés pour le délégué syndical et pour la mise en place du Comité
d’entreprise
-Concernant la mise en place de la délégation du personnel c’est un effectif d'au moins 11 salariés qui
permettra cette possibilité.

Vie du contrat de travail.

Comment s’organise un départ négocié ?

Le départ négocié organise d'un commun accord entre les parties, les conditions de cessation de leurs
relations professionnelles, par application de l'article 1134 du Code civil, prévoyant la révocation des
contrats par voie de consentement mutuel. L’accord intervient concomitamment à la rupture du contrat.

Qu’est ce qu’une transaction ?

La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail et ne peut
être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive.

L’arrêt maladie suspend t'il le contrat de travail du salarié?

La suspension du contrat de travail libère le salarié de l'obligation d'exécuter sa prestation de travail et cela
sans restriction puisque le salarié n'est pas tenu de poursuivre une quelconque collaboration avec
l'employeur pendant l'arrêt de travail.

Qu'est ce que la fin de l'arrêt maladie ?( visite de reprise et de pré reprise)

Lorsque votre médecin traitant vous a octroyé pour raison de santé un arrêt de travail de plus 21 jours
vous devez à son terme subir une visite par le médecin du travail.
Dans la pratique le salarié se servira de cette visite si la consolidation de son état de santé nécessite un
aménagement momentané de ses conditions de travail par la mise en place d'un temps partiel
thérapeutique.

Qu'est ce que la prescription de l'arrêt de travail et l’information de l’employeur?

L'information de l'employeur est une obligation qui pèse sur le salarié. A défaut le salarié est en état
d'absence injustifiée. Rappelons à cette occasion que le salarié dispose de 48 heures pour faire parvenir
l'arrêt de travail à son employeur et qu'il est plus que conseillé de téléphoner ou faire téléphoner à la
première heure d'absence afin de faciliter l'organisation de votre remplacement.
Toutefois la
sion du contrat de travail court dès la prescription de l'arrêt et non à la réception de celui-ci par votre
employeur

Quels sont les remboursements de frais professionnels?

Les remboursements de frais professionnels ne constituent pas un complément de salaire. Ils ne sont pas
soumis aux cotisations sociales.
Le remboursement peut se faire aux frais réels mais prend parfois la forme d'une indemnité forfaitaire :
exemple :
- prime de panier
- prime de transport
- indemnité de déplacements
- forfait déplacement ou téléphone.

Droit Informatique et Liberté

Droit à l’information ?

Article 32 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée

Toute personne qui met en œuvre un fichier ou un traitement contenant des données personnelles doit
informer les personnes fichées de :
l’identité du responsable du traitement,
l’objectif de la collecte d’informations,
les destinataires des informations,
les droits reconnus à la personne,
les éventuels transferts de données vers un pays hors de l’Union Européenne.

Droit d’opposition ?

Article 38 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée

Toute personne a la possibilité de s'opposer, pour des motifs légitimes, à figurer dans un fichier.
Toute personne peut refuser, sans avoir à se justifier, que les données qui la concernent soient utilisées à
des fins de prospection, en particulier commerciale.
En principe, toute personne peut décider elle-même de l'utilisation de données la concernant. En ce sens,
elle peut refuser d’apparaître dans certains fichiers ou de voir communiquer des informations sur elles à
des tiers.

Droit d’accès ?

Articles 39, 41, 42 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée

Toute personne justifiant de son identité a le droit d'interroger le responsable d’un fichier ou d’un
traitement pour savoir s’il détient des informations sur elle, et le cas échéant d’en obtenir communication.
Toute personne peut prendre connaissance de l’intégralité des données la concernant et en obtenir une
copie dont le coût ne peut dépasser celui de la reproduction.
En exerçant son droit d’accès, la personne peut s’informer des finalités du traitement, du type de données
enregistrées, de l’origine et des destinataires des données, des éventuels transferts de ces informations
vers des pays n’appartenant pas à l’Union Européenne
La communication des données doit être fidèle au contenu de ce qui est enregistré dans l’ordinateur et
effectuée en langage clair.

Surveillance de l’activité des salariés

Dans quelles conditions des dispositifs de contrôle de l'activité des salariés peuvent-ils être mis en place
(badges, pointeuses, autocommutateurs, vidéosurveillance...) ?

L’employeur doit au préalable consulter les représentants du personnel et informer les salariés
concernant ces outils de cybersurveillance. Ces dispositifs doivent également être déclarés à la CNIL (
Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés).

Accès au logement

Un propriétaire peut-il contacter l’employeur d’un candidat au logement pour obtenir des informations
(type de contrat, santé, salaire, primes…) ?

NON. ! L’employeur, dans le cadre de la gestion de son personnel, gère des informations qu’il ne peut
communiquer qu’aux seuls organismes habilités tels que les organismes gérant les systèmes d’assurance
sociale, d’assurance chômage, de retraite et prévoyance, les caisses de congés payés.
Un employeur qui répondrait à une demande émanant d’une personne non autorisée encourt des
sanctions pénales (articles 226-17 et 226-22 du code pénal). Quiconque constate de tels agissements peut
aussi saisir la CNIL qui dispose de pouvoirs de sanction.

Qu'est ce que l' Internet au bureau?


Il va de soi que si vous accédez à Internet dans le cadre de vos activités professionnelles, vous devez être
conscients des possibilités de traçage qui existent techniquement. Selon l'architecture de raccordement au
réseau choisi par l'administrateur réseau.
Ainsi, si votre accès Internet passe par un routeur, un proxy ou un firewall dans l'entreprise avant de partir
sur Internet, beaucoup de choses sont possibles. A vous d'exiger le respect de la loi et notamment
l'information des salariés. Si votre connexion passe par un simple modem raccordé à votre prise de
téléphone vers un fournisseur d'accès, votre employeur n'a pas de moyen de vous pister

Un réseau intranet fonctionne exactement de la même façon, qu’un réseau Internet avec les mêmes
moyens et les mêmes logiciels. La seule différence est qu'il ne s'agit pas d'un réseau ouvert. Seuls peuvent
s'y connecter les personnes autorisées. Un réseau intranet peut être extrêmement petit (quelques PC dans
une PME) ou extrêmement grand et relier, comme c'est le cas pour certains grands groupes mondiaux, des
dizaines de serveurs et des milliers d'ordinateurs. Dans tous les cas, l'infrastructure est exactement la
même. Par contre, le réseau étant fermé, il est beaucoup plus aisé d'y procéder à des authentifications et
autres contrôles

Pouquoi s'informer sur les techniques, et sur le droit?

Sur le lieu de travail peut-être plus qu'ailleurs, il convient d'être au fait des possibilités de traçage qu'offre
la technologie. Si elles sont nombreuses, cela ne signifie pas qu'elles sont systématiquement utilisées. Le
meilleur moyen d'éviter les conflits reste la transparence sur les règles appliquées dans l'entreprise ou
l'organisme qui vous emploie : règles légales applicables à tous, règles internes spécifiques.

Qu'est ce que Le contrôle de l'usage de la messagerie?

L'utilisation de la messagerie électronique professionnelle pour envoyer ou recevoir, dans des


proportions raisonnables, un message à caractère personnel correspond à un usage généralement et
socialement admis.

Comment savoir si je suis fiché ?

Il n’est pas toujours facile de savoir si l’on est fiché, par qui et pourquoi. Avec le développement des
ordinateurs il est en effet devenu simple d’enregistrer des informations sur les personnes et de les
exploiter. Il y a des cas où votre fichage ne fait pas de doute. Il est par exemple évident que vous êtes fiché
par les administrations (sécurité sociale, impôts, …) ou les organismes ou certaines personnes avec qui
vous êtes en relation : votre banquier, votre médecin, votre opérateur téléphonique, votre assureur, votre
parti politique, votre employeur, votre laboratoire d’analyses médicales, etc.
Mais, vous pouvez aussi être fiché à de multiples autres occasions : l’abonnement à une revue, l’obtention
d’une carte de fidélité dans un magasin, la commande d’une pizza ou d’un taxi, la participation à un forum
sur internet, etc.
Enfin, dans le domaine commercial, il n’est pas rare que les informations concernant les personnes soient
échangées, louées ou vendues à des fins de promotion ou de publicité ; c’est ce qui explique que vous
receviez à votre nom dans votre boîte aux lettres des pubs ou des offres commerciales de sociétés avec qui
vous n’êtes pas en contact.
Comment savoir si je suis fiché aux Renseignements généraux (RG) ?

Comme pour tous les fichiers de police ou de gendarmerie, il faut passer par l’intermédiaire de la CNIL
pour savoir si vous êtes fiché aux RG : cette procédure s’appelle le droit d’accès indirect aux données. Pour
cela, vous devez adresser au président de la CNIL une lettre demandant de vérifier si vous êtes fiché par les
RG et précisant vos domiciles successifs, en y joignant la copie d’un titre d’identité. La CNIL désigne alors
un de ses membres pour effectuer les vérifications que vous avez demandées et si besoin la CNIL procède à
des rectifications, par exemple lorsque des données s’avèrent inexactes. La CNIL vous informe ensuite par
courrier du résultat de ses investigations.
Si les RG détiennent des informations sur vous, mais que ces informations mettent en cause la sûreté de
l’État, la défense et la sécurité publique, elles ne vous sont pas communiquées, mais la CNIL vous informe
qu’elle a effectivement procédé aux vérifications. Dans ce cadre la CNIL effectue en effet un examen
approfondi de votre dossier et demande, s’il y a lieu, la rectification ou l’effacement de données.

Est-il interdit de collecter des données vous concernant à votre insu.

Vous devez être informé au moment où les informations sont recueillies. Normalement, elles le sont à
partir d’un questionnaire que vous remplissez vous-même ; ce questionnaire doit indiquer qui est le
responsable du fichier, dans quel but les informations sont recueillies et si les réponses sont facultatives ou
obligatoires. Il doit aussi vous informer sur vos droits. Dans le cas d’un fichier constitué à l’aide de données
cédées, louées ou achetées, c’est-à-dire des données collectées à une autre occasion, vous devez être
informé de l’utilisation de vos données dès la création du nouveau fichier. S’il est prévu que vos données
soient transmises à d’autres personnes, vous devez en être informé au plus tard lors de la première
communication des données.

Puis-je avoir accès au « fichier des fichiers » ?

La liste des fichiers déclarés à la CNIL, appelée aussi le "fichier des fichiers", est tenue à la disposition du
public. Les personnes qui veulent y accéder doivent s’adresser au service informatique de la CNIL en
donnant un maximum d’éléments sur le fichier qui les intéresse, en particulier le nom et l’adresse de
l’organisme qui l’a mis en œuvre.

Puis-je refuser d’être fiché ?

1/- Vous pouvez toujours refuser, sans avoir à fournir de raisons, que vos données soient utilisées pour
qu’on vous envoie des courriers publicitaires : c’est une règle absolue.
2/- Vous pouvez également refuser que soient enregistrées des données sensibles qui vous concernent,
par exemple vos opinions politiques, votre religion, des éléments relatifs à votre santé, etc. 3/- Sachez
aussi que même si vous étiez d’accord au départ pour fournir des informations vous concernant, vous
pouvez changer d’avis et demander à ne plus être fiché.
4/- Retenez enfin que le refus d’être fiché, qui s’appelle le droit d’opposition dans la loi informatique et
libertés, ne doit pas vous occasionner de frais.
En revanche, vous ne pouvez pas refuser d’être dans de nombreux fichiers, en particulier ceux du secteur
public (Fisc, police, justice, sécurité sociale … ), mais aussi dans d’autres fichiers gérés par des organismes
avec qui vous êtes en relation, par exemple les fichiers tenus par votre banque. Pour autant tous ces
fichiers « obligés » ne peuvent pas contenir n’importe quoi.

Quelles-sont les recommandations de la CNIL concernant l’envoi de fax, d’appels téléphoniques par
automates ou l’envoi de SMS par un candidat à une élection ?

Compte tenu du caractère particulièrement intrusif de la prospection par fax, par SMS ou par automates
d’appels (c’est-à-dire des robots automatiques qui appellent les personnes à leur domicile pour les inviter à
voter pour tel candidat), la CNIL demande aux partis politiques, élus ou candidats de s’abstenir d’utiliser
ces moyens de communication.

RECRUTEMENT : QUELLES SONT LES LIMITES AUX DROITS DE L’EMPLOYEUR ?


Publié le 20/06/2018
Par Service juridique - CFDT

Beaucoup de candidats sont inquiets à l’idée de passer un entretien d’embauche, notamment en


raison de certaines questions que pourrait poser l’employeur. Quelles sont les limites à ces questions
? Le salarié doit-il y répondre avec franchise ? Voici quelques explications quant aux règles applicables
en la matière.

• La forme du recrutement
Toutes les informations demandées dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent avoir un lien
direct avec l’emploi proposé (1).
Il faut savoir qu’une personne ayant subi une procédure de recrutement peut avoir accès à ses résultats,
même si la procédure n’a pas abouti. La CNIL demande aux entreprises de prévenir le candidat de cette
possibilité, et du fait que les données seront conservées pendant 2 ans avant d’être détruites. Si le salarié
le souhaite, il peut à tout moment demander la suppression de ces informations.
Par ailleurs, l’employeur doit communiquer à l’ensemble des candidats les méthodes de recrutement
qu’il va utiliser. Il doit par la suite respecter scrupuleusement ces méthodes qui doivent être cohérentes
avec l’objectif de recrutement (2).
Les données personnelles du candidat à un emploi ne peuvent pas être collectées par un
dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance (3).
• Les questions interdites
Au-delà du processus de recrutement en tant que tel, l’employeur ne peut pas poser toutes les questions
qu’il désire. En effet, elles doivent être en lien direct avec l’emploi recherché. De plus, un recrutement ne
peut en aucun cas être mené de façon discriminatoire.
De ce fait, et en respect du Code du travail, aucune question ne peut avoir pour but ou pouir conséquence
de discriminer un candidat (4). Il est donc par exemple interdit d’interroger un candidat sur :
- son âge ;
- son orientation sexuelle ;
- sa volonté d’avoir des enfants ;
- son lieu d’habitation ;
- son origine ;
- sa situation familiale …
La liste est loin d’être exhaustive ! Cependant, il existe des questions qui peuvent se justifier en fonction du
poste à pourvoir. Par exemple, une question concernant le permis de conduire peut être nécessaire pour
un poste de commercial et de facto devenir légitime.
Si une question discriminatoire est posée lors d’un entretien d’embauche, le candidat n’est
pas obligé de répondre. A défaut, s’il ment, l’employeur ne pourra pas lui en tenir rigueur
lors de l’exécution du contrat (5).
Si l’employeur pose une question au candidat pour savoir si ce dernier est dans une situation de handicap,
le candidat n’est pas tenu de répondre, même si c’est effectivement le cas. Le salarié concerné n'a
aucunement l'obligation de se déclarer travailleur handicapé, il doit s’agir d’une démarche volontaire.
• Le mensonge du candidat
En dehors de ces situations spécifiques, et étant donné que le contrat de travail doit être exécuté de
bonne foi, tout mensonge pourra être reproché.
Cependant, il est à noter que la jurisprudence a parfois reconnu la négligence de l’employeur plutôt que le
mensonge du salarié, notamment dans le cas de présentation de faux diplômes (6).

Il reste conseillé de l’éviter ! Dans d’autres affaires, la Cour de cassation a été plus sévère en déclarant la
nullité du contrat de travail pour dol (7) dès lors que le mensonge a joué un rôle déterminant dans
l’embauche du salarié. De plus, le salarié utilisant un faux diplôme s’expose à des sanctions pénales pour
faux et usage de faux.
• Le testing
Il existe des méthodes légales pour découvrir si un recrutement a été mené de façon discriminatoire.
Il s’agit notamment de la méthode du testing : cela consiste par exemple dans l'envoi au moment d’un
recrutement de deux CV équivalents avec une variable selon la discrimination que l’on veut démontrer.
Cette méthode peut également être utilisée dans d’autres domaines (accès au logement, au crédit,
comportement de tiers ...).
Cette pratique est autorisée dans le cadre du droit du travail, dans le but d’améliorer la lutte contre
les discriminations. Elle est inscrite dans le Code pénal (8), et fait suite à plusieurs arrêts de la Cour de
cassation au début des années de 2000 qui lui ont donné une valeur probatoire (9).
Cette méthode est souvent utilisée par des associations de lutte contre les discriminations.
Elle a dernièrement été utilisée par l'Etat qui a mené un grand testing national dont
l'objectif était de voir si les candidats à une embauche, et portant un nom à consonnance
étrangère, étaient victimes de discrimination (10).

MISE À PIED : CONSERVATOIRE OU DISCIPLINAIRE, QUELLES DIFFÉRENCES ?


Publié le 13/06/2018
Par Service juridique - CFDT

Il est courant de voir des confusions entre mise à pied conservatoire et disciplinaire. Les deux sont
pourtant bien distinctes et n’ont pas le même objectif. Si l’une a pour mission d’écarter le salarié de
l’entreprise dans l’attente d’une sanction, l’autre est une sanction en elle-même. Faisons le point sur
chacun de ces dispositifs.
• Définition
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire à part entière. Pour les entreprises de plus de 20
salariés, c’est le règlement intérieur qui fixe l’échelle des sanctions. Ainsi, si l'entreprise est soumise à
l'obligation d'avoir un règlement intérieur, pour que la sanction soit licite, ce réglement intérieur doit
prévoir la mise à pied disciplinaire (1) et y préciser sa durée maximale (2).
Il s’agit d’une sanction lourde, qui vise à exclure le salarié de l’entreprise pendant un temps déterminé
en le privant de sa rémunération.

La mise à pied conservatoire


En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, préalable à une sanction. En
général, elle n'a pas de durée limitée. La sanction peut finalement être mineure (avertissement), mais
également aller jusqu’au licenciement, disciplinaire ou non. Contrairement à ce qu'on imagine, une mise à
pied conservatoire n’est pas forcément suivie d’un licenciement. Si elle n’aboutit pas à un licenciement
pour faute grave ou lourde, elle devra être rémunérée a posteriori.
Une mise à pied disciplinaire peut tout à fait suivre une mise à pied conservatoire. Dans ce
cas, la durée de la mise à pied conservatoire est déduite de la mise à pied disciplinaire
(3). La faute ne pourra plus être sanctionnée selon la règle non bis in idem.

• Procédure à suivre
La mise à pied disciplinaire doit être prévue dans l’échelle de sanction du règlement intérieur.
La procédure que doit suivre l'employeur pour la prononcer est stricte, assez proche de celle d’un
licenciement (art. L.1332-2 C.trav.). Il s'agira de :
- convoquer le salarié à un entretien préalable à la sanction. Cette convocation doit se faire par lettre
remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception, et préciser la date, l'heure, le lieu et
l'objet de la convocation.
Cette lettre devra indiquer la possibilité pour lui d'être accompagné lors de cet entretien par une personne
de son choix appartenant à l'entreprise ;
- expliquer les raisons de l'entretien et entendre les explications du salarié pendant l'entretien préalable ;
- respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables entre l'entretien et le prononcé de la sanction ;
- notifier la sanction en indiquant les dates de mise à pied (4).
En cas d’arrêt de travail pour maladie, si la date d’exécution de la mise à pied disciplinaire
et l’arrêt sont simultanés, elle ne pourra pas être reportée.
Pour la mise à pied disciplinaire comme pour les autres sanctions, l’employeur a un délai de 2 mois après la
connaissance de la faute pour sanctionner le salarié. Une fois ce délai passé la faute sera prescrit (5).
Une mise à pied conservatoire est prononcée contre le salarié dont l’employeur suppose qu’il a commis
une faute grave rendant son maintien dans l’entreprise impossible dans l'attente de la décision quant
à la sanction qui pourrait être prise à son encontre. Les faits doivent donc être graves, s’agissant d’une
exclusion temporaire, privative de rémunération.
Contrairement à la mise à pied disciplinaire, aucune forme précise n’est prévue par la loi, l’employeur
doit seulement prévenir le salarié par tout moyen. Cette absence de formalisme permet une réaction très
rapide de l'employeur.
Si l’on vous annonce votre mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat à l’oral, vous
pouvez en demander la confirmation par écrit.
Si la mise à pied en tant que telle n’a pas de forme précise, elle doit être suivie rapidement du
déclenchement d'une procédure disciplinaire, ceci pour statuer sur la faute du salarié. L’employeur ne
peut en effet pas faire durer la procédure et doit l’engager rapidement (6). A défaut, il se prive de la
possibiltié d'invoquer une faute grave.

• Comment contester une mise à pied ?


Pour une mise à pied disciplinaire, vérifier si la procédure est bien respectée, et si la sanction retenue est
proportionnelle à la faute commise.
Si vous estimez que ce n’est pas le cas, vous pouvez commencer par la contester auprès de votre
employeur. A défaut de réponse ou en cas de réponse insatisfaisante, il vous sera possible de contester
devant le conseil des prud’hommes.
En cas de mise à pied conservatoire, mieux vaut contester a posteriori. En effet, refuser d’exécuter une
mise à pied conservatoire peut être considéré comme une insubordination, pouvant éventuellement
justifier une faute grave (7) !
Si vous pensez que cette mesure n’est pas justifiée, vous pourrez la contester ensuite, comme la
précédente, pour être indemnisé.
Si vous avez des questions au sein de votre entreprise au sujet d'une sanction, n’hésitez pas à contacter
vos représentants du personnel
PERMIS DE CONDUIRE : QUE PEUT VOUS DEMANDER VOTRE EMPLOYEUR ?
Publié le 30/05/2018
Par Service juridique CFDT

Certains salariés ont necessairement besoin de leur permis de conduire pour effectuer leur travail.
Pour autant, l'employeur a-t-il tous les droits en cas de controle ? Peut-il exiger la présentation du
permis de conduire ? Ou encore peut-il demander le nombre de points restant sur le permis ? Faisons
le point sur les règles en la matière.

• A l’embauche
Lors de l’embauche, l’employeur peut vous demander la présentation de votre permis de conduire si
l'emploi auquel vous postulez nécessite la conduite d’un véhicule. Cette demande doit permettre à
l’employeur d’apprécier la capacité du postulant à occuper le poste.(1)
L'employeur peut exiger la présentation de l’original de votre permis et vous devrez être en
possession du permis pour la catégorie de véhicule envisagé.
• Pendant l’exécution du contrat
Une fois l’embauche passée, l’employeur a encore la possibilité de demander périodiquement une
présentation du permis de conduire de son salarié. Dans ce cas, c’est toujours l’original qu’il faudra être
en capacité de présenter.
Il s’agit pour l’employeur de vérifier si vous possédez bien toujours votre permis de conduire. Par exemple,
dans le cas où vous n’avez plus de point sur votre permis, il vous sera physiquement retiré et vous ne serez
plus en capacité de le présenter à votre employeur. C’est pour lui une sécurité et cela peut lui permettre de
s’exonérer de sa responsabilité en cas d’accident fautif du salarié ayant perdu son permis de conduire.
Une clause du contrat de travail peut prévoir cette remise périodique pour assurer que le
salarié qui conduit dans le cadre de son travail ait toujours son permis de conduire.
En revanche, il est totalement interdit pour l’employeur de demander combien de points restent sur
votre permis de conduire. En effet, il s’agit d’une information personnelle, et le Code de la route exclut
expressément l’employeur de la liste des personnes habilitées à exiger cette information. (2)

• Le salarié conduisant une voiture de fonction


Pour le salarié qui, au-delà d’avoir pour outil de travail son permis de conduire, utilise une voiture de la
société, quelques règles supplémentaires sont applicables.
Dans cette hypothèse, le contrat de travail du salarié ou un avenant prévoit généralement les règles de
fonctionnement de ce prêt.

Attention ! Désormais, les entreprises qui prêtent un véhicule à l’un de leurs salariés sont obligées de le
dénoncer en cas d’infraction entraînant un retrait de points ou une amende, à l’exception des
contraventions de stationnement. En effet, la loi le prévoit depuis 2017 (3). Par le passé, les entreprises
dénonçaient rarement leur salariés et le ministère a perçu cela comme une déresponsabilisation des
conducteurs. Ils ont estimé que cette situation ne pouvait plus durer. Aujourd’hui, si l’employeur refuse de
dénoncer son salarié, il s’expose à des sanctions pénales (4).
Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé illicite la retenue sur salaire faite pour compenser le paiement de
l’amende par l’employeur, y compris si cette dernière est prévue par le contrat de travail (5). En effet,
l’employeur doit dénoncer son salarié, s’il ne le fait pas, il ne pourra pas par la suite se faire rembourser
l’amende.
Si ce sont les ordres donnés par l’employeur qui poussent le salarié à commettre des
infractions, ce dernier peut se retourner contre son employeur qui peut être condamné
pour méconnaissance de la règlementation (6).

• Conséquence de la perte ou du retrait de permis


En cas de perte de permis ou de retrait temporaire, il est légitime de se demander qu’elles peuvent être les
conséquences pour le salarié.
Elles peuvent être multiples et dépendront notamment du moment de la perte de permis, notamment s’il
a été perdu pendant ou en dehors du temps de travail. Il s’agira aussi de savoir si le salarié peut continuer à
travailler pour l’entreprise sans permis de conduire.
Pour aller plus loin sur ce sujet, lire l'article : "Je perds mon permis de conduire, quel impact sur mon
contrat de travail ?"

COMMENT PASSER DE TEMPS PLEIN À TEMPS PARTIEL ET VICE-VERSA ?


Publié le 23/05/2018

Vous êtes salarié à temps plein et aimeriez effectuer votre activité à temps partiel ? A l’inverse, vous
souhaitez désormais passer à temps complet ? On vous explique les démarches à respecter et les
formalités à ne pas oublier.

• La possibilité de passer en temps partiel


Le salarié à temps partiel est celui qui effectue une durée du travail inférieure à la durée
légale ou conventionnelle en vigueur dans son entreprise, cette durée peut être calculée
sur la semaine, le mois ou l’année(1).
Il peut y avoir de nombreuses raisons qui poussent un salarié à demander un passage à temps
partiel. La loi permet des cas particuliers dans lesquels la mise en place d’un temps partiel,
souvent temporaire, est prévu, c’est notamment le cas du congé parental(2) ou du congé proche
aidant.
Si pour ces congés particuliers les démarches sont simplifiées, il est également possible d'en
faire la démarche en dehors. Les règles encadrant le temps partiel dans l’entreprise peuvent être
définies dans un accord d’entreprise ou, à défaut, dans un accord de branche. S’il n’existe pas
d’accord la mise en place reste bien évidemment possible, mais dans ce cas elle se fera selon les
dispositions supplétives du Code du travail. L’employeur doit alors consulter les instances
représentatives du personnel ou, à défaut, l’agent de contrôle de l’inspection du travail.(3)
• La priorité pour les salariés à temps plein
Le Code prévoit que les salariés en temps plein qui en font la demande « ont priorité pour
l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou,
si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. »(4).
S’il en existe, l’employeur doit alors communiquer au salarié qui le souhaite la liste des
postes qui pourrait lui convenir.

Attention : En dehors des cas spécifique prévu par la loi (congé parental ..) l’employeur à la
possibilité de refuser une demande de passage en temps partiel. S’il existe un accord ce
dernier peut définir les cas de refus, à défaut il doit motiver son refus soit par l’absence de
poste correspondant, soit par des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de
l’entreprise.
• Les formalités à respecter
Pour pouvoir accéder à un emploi à temps partiel le salarié doit en faire la demande par lettre
recommandée selon les mesures prévues par l’accord collectif, ou à défaut 6 mois avant la date
de passage à temps partiel, et l’employeur aura 3 mois pour donner sa réponse(5). Si ce dernier
accepte il faudra effectuer certaines modalités.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement un écrit, il doit également contenir
certaines clauses. De ce fait le passage en temps partiel nécessite un avenant au contrat de
travail.
Ce dernier doit contenir :
- la qualification et les éléments de rémunération du salarié ;
- la durée hebdomadaire de travail, et si, elle est inférieure au minimum conventionnel ou légal, la
raison de cette durée ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
- les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ;
- la nature de ces cas ;
- les limites d’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié.
Si le salarié peut choisir sa durée de temps de travail, l’employeur reste maître de la
répartition de ces heures. Il est important que le salarié explicite dès la demande ses
besoins et les raisons de son passage en temps partiel.
Il est important de rappeler que ces salariés bénéficient des mêmes droits dans l’entreprise
que les salariés à temps plein, notamment en termes d’ancienneté et de droit aux congés
payés.
• Passage ou retour à temps complet
La question se pose dans les deux sens, si nombre de salariés se demandent comment devenir
salarié à temps partiel, l’inverse est également vrai et certains se pensent enfermés dans un
travail à temps partiel qui ne leur convient plus forcément.
Pourtant, il existe également des règles en la matière. En effet si les salariés de l’entreprise ont
une priorité pour passer en temps partiel, ils l’ont également pour un retour en temps
complet. L’employeur doit également dans ce cas donner la liste des emplois vacant pouvant
correspondre au salarié.
Le retour est de droit lors des cas de temps partiels spécifique prévu par la loi (congé
parentale, congé proche aidant etc…) ou encore lorsque le passage à temps partiel était
initialement prévu pour une durée limitée (avenant temporaire).
En dehors de ces cas, les modalités de passage en temps complet peuvent être prévu dans
l’accord collectif. A défaut, étant donné que le passage à temps complet représente une
modification essentielle du contrat de travail, il relève d’une négociation entre le salarié et
l’employeur. Cette négociation pourra se formaliser à nouveau par un avenant au contrat de
travail.

DROIT À LA DÉCONNEXION : COMMENT COUPER PENDANT LES PONTS ?


Publié le 25/04/2018
Par Service juridique - CFDT

A quelques jours des fameux ponts de mai, et à quelques semaines des congés estivaux, les salariés
se languissent d’un repos bien mérité ! Si le repos est important, la déconnexion du travail est quant à
elle essentielle. L’occasion de faire le point : quelles sont les règles en matière de droit à la
déconnexion ?

• La notion « d’hyper connectivité »


A l’heure actuelle, le travail s’invite facilement dans les temps de pause ou de repos, ces intrusions
peuvent être plus ou moins invasives et stressantes pour le salarié, lui donnant parfois le sentiment de
devoir répondre immédiatement.
C’est ce que l’on appelle l’hyper connectivité, le salarié ressentant le besoin, voire l’obligation, souvent
du fait de la pression qu’il subit au travail, de rester connecté en permanence pour ne pas risquer de rater
une information.
L’introduction progressive d’un droit à la déconnexion a pour objectif principal de lutter contre les burn-
out, ou toutes autres formes de stress causées par cette sur-connexion quasi permanente.
Selon une étude (1) de septembre 2016, 37 % des actifs utilisent presque tous les jours
leurs outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, ce
chiffre atteignant même 44 % pour les cadres. On note donc une tendance plus
importantes chez les cadres, souvent au détriment de leur vie personnelle.
A noter : La question du droit à la déconnexion est en lien direct avec la charge de travail du salarié.
C’est pourquoi l’évaluation régulière de cette dernière est extrêmement importante, particulièrement
pour les salariés en forfaits jours.
• Un droit créé par la jurisprudence
C’est la Cour de cassation qui a, la première, reconnu un droit à la déconnexion sans vraiment le nommer.
Deux arrêts illustrent ce principe.
- Le premier est l’arrêt dit « Zurich assurances »(2) de 2001, il y est précisé que le salarié n’a pas
l’obligation d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y amener son matériel de travail. Cet arrêt
tente donc de préserver la vie privée du salarié en lui permettant de tracer certaines limites.
- Le second est un cas de 2004 (3), dans lequel un ambulancier a été licencié pour faute grave car il avait
refusé de répondre sur son portable personnel en dehors de ses heures de travail. La Cour a jugé le
licenciement abusif et a affirmé que le fait de ne pas répondre était dépourvu de caractère fautif.
Depuis ces jurisprudences, il est devenu clair que le salarié a le droit de ne pas répondre aux différentes
sollicitations reçues lors de ses congés, mais également lors de son temps de pause ou de son repos
journalier, cependant jusqu’alors aucun texte législatif n'est venu ancrer ce droit.
C’est dans la suite logique de ces décisions que le rapport Mettling (4), publié en septembre 2015, invite
le ministère du travail à une réflexion sur le droit à la déconnexion, et à une consécration législative de ce
principe.
Ce rapport proposait également de compléter ce droit à la déconnexion par un devoir de
déconnexion. Cette idée n’a pas été retenue dans la loi Travail, le législateur ayant eu peur
du manque de clarté de ces deux notions.
• La loi Travail introduit ce droit à la déconnexion
Pour la première fois, cette loi introduit dans le Code du travail la notion de droit à la déconnexion.
C’est un nouveau pas significatif vers sa reconnaissance, pour autant aucun article ne donne encore une
définition claire de ce qu’est le droit à la déconnexion, ce qui aurait peut-être permis une meilleure
compréhension de cette notion.
Ainsi désormais les négociations annuelles sur la qualité de vie doivent-elles porter sur « Les modalités
du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». De plus, « A défaut d'accord, l'employeur
élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice
du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel
d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils
numériques. » (5)
Depuis le 1er janvier 2018, suite aux ordonnances Macron, ces dispositions font partie des
dispositions supplétives, c’est-à-dire qu’elles ne s’appliquent qu’à défaut d’accord sur la
temporalité des négociations. Néanmoins le thème du droit à la déconnexion faisant partie
de la liste des négociations annuelles obligatoires, toutes les entreprises qui y sont
assujetties doivent le respecter.
 Si dans les petites entreprises il n’existe pas d’obligation
de négocier, les employeurs sont tout de même contraints de respecter le droit à la
déconnexion, car il reste redevable de leur obligation de sécurité.
A défaut d’accord (en cas d’échec des négociations ou d’absence de représentants pour négocier),
l’employeur doit rédiger une charte, après avis des représentants du personnel, qui doit définir les
règles en matière de droit à la déconnexion et les actions mises en places.
Le seul bémol aujourd’hui porte sur la sanction en cas d’absence de charte. En effet, si l’absence de
négociation est punie pénalement, la sanction dans le cas de l’absence de charte mise en place par
l’employeur n’est pas évoquée dans la loi. Cependant, il semble clair que dans une entreprise n’ayant
aucun cadre collectif à ce sujet, le risque de contentieux est important !
L’existence d’un cadre collectif devrait en principe rendre impossible toute sanction d’un
salarié qui aurait usé de son droit de déconnexion.
• Et en pratique pour le salarié ?
Ce droit doit être reconnu pour tous les salariés.
Des mesures concrètes doivent être mises en place pour assurer son effectivité. Plusieurs types d’actions
sont envisageables allant de la prévention (expliquer au salarié qu’il n’a pas à culpabiliser de ne pas
répondre à un mail, par exemple) jusqu’à des interdictions, assorties de sanctions. Dans ce dernier cas, il
est important de prévoir également des exceptions, certaines entreprises restant réticentes à la mise en
place de sanctions de peur de créer de nouvelles dérives.
Des actions de formations, des mesures techniques, mais aussi organisationnelles doivent se
compléter pour assurer une déconnexion totale au salarié.
Enfin, certains outils existent et peuvent être mis en place, comme des redirections automatiques de la
boîte mail pendant les absences, pour éviter que le salarié ait accès à ses mails pendant cette période ou
pour le soulager en faisant traiter son mail par un collègue.

GRÈVE : COMMENT DÉFINIR SA LICÉITÉ ?


Publié le 18/04/2018

En cette période où de nombreuses réformes se succèdent, les mouvements sociaux et les grèves se
multiplient. Souvent considérée par les médias - et de facto par l’opinion publique - comme une grève
illicite, la grève de la SNCF fait particulièrement grand bruit. Les accusations d'illicéité sont
multiples : grève perlée, grève tournante, non-respect de l’obligation de service minimum... En
réalité, comment définit-on une grève licite ? Faisons le point.

• Les conditions du droit de grève


La première notion essentielle à rappeler c'est que le droit de grève reste un droit
constitutionnel, qui est également retranscrit dans le Code du travail (1). Selon le secteur
dans lequel elle est menée, plusieurs textes législatifs viennent compléter les normes en
vigueur.
Ainsi, pour le cas de la grève de la SNCF, plusieurs articles du Code du travail (2) précisent
certaines obligations concernant les grèves dans le secteur public, comme notamment
l’obligation de déposer un préavis de grève au moins 5 jours avant son démarrage, cette
obligation n’existant pas dans le secteur privé.
De plus, la loi du 21 août 2007 portant sur le dialogue social et la continuité du service public pour
les entreprises de transports terrestres, retranscrite dans le Code des transports(3), définit d’une
part l’obligation, pour les salariés grévistes, d’en informer l’employeur, et d’autre part les
règles en termes de successions de préavis.
La loi de 2007 a été modifiée et complétée par une loi du 19 mars 2012, qui porte
notamment sur l’obligation d’information des usagers.
Un élément important à comprendre dans le cas actuel de la grève des agents de la SNCF est
que les normes en vigueur sont multiples, car il faut respecter les règles classiques qui
encadrent le droit de grève en général ainsi que celles spécifiques aux services publics, mais
aussi celles qui concernent en particulier les transports terrestres publics.
Pour répondre aux différents critères de licéité, la grève (qu'elle soit dans le secteur privé ou
public) doit respecter un certain nombre de critères. Ainsi elle doit être :
- collective, c’est-à-dire à partir de deux salariés ou agents ;
- issue d’une concertation des salariés ;
- totale, bien qu’aucune durée minimum ne soit prévue ;
- motivée par des revendications professionnelles, ce qui exclut les grèves aux
revendications uniquement politiques.
Il existe deux exceptions au principe de grève «collective». Le salarié peut faire seul la
grève : 
 - si son action répond à un mouvement national; 
 - ou s'il est le seul salarié de
l'entreprise.
Le respect de ces conditions, assure l’utilisation normale du droit de grève et permet aux
salariés un certain nombre de garanties, qui sont inexistantes dans le cas d’un mouvement
illicite.
En effet, si lors d’une grève licite le salarié gréviste subit une retenue sur salaire, il ne peut
pas être sanctionné par son employeur du fait de sa participation à la grève. Par contre, le
salarié qui, pendant une grève licite, commet par exemple un acte violent constitutif d’une faute
lourde, peut quant à lui être sanctionné. Les salariés, comme les syndicats sont responsables
des actes abusifs commis pendant une grève.
Les salariés grévistes ont l’obligation de respecter les salariés non-grévistes, c’est pourquoi il
est également interdit de bloquer l’accès à l’entreprise en guise de contestations.
Dans le cas d’une utilisation illicite du droit de grève, le salarié peut être sanctionné sans que
l’employeur ait à prouver la faute lourde. Il n’est pas protégé par le droit de grève. Le syndicat
qui participe à une grève illicite engage également sa responsabilité.
• La grève perlée
La grève perlée est définie de longue date par la jurisprudence comme « l’exécution du
travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses » (4).
Ce mouvement ne correspond pas à une grève licite, dont l’un des critères est la cessation
totale du travail. L’employeur peut même considérer que l’exécution d’une grève perlée constitue
une faute du salarié, dans la mesure où il ne respecte pas dans ce cas ses engagements
contractuels.
Le salarié qui participe à un tel mouvement s’expose à une sanction disciplinaire, mais
également à une retenue sur salaire (5).
La question qui revient aujourd’hui quotidiennement dans les médias est de savoir si la grève des
salariés de la SNCF peut être considérée comme une grève perlée, en réalité ce n’est
absolument pas le cas ! En effet, le fait que la grève soit ponctuelle sur une période de 3
mois n’enlève rien au fait que lors des journées de grève les salariés grévistes ne travaillent
pas du tout et respectent donc bien l’obligation de cessation totale de travail.
• La grève tournante
La grève tournante est également interdite. Elle consiste en un échelonnement de la
cessation du travail ou un roulement concerté, dont l’objectif est de ralentir le travail et de
désorganiser le ou les services (6).
Il y a grève tournante lorsque les salariés commencent de façon différenciée le moment de la
grève - selon l’heure de leur prise de service par exemple (7).
Une fois encore, la grève des salariés de la SNCF ne correspond pas à ces critères, dans la
mesure où le préavis de grève prévoit bien un début de grève pour l’ensemble des salariés
grévistes au même moment.
• L’obligation de service minimum dans le secteur public
La loi de 2007 a eu pour principal objectif de faire cohabiter au mieux droit de grève et
continuité du service public dans les transports en commun. Cependant, parler de service
minimum dans le cas de la SNCF est un abus de langage, et une exagération des textes en
vigueur.
Pour exemple, contrairement à un hôpital public où le personnel gréviste peut être
réquisitionné par la Direction pour assurer la continuité du service public, la SNCF n’est pas
tenue à une obligation minimale en termes de trains roulants.
Il existe une exception à ce principe : en Ile de France où la SNCF Transilien paye une
pénalité et doit dédommager les voyageurs en dessous d’1 train sur 3.
Dans les faits, la loi assure la possibilité de prévoir l’ampleur de la grève, c’est pour cela
qu’elle oblige les grévistes à se déclarer 48 h avant de commencer effectivement la grève pour
permettre une adaptation, bien qu’ils puissent changer d’avis jusqu’à 24 h avant. Cela a
également pour but de prévenir les voyageurs, au moins 24 h avant, du nombre de départs de
trains et de leurs horaires, ce qui consistue également une obligation légale.
La réquisition de cheminots en cas d’urgence est prévue par le Code générale des
collectivités territoriales (8), cependant elle n’a pas eu lieu depuis la seconde guerre
mondiale.
Ainsi, et n’en déplaise à ses nombreux détracteurs, le mouvement de grève mené actuellement
par les syndicats dans les transports ferroviaires répond à tous les critères de licéité d’une
grève !
• Vers une réforme du droit de grève ?
C’est au cœur de cette agitation et de ces nombreux questionnements que des députés ont
déposé, le 11 avril dernier, un projet de loi visant à réformer le droit de grève (9).
Ce projet de réforme aurait 3 objectifs principaux :
- redéfinir les motifs de recours à la grève, dans le but de diminuer son nombre ;
- créer un referendum dans l’entreprise avant de pouvoir recourir à la grève ;
- fixer à 10 jours avant la grève la date de dépôt du préavis pour toutes les grèves.
Des objectifs qui sont donc clairs, restreindre drastiquement le droit de grève et son utilisation,
une vision là tout le moins très contestable des mouvements sociaux et de leur importance dans la
société actuelle...

GRÈVE : QUE RISQUE LE SALARIÉ EN CAS DE RETARD OU D’ABSENCE AU TRAVAIL ?


Publié le 11/04/2018
Par Service juridique- CFDT

Actuellement, la grève de la SNCF, et plus généralement les mouvements sociaux dans les
transports, peuvent fortement perturber le quotidien des usagers, a fortiori celui des salariés.
Nombre d’entre eux en effet risquent d’arriver à plusieurs reprises en retard ou même de rater des
journées de travail du fait de ces grèves.
Quelles sont les conséquences de ces retards et/ou absences ? Le salarié peut-il se voir
sanctionné ? C'est à ces interrogations que nous allons tenter de répondre.

• A priori pas de sanction disciplinaire …


Le salarié retardé ou absent du fait d’une grève des transports ne peut pas être considéré
comme responsable (1), il ne peut donc pas non plus être sanctionné. En effet, il peut invoquer
la force majeure. Il devra présenter un justificatif pour son absence, qui peut être délivré par la
société des transports en grève.
La force majeure est définie (2) comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur
aux personnes concernées. Les cas de très fortes intempéries, de guerre ou encore de
grève d’ampleur peuvent donc correspondre à cette définition.
Attention ! Il est important de noter que selon la jurisprudence, si un transport en commun de
remplacement est mis en place, le salarié qui décide de ne pas le prendre et de ne pas venir
travailler peut être considéré comme fautif. Ce fut le cas dans un arrêt du 3 octobre 1972, où la
cour d’appel de Paris a qualifié de faute grave le refus du salarié de reprendre son travail alors
qu’un transport de remplacement avait été mis en place (3).
• ... mais une retenue sur salaire
Si le salarié ne peut pas être sanctionné pour son absence ou retard, en revanche l’employeur
n’a pas l’obligation de lui payer ses heures d’absences. Il peut donc opérer une retenue sur
salaire, qui doit alors être strictement proportionnelle au temps d’absence du salarié.
Un accord d’entreprise ou une convention collective peut prévoir des dispositions plus
favorables à ce sujet, il est donc particulièrement important de vérifier les accords
applicables dans l’entreprise !

Si le salarié souhaite éviter la retenue sur salaire, il a plusieurs possibilités qui nécessitent
cependant l’accord de l’employeur :
- il peut récupérer les heures où il a été absent,
 - il peut poser des congés
payés,
 - il peut aussi poser des jours de réduction du temps de travail (RTT).
Attention ! Pour rappel, les grèves ne permettent pas de partir plus tôt du lieu de travail sans
un accord préalable de votre employeur (ou de votre supérieur). Si vous en faites l'économie,
vous risquez également une retenue sur salaire, voire une sanction.
• Une option : le télétravail
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de force majeure, la mise en œuvre du
télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu
nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des
salariés.»
Il est donc possible, pour un employeur, d’exiger d’un salarié qui n’a pas la possibilité de se
déplacer, et dont le travail s’y prête, d’effectuer de façon exceptionnelle son travail en
télétravail.
Cette solution peut faire consensus, puisqu’elle permet d’éviter à la fois les désagréments des
transports en commun et toute retenue sur salaire.
On considère comme du télétravail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un
travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par
un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de
l'information et de la communication (4).
Depuis les ordonnances Macron, qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut être mis en
place par un accord collectif, une charte élaborée par l’employeur après l’avis du CSE s’il existe,
ou à défaut, d’un commun accord entre les parties.
Pour la CFDT, l’établissement de règles collectives (charte ou accord) permet non
seulement d’assurer un minimum de garanties aux salariés (indemnisation en cas d’accident
du travail, preuve des heures effectuées, etc), mais aussi de lutter contre l’arbitraire en termes
d’accès au télétravail. C’est pourquoi il convient de privilégier la négociation d’un cadre collectif.
• Ne pas négliger la discussion
Enfin, en cas de problème, d’absence ou de retards répétés dus à la grève, de besoin de partir
plus tôt de votre lieu de travail, pensez à prévenir le plus tôt possible les personnes
concernées pour essayer de trouver ensemble les meilleures solutions.
Vous pouvez contacter les représentants du personnel (s'il y en a) pour connaître les accords
applicables dans l’entreprise et pour vous faire utilement aiguiller.
N’oubliez pas que vous n’êtes pas le seul concerné, en discutant au sein de votre
entreprise vous pourrez peut-être trouver des solutions pour les différents membres de
l’équipe touchés.
CONDITIONS DE TRAVAIL : PEUT-ON VENIR TRAVAILLER HABILLÉ COMME ON VEUT ?
Publié le 28/06/2017
Par Service juridique-CFDT

L’information a tourné en boucle sur les réseaux sociaux : des conducteurs du réseau nantais de bus,
militants CFDT, ont revendiqué le droit de porter le short ou le pantacourt en période de canicule, ce que
leur entreprise leur refuse depuis 2013. D’où l’idée qui leur est venue d’endosser les atours de leurs
collègues du sexe féminin et de venir travailler en jupe la semaine dernière... Stratégie qui s'est révélée
efficace, puisqu’ils ont obtenu gain de cause et se verront à l’avenir proposer des shorts/pantacourts
parmi les tenues de travail ! L’occasion pour nous de faire un petit point sur la « liberté de se vêtir » en
entreprise.

Peut-on s’habiller comme on le souhaite pour travailler ? Si oui, quelles sont les limites de cette liberté ? Et
inversement, lorsque l’employeur peut imposer une tenue, quelles sont les exceptions à ce droit ?
• La liberté de se vêtir est une liberté protégée, pas une « liberté
fondamentale »
La liberté de se vêtir à sa guise n’est expressément reconnue par aucun texte. Cependant, en tant que
moyen d’expression de la personnalité de chacun, elle fait indéniablement partie des droits de la
personne, protégés par l’article L.1121-1 du Code du travail. Au-delà de la protection de ces droits, ce
texte permet aussi d’y apporter des restrictions (V. ci-dessous).
D’autant plus que, dans la célèbre affaire du bermuda (1), saisie par un salarié laborantin qui
revendiquait le droit de venir travailler en bermuda sous sa blouse en raison de la chaleur, alors que
l’employeur lui demandait de porter un pantalon, la Cour de cassation n’a pas considéré que cette
liberté était une « liberté fondamentale »...
Le fait de ne pas qualifier ce droit de liberté fondamentale permet non seulement de
considérer que le licenciement, même injustifié, ne constitue pas un trouble manifestement
illicite justifiant la compétence du juge des référés, mais aussi de ne pas encourir la nullité
du licenciement en cas de restriction disproportionnée ou injustifiée. Toute mesure
prononcée en violation de cette liberté (sanction ou licenciement) sera sanctionnée selon
les règles de droit commun (absence de cause réelle et sérieuse s’agissant d’un
licenciement) et non pas par la nullité.
• La tenue vestimentaire ne doit pas créer de trouble dans l’entreprise
La liberté de se vêtir est tout d’abord limitée par les conséquences que son plein exercice peut avoir
pour l’entreprise, lorsque celles-ci sont importantes et gênent le travail: il s’agit du trouble caractérisé
que la tenue peut créer au sein de l’entreprise.
L’appréciation du « trouble caractérisé au sein de l’entreprise » est relativement dépendante de
l’évolution générale des mœurs, puisque le trouble engendré dépend des mœurs ambiantes.
A titre d’exemple, qui pourrait être repris actuellement, par le passé, le licenciement d’une salariée étant
venue travailler seins nus sous un chemisier transparent a été jugé justifié en raison du trouble généré
parmi ses collègues...(2).
• Les restrictions à la liberté de se vêtir dans le règlement intérieur
Aux termes de l’article L.1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Par conséquent, l’employeur peut apporter des restrictions à l’exercice par les salariés de leurs
libertés (même fondamentales) aux deux conditions suivantes.
- Ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir.
- Ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché.
Cette dernière condition (proportionnalité) implique que l’employeur ait envisagé d’autres mesures
alternatives moins attentatoires à la liberté et qu’aucune ne permette d’atteindre le résultat souhaité.
De manière générale, les juges admettent relativement facilement que l’employeur apporte des
restrictions à la liberté de se vêtir, dès lors que les salariés sont en contact avec la clientèle (3).
Ainsi, le licenciement d’un chauffeur routier en raison de sa nouvelle coupe de cheveux a-t-il été jugé
justifié dans la mesure où la clientèle s’était plainte et où le salarié avait refusé d’obtempérer aux
demandes insistantes de son employeur (4). Dans le même ordre d’idées, le licenciement d’une salariée
d’une agence immobilière venant en jogging a été considéré comme justifié.
L’employeur doit toutefois respecter les principes d’adéquation à la tâche, de justification et de
proportionnalité au but recherché, en particulier lorsqu’il impose une tenue par le biais du règlement
intérieur, par exemple pour des raisons d’hygiène et de sécurité (5).
Cela est par exemple le cas pour certaines professions dans le secteur médical, le secteur agro-
alimentaire, la restauration, mais aussi de la construction.
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le règlement intérieur peut en outre restreindre le droit de
manifester ses convictions et d' inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Dans ce
cas, il faut néanmoins que ces restrictions soient « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits
fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » et « proportionnées au but
recherché » (6).
Outre, le respect obligatoire de ces principes pour imposer une tenue de travail, le règlement intérieur
doit, par ailleurs, faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel : CE, à défaut DP, et
dans les matières relevant de sa compétence CHSCT (7).
Enfin, les restrictions à la liberté de se vêtir peuvent parfois flirter avec la discrimination et être
susceptibles d’invalidation pour cette raison, soit au moment du contrôle du règlement intérieur effectué
par l’inspection du travail, soit en cas de litige à la suite d’une sanction prononcée par l’employeur.
• Les restrictions ne doivent être ni discriminatoires, ni risquées pour la santé
des salariés
L’employeur peut relativement facilement se prévaloir du contact avec la clientèle pour limiter la
liberté de se vêtir de ses salarié(e)s.
Toutefois, les sanctions (pouvant aller jusqu’au licenciement) en réaction au port d’une tenue, voire
l’interdiction du port de certains signes (en particulier religieux) par l’inscription du principe de neutralité
dans le règlement intérieur, sont susceptibles de constituer des discriminations qui ne peuvent figurer
dans le règlement intérieur (8).
Ainsi, les signes religieux sont-ils aussi liés à l'origine, ainsi qu’à l’expression de la liberté religieuse de
chacun. La restriction de leur port dans le règlement intérieur doit donc être d’autant plus justifiée et
proportionnée (sur cet aspect, voir "le point sur la liberté religieuse en entreprise"). Dans un arrêt récent, la
CJUE a considéré que la volonté d’afficher une certaine neutralité vis-à-vis de la clientèle peut être
légitime à condition que cette politique soit poursuivie de manière cohérente et systématique et que
les mesures soient strictement nécessaires au but poursuivi. De plus, avant tout licenciement,
l’employeur devra envisager la possibilité de proposer un poste sans rapport avec la clientèle (9).
Plus généralement, la tenue vestimentaire peut être rattachée à l’apparence physique, au sexe, mais
également aux mœurs. Si la restriction n’est pas suffisamment justifiée et proportionnée, elle peut
révéler une discrimination.
De simples considérations esthétiques sont donc insuffisantes pour imposer des restrictions
vestimentaires. Par exemple, l’employeur ne peut interdire à des salariés sans contact avec la clientèle le
port de jeans et baskets ni leur imposer le port d’une cravate ou d’un uniforme (10).
Par ailleurs, si nos conducteurs de bus avaient été sanctionnés pour avoir porté les jupes
réglementaires au lieu des pantalons réglementaires n’aurait-on pas pu considérer qu’il y avait là une
discrimination en raison du sexe, voire des mœurs ? Ainsi par exemple, le licenciement d’un serveur en
raison du port d’une boucle d’oreille est discriminatoire dès lors que l’employeur a fait référence au sexe
de l’intéressé pour considérer ce port inopportun (11).
Enfin, il faut rappeler que la protection de la santé des salariés doit également être prise en compte.
D’ailleurs, des consignes particulières existent dans certains secteurs pour les périodes de grand froid et
de canicule (exemple du bâtiment) et il n’est pas absurde de penser que ceci devrait être généralisé (en
concertation avec les représentants du personnel) afin que les entreprises prennent en compte les
évolutions climatiques dans les conditions de travail des salariés.
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : QUEL SALAIRE PRENDRE EN COMPTE EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL ?
Publié le 31/05/2017
Par Service juridique - CFDT

En cas de licenciement faisant suite à un arrêt de travail pour maladie, il convient de prendre en
considération la rémunération versée avant l’arrêt pour calculer l’indemnité de licenciement.
Cass.soc. 23.05.17, n°15-22223

• Une indemnité de licenciement calculée sur la base des salaires perçus avant la rupture
L'article L.1234-9 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement, un salarié comptant une
année d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont
fonction de sa rémunération brute antérieure à la rupture du contrat de travail. L’article R.1234-4
ajoute que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est la plus avantageuse
entre les deux formules suivantes :
- soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
- soit le tiers des trois derniers mois.
A la lecture de ces textes, se pose la question de savoir quelle rémunération prendre en
compte lorsque le salarié s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie avant son
licenciement. Ce qui est bien souvent le cas avant un licenciement pour inaptitude ! Pendant ces
périodes de suspension du contrat de travail, la rémunération du salarié est affectée à la baisse : il
ne perçoit pas l’intégralité de son salaire, mais uniquement un complément aux indemnités
journalières versées par la Sécurité sociale.
Dans une telle situation, où le salaire habituellement versé se trouve modifié, quel doit être le salaire
à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement ? Faut-il prendre en considération le
salaire précédant la rupture, c’est-à-dire une rémunération « réduite », voire inexistante, ou bien le
salaire perçu avant l’arrêt de travail pour maladie ?
• Une exception : en cas d’arrêt de travail précédant le licenciement, ce sont les salaires
versés avant cet arrêt qui doivent être pris en compte
Dans l’affaire commentée, la cour d’appel avait retenu qu’en l’absence de dispositions dans la
convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé
sur la base des salaires qu’il aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.
Elle est censurée par la Cour de cassation qui retient au contraire qu’en cas d’arrêt de travail
précédant le licenciement, c’est bien le salaire perçu antérieurement à l’arrêt de travail qu’il
convient de prendre en considération pour calculer l’indemnité de licenciement, peu importe
l’absence de disposition conventionnelle le prévoyant : « le salaire de référence à prendre en
considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle est, selon la formule la plus
avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail
pour maladie ».
• Une décision logique, dans la continuité de la jurisprudence précédente
La Cour de cassation s’était prononcée à plusieurs reprises sur des situations identiques, à la
différence près qu’elles concernaient des salariés couverts par des conventions collectives
contenant des dispositions particulières quant au calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’arrêt
de travail précédant la rupture. La philosophie des décisions de la Cour est claire, une période
d’arrêt de travail pour maladie avant un licenciement ne doit pas avoir d’incidence (sauf
minime) sur le calcul de l’indemnité de licenciement : en fonction des conventions collectives
interprétées, la Cour de cassation a réguliièrement décidé qu’il convenait de retenir comme salaire
de référence le complément de salaire plus les indemnités journalières (1), ou encore les
rémunérations des derniers mois de travail effectif (2), ou enfin le salaire mensuel habituel (3).
Se prononçant pour la première fois à notre connaissance sur le cas d’un salarié non couvert par
des dispositions conventionnelles, elle retient, fort heureusement, la même idée : une période
d’absence pour maladie avant un licenciement ne doit pas affecter l’indemnité de
licenciement. C’est pourquoi elle décide que c’est bien le salaire précédant l’arrêt qui doit être pris
en compte.
Cette décision, assez logique, nous semble à saluer, car elle préserve les droits à
indemnité de licenciement d’un salarié qui aurait pu être placé en arrêt de travail pendant
une longue période précédant la rupture du contrat.
DURÉE DU TRAVAIL : UN SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE SANCTIONNÉ POUR AVOIR DÉPASSÉ LES PLAFONDS ?
Publié le 10/05/2017
Par Service Juridique Confédéral

C’est dans un arrêt récent que les juges rappellent qu’un salarié cumulant plusieurs emplois peut être
sanctionné pour avoir dépassé les limites maximales de travail. Souvent l’objet d’approximations de la
part de certains, ou de méconnaissances pour d’autres, force est de constater que les règles régissant
la durée du travail ne sont pas évidentes pour tous. L’occasion pour nous de revernir sur le sujet et de
faire un tour d’horizon des questions les plus fréquemment posées à l’aune de cette décision. CAA de
Marseille du 21.04.17, n°16MA00363.

Pour votre information, notre magazine Action juridique consacre un numéro dédié aux temps de
travail depuis la loi Travail. Vous pouvez retrouver toutes les infos sur notre site.
• A qui s’applique la réglementation de la durée du travail ?
L’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée et au contrôle de la durée du travail
sont applicables aux employeurs de droit privé mais aussi et surtout à leurs salariés(1). Elles sont
également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial.
Depuis l’adoption de la loi Travail, ce n’est qu’en l’absence d’accord d’entreprise que les
dispositions relatives au temps de travail s’appliquent. Autrement dit, les dispositions
légales ne sont que supplétives.
Dans l’affaire du 21 avril 2017, une société de ménage est informée par deux autres entreprises de
propreté qu’une de ses salariées, employée à temps partiel à hauteur de 15 heures hebdomadaires,
travaille également pour elles. Employée dans le privé, la réglementation de la durée de travail a donc
vocation à s’appliquer à la salariée.
• Quelle est la durée légale de travail ?
Pour le salarié à temps plein, la durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives,
est de 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).
La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs définis par une convention ou
un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de
branche. En l'absence d'accord collectif, la semaine court du lundi 00 heure au dimanche
suivant 24 heures.
Il est important d’avoir à l’esprit que la durée légale ne constitue ni un maximum absolu ni une valeur
impérative. Autrement dit, il est possible d'y déroger conventionnellement en prévoyant une durée
moindre ou au contraire plus importante, sous réserve de respecter les durées maximales de travail.
• Quelle est la durée maximale de travail ?
Lorsqu’on aborde les problématiques relatives à la durée maximale de travail, Il convient de distinguer les
durées maximales quotidiennes de celles qui sont dites hebdomadaires.
S’agissant de la durée quotidienne de travail, celle-ci ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.
Quant à la durée du travail maximale hebdomadaire, elle est soumise aux limites suivantes :
- elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du
travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum
;
- elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord
collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12
semaines est portée à 46 heures maximum. A titre exceptionnel, un dépassement de cette durée de 46
heures en moyenne peut être autorisé.
Ces durées maximales s’appliquent également aux stagiaires en entreprise.
En l’occurrence, dans l’affaire du 21 avril 2017, le cumul des 3 emplois de la salariée avait pour
conséquence première un dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de 48 heures.
• Est-il possible de cumuler plusieurs emplois et de dépasser la durée maximale de travail ?
Le cumul d’emplois est juridiquement cadré. En effet, le Code du travail dispose, à l’article L.8261-
1, «qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail,
telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».
Autrement dit, la durée maximale de travail s'applique également aux salariés cumulant plusieurs emplois.
C’est notamment pour cette raison qu’un employeur ne peut conserver à son service un salarié
méconnaissant ces dispositions(2)
C’est justement là tout le sens de l’arrêt du 21 avril 2017 rendu par la cour administrative d’appel de
Marseille.
Les juges du fond ont estimé qu’est justifiée l’autorisation accordée à une entreprise de licencier une
salariée, également représentante du personnel, parce qu’elle cumulait 3 emplois avec pour
conséquence un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail et n’avait pas pris
d’initiative pour régulariser sa situation.
Toutefois, il convient de préciser que la jurisprudence et notamment celle de la chambre sociale de la Cour
de cassation a posé quelques jalons. En effet, pour les magistrats du Quai de l’Horloge, un cumul
d’emplois ayant pour conséquence le dépassement de la durée maximale autorisée ne peut justifier le
licenciement du salarié que si l’employeur a "au préalable, invité la salariée à mettre fin à cette
irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi"(3).
La jurisprudence précise également qu’en cas de cumul d’emploi par un salarié entraînant un
dépassement de la durée maximale de travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession,
l'employeur auquel le salarié demande une réduction de son temps de travail n'est pas tenu d'accepter
cette modification du contrat de travail. Il doit toutefois le mettre en demeure de choisir l'emploi qu'il
souhaite conserver(4).
C’est justement la procédure qu’a suivi la société de propreté avant de licencier la salariée. En effet, la cour
administrative d’appel a constaté que la salarié a indiqué à la SAS ISS Propreté son intention de se
conformer à la durée légale hebdomadaire de travail maximale, mais qu’elle n’établit pas avoir pris une
quelconque initiative personnelle en ce sens.
Les juges ont alors estimé que "cette abstention est constitutive d’une faute" et que "ce comportement
fautif est d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement".
L’allocation de retour à l’emploi, ne prend pas en compte les rémunérations perçues à raison
du dépassement des durées maximales de travail.
• Quel niveau de faute un salarié risque-t-il pour un dépassement des durées maximales de travail ?
S’agissant du degré de la faute, le salarié qui, du fait d'un cumul d'emplois, dépasse la durée maximale de
travail autorisée et ne fournit pas à son employeur les éléments lui permettant de vérifier sa durée
effective de travail peut être licencié pour faute grave (5).
COMBIEN DE CDD D'AFFILÉE PEUT-ON ME FAIRE SIGNER ?
Publié le 20/04/2017 (mis à jour le 22/06/2017)
par CFDT

1/ Deux CDD maximum, à compter du 3e CDD, vous pouvez réclamer une requalification en CDI.
2/ Tous les contrats mis bout à bout ne doivent pas excéder 18 mois.
3/ Autant qu’on veut s’il s’agit de remplacer un salarié absent.
• Combien de CDD d’affilé peut-on me faire signer ?
Le Code du travail considère que le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme « normale et générale
de la relation de travail »(1). Le contrat à durée déterminée (CDD) est donc l’exception et ne doit pas, en
principe, être reconduit à l’infini… Même si cela dépend de chaque situation.
• Renouvellement du CDD : valable deux fois
Vous avez signé un CDD de 6 mois pour une tâche précise (audit, formation, mission) ? Votre employeur
peut légalement prolonger la durée initiale de votre contrat. Ce renouvellement n’est autorisé que deux
fois, et doit être formalisé par la voie d’un avenant au contrat initial.
En tout état de cause, le renouvellement du contrat est valable à condition de respecter la règle suivante :
la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale légale
prévue pour chaque cas de recours.
Renouvellement de CDD ne veut pas dire nouveau CDD, c’est la poursuite du premier
contrat. Votre employeur ne peut donc pas en profiter pour modifier votre mission, votre
rémunération ou vos conditions de travail. Tout doit se faire sur les mêmes termes, sinon il
ne s’agit plus d’un renouvellement et les règles changent.

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible, sauf exceptions, d’avoir recours sur le même poste de travail
à un nouveau contrat à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire conclu avec le même salarié
ou un salarié différent avant l’expiration d’un délai dit de « carence »
L’objectif de ce délai imposé est d’éviter de pourvoir des postes permanents en ayant recours à des contrats
de courte durée successifs. La raison est simple : si une entreprise a un besoin constant de main d’œuvre
sur un poste défini, c’est qu’un(e) salarié(e) en CDI doit être embauché(e) !

• Succession de CDD sur un même poste : attention au délai de carence


Vous avez signé un CDD pour occuper un poste précis (assistant de direction, comptable, etc.) ? À l’issue
de ce CDD (éventuellement renouvelé), votre employeur ne peut pas immédiatement vous proposer d’en
conclure un nouveau, pour occuper ces mêmes taches. Il doit respecter ce que l’on appelle un délai de
carence entre les deux CDD, sinon il se met hors la loi et prend le risque qu’un juge requalifie ce second
CDD en CDI.

Le délai de carence entre deux CDD qui portent sur un même poste correspond à une période fixée par le
code du travail
- Un tiers de la durée du CDD, si la durée totale est de 14 jours ou plus.
Ex : 1 mois de carence pour un CDD de 3 mois.
- La moitié de la durée du CDD, si la durée globale est inférieure à 14 jours.
Ex : 5 jours pour un CDD de 10 jours.
À noter : Il existe toutefois une série de cas, listés par le Code du travail, qui excluent l’application de la
période de carence : remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, emplois saisonniers (2), etc.
• Succession de CDD, avec le même salarié
Votre employeur vous propose de conclure un nouveau CDD, (pour un autre poste) immédiatement à la
fin du premier ? En principe, vous avez le droit de réclamer un CDI(3). Ce principe n’est toutefois pas
absolu, le Code du travail autorise la succession de CDD avec la même personne, dans deux principaux
cas(4) :
- le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (quel qu’en soit le motif : maladie,
maternité, congé sabbatique, etc.);
- certains emplois saisonniers ou pour certains secteurs où la nature même du poste rend difficile la
conclusion de CDI, ex : fêtes foraines, spectacles, sport professionnel, hôtellerie-restauration centre de
loisirs, etc.(5)
Dans ces hypothèses, votre employeur pourra vous faire signer un (ou plusieurs autres) CDD, sans avoir à
respecter de période de carence, ni la limite des 18 mois maximum.
Vous n’êtes toutefois pas complètement dépourvu de recours, si ces CDD sont
manifestement abusifs (10 CDD en 3 ans par ex.), ou qu’ils sont conclus uniquement dans
le but d’éviter le CDI, vous serez fondé à vous en plaindre devant le Conseil de
prud’hommes et demander des indemnités conséquentes.
JOURS FÉRIÉS ET PONTS : VOUS AVEZ DES QUESTIONS ? NOUS AVONS LES RÉPONSES !
Publié le 19/04/2017
Par Service Juridique Confédéral
Chaque année, le mois de mai revient avec sa kyrielle de jours fériés et de ponts. Chaque année, ils
amènent avec eux leur lot d’interrogations. Sommes-nous payés un jour férié ? L'employeur peut-il
imposer de travailler un jour férié ? Quel est le régime d'un jour chômé ? ... L’occasion de faire un tour
d’horizon des problématiques les plus souvent rencontrées, pour profiter des beaux jours en toute
quiétude juridique !

• Combien y a-t-il de jours fériés légaux ?


Le Code du travail liste 11 jours fériés légaux dans l’année, auxquels s’ajoutent des jours
supplémentaires en fonction du métier (certaines conventions collectives comme le bâtiment,
les mineurs) ou selon la région d’où le salarié travaille (le Vendredi Saint, dans les communes
ayant un temple protestant ou une église mixte et le 26 décembre sont fériés en Alsace et en
Moselle).
Les fêtes légales au niveau national sont les suivantes :
- 1er janvier
- Lundi de Pâques
- 1er Mai
- 8 mai
- Jeudi de l'Ascension
- Lundi de Pentecôte
- 14 juillet
- 15 août
-1er Novembre
- 11 Novembre
- 25 Décembre
• L’employeur peut-il imposer au salarié de travailler un jour férié ?
Tout d’abord, il est important d’avoir à l’esprit que les jours fériés ne correspondent pas forcément
à des journées non travaillées mais payées. En effet, seul le jour férié dit « chômé » est payé au
même titre qu’une journée de travail effectif !
Pour savoir si le jour est férié doit être chômé ou travaillé, le salarié doit vérifier ce que prévoit
l’accord collectif applicable dans l’entreprise. La détermination de ces jours relève de l’accord
collectif. L’article L.3133-3-1 du Code du travail énonce que les jours fériés sont fixés par accord
d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.
En matière de temps de travail et ce depuis l’adoption de la loi Travail, c’est l’accord d’entreprise
qui prime sur l’accord de branche. Autrement dit, si l’accord d’entreprise prévoit des dispositions
en matière de jours fériés et que l’accord de branche en prévoit également, c’est l’accord
d’entreprise qui s’applique et non l’accord de branche. La branche ne reprendra sa place qu’à
défaut d’accord d’entreprise/d’établissement.
En l’absence d’accord, l’employeur peut tout de même imposer à ses salariés de travailler
un jour férié.

Le refus, pour le salarié, de travailler un jour férié constitue une absence injustifiée
permettant à l’employeur de retenir les heures non travaillées sur le salaire mensuel (1) et,
le cas échéant, de sanctionner disciplinairement le salarié. Toutefois, le salarié qui refuse
de travailler un jour férié défini comme devant être chômé ne peut être sanctionné (2).
• Pourquoi le 1er Mai est-il un cas à part ?
Selon l’article L 3133-4 du Code du travail, le 1er Mai est le seul jour férié légal obligatoirement
chômé. Autrement dit, ce jour est obligatoirement payé et non travaillé.
L’article L3133-6 du Code du travail ajoute qu’il est possible de faire travailler les salariés ce jour-
là dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent
interrompre le travail. On pense notamment aux hôpitaux, aux hôtels ou encore aux transports.
Il est à relever que l’employeur encourt une amende de 4e classe (750 €) appliquée autant de fois
qu’il y a de salariés concernés lorsqu’il fait travailler des salariés le 1er Mai sans que son activité
le justifie(3).
S'agissant des salariés ayant moins de 18 ans, le principe est le suivant : il est interdit de
faire travailler les salariés et les apprentis de moins de 18 ans les jours de fêtes reconnus
par la loi. En cas de non-respect de cette interdiction, l’employeur s’exposer à une amende
(4). Il en va autrement dans 13 secteurs listés au sein de l’article R. 3164-2 du Code du
travail.
• Les jours fériés chômés peuvent-ils être récupérés ?
La réponse est non et le principe est d’ordre public. D’après l’article L 3133-2 du Code du
travail, les heures de travail perdues en raison de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à
récupération.
• Les jours fériés travaillés sont-ils payés double ?
Pas forcément, les jours fériés n’étant pas obligatoirement chômés, ils ne donnent droit, lorsqu’ils
sont travaillés qu’au paiement du salaire normal, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables. Seules les heures travaillées le 1er Mai sont obligatoirement payées double.
Les salariés travaillant de nuit en partie le 1er Mai et le lendemain (ou la veille) bénéficient
également du doublement du salaire.
▪ Les jours fériés chômés sont-ils rémunérés ?
Si le jour férié chômé tombe un jour où le salarié aurait dû normalement travailler, les
conséquences divergent.
- Pour le 1er Mai, le salaire est maintenu, quelle que soit l’ancienneté du salarié : cette
journée ne peut entraîner de perte de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l’heure, à la journée
ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les
heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.
- Pour les autres jours fériés, cela n’a aucune incidence sur la rémunération tant que le
salarié a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. En revanche, les salariés travaillant
à domicile, les salariés saisonniers et les salariés intermittents ne sont pas rémunérés, sauf si un
accord collectif ou un usage le prévoit. Les salariés temporaires ont droit au paiement des jours
fériés, indépendamment de leur ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise (ex : dimanche),
cela n’aura pas d’incidence sur le salaire et n’ouvrira pas droit à un repos complémentaire.
Certaines conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Si un salarié s’octroie une journée de congé sur le jour férié, sans l’accord de l’employeur,
celui-ci sera en droit de vous retenir une journée de salaire, correspondant à la journée
indûment chômée.
▪ Quid des jours fériés qui tombent durant les congés payés ?
Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il est considéré comme un jour ouvrable et sera donc
décompté des congés payés.
En revanche, s’il s’agit d’un jour férié qui est chômé dans l’entreprise, il ne sera pas considéré
comme un jour ouvrable et ne sera pas décompté des congés (et ce même s’il tombe un jour de la
semaine où les salariés ne travaillent pas normalement en raison de la répartition de vos
horaires).
Il en est de même lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé
dans l’entreprise du fait de la répartition de l’horaire (c’est par exemple le cas du samedi). La
chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que cela avait pour conséquence de prolonger le
congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins).
▪ Quid des jours fériés durant un congé maladie ou maternité ?
Il n’y a un aucun impact sur la rémunération du salarié, lorsque le jour férié coïncide avec un
congé maladie ou congé maternité. Il est à relever également que le jour férié ne reporte pas pour
autant le terme (la fin) du congé.
▪ Quid des jours fériés durant une période de grève ?
Si la période de grève tombe sur un jour férié chômé et payé pour les salariés qui continuent
l’exécution de leur contrat de travail, les salariés grévistes ne peuvent, selon la Cour de cassation,
prétendre au paiement de ce jour (5).
▪ Qu’est-ce qu’un pont ?
Selon l’article L 3121-50 3 ° du Code du travail, constitue un jour de pont le chômage d’1 ou 2
jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un autre jour
chômé de la semaine, ou d’un jour précédant les congés annuels. La chambre sociale de la Cour
de cassation a considéré que le chômage accordé sur une journée ne répondant pas à cette
définition ne pourra pas être qualifié de pont et donner lieu à récupération (6).
▪ L’employeur est-il tenu d’accorder des ponts ?
Sauf disposition conventionnelle ou usage contraires, l’employeur n’a aucune obligation
d’accorder un pont.
Lorsque l’entreprise décide d’accorder aux salariés un jour de pont, il s’agit en principe d’une
modification de l’horaire de travail, soumise aux formalités suivantes : consultation du CE,
affichage préalable du nouvel horaire et notification à l’inspecteur du travail de l’horaire rectifié
avant sa mise en application (Circ. DRT nº 93-9 du 17 mars 1993).
CONGÉS PAYÉS : VOUS AVEZ DES QUESTIONS ? NOUS AVONS LES RÉPONSES !
Publié le 15/02/2017
Par Service Jurdique Confédéral

Souvent synonyme de détente ou de "break" bien mérité pour les salariés, les vacances n’en sont pas
moins un sujet bien épineux sur le plan du droit du travail. Accident de ski, maladie, sollicitation par
l’employeur pendant les jours de congés.... Autant de sujets qui interrogent les salariés. L’occasion de
faire un tour d’horizon des questions juridiques les plus fréquemment posées sur les congés.

Pour votre information, notre magazine "action juridique" sortira très prochainement un numero dédié
aux congés depuis la loi Travail. Vous pouvez retrouver toutes les infos sur notre site.
• Ai-je droit à des congés ?
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (1) quels que soient :
- son contrat (CDI, CDD, intérim),
- son temps de travail (à temps plein ou temps partiel),
- son ancienneté.
• Comment calculer mes congés ?
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur.
Ainsi, par exemple pour 12 mois de travail effectif pendant l’année de référence, le salarié aura droit à 30
jours ouvrables.

Le travail effectif est celui qui est effectivement accompli au cours de l’année de référence.
La loi assimile certaines absences à des périodes de travail effectif : les congés payés de
l’année précédente, la contrepartie obligatoire en repos, les périodes de congé maternité,
paternité et d’adoption, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les arrêts
pour accident de travail, de trajet ou pour maladie professionnelle, etc.
Pour le calcul des congés, la loi assimile à 1 mois de travail effectif les périodes équivalant à 4 semaines ou
24 jours de travail (2).
Attention : les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours ; il faut retenir une équivalence de 22 jours
pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une
semaine de 4 jours).
Trois bases de calcul existent donc :
1. Les mois entiers de travail accomplis de date à date (ex. : du 13 septembre au 13 octobre) ;
2. Les périodes de 4 semaines complètes (qui ne se suivent pas obligatoirement, exemples : 1 semaine
en juin, 1 en juillet, 2 en octobre) ;
3. Les périodes de 20 jours de travail (qui ne se suivent pas obligatoirement).
Chacune de ces bases de calcul donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés. La plus favorable doit être
retenue.
• Puis-je poser mes jours de vacances quand je le souhaite ?
En la matière, le principe est le suivant : l’organisation des congés payés est une prérogative de
l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction . Autrement dit, c’est l’employeur qui détermine
les dates de congés même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.
Le salarié ne peut donc pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de
l'employeur.

L'employeur dispose de plusieurs pouvoirs : 
 - un pouvoir de direction,
 - un pouvoir


réglementaire,
 - un pouvoir disciplinaire.
 Le pouvoir premier est le pouvoir de direction. Il
est une habilitation à accomplir des actes unilatéraux, à prendre des décisions, à imposer
des ordres au salarié. C’est en d’autres termes le pouvoir de commander qui est reconnu à
l’employeur.
Il est à souligner que l’employeur a l’obligation de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur
congé annuel, faute de quoi, l'employeur engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions
pénales (3).
Il appartient également à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer au salarié la
possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et en cas de contestation, de justifier du fait qu'il a
accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (4).
• Puis-je prendre l’ensemble de mes 5 semaines d’une seule traite ?
Selon l’article L. 3141-18 du Code du travail, le congé principal continu ne peut excéder 24 jours
ouvrables. La « 5e semaine » devra donc être prise à part du congé principal. A cet effet, l’article L. 3141-
18 impose une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris au moins en deux fois.
Cependant, il est possible de déroger à cette de règle de non-accolement de la 5è semaine de congé au
congé principal, pour les salariés justifiant :
- de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des Dom principalement)
;
- de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte
d'autonomie (5).

Avant la loi Travail, cette possibilité était réservée aux seuls salariés justifiant de contraintes
géographiques. Désormais, la loi du 8 août 2016 étend cette possibilité aux salariés justifiant
de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne
âgée en perte d'autonomie.
• Que se passe t-il si un jour férié tombe pendant mes vacances ?
La présence, durant les congés, d’un jour férié chômé dans l’entreprise a pour effet de prolonger ceux-ci
d’une journée, sauf si le jour férié est un dimanche.
▪ Que se passe t-il si je tombe malade pendant mes congés ?
Le principe est le suivant : pendant les congés, il n’existe pas de report de congés payés. Autrement
dit, le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le
congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l'employeur s'étant acquitté de son
obligation (6).
Le salarié devra remprendre son poste si la guérison intervient avant la fin des congés payés à la date
initialement prévue pour l'expiration de ses congés. Cependant, si la guérison intervient après l'issue des
congés payés, le salarié reprendra son poste seulement à la fin de son arrêt maladie.
Au niveau de la Cour de justice de l’Union européenne, il a pourtant été décidé dans un arrêt
récent du 21 juin 2012 qu'un salarié tombant malade alors qu'il est déjà en congés payés
peut reporter les jours de congés dont il n'a pas pu bénéficier du fait de sa maladie. Cette
décision de la CJUE n'est pas sans conséquence directe en matière de gestion des congés
payés. On peut imaginer que la Cour de cassation va faire évoluer sa jurisprudence pour la
mettre en conformité avec la jurisprudence communautaire, comme elle a déjà eu l'occasion
de le faire au sujet du report des congés d'un salarié qui n'avait pas pu les prendre en raison
d'un arrêt maladie survenant avant le départ en congé.
▪ Que se passe-t-il- à mon retour de congé maternité / d'adoption ?
Les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle
que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de
l’entreprise.
Ainsi, les salarié(e)s dont le congé maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des
congés payés applicable dans l’entreprise pourront bénéficier de leurs congés payés à leur retour de
congé, même si ladite période a expiré.
Depuis l'adoption de la loi Travail, dans le cas où le congé de maternité est suivi de la
prise des congés payés, la période de protection de 10 semaines (et non plus 4 semaines)
suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés, de sorte que son
point de départ est reporté à la date de la reprise du travail.

▪ Puis-je travailler pendant mes vacances pour un autre employeur ?


L'objectif des congés payés est de permettre au salarié de se reposer de son travail. L'obligation de se
reposer entraîne notamment l'interdiction, pour le salarié, de travailler pendant ses congés, que ce soit
pour son employeur ou pour une autre entreprise. En cas de non-respect, tant le salarié que l'employeur
sont passibles de dommages-intérêts, à verser à l'assurance chômage et dont le montant ne peut être
inférieur à l'indemnité de congés payés.
L’octroi des congés annuels entraînant l'interdiction, pour le salarié, d'exercer une autre activité salariée
pendant son temps de congé, cela pourrait constituer une faute grave pouvant entraîner un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, comme c'est le cas pour toute infraction à la législation sur les congés payés, l'employeur est
passible d'une contravention de 5e classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par
l'infraction (7).
▪ Un mail de mon employeur ! Dois-je y répondre ?
Cette question rejoint la précédente. Un employeur ne peut contraindre le salarié à travailler pendant ses
congés sans violer le droit en vigueur. Quel que soit son statut, cadre ou non cadre, tout salarié a droit
à un repos effectif. En d’autres termes, ce repos doit être total, continu et déconnecté de toute
sollicitation.
Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant ses congés, à une obligation de loyauté envers son
employeur.
Tout comme le salarié en arrêt maladie, le salarié en congé a son contrat de travail suspendu. C’est-à-
dire qu’il n’est plus sous la subordination de son employeur. Bien que la Cour de cassation ait posé un
principe général en vertu duquel, pendant un arrêt maladie, le salarié est dispensé de fournir sa prestation
de travail et ne saurait être tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur, elle reconnaît
également que, pendant la suspension du contrat pour maladie, l'obligation de loyauté incombant au
salarié subsiste.
C'est ainsi que se prononçant sur le licenciement d'un VRP qui, pendant son arrêt maladie, avait refusé de
restituer ses fiches clients, la Cour de cassation a déclaré que la « suspension du contrat provoquée par la
maladie [...] ne dispense pas le salarié, tenu d'une obligation de loyauté, de restituer à l'employeur qui
en fait la demande, les éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite
de l'activité de l'entreprise »(8).
Le droit à la déconnexion prévu par la loi Travail a fait son entré en vigueur le 1er janvier
2017. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que
l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
QUELLE CONSÉQUENCE SUR L’ANCIENNETÉ EN CAS DE CHANGEMENT D'EMPLOYEUR ?
Publié le 21/12/2016
Par Service juridique - CFDT

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise conditionne le droit et l’accès à nombre d’avantages (pour lui)
et d’obligations (pour son employeur). Cette ancienneté persiste-t-elle en cas de changement
d’employeur ? Varie-t-elle selon les circonstances ? Vos droits fait le point sur cette question ... Et la
réponse est loin d’être binaire.

L’ancienneté, commence à courir classiquement à la date d’entrée dans l’entreprise, elle


sera par exemple prise en compte pour conditionner l’octroi d’une prime, le bénéfice d’une
indemnité minimale en matière de licenciement, la durée d’un préavis, le droit au maintien
du salaire par l’entreprise en cas d’arrêt maladie, ou encore l’éligibilité aux élections
professionnelles.
• Comment se calcule l'ancienneté?
Le Code du travail fait référence à une ancienneté de services continus[1]. Pour
l'appréciation des services continus, certaines périodes de « pré-emploi » sont prises en compte,
notamment concernant les stagiaires embauchés suite à un stage de plus de deux mois [2] ou
après une période d’apprentissage[3]. Pour ce qui est des travailleurs intérimaires, le Code
prévoit qu’une partie de l’ancienneté doit être reprise lorsque l'entreprise utilisatrice embauche,
après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire. Une
prise en compte toutefois limitée aux « trois mois précédant le recrutement »[4]
À noter, à l’inverse, que des périodes sont « neutralisées » dans certaines hypothèses (la
maladie, le congé parental, le congé sabbatique). Ces cas de suspensions du contrat de travail
vont jouer notamment concernant les règles du préavis[5], ou des indemnités de licenciement[6].
Attention ! Les circonstances qui suspendent le contrat de travail ne rompent pas
l'ancienneté du salarié, elles suspendent simplement son acquisition. L’ancienneté
reprendra au point où elle en était avant la suspension.
• L’ancienneté en cas de changement d’entreprise
En cas de passage d’une entreprise A à une entreprise B (sans lien entre elles), en
principe, le nouvel employeur n'est pas tenu de reprendre l'ancienneté du salarié. Une
nouvelle ancienneté commence à courir à compter de la conclusion du nouveau contrat de travail.
Toutefois ledit contrat, la convention collective d’entreprise (voire de branche) peuvent prévoir un
maintien de cette ancienneté. Cela peut notamment arriver lorsque le salarié reste dans le même
secteur d’activité et bénéficie d’une expertise spécifique acquise grâce à son ancienneté dans une
autre entreprise du même champ professionnel. Il y aura donc un intérêt pour le nouvel employeur
à le valoriser au moment de l’embauche.
• L’ancienneté en cas de changement au sein d’un même groupe
A priori, même au sein d’un groupe d'entreprises ou de sociétés, le changement emporte la
signature d’un nouveau contrat de travail et donc la perte de l'ancienneté. Sauf s’il s’avère que le
salarié n’a été lié à ces sociétés que par un seul contrat de travail, qui s'est poursuivi à travers son
affectation à l'une ou l'autre société. Dans ce cas, il pourra se prévaloir de son ancienneté
originelle dans le groupe.
La jurisprudence a fait dans la dentelle, et a dégagé des solutions propres à chaque
situation. Par exemple le cas d’un salarié, licencié, qui a travaillé successivement au service de
deux sociétés, contrôlées par le même groupe (alors que le groupe était l'unique porteur des parts
de la seconde société et détenait le contrôle de la première). La Cour d’appel en l’espèce avait
reconnu que l'indemnité de licenciement devait être calculée en fonction de l’ancienneté totale de
ce salarié au service du groupe. Le salarié ayant, peu ou prou exercé a même activité, sans
discontinuité[7].
• L’ancienneté en cas de transfert du contrat de travail
Les règles sur le transfert du contrat de travail préservent le salarié et son ancienneté, mais
uniquement dans le cadre très précis de l’article L1224-1 du Code du travail. C’est-à-dire dans les
cas de « succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise ». La
loi prévoit que le contrat de travail subsiste avec le nouvel employeur et, logiquement, le salarié
conserve l’ancienneté acquise chez le précédent. C’est ce que juge la Cour de cassation de
manière constante depuis plus de 25 ans [8] Ainsi, en cas de rupture avec le nouvel employeur où
le contrat aura été transféré, ce dernier aura la charge du versement des indemnités de rupture
compte tenue d l’ancienneté totale du salarié[9].
PEUT-ON TRAVAILLER UN JOUR FÉRIÉ ?
Publié le 02/11/2016 (mis à jour le 17/11/2016)
par Service Juridique - CFDT
Attention au contresens, jour férié ne veut pas obligatoirement dire jour chômé et encore moins jour payé
double.
Le Code du travail liste 11 jours fériés légaux dans l’année[1], auxquels s’ajoutent des jours
supplémentaires en fonction de votre métier (certaines conventions collectives comme le bâtiment, les
mineurs) ou selon la région d’où vous venez (le Vendredi Saint, dans les communes ayant un temple
protestant ou une église mixte et le 26 décembre sont fériés en Alsace et en Moselle).
Les fêtes légales sont les suivantes :
- 1er janvier,
- Lundi de Pâques,
- 1er mai,
- 8 mai,
- Ascension,
- Lundi de Pentecôte,
-14 juillet,
-15 août,
-1er novembre,
-11 novembre,
- 25 décembre.
Peut-on travailler un jour férié ?
Parmi toutes ces dates, seule une donne obligatoirement droit au repos rémunéré pour le salarié : le
1er Mai. La fête du travail jouit en effet d’un statut à part, puisqu’il est inscrit noir sur blanc dans le Code
du travail que le 1er Mai est « férié ET chômé » et qu’il « ne peut être une cause de réduction du salaire », il
doit donc être payé comme si vous étiez venu travailler[2].
A noter ! Certaines activités (transports, hôpitaux, sécurité…) ne peuvent toutefois pas être interrompues,
même le 1er Mai, si vous travaillez dans un de ces secteurs vous pouvez donc être tenu de travailler le
1er Mai.
Pour les autres jours fériés, en principe, ce sont des jours ouvrés comme les autres pendant lesquels vous
devez travailler normalement.
Toutefois, vérifiez dans votre contrat de travail, votre convention collective et renseignez vous sur l’usage
dans votre entreprise. Il est souvent inscrit quelque part que « les jours fériés sont chômés et payés s’ils
tombent un jour normalement travaillé dans l’entreprise».

Les salariés mineurs sont les seuls à bénéficier automatiquement d’un jour chômé pour
chaque jour férié puisqu’ils ont interdiction de travailler les jours fériés légaux sauf dans
certains secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient,
notamment : hôtellerie, restauration, boulangerie, spectacles. De la même façon, en Alsace-
Moselle, les jours fériés sont, sauf dérogation, chômés[3].
Les jours fériés travaillés sont-ils payés double ?
Pas forcément, les jours fériés n’étant pas obligatoirement chômés, ils ne donnent droit, lorsqu’ils sont
travaillés qu’au paiement du salaire normal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Seules les heures travaillées le 1er mai sont payées double.
À savoir : Des salariés travaillant de nuit en partie le 1er mai et le lendemain (ou la veille) bénéficient
également du doublement du salaire.
Les jours fériés chômés sont-ils rémunérés ?
• Si le jour férié chômé tombe un jour où vous auriez dû normalement travailler :
- Pour le 1er mai, le salaire est maintenu quelque soit l’ancienneté du salarié : cette journée ne peut
entraîner de perte de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit
à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les heures supplémentaires habituellement
effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.
- Pour les autres jours fériés, cela n’a aucune incidence sur la rémunération tant que vous avez au
moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. En revanche, les salariés travaillant à domicile, les salariés
saisonniers et les salariés intermittents ne sont pas rémunérés, sauf si un accord collectif ou un usage le
prévoit. Les salariés temporaires ont droit au paiement des jours fériés indépendamment de leur
ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.
• Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise, cela n’aura pas d’incidence
sur le salaire et n’ouvrira pas droit à un repos complémentaire.
A noter : certaines conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables
En revanche, si vous vous octroyez une journée de congé sur le jour férié, sans l’accord de votre
employeur, celui-ci sera en droit de vous retenir une journée de salaire, correspondant à la journée
indûment chômée.
Le jour férié tombe pendant vos congés payés ?
Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il est considéré comme un jour ouvrable et sera donc
décompté de vos congés payés.
En revanche, s’il s’agit d’un jour férié qui est chômé dans l’entreprise, il ne sera pas considéré comme un
jour ouvrable et ne sera pas décompté de vos congés (et ce même s’il tombe un jour de la semaine où vous
ne travaillez pas normalement en raison de la répartition de vos horaires).
Récupération des heures non travaillées en raison du chômage d’un jour férié
L'employeur ne peut pas demander au salarié de récupérer les heures de travail perdues pour cause de
jours fériés non travaillés.
Le salarié ne peut pas non plus récupérer un jour férié sous prétexte qu'il correspond à un jour
habituellement non travaillé par le salarié (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).
Jours fériés et ponts
Principe
L'employeur peut accorder un pont au salarié, c’est-à-dire le chômage soit d'un ou 2 jours ouvrables
compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit d'un jour précédant les congés annuels.
L'employeur n'est pas obligé de donner le pont, et ce, même si la majorité du personnel en fait la
demande, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.Il peut en revanche vous l’imposer à
condition de consulter au préalable le Comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel,
d’afficher la modification et d’en transmettre une copie à l’inspection du travail.
Rémunération
Le paiement de la journée de pont n'est pas obligatoire, sauf s'il résulte de la convention collective ou d'un
usage dans la profession ou dans l'entreprise.
Récupération des heures perdues
En revanche, les heures perdues à la suite d'un pont accordé au salarié
peuvent être récupérées. Le salarié est amené à effectuer un autre jour les heures de travail perdues, dans
les 12 mois précédant ou suivant leur perte[4]. La décision de récupérer le pont est prise par l’employeur et
s’impose aux salariés.
Les heures de récupération ne font pas l'objet d'une majoration de salaire.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par
an non rémunérée.
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées soit par accord d'entreprise ou
d'établissement soit, à défaut, par un accord de branche. L'accord peut prévoir :
- soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
- soit le travail d'un jour de repos accordé par accord collectif,
- soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un
samedi, par exemple).
À défaut d'accord collectif, les conditions d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par
l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils
existent.
À noter : en Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas non plus être accomplie les 25 et 26
décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Quelque soit la façon dont sa date est fixée, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures à
condition qu’elle soit limitée à 7 heures de travail supplémentaires et que des modalités spécifiques soient
prévues pour certains salariés (sous convention de forfait jours ou heures, salariés à temps partiel).
quelle conséquence pour le salaire ?
La journée de solidarité n’ouvre pas droit à rémunération supplémentaire :
- Dans la limite de 7 heures si vous êtes mensualisé ou au prorata si vous êtes à temps partiel (par
exemple, si vous êtes à mi-temps, vous ne devrez travailler que 3,5 heures au titre de cette journée) ;
- Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours.
A noter : les salariés non mensualisés (comme les travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou
intermittents) devront travailler une journée de plus, mais ils seront rémunérés normalement pour ces
heures.
A noter : les salariés non mensualisés (comme les travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou
intermittents) devront travailler une journée de plus, mais ils seront rémunérés normalement pour ces
heures.
En cas de changement d’employeur en cours d’année, le salarié peut être amené à
s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité alors qu'il l'a déjà accompli chez son ancien
employeur. Dans ce cas, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération
supplémentaire

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL: QUELLE UTILISATION DU VÉHICULE DE SERVICE?


Publié le 12/10/2016
Par service juridique-CFDT

Certains salariés bénéficient pour l’exercice de leur activité professionnelle d’un véhicule mis à leur
disposition par l’entreprise. L’utilisation de ce véhicule pose parfois des difficultés. Dans quelle
mesure un représentant syndical peut-il se servir de son véhicule de service dans le cadre de ses
fonctions représentatives ? Peut-il être sanctionné alors même que cette pratique est constante et
bien connue de l’employeur depuis de nombreuses années ? Dans un arrêt récent, la Cour de
cassation répond par la négative. Cass.soc. 14.09.16, n° 15-13740.

• Faits
Engagé en avril 1981 en qualité d’agent électricien par la société Autoroutes du Sud de la
France, le salarié bénéficie d’un véhicule de service. Il est par ailleurs, depuis 1997, investi de
mandats électifs et syndicaux. Depuis plusieurs années déjà, le salarié utilise régulièrement son
véhicule dans le cadre de ses fonctions représentatives. L’employeur a connaissance de cette
pratique, mais ne l’a jamais sanctionnée.
Mais ça c’était avant… Jusqu’à ce que le salarié commette une infraction au Code de la
route avec ledit véhicule.
C’est ainsi que, le 18 mai 2011, et pour la première fois, son employeur le sanctionne pour avoir
utilisé son véhicule de service dans le cadre de sa mission représentative : 8 jours de mise à pied
disciplinaire.
S’estimant victime de discrimination syndicale et contestant la sanction, le salarié saisit le conseil
de prud’hommes.
La cour d’appel donne raison au salarié et considère que dès lors que la société avait
connaissance de cette pratique depuis plusieurs années, sans qu’aucune sanction ne soit jamais
prononcée, la sanction infligée ici était injustifiée.
La société se pourvoit en cassation.
• Une utilisation non conforme mais tolérée….
Attention, véhicule de fonction et véhicule de service n’ont pas tout à fait le même objet
! Alors que le véhicule de service est un véhicule d’entreprise utilisé par le salarié à des
fins exclusivement professionnelles, le véhicule de fonction, lui, peut être utilisé par le
salarié à la fois à des fins professionnelles et personnelles. On dit que son usage est mixte.
Les conditions d’utilisation d’un véhicule de service sont en principe définies dans le règlement
intérieur de l’entreprise et une clause du contrat de travail peut également renvoyer à ces
dispositions.
Dans la présente affaire, trois textes fixent les conditions d’utilisation des véhicules de service :
- le règlement intérieur, qui réserve l’utilisation des véhicules à des fins exclusivement
professionnelles ;
- une convention d’entreprise relative au droit syndical, qui interdit expressément aux
représentants du personnel d’utiliser ces véhicules dans le cadre de leurs fonctions
représentatives, sauf s’ils ont été convoqués par l’employeur ;
- et le contrat de travail du salarié, qui prévoit une dérogation expresse à l’interdiction d’utiliser le
véhicule à des fins personnelles en autorisant les trajets domicile-lieu de travail.
Il ressort de l’ensemble de ces dispositions qu’en dehors de l’hypothèse où c’est l’employeur qui
convoque le représentant, rien n’autorisait ce dernier à utiliser le véhicule dans le cadre de son
mandat syndical.
Pour autant, et malgré cette interdiction, cette pratique était courante au sein de
l’entreprise. Il est en effet établi que l’employeur savait depuis de nombreuses années (15 ans
environ) que le salarié utilisait son véhicule dans le cadre de son mandat et en dehors de toute
convocation de l’employeur. Preuve en est que le salarié avait même été jusqu’à demander
l’officialisation de cette pratique en 1998, ce à quoi lui a été rappelé les règles applicables et les
conséquences encourues en cas de récidive.
En l'espèce, il est donc manifeste que le salarié, bien que contrevenant aux règles
applicables à l’entreprise au vu et au su de l’employeur, n’avait jusqu’ici jamais été
sanctionné.
Cela signifie-t-il pour autant que l’employeur ne pourra plus, par la suite, sanctionner le
manquement du salarié ? Cette tolérance prive-t-elle l’employeur de son pouvoir de condamner un
comportement fautif ?
• ... peut-elle être sanctionnée ?
Pour la cour d’appel, le fait que l’employeur ait, pendant plus de 10 ans, fermé les yeux sur cette
pratique sans jamais prendre la peine de la sanctionner constitue une tolérance de sa part,
qui l’empêche finalement de la sanctionner ultérieurement (1). La cour déclare la sanction
injustifiée.
La société conteste. D’une part, elle considère que l’absence de sanctions antérieures ne justifie
pas l’impossibilité de sanctionner par la suite. En effet, une prétendue tolérance n’emporte pas
renonciation à un droit (notamment celui de sanctionner) comme elle ne fait pas plus disparaître
la faute du salarié. Cette tolérance ne doit donc pas le priver de son pouvoir de sanctionner la
réitération du même comportement fautif du salarié.
D’autre part, elle ajoute qu’elle avait à plusieurs reprises reproché au salarié l’utilisation abusive
du véhicule de service et lui avait par la même occasion régulièrement rappelé les règles
d’utilisation et les sanctions encourues en cas de récidive. A son sens, ces divers rappels écrits
adressés au salarié l’invitant impérativement à se conformer pour l’avenir aux règles applicables
dans l’entreprise constituaient bien des sanctions.
Pourtant, la Cour de cassation va rejeter sur ce point les arguments de la société. Elle
approuve « la cour d’appel qui constatant que la société avait connaissance depuis plusieurs
années des conditions de l’utilisation par M.X du véhicule de service pour l’exercice de ses
fonctions de représentation syndicale, sans qu’aucune sanction ne soit jamais prononcée, a
estimé que la sanction était injustifiée ; que le moyen n’est pas fondé ».

Les Hauts magistrats confirment ainsi que le fait que l’employeur ait toléré pendant des
années une pratique non conforme aux règles applicables à l’entreprise ne lui permet pas
par la suite de sanctionner le comportement fautif.
Cette solution n’est pas surprenante, car la jurisprudence a régulièrement invalidé des
licenciements pour faute fondés sur un usage abusif des véhicules de fonction, au motif que
l’employeur avait connaissance mais fermait les yeux sur cette pratique (2).
La tolérance des juges va plus loin, puisqu’ils ont également souvent exclu la faute grave et retenu
la seule cause réelle et sérieuse de licenciement pour une utilisation d’un véhicule professionnel à
des fins personnelles (3).
Attention toutefois, car la Cour de cassation a néanmoins considéré que le fait que l’employeur
tolère l’usage privé du véhicule n’en fait pas un avantage en nature ni un droit acquis.
On conçoit que l'utilisation d'un véhicule de service soit limitée à un usage strictement
professionnel et qu'elle exclue tout usage personnel, mais en quoi l'exercice de fonctions de
représentant du personnel sont-elles si différentes de celles de salarié au sein de l'entreprise,
dans la mesure où elles sont liées à l'existence d'un contrat de travail ?
CDD : QUEL EST LE FORMALISME DE LA PROMESSE D'EMBAUCHE?
Publié le 14/09/2016
Par Service juridique- CFDT

Une promesse d’embauche, même verbale, vaut contrat de travail. Néanmoins, dans l’hypothèse
d’une embauche en CDD, on peut se demander si elle doit présenter le même formalisme. C’est sur ce
point que s’est récemment prononcée la Cour de cassation : une promesse d’embauche en CDD n’a
pas à comporter les mentions obligatoires du CDD. Cass. Soc. 06.07.16, n° 15-11138.

• Les faits
Une salariée est embauchée par une société, d’abord en CDD, en vue de remplacer une
sténodactylo en congé maternité (du 2 décembre 1991 au 25 février 1992) puis, en CDI, en qualité
de secrétaire commerciale standardiste. En novembre 2011, la société engage une procédure de
licenciement économique au terme de laquelle la salariée se voit notifier son licenciement par
lettre recommandée le 12 décembre 2011.
C’est dans ce contexte que la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d'obtenir, entre autres,
le paiement d’une indemnité de requalification de son CDD et de dommages-intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel donne raison à la salariée : elle relève en effet l’existence d’une promesse
d’embauche en CDD datée du 31 octobre 1991. La promesse confirmait bien les conditions
d’embauche de la salariée. En revanche, elle ne précisait pas la qualification de la personne
remplacée. Ne comportant donc pas toutes les mentions obligatoires propres aux CDD, la cour
d’appel a accepté la requalification du CDD en CDI et le versement des indemnités qui en
découlent.
La Cour de cassation ne va toutefois pas dans ce sens. Elle considère au contraire que le
formalisme exigé pour les CDD ne s’impose pas lors de la rédaction d’une promesse
d’embauche en CDD. Il n’y a donc pas lieu de demander (et d’obtenir) la requalification du
contrat en CDI.
• La promesse d’embauche vaut contrat de travail...
Pour rappel, une promesse d’embauche est l’engagement de l’employeur au recrutement
d’un candidat à une offre d’emploi.
Pour être considérée comme telle, la promesse doit être ferme, adressée à une personne
désignée, préciser l’emploi proposé ainsi que la date d’entrée en fonction et,
éventuellement, la rémunération et le lieu de travail (1). A défaut, c’est une simple offre
d’emploi qui n’engage pas l’employeur en cas de rétractation.
Qu’elle soit écrite ou verbale, une promesse d’embauche vaut contrat de travail (et ce,
même si son exécution n'a pas débuté) et sa rupture injustifiée par l’employeur constitue un
licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention, car une promesse signée par le salarié
engage également celui-ci ! Il serait en effet susceptible d'avoir à verser des dommages-intérêts à
l'employeur dans l'hypothèse où il romprait la promesse de manière injustifiée.
En l’espèce, la cour d’appel constate l’existence d’une promesse d’embauche et reconnaît que
celle-ci, confirmant bien les conditions d’embauche de la salariée, vaut contrat de travail.
Mais les juges du fond vont plus loin. En effet, la promesse valant contrat, ils vont tout
logiquement lui appliquer les obligations légales relatives à la rédaction d’un CDD.
Contrairement au CDI, un CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter des
mentions obligatoires telles que la définition précise de son motif, le nom et la qualification
professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement, la date du terme du
contrat, etc.
Le Code du travail ajoute que le défaut de précision du motif de recours entraîne la
requalification du CDD en CDI. Pour la jurisprudence, cette requalification vaut en
l’absence de toute mention essentielle.
Le raisonnement de la cour d’appel est simple : la promesse d’embauche remplit effectivement
les conditions de forme nécessaires à la qualification de contrat de travail. Or, s’agissant ici d’un
CDD, elle aurait dû en outre comporter l’ensemble des mentions obligatoires listées à
l’article L. 1242-12 du Code du travail et caractérisant les contrats à durée déterminée.
Il se trouve qu'ici la promesse d’embauche ne précisait pas la qualification professionnelle
de la personne remplacée. Cette mention étant essentielle et obligatoire pour un CDD de
remplacement, son absence entraîne la requalification du CDD en CDI. La cour d'appel considère
en effet que le document signé ensuite le premier jour d'exécution du contrat (et qui comportait
bien la mention obligatoire), n'était qu'une régularisation tardive inopposable au salarié.
• ... mais échappe à son formalisme
La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : peut-on exiger d’une
promesse d’embauche en CDD qu’elle respecte le formalisme propre aux CDD ?
Non, selon la Cour de cassation, « les dispositions de l’article L. 1242-12 du Code du travail
ne s’appliquent pas à une promesse d’embauche ». Ce formalisme ne s’impose en effet qu’au
moment de la rédaction du contrat de travail à durée déterminée. La promesse n'a donc pas à
comporter tous les éléments du contrat de travail, ces mentions pouvant être précisées et
complétées ultérieurement dans un contrat de travail écrit. En l'espèce, le document signé ensuite
par les deux parties, le 2 décembre 1991, comportait bien la qualification de la personne
remplacée, il n'y avait donc pas lieu de requalifier le CDD.
Autrement dit, ce n’est pas parce qu’une promesse d’embauche a la même valeur juridique qu’un
contrat de travail qu’elle doit en revêtir les mêmes formes.

Si l’application de cette règle ne pose pas de difficultés particulières pour un CDI, elle trouve en
revanche toute sa portée dans le cadre d’un CDD dont la qualification même dépend de la
présence ou non de ces mentions.
Si une promesse d’embauche en CDD régulière vaut contrat de travail, la nature de ce contrat
dépendra donc éventuellement de la façon dont il sera (ou non) finalement rédigé.

MATERNITÉ : QUELLE PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT ?


Publié le 13/01/2016 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique-CFDT

La salariée enceinte est protégée contre le licenciement avant et même au-delà du congé maternité.
Peu importe que la grossesse soit révélée après le licenciement. Faisons le point sur les contours de
cette protection, les sanctions applicables et certaines jurisprudences de la Cour de cassation en la
matière.

• Une protection relative ou absolue selon la situation de la salariée


- Cas où l’employeur a connaissance de la grossesse et notifie le licenciement:
L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une protection spéciale de la salariée enceinte
contre le licenciement qui couvre toute sa grossesse, la durée du congé maternité et
jusqu’à dix semaines après son retour de congé maternité. Encore faut-il que, pour bénéficier
de cette protection, l’employeur ait connaissance de l’état de grossesse de la salariée. Pour cela,
elle doit envoyer un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception.
L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat, quelle que
soit la date de réception (1).La salariée enceinte n’a toutefois aucune obligation de prévenir son
employeur de son état de grossesse. Toutefois, elle ne pourra pas bénéficier de la protection.
L’allongement de la période de protection s’applique également au second parent qui en
bénéficie à compter de la naissance de l’enfant, ainsi qu’aux parents adoptant.
Durant la période du congé maternité, la protection est dite « absolue ». C’est à dire que
toute prise d’effet ou notification de la rupture, et même la mise en œuvre de mesures
préparatoires à une telle décision sont interdites et ce quel que soit le motif du licenciement.
Durant la période pré et post congé maternité, la protection est dite « relative ». C’est à dire
que l’interdiction de licencier n’est pas absolue, elle est admise en cas de licenciement pour faute
grave de l’intéressé non liée avec son état de grossesse (2)ou encore en raison de l’impossibilité
de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (3). Il appartient à l’employeur
de rapporter la preuve des motifs de licenciement.
La protection suivant le congé maternité (les 10 semaines) est reportée au moment de la
reprise du travail en cas de congés payés pris immédiatement après le congé maternité (4).
- Cas où l’employeur n’a pas connaissance de la grossesse et notifie le licenciement:
Si l’employeur a connaissance de la grossesse postérieurement au licenciement, la
salariée peut bénéficier de la protection. Elle doit pour cela, envoyer à l’employeur dans
un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement un certificat médical attestant de
son état. Le licenciement est alors annulé, sauf s’il est prononcé pour une faute grave non liée à
l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de
l’enfant (6).
Un arrêt de la Cour de cassation a élargi le champ de la protection de la femme enceinte
contre le licenciement. Elle l’étend désormais à une femme qui apprend qu’elle est enceinte
après avoir été licenciée, à la condition toutefois qu’elle puisse justifier de son état de
grossesse dans le délai de 15 jours (7).
• Nullité du licenciement en cas de non respect des dispositions protectrices
En cas de manquement de l’employeur aux dispositions protectrices dont bénéficie la
salariée enceinte, le licenciement est nul de plein droit. La salariée peut alors être réintégrée
de plein droit si elle en fait la demande (dans son ancien emploi ou à défaut dans un emploi
équivalent) (8) ou alors réclamer des indemnités.
En cas de non demande de réintégration, la salariée peut réclamer des indemnités de
rupture (indemnités de licenciement, de préavis...), des dommages et intérêts réparant
intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement (montant au moins
égale aux 6 derniers mois de salaires) ou encore les salaires que la salariée aurait dû percevoir
jusqu’à la fin de sa période de protection (soit 4 semaines après le retour du congé maternité) (9).
Si la salariée demande sa réintégration, elle peut alors réclamer le paiement d'une somme
correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture
et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Dans l’hypothèse où l’employeur est informé de la grossesse de la salariée dans les 15
jours à compter de la notification du licenciement, la réintégration de celle-ci est alors
obligatoire. L’employeur doit la réintégrer sans délai même si la salariée a saisi la justice afin
d’obtenir l’annulation du licenciement et l’octroi de dommages et intérêts (10). La salariée quant à
elle ne peut pas refuser la réintégration au bénéfice des indemnités. A défaut, la rupture du contrat
de travail pourra lui être imputable (11) Toutefois, dans le cas où l’employeur tarde à réintégrer la
salariée, elle pourra alors refuser la réintégration au profit des dommages et intérêts.
Un arrêt de la Cour de cassation(Cass.soc.15.12.15, n°14-10522) a rappelé que dans cette
hypothèse, la réintégration doit se faire dès la connaissance de l’employeur de l’état de
grossesse, peu importe que la proposition de réintégration ait lieu avant la fin du délai de
préavis. Dans cette affaire, il s’agit d’une salariée qui a été licenciée pour motif économique.
L’employeur ne sachant pas qu’elle était enceinte, la salariée l’informe dans le délai de 15 jours et
demande sa réintégration. L’employeur lui notifie sa réintégration 1 mois et demi après sa
demande alors qu’elle venait de saisir le Conseil de prud’homme afin d’obtenir l’indemnisation
pour licenciement nul. L’arrêt rappelle que c’est aux juges du fond d’apprécier souverainement si
la réintégration est tardive ou non. En la matière, la jurisprudence est constante. La réintégration
doit se faire sans délai, c’est-à-dire dès que l’employeur a connaissance de la grossesse dans le
délai de 15 jours après la notification du licenciement. A déjà été reconnu le caractère tardif de la
réintégration effectuée près d’un mois après la notification du licenciement(12). En l’espèce, pour
échapper au caractère tardif de l’offre de réintégration, l’employeur avait fait jouer le fait que la
salariée était en période de préavis de licenciement et donc elle continuait à percevoir ses
salaires. Les juges du fond, ainsi que la Cour de cassation, ne l’ont pas entendu de la sorte en
jugeant que la réintégration doit se faire sans délai, peu importe que la salariée soit au moment de
la demande de réintégration encore en période de préavis de licenciement. C’est donc dès
réception du certificat de grossesse que l’employeur doit annuler le licenciement et réintégrer la
salariée. Concernant les indemnités, la réintégration tardive étant reconnue, la salariée était donc
en droit de réclamer des indemnités et de refuser la réintégration. Elle peut donc notamment
percevoir les salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa protection et non uniquement
jusqu’à la demande de réintégration faite par l’employeur. Il s’agit d’une pure application
de l’article L. 1225-71 du Code du travail.
Par cet arrêt, la Cour de cassation fait un simple rappel de sa jurisprudence antérieure. La
publication de l’arrêt s’explique sans doute par la volonté de la Haute juridiction de mettre
en garde l’employeur des risques qu’il prend à réintégrer tardivement la salariée qui lui
révèle sa grossesse. En l’espèce, l’employeur a été condamné à plus de 33 000 euros.
Un autre arrêt précise que l’absence de visite de reprise n’a pas pour effet de différer la
période de protection(13).

PROMESSE D’EMBAUCHE : QUELLES INDEMNITÉS DUES EN CAS DE RUPTURE ?


Publié le 02/12/2015
Par Service juridique-CFDT

La rupture d’une promesse d’embauche, sans motif, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et
sérieuse. A ce titre, le salarié est en droit de réclamer des indemnités y compris l’indemnité
compensatrice de préavis alors même que le contrat n’a pas commencé. C’est ce que rappelle la Cour
de cassation dans un arrêt récent. Cass.soc.04.11.15, n°14-14.546.

• Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?


La promesse d’embauche est définie par la jurisprudence comme une offre d’emploi ferme et
précise, adressée à une personne désignée, donnant des indications sur les éléments essentiels
du contrat (par ex : rémunération, nature de l’emploi proposé) (1). Cette liste n’est pas exhaustive
et le cumul de plusieurs éléments n’est pas nécessaire. Les juges recherchent la volonté réelle
des parties et peuvent se contenter d’un élément pour reconnaitre une promesse d’embauche (par
ex : constitue une promesse d’embauche, une lettre précisant, au futur salarié, l’emploi proposé et
la date d’entrée en fonction mais pas la rémunération (2)). A défaut de promesse d’embauche, il
ne s’agira que de simples pourparlers qui n’ouvrent aucun droit, sauf abus (3).
A noter que la promesse d'embauche peut prendre la forme d'écrit mais aussi être formulée à
l'oral. Il appartient au salarié de prouver son existence.
• La rupture de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est créatrice de droits. Elle équivaut à un contrat de travail même si le
salarié n’a pas commencé à travailler. Ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent donc se rétracter
sauf à justifier d’un motif légitime.
N’a pas été reconnue comme un motif légitime pour l’employeur : la connaissance tardive
de la condamnation du salarié pour des faits de violence (4) ou encore des difficultés
financières connues au moment de la contractualisation de la promesse d’embauche (5).
Ainsi, l’employeur qui souhaite rompre la promesse d’embauche doit engager une procédure de
licenciement. A défaut, cette rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et
sérieuse (6). Elle peut même être considérée comme un licenciement nul si elle est fondée sur un
motif discriminatoire tel que l’état de santé du salarié (7).
Attention, il n’en sera pas de même si la promesse d’embauche prévoit une clause de rétractation
ou si elle est soumise à conditions (par ex : sous réserve de l’obtention d’un diplôme, de
l’ouverture d’un magasin).
• Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salarié peut réclamer des indemnités afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse
(indemnité de licenciement, congés payés, préavis), s’il répond aux conditions. Par exemple, pour
bénéficier de l’indemnité de licenciement, il faudra que la promesse d’embauche prévoie de
reprendre l’ancienneté du salarié ou alors qu’existent des dispositions conventionnelles plus
favorables.
Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Si la rupture de la promesse d’embauche est à l’initiative du salarié, il pourra être tenu vis-
à-vis de l’employeur au versement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi
par l’entreprise.
• Concernant l’indemnité compensatrice de préavis
La Cour de cassation vient récemment de rappeler sa jurisprudence en la matière (8) en cassant
un arrêt de la cour d’appel qui considérait que malgré la rupture de la promesse d’embauche, le
salarié n’avait pas le droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis au motif qu’il
n’avait pas commencé à travailler.
Le Code du travail (9) prévoit que le salarié qui est licencié, hors faute grave peut
prétendre, notamment, s’il a moins de de 6 mois d’ancienneté à un préavis dont la durée
est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les
usages pratiqués dans la localité et la profession.
Dans cette affaire, une société a confirmé à un cadre son embauche. Puis, a rompu sa promesse
d’embauche. Le salarié a donc décidé de saisir la juridiction compétente, c’est-à-dire le Conseil de
prud’hommes afin d’obtenir le versement des indemnités légales et conventionnelles auxquelles il
a droit.
La cour d’appel, reconnaissant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroie au salarié
5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel mais elle refuse de lui
verser l’indemnité compensatrice de préavis, pourtant prévue dans sa convention collective (un
préavis de 3 mois pour une ancienneté inférieure à 6 mois) au motif qu’il n‘a jamais commencé à
travailler. Les juges du fond considèrent que « l’indemnité suppose que le salarié ait été, au
moment de la rupture du contrat de travail, en mesure d’exécuter sa prestation ». La question
posée à la Cour de cassation était donc la suivante :
L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS, EST-ELLE DUE ALORS MÊME QUE LE
SALARIÉ N’A PAS COMMENCÉ À TRAVAILLER ?
Oui, répond la Cour de cassation rappelant à juste titre, aux visas des articles L. 1221-1 et
L. 1234-5 du Code du travail, que dès lors que les juges ont constaté qu'un contrat de
travail a été formé entre les parties, la circonsatnce que le contrat ait été rompu avant tout
commencement d'exécution n'exclut pas que le salarié puisse prétendre au paiement d'une
indemnité compensatrice de préavis. Dans ces circonstances, le salarié est en droit de
demander l'intégralité des indemnités légales et conventionnelles de rupture, dont l'indemnité
compensatrice de préavis.
L’existence d’une période d’essai n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. Cette
période peut certes être rompue sans justificatif, mais encore faut-il que cette rupture ne
soit pas abusive. Cette période doit permettre à l’employeur d’apprécier les qualités
professionnelles du salarié. Aussi, si le salarié n’a jamais commencé à travailler,
l’employeur ne peut pas apprécier ses qualités professionnelles. Il en est de même lorsque
l’employeur met rapidement fin à la période d’essai, il peut être condamné pour rupture
abusive (10)

HEURES SUPPLÉMENTAIRES: PEUT-ON LES PAYER SOUS FORME DE PRIME?


Publié le 02/09/2015 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service Juridique - CFDT

Si l’exécution d’heures supplémentaires peut dans certains cas ouvrir droit à un repos
compensateur de remplacement, le principe veut que ces heures soient rémunérées à un
taux majoré. Mais alors sous quelle forme doit se faire ce paiement ? L’employeur peut-il
verser au salarié une prime en contrepartie des heures supplémentaires qu’il a effectuées ?

• Pour rappel, l’exécution d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie


Dès lors que vous effectuez des heures supplémentaires à la demande de votre employeur ou directement
(à condition que votre employeur ne s’y soit pas opposé), vous avez droit à une contrepartie.
En principe, cette contrepartie prend la forme d’une majoration de salaire :
- De 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
- De 50% pour les heures suivantes.
Des dispositions conventionnelles (convention collective, accord d’entreprise,…) peuvent fixer un taux
de majoration différent qui ne pourra pas être inférieur à 10%.
Ces mêmes dispositions conventionnelles peuvent aussi prévoir le remplacement de tout ou partie de la
rémunération de ces heures par un repos compensateur équivalent. Ainsi, par exemple, une heure
supplémentaire payée normalement à un taux majoré de 50% ouvrira droit à un repos compensateur
équivalent d’une heure et demi.
Afin de savoir si un tel accord collectif s’applique au sein de votre votre entreprise et
quelle en est la teneur, vous pouvez vous rapprocher des représentants du personnel ou
des organisations syndicales de votre entreprise, de la permanence juridique de votre
Union régionale CFDT, ou encore de l’inspection du travail compétente.
• Sous quelle forme doit se faire le paiement des heures supplémentaires ?
Après avoir rappelé comment sont rémunérées les heures supplémentaires, on peut s’interroger sur la
forme que doit prendre ce paiement. L’employeur peut-il notamment verser au salarié une prime au titre
des heures supplémentaires effectuées?
Certains employeurs sont en effet tentés d’échapper aux règles applicables aux heures supplémentaires
en les rémunérant dans leur intégralité sous forme de « prime » et en les faisant apparaître sous cette
dénomination sur le bulletin de paie.
Si d’un premier abord on peut avoir l’impression que cette forme de rémunération est sans incidence dès
lors qu’elle comprend le paiement de l’heure supplémentaire et sa majoration, cette pratique fait pourtant
perdre certains droits aux salariés. A titre d’exemple, l’exécution d’heures supplémentaires au-delà du
contingent annuel, permet d’obtenir des repos compensateurs obligatoires. Ce qui ne sera pas le cas si
ces heures ne sont pas déclarées en tant que telles sur le bulletin de paie.
Pourtant, le Code du travail stipule expressément que le bulletin de paie doit faire apparaître le nombre
d’heures de travail auquel se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux
normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires et en mentionnant le
ou les taux appliqués aux heures correspondantes (1).
Autrement dit, le bulletin de paie doit mentionner la totalité des heures de travail accomplies par le
salarié, dont les heures supplémentaires qui doivent apparaître en tant que telles.
Ne pas les mentionner, de manière intentionnelle, constitue d'ailleurs du travail dissimulé(2).
Les heures supplémentaires ne peuvent donc pas être versées sous la forme d’une prime et
apparaître sous cette dénomination sur le bulletin de paie et ce, quand bien même le montant de la
prime correspond au montant exact du salaire dû au titre des heures effectuées (3).
L’employeur qui verse les heures supplémentaires par le biais d'une prime s’expose donc à être condamné
à payer les heures ainsi que leur majoration, mais aussi à être condamné pour travail dissimulé (versement
d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire au salarié, sanction pénale, etc (4)).

VOL DANS L'ENTREPRISE : L’EMPLOYEUR EST-IL RESPONSABLE ?


Publié le 08/04/2015 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service Juridique - CFDT

Le principe veut que le salarié qui est victime de vol d’un objet personnel (argent, carte
bleue, téléphone portable,…) sur son lieu de travail, puisse se retourner contre son
employeur. Mais l’employeur peut, dans certains cas, se libérer de sa responsabilité.

• Le principe de la responsabilité de l’employeur


Lorsque les salariés sont tenus de porter une tenue de travail professionnelle, l’employeur doit
mettre à leur disposition des vestiaires équipés d’armoires individuelles, munies d’une
serrure ou d’un cadenas, afin d’y stocker leurs vêtements de ville pendant la durée du travail.
Dans ce cas, on considère que l’employeur est dépositaire des objets personnels du
salarié au sens de l’article 1915 du Code civil (1). L’employeur doit ainsi conserver ces objets
personnels avec la même attention qu’il aurait pour ses propres affaires, afin de les restituer en
bon état (2).
En cas de détérioration ou disparition des objets confiés, s’il se trouve que l’employeur n’a pas
tout mis en œuvre pour en assurer la garde et une restitution en bon état, sa responsabilité sera
engagée.
C’est par exemple le cas de vol commis dans les vestiaires en l’absence de précaution prise par
l’employeur malgré des vols répétés (3).
Le simple fait de ne pas pouvoir restituer les objets confiés est une violation de son obligation.
L’employeur sera alors tenu de rembourser les objets volés.
• Les cas où l’employeur pourra se dégager de sa responsabilité
- Soit complètement en démontrant la force majeure : L’employeur devra alors prouver que la
disparition est due à une circonstance étrangère, imprévisible et insurmontable (4).
- Soit en partie, si l’employeur prouve que le salarié a lui-même commis une imprudence, par
exemple, lorsque ce dernier n’a pas verrouillé son armoire.
• Les cas où l’employeur ne peut se dégager de sa responsabilité
L’employeur ne peut pas insérer dans le règlement intérieur une clause de non-responsabilité,
c’est-à-dire une mention par laquelle il se dégage de toute responsabilité en cas de perte, vol,
détérioration des effets, espèces ou objets de toute nature déposés dans les vestiaires et
armoires individuelles (5).Cependant il peut le faire apparître dans une clause du contrat de travail
ou par voie d'affichage dans l'entreprise.
Pour résumer, l’employeur doit tout mettre en œuvre (mise à disposition de vestiaires…)
afin de conserver les objets personnels des salariés et les restituer en bon état. Il doit le
faire comme s’il s’agissait de ses propres affaires personnelles. S’il ne le fait pas et que ces objets
venaient à être détériorés ou volés, l’employeur engagerait sa responsabilité et serait tenu
d’indemniser le salarié. L’employeur ne pourra alors se dégager de sa responsabilité qu’en
invoquant la force majeure ou une négligence du salarié.
Si les conditions sont réunies le salarié pourra donc demander à l’employeur de
dédommager le préjudice subi. Ce dernier pourra ensuite se retourner contre le voleur
(salarié ou non de l’entreprise).

(1) Art. 1915 Code civil : « Le dépôt, en général, est un acte par lequel on reçoit la chose
d'autrui, à la charge de la garder et de la restituer en nature. » et Cass. Civ. 10.05.72, n°71-
40.247 : pour qu’il y ait un contrat de dépôt, il faut le consentement réciproque des 2 parties, ce
qui signifie que l’employeur ne pourra pas être considéré comme dépositaire s’il s’était
expressément opposé au dépôt de certains objets dans l’entreprise suppose (art.1921 du Code
civil). (2) Art. 1927 du Code civil : « Le dépositaire doit apporter, dans la garde de la chose
déposée, les mêmes soins qu'il apporte dans la garde des choses qui lui appartiennent ».
(3) Cass. Soc.,
04.02.98, n°95-44086.
 (4) Art.1929 du Code civil : « Le dépositaire n'est tenu, en aucun cas, des
accidents de force majeure, à moins qu'il n'ait été mis en demeure de restituer la chose déposée ».
(5)
Conseil d’État, 04.05. 88, n°68.032. Une telle clause peut toutefois être incluse dans les
dispositions déterminant le statut du personnel. Dans ce cas, c’est au salarié de prouver la
faute de l’employeur (mauvaise organisation, défaut de surveillance du gardien, défaut de serrures
ou cadenas…)
TEMPS DE TRAVAIL : L’EMPLOYEUR PEUT-IL OBLIGER UN SALARIÉ À TRAVAILLER LE SAMEDI ?
Publié le 25/03/2015
Par Service Juridique - CFDT

Le contrat de travail, qui renvoie à titre informatif aux horaires de l’entreprise, ne permet
pas de considérer que les horaires de travail du salarié ont été contractualisés. La
répartition de ces horaires, entre les différents jours de la semaine, peut être modifiée
unilatéralement par l’employeur, qui peut donc imposer à son salarié de travailler le
samedi. C’est la précision apportée par la Cour de cassation en l’espèce. Cass. Soc.
18.02.15, n° 13-17.582

• Les faits
En août 1998, une salariée est embauchée en CDD en qualité de d’animatrice commerciale. À ce titre, elle
travaille à plein temps du lundi au vendredi, c’est d’ailleurs ce que précise son contrat de travail. En
octobre 1999, son contrat se poursuit en CDI, toujours pour assurer les mêmes fonctions, sans précision
sur les jours de la semaine durant lesquels elle doit travailler. Rien ne va plus, lorsqu’en mai 2010, dans le
cadre d’une réorganisation, son employeur lui notifie de nouveaux horaires qui vont l’obliger à venir
travailler le samedi. La salariée refuse ces horaires. Pour elle, il s’agit d’une modification de son contrat de
travail, à laquelle l’employeur ne peut procéder sans son accord. Au contraire, pour la société, il ne s’agit
que d’un simple aménagement de ses conditions de travail qu’elle peut lui imposer en vertu de son pouvoir
de direction. Après trois avertissements, la société licencie la salariée pour faute grave. Cette dernière
conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
• L’employeur pouvait-il modifier ainsi ses horaires ?
Oui, répond la Cour de cassation. En effet, le second contrat de travail se contentait de rappeler que
la salariée devait se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sans plus de
précision sur les jours de présence requis. Cela ne suffisait donc pas, pour les juges, à considérer que
les jours de travail étaient contractualisés, l’employeur pouvait donc les modifier sans l’accord de la
salariée, y compris lui imposer de venir travailler le samedi.

• L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié


Après avoir pendant longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du
contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord
du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un
élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions,
la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération
contractuelle du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci.
• Il peut néanmoins modifier seul les conditions de travail
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a en revanche la possibilité d’apporter des
changements dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci. Si la frontière entre
modification du contrat et modification des conditions de travail est parfois difficile à cerner, la
jurisprudence est néanmoins constante sur certains points (1). Ainsi, elle considère que si l’employeur ne
peut pas modifier seul la durée de travail d’un salarié, il peut néanmoins décider d’une nouvelle répartition
des horaires au sein de la journée ou d’une même semaine (2). C’est précisément ce qu’a fait l’employeur
en l’espèce en demandant à la salariée de travailler du mardi au samedi plutôt que du lundi au vendredi.
• Sauf si les conditions de travail sont contractualisées
Il arrive que les parties s’entendent pour faire d’une simple condition de travail, un élément essentiel du
contrat. Il suffit pour cela qu’elles l’insèrent au contrat de travail, autrement dit qu’elles le
« contractualisent ». Dans ce cas, la jurisprudence admet que la modification de ces éléments (ainsi
contractualisés) constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (3).
Comment doit être matérialisé, dans le contrat de travail, le caractère essentiel d’un de ses
éléments ?
Dans le cas présent, la salariée avançait que non seulement le premier contrat précisait les jours et
horaires de travail, mais qu’en plus la fiche de fonction du second contrat prévoyait l’organisation du
travail du lundi au vendredi. Ses horaires de travail avaient donc été contractualisés et ne pouvaient pas
être modifiés par la seule volonté de l’employeur.
Les juges du fond n’ont pas vu les choses sous le même angle : ils ont refusé de tenir compte des horaires
indiqués dans le CDD, seules comptant les mentions portées au CDI qui a suivi. Le second contrat, à
l’inverse du premier, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise. La répartition
des horaires n’étant pas contractualisée, elle aurait dû se soumettre à cette nouvelle répartition. Son
licenciement était donc justifié.
Si cette décision est sans surprise, on peut toutefois rappeler que lorsqu’il implique un bouleversement
trop important des conditions de travail, ou entraîne une « atteinte excessive au droit du salarié, au
respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos » (4), un simple changement des conditions
de travail peut parfois être perçu comme une modification essentielle du contrat. C’est notamment le cas
du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qui rend
nécessaire l'accord du salarié.

(1) Elle a notamment admis que l’employeur pouvait affecter un salarié à une autre tâche tant qu’elle
correspond à sa qualification, ou encore modifier le lieu de travail d’un salarié dès lors qu’il s’agit du même
secteur géographique.
(2) Attention, cela n’est toutefois possible que dans la mesure où le salarié est à plein temps, et non à
temps partiel.

HORAIRES DE TRAVAIL : QUELLES OBLIGATIONS D’INFORMATION DE LA PART DE L’EMPLOYEUR ?


Publié le 27/08/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
par Service Juridique - CFDT

C’est l’employeur qui fixe l’horaire de travail et doit en informer les salariés (après avoir consulté les
représentants du personnel). Mais comment se fait cette communication? L’information se fait-elle
collectivement via un panneau d’affichage ? Ou bien l’employeur est-il tenu de remettre
individuellement à chaque salarié un exemplaire de ses horaires?
La façon dont votre employeur vous informe des horaires de travail, varie selon que vous êtes soumis à un
horaire collectif ou à des horaires individualisés.
• En principe, les horaires de travail sont collectif
C’est-à-dire qu’ils s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise ou à une partie d’entre eux (un atelier, un
service,…). Dans ce cas, l’employeur doit obligatoirement afficher(1) :
- les heures auxquelles commence et finit la journée de travail,
- les temps de repos,
- le cas échéant, la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation : les horaires
peuvent en effet être répartis également ou inégalement sur 5 ou 6 jours, voire sur 4 ou 4,5 jours, à la
condition que les représentants du personnel ne s’y opposent pas.
- le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chacune de ces semaines,
l’horaire de travail et la durée du travail, lorsque la durée de travail est répartie sur une période supérieure
à la semaine et au plus égale à l’année(2).
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance
des salariés au moins 15 jours à l’avance et de façon individuelle.
Ces horaires collectifs sont ainsi datés et signés par votre employeur (ou son représentant) et ils doivent
être affichés en caractères lisibles et apposés de façon apparente dans chacun des lieux de travail
auxquels il s’applique (3).
Un double de l’horaire doit également être adressé à l’inspecteur du travail avant sa mise en service (4).
Ces formalités s’imposent aussi en cas de modification de l’horaire collectif.
Si vous travaillez par relais (travail réparti par équipes à des heures différentes de la journée), par
roulement (les équipes bénéficient de jours de repos différents) ou par équipes successives (les équipes
se succèdent les unes aux autres sans que les périodes de travail ne se chevauchent), sachez que votre
employeur a les mêmes obligations en terme d’affichage et de transmission à l’inspection du travail, sauf
qu’il doit en outre indiquer la composition nominative de chaque équipe de travail, soit sur un tableau
affiché sur le lieu de travail, soit sur un registre.
Sanctions
L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’affichage ou de transmission à l’inspection du travail
s’expose à une contravention de 4ème classe, pouvant aller jusqu’à 750 € pour les personnes physiques et
3750 € pour les personnes morales, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des
conditions irrégulières(5).
• Vous êtes soumis à des horaires individualisés (6),
On parle d'horaires individualisés lorsque vous avez la possibilité de choisir vos heures d’arrivée et de
départ (les plages mobiles) à l’intérieur de plages horaires déterminées, à la condition d’être présent un
minimum d’heures sur une certaine période de la journée (les plages fixes).
Dans cette hypothèse, l’employeur n’a aucune obligation d’affichage des horaires. Il est néanmoins
préférable d’afficher le règlement ou l’accord qui a instauré les horaires variables dans les locaux de
l’entreprise où il s’applique.
- Puis-je contraindre mon employeur à me remettre une photocopie de mon planning ?
Quel que soit l’aménagement de la durée du travail dans l’entreprise (horaires collectifs ou individualisés),
la loi n’oblige pas l’employeur à fournir une photocopie des plannings à chaque salarié. Légalement, il
n’est donc pas possible de contraindre votre employeur à le faire en lui opposant un article du Code du
travail.
Le planning reste consultable sur place, à charge pour vous de le recopier (ou pourquoi pas de le
photographier…)
Il est toutefois fréquent que les conventions ou accords collectifs prévoient des mesures
plus favorables aux salariés, n’hésitez donc pas à vous rapprocher des représentants du
personnel ou de la structure CFDT locale afin d’en vérifier les dispositions
L’EMPLOYEUR PEUT-IL ROMPRE VOTRE PÉRIODE D’ESSAI SANS PRÉVENIR ?
Publié le 09/07/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique - CFDT

Votre employeur rompt votre période d’essai sans respecter le délai de prévenance? Jusqu’ici seule la
jurisprudence prévoyait une réparation pour le salarié, mais rien n’était prévu par la loi. Désormais, le
Code du travail fixe la sanction encourue par l’employeur en cas de non-respect de son obligation (1) :
sauf faute grave du salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice.

• Principe : La liberté de rompre la période d’essai


Le principe qui gouverne la rupture de la période d’essai est celui de la liberté pour les deux parties :
- Liberté pour l’employeur de rompre à tout moment le contrat s’il n’est pas satisfait des
compétences du salarié ;
- Liberté pour le salarié de ne pas s’engager sur un poste qui ne lui convient pas.
Cette liberté fait que les parties n’ont pas, à l’inverse du licenciement, à motiver leur décision de rompre.
• Une latitude qui a des limites :
- Quant aux motifs de la rupture :
Si les parties peuvent de façon discrétionnaire mettre fin à la période d’essai, il n’en demeure pas moins
que du côté de l’employeur, le motif de la rupture doit être lié à la personne du salarié, c’est-à-dire en
rapport avec les compétences attendues pour occuper le poste.
En effet, la période d’essai sert à évaluer les compétences professionnelles du salarié et ne doit en
aucun cas être détournée de cet objet ni être rompue de façon abusive par l’employeur.
A défaut, la rupture peut être considérée comme fautive et entraîner le versement de dommages et
intérêts pour le salarié qui a en subi un préjudice.
- Exemples de ruptures fautives :
- Faute liée aux circonstances de la rupture: commet une faute l’employeur qui met fin à la période
d’essai, une semaine après le début du contrat, alors que le salarié de 45 ans venait de démissionner de
son précédent emploi, qu’il venait d’effectuer un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il
n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées (2).
- Rupture prématurée : est fautif l’employeur qui rompt une période d’essai sans avoir laissé le temps
au salarié de faire ses preuves (3).
- Discrimination : la période d’essai ne peut être rompue pour un motif discriminatoire (4) c’est-à-dire
lié, notamment aux moeurs, à l’orientation sexuelle, aux opinions politiques ou convictions religieuses, à
l’état de santé ou encore de l’état de grossesse d’une salariée.
- Protection contre le harcèlement moral ou sexuel : le salarié en période d’essai reste protégé
contre toute forme de harcèlement, et ne peut être sanctionné ou voir son contrat ou période d’essai
rompu parce qu’il a subi ou refusé de subir de tels agissements (5).
- Quant à la forme :
- Rupture pour faute : en principe, l’employeur n’est pas tenu de motiver la rupture de la période
d’essai, mais s’il la rompt en invoquant une faute du salarié, il devra respecter la procédure disciplinaire
(convocation à un entretien préalable, notification de la sanction,…).
- Salarié protégé : l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail
- Enfin, les parties doivent respecter un délai de prévenance…
• L’obligation de respecter un délai de prévenance
Depuis la loi de modernisation du travail du 25 juin 2008, l’employeur, ou le salarié, qui rompt le contrat
de travail au cours de la période d’essai (d’un CDI et certains CDD), doit respecter un délai minimal de
prévenance (6).
L’employeur qui rompt la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai minimum de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise ;
- 2 semaines après 1 mois de présence dans l’entreprise ;
- 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise.
Le salarié qui rompt la période d’essai doit quant à lui respecter un délai de 48 heures ramené à 24 heures
en dessous de 8 jours de présence.
Le Code du travail est venu préciser les choses, en ajoutant qu’en aucun cas la durée de ce délai ne
pouvait servir à prolonger la période d’essai (renouvellement inclus) du salarié.
• Indemnisation en cas de non-respect du délai de prévenance
Pour autant, la loi instaurant le délai de prévenance n’avait pas prévu la sanction applicable dans
l’hypothèse où l’employeur ne respectait pas cette obligation vis-à-vis du salarié.
En l’absence de disposition légale, la Cour de cassation (7) est donc venue apporter deux précisions :
- La rupture par l’employeur sans respect du délai de prévenance, mais avant le terme de la période
d’essai ne constitue pas un licenciement ;
- Dès lors que l’employeur n’est pas en mesure de respecter le délai de prévenance, il doit indemniser le
salarié à hauteur du salaire pour la partie du délai non respecté.
Si la Cour de cassation reconnaissait évidemment un droit à réparation pour le salarié, elle ne se
prononçait pas sur la nature exacte de l’indemnisation à verser.
Dans son rapport annuel de 2012, elle avait déjà demandé au législateur d’intervenir sur ce point.
C’est chose faite avec l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation
du droit du travail qui lève ces zones d’ombre en introduisant dans le Code du travail la sanction
applicable à l’employeur en cas de méconnaissance du délai de prévenance :
L’article L. 1221-25 modifié dispose que : « Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son
inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli
son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.».
En conséquence, dès lors que l'employeur rompt votre période d’essai et qu’il n’est pas en mesure de
respecter le délai de prévenance dans son intégralité ou en partie, il devra verser, sauf faute grave de
votre part, une indemnité égale au montant des salaires, avantages et congés payés que vous auriez
perçus si vous aviez travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance. Plus besoin de saisir le juge pour
obtenir réparation, l’employeur doit le faire automatiquement.

Un problème se pose lorsque l’employeur décide de rompre votre période d’essai alors
que le délai de prévenance est plus long que la durée de l’essai restant à effectuer. En effet,
d’un côté, la loi oblige l’employeur à respecter le délai de prévenance, mais de l’autre elle
empêche le salarié de travailler au-delà de la fin de la période d’essai. Désormais, à défaut
de pouvoir exécuter tout votre préavis, votre employeur devra vous indemniserpour la
partie du délai de prévenance non respectée
TEMPS PARTIEL : PUIS-JE DÉPASSER LA DURÉE FIXÉE PAR MON CONTRAT?
Publié le 11/06/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique - CFDT

Un salarié à temps partiel peut être ammené à dépasser la durée de travail fixée dans son contrat. Ce
dépassement doit se faire sous certaines conditions, à défaut, le salarié pourra réclamer des
dommages et intérêts, voire faire requalifier son contrat en temps plein. Cette durée du temps de
travail, notamment à temps partiel, a vécut une grande «révolution» avec la loi sur la sécurisation de
l'emploi qui renforce le rôle des partenaires sociaux dans les modalités d'organisation du temps
partiel et la sécurisation des salariés.

La loi du 14 juin 2013 crée une obligation de négocier dans les branches professionnelles
qui recourent de manière récurente au temps partiel (commerces habillement, entreprises
de propreté etc.). Ces accords devront porter sur les modalités d'organisation du temps
partiel dans le secteur (durée d’activité hebdomadaire ou mensuelle, délai de prévenance
préalable à la modification des horaire, la rémunération des heures complémentaires etc.).
Ils pourront baisser le seuil minimum d'heure de travail (au dessous de 24h/semaine) et
fixer le nombre de compléments d'heures possibles pour chaque salarié. Ces dérogations
devront se faire en échange de contreparties pour les salarié: des horaires réguliers,
regroupés ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps
plein ou au moins égal à 24h par semaine(ou durée équivalente).
• La durée de travail d’un salarié à temps partiel
Un salarié est considéré à temps partiel lorsqu’il effectue un temps de travail inférieur à la durée légale
(35H) ou conventionnelle (convention collective ou accord collectif prévoyant une durée inférieure à 35H).
- Une durée minimale de travail
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoit une durée minimale pour les salariés à temps
partiel.
Depuis le 1er juillet 2014, une durée minimale de 24H hebdomadaires est imposée pour chaque salarié
à temps partiel (ou une durée mensuelle ou annuelle équivalente)(1).
Depuis le 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats de travail
à temps partiel (nouveaux et anciens).
- Les exceptions à cette durée minimale
Certains salariés ne sont pas concernés
> Les étudiants de moins de 26 ans (la répartition des horaires doit être compatible avec ses
études).
> Les salariés qui sont embauchés par un particulier employeur ou qui travaillent dans une
association intermédiaire ou dans une entreprise temporaire d'insertion lorsque le parcours d’insertion le
justifie.
Dérogation à la demande du salarié
Le salarié peut demander à travailler moins de 24H par semaine (ou durée équivalente):
> pour contraintes personnelles (2) (ex : problèmes de santé)
> pour cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins égal à 24H par
semaine(ou durée équivalente).
A noter : La demande du salarié devra être faite par écrit et motivée et en aucun cas sur injonction de
l'employeur
Dérogation par convention collective
Une convention collective ou un accord de branche étendu peut également prévoir une durée inférieure à
la condition de la mise en œuvre d’horaires réguliers, regroupés en journées ou demi-journées régulières
ou complètes permettant au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au
moins égal à 24H par semaine(ou durée équivalente).
• L'augmentation de la durée de travail d’un salarié à temps partiel
- Le principe des heures complémentaires
Comme tout contrat, l’employeur ne peut, par principe, modifier la durée de travail sans demander
l’accord du salarié. Aussi, la durée de travail fixée dans le contrat peut être dépassée si le contrat de travail
prévoit la possibilité pour le salarié d’effectuer des heures complémentaires.
Si les heures complémentaires sont bien prévues dans le contrat de travail, le salarié ne pourra pas les
refuser sans commettre une faute.
Il existe deux exceptions à ce principe, le salarié pourra refuser d’effectuer les heures complémentaires
sans commettre de faute :
- s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues;
- si ces heures sont accomplies au-delà des limites fixées dans le contrat de travail.
- Les limites de l’utilisation des heures complémentaires
A défaut d'accord collectif, les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser 1/10e de la durée
hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Toutefois si la convention ou un accord collectif
le prévoit, elles peuvent être portée à 1/3 de la durée.
Si cette limite est dépassée le salarié pourra réclamer devant le Conseil de prud’hommes
des dommages et intérêts.
Les heures complémentaires ne doivent pas permettre de dépasser la durée légale ou conventionnelle de
travail applicable dans l’entreprise. Si c’est le cas, le salarié pourra demander au Conseil de prud’hommes
la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein(3).
- La rémunération des heures complémentaires :
> A défaut d'accord collectif, chaque heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/10e de
l’horaire prévu au contrat sera majorée, dès la première heure, à hauteur de 10 %, et ce quelle que soit la
date de conclusion du contrat de travail (il s'agit là d'une autre avancée majeure actée dans la sécurisation
de l'emploi.
> La loi du 14 juin 2013 ne modifie pas le taux de majoration des heures complémentaires effectuées
au-delà de 1/10e de la durée prévue au contrat. Il reste fixé à 25 %. Toutefois, une convention ou un accord
de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent mais qui devra être au minimum de
10 %.(4)
- Les augmentations temporaires de la durée de travail
La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 encadre la possibilité pour les entreprises
d’augmenter temporairement le nombre d’heures de travail pour les salariés à temps partiel, via les
compléments d'heures, limités en nombre.
Ces compléments d'heures sont des avenants au contrat de travail qui doivent être signés par l’employeur
et le salarié. Cette possibilité doit être prévue par une convention collective ou un accord de branche
étendu qui détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus (maximum 8 par an et par
salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné).
Ces compléments d’heures ne sont pas considérés comme « des heures
complémentaires ». Aussi, elles sont payées sans majoration sauf si la convention ou
l'accord le prévoit (5) .Cependant, les heures effectuées au-delà des heures prévues dans
l’avenant seront considérées comme des heures complémentaires (avec une majoration
qui ne pourra être inférieure à 25%).
(1) Cette durée minimale s'applique également pour les contrats signés par les salariés à temps partiel
entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014, avant la mesure de suspension prévue dans la loi du 5 mars
2014.
(2) Des contraintes pour convenance personnelle ne suffiront pas.
(3) Un arrêt de la Cour de cassation du 12 mars 2014 n°12-15014, rappelle ce principe de manière ferme. Il
est interdit de dépasser même ponctuellement la durée légale de travail. En l’espèce, la durée légale avait
été atteinte que durant 1 mois sur 8 années de travail. L’employeur avait été lourdement condamné
puisque le contrat de travail avait été requalifié à temps plein à compter du dépassement de la durée
légale ou conventionnelle de travail.
(4) Art. L.3123-29 C.trav.
(5) Si une majoration est prévue, elle sera au minimum de 25%

COMMENT SONT TRAITÉS LES « PONTS DE MAI » SOUS L’ANGLE DU DROIT DU TRAVAIL?
Publié le 07/05/2014
Par Service juridique - CFDT
Le « joli mois de mai » est truffé de jours fériés. On en dénombre trois (1er mai, 8 mai et le jeudi de
l’Ascension). En 2014, ils ont tous la particularité de tomber un jeudi. La question des « ponts », cette
année, ne se cantonne donc pas au seul jour qui suit l’Ascension, elle s’est déjà posée pour le 2 mai et
elle se pose aussi pour le 9. En droit du travail, comment les ponts sont-ils traités ? Est-ce un
« dû » pour le salarié ou alors pour son employeur ?

• Qu’est-ce qu’un pont ?


Juridiquement parlant, un pont est constitué d’une journée placée entre un jour férié chômé (ex : 8 Mai) et
un jour chômé de la semaine (ex : samedi). Pour constituer un pont, ce jour intermédiaire doit, lui aussi,
être chômé.
• L’octroi (ou non) des ponts
Concrètement, le fait de bénéficier de 4 jours de repos d’affilée est-il un droit acquis pour le salarié
(obligatoirement chômé) ou, au contraire, soumis au bon vouloir de l’employeur? Inutile de chercher la
réponse dans le Code du travail. En effet, la question des ponts n’est (presque) pas réglementée. Il n’y aura
« pont chômé » que si une disposition conventionnelle (de branche ou d’entreprise), si un usage le prévoit,
ou si l’employeur en décide ainsi.
• Quid des heures perdues à l’occasion des ponts ?
Dès lors que ces heures perdues ont fait passer l’horaire hebdomadaire de travail du salarié sous la barre
de la durée légale ou conventionnelle, l’employeur peut lui demander de les récupérer. Car bien que non
réglementés, les ponts sont, malgré tout, envisagés par le Code du travail, mais seulement sous l’angle du
possible rattrapage des « heures perdues » à cette occasion. L'article L. 3122-27 3° Code du travail précise,
en effet, que « les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour
ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire » peuvent être
récupérées.
Les modalités pratiques d’une telle récupération ont, quant à elles, été déterminées par décret. C’est ainsi
que l’article R. 3122-4 du Code du travail précise, en son 2nd alinéa, que tant les salariés que l’inspecteur
du travail, doivent être préalablement informés du pont octroyé et, en cas de récupération des « heures
perdues », de la modification de l’horaire qu’elle générera.
Les articles R. 3122-4 alinéa 1er et R. 3122-5 alinéa 2 du Code du travail précisent que ces « heures
perdues » sont récupérables dans les 12 mois qui précédent ou dans les 12 mois qui suivent leur perte et
qu’elles ne peuvent, en aucun cas, augmenter la durée du travail ni de plus d’une heure par jour, ne de plus
8 heures par semaine.
Quoiqu’il en soit, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être informés et
consultés à ce propos (1).
Les heures de récupération ne sont que des heures normales de travail dont l’exécution est
décalée dans le temps. Elles n’auront pas à être décomptées en heures supplémentaires et
ne pourront faire l’objet de la majoration légale ou conventionnelle afférente

JOBS ET STAGES... QUELLE PRISE EN COMPTE POUR LA RETRAITE ?


Publié le 09/04/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique - CFDT
De nombreuses personnes effectuent des « petits boulots », stages et autres « jobs » pendant leurs
études et même après. Ces périodes comptent-elles pour la retraite ? La réponse est oui, sous réserve
que l’emploi ait été déclaré et suffisamment bien rémunéré. Cette dernière condition (ô combien
difficile à remplir) a été assouplie, sous l’impulsion de la CFDT, lors de la dernière réforme des
retraites (1).

La prise en compte de ces emplois précaires


• Qu’entend-t-on par « jobs » ?
Il peut s’agir de jobs d’été, saisonniers ou de tout autre emploi, même précaire (à temps partiel ou de très
courte durée). De nombreuses personnes sont donc concernées : les étudiants mais également les salariés
précaires qui ont du mal à obtenir un travail à temps plein et les femmes, principales victimes du temps
partiel subi.
• Quelles sont les conditions à remplir ?
Peu importe que vous n'ayez travaillé que quelques heures dans le mois, elles peuvent compter dans le
calcul des cotisations pour la retraite. Il faut néanmoins remplir deux conditions essentielles :
- le travail doit avoir été déclaré par l’employeur (ce qui exclut le travail "au noir")
- le travail doit avoir été suffisamment rémunéré pour valider au moins un trimestre de retraite.
Or, les emplois précaires sont, la plupart du temps, peu rémunérés.
C’est pourquoi la nouvelle loi sur les retraites est venue assouplir, sous l'impulsion de la CFDT, les
conditions de validation des trimestres pour la retraite. Concrètement, la condition de rémunération est
assouplie, afin de valider plus facilement un trimestre de cotisations.
• Comment valider au moins un trimestre de cotisations?
Avant la nouvelle loi, il fallait, pour valider 1 trimestre de durée d’assurance, avoir gagné sur l’année 200
fois le SMIC horaire. Pour valider 4 trimestres dans l’année, il fallait avoir travaillé au moins 15h30 par
semaine pendant un an, avec une rémunération au SMIC.
Désormais, cette condition est assouplie : pour valider un trimestre de retraite, il faut gagner 150 fois
le SMIC horaire sur l’année. Pour valider 4 trimestres dans l’année, il faut avoir travaillé au moins 11h30
par semaine pendant 1 an, avec une rémunération au SMIC (2).
La prise en compte des stages en entreprise
• Qu’entend-t-on par stage en entreprise ?
Le stage en entreprise (3) correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu
professionnel. Période au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui
mettent en œuvre les acquis de sa formation, en vue d'obtenir un diplôme ou une certification.
• Quelles sont les conditions à remplir?
Comme pour les « jobs », les stages peuvent également être pris en compte pour la retraite, à la condition,
une nouvelle fois, d’avoir été déclarés et suffisamment rémunérés.
La condition de rémunération est encore plus difficile à remplir pour les stages que pour les emplois
précaires. En effet, ces stages ne sont pas automatiquement payés.
Pour être obligatoirement rémunéré, le stagiaire doit avoir effectué plus de deux mois dans un même
organisme d’accueil (consécutifs ou non) au cours de la même année scolaire ou universitaire. Cette
obligation de rémunération minimale s’applique aux entreprises, aux administrations, aux associations ou
tout autre organisme d’accueil. A contrario, la rémunération est facultative si le stage dure moins de
deux mois.
Le stagiaire, n’étant pas un salarié de l’entreprise, ne touche pas un salaire mais une gratification qui est
versée chaque mois. Celle-ci est encadrée. Elle ne peut pas être inférieure à 12.5% du plafond horaire
de la sécurité sociale.
Cette gratification ne comprend pas le remboursement d’éventuels frais engagés pour effectuer le stage
ou d’avantages offerts (la restauration (4), l'hébergement et le transport), qui doivent être payés en plus.
En 2018, la ratification minimale est de 3.75€/heure. Une convention de branche ou un accord
professionnel étendus peuvent prévoir une gratification plus favorable. C’est le cas par exemple pour les
stages en cabinet d’avocats (5).
Depuis 2014 une loi a amélioré la condition des stagiaires, notamment en limitant à 6 mois
leur durée mais aussi en donnant accès aux titres restaurants ou à la cantine aux
stagiares. De plus, les frais de transport seront en partie remboursés par l’employeur.
Enfin, pour lutter contre les abus, la proposition de loi a limité le nombre de stagiaires dans
l’entreprise.
▪ Comment valider au moins un trimestre de cotisations?
Si l’employeur donne le minimum de gratification, stagiaire et employeur sont exonérés de charges
sociales (la CSG et la CRDS ne sont pas dues). Par conséquent, le stagiaire ne cotise pas pour sa retraite et
cette période n’est donc pas prise en compte.
Aussi, il faut que l’employeur paye au-dessus du minimum de gratification pour que le stagiaire et
l’employeur payent des charges sociales et que le stagiaire puisse cotiser pour sa retraite.
La dernière loi sur les retraites, sous l’impulsion de la CFDT, permet de mieux prendre en compte les
stages: l’étudiant payé au minimum de la gratification pour son stage pourra, désormais, bénéficier
de cette période dans le calcul de sa retraite. En effet, le stagiaire aura la possibilité de cotiser à
l’assurance- vieillesse au titre du stage, et pourra valider jusqu’à deux trimestres de cotisations.
Attention : il ne faut pas confondre les stages en entreprise avec les stages en formation
professionnelle réservés à toutes les personnes bénéficiant d’une action de
formation (salariés, demandeurs d’emplois, non-salariés). Ce type de stage, ainsi que
l’apprentissage, sont mieux pris en compte depuis la nouvelle loi sur les retraites : chaque
trimestre de formation donnera lieu à la validation d’un trimestre pour la retraite.
Documents à conserver précieusement pour faire valoir ses droits
Pour vérifier si les « jobs » et stages ont bien été pris en compte pour la retraite (sous réserve de remplir les
conditions ci-dessus), il est possible de consulter le relevé de carrière (document nominatif récapitulant
votre parcours professionnelle) sur le site de l’assurance retraite.
Cela vous permettra de voir, notamment si votre employeur vous a bien déclaré et de constater
d’éventuelles erreurs. Pour rectifier, il vous faudra être en capacité de justifier vos dires.
C’est pourquoi, vous devez conserver vos fiches de paie (le contrat de travail ne suffit pas) ou, à défaut,
tout autre justificatif.
Si vous n’avez gardé aucun justificatif, vous pourrez toujours communiquer les renseignements qui
pourraient être utiles (nom de l’entreprise, l’adresse de l’entreprise, la durée de travail etc.).
Concernant les stages, conservez bien la convention de stage ou à défaut tout document qui prouvera
le stage dans l’entreprise.
La convention de stage est un document obligatoire signé par le stagiaire, le représentant
légal pour le mineur, l’organisme d’accueil et l’établissement scolaire ou de formation. Elle
définit notamment les activités confiées au stagiaire, les dates de début et fin du stage, le
montant de la gratification, les avantages éventuels en nature dont peut bénéficier le
stagiaire.
(1)Loi n°2014-40 du 20.01.14, Garantissant l’avenir et la justice du système de retraites.
(2) Décret n° 2014-349 du 19 mars 2014 relatif à la validation des périodes d'assurance vieillesse au titre du
versement des cotisations (paru au JO le 20 mars 2014).
(3) Art L. 612-8 à L. 612-14 du Code de l’éducation
(4) Le stagiaire peut percevoir des titres restaurant ou bénéficier de repas à la cantine.
(5) Accord Professionnel National relatif aux stagiaires des cabinets d’avocats du 19 janvier 2007, étendu
par arrêté le 10 octobre 2007 (paru au Journal Officiel du 17 octobre 2007) et entré en vigueur le 1er
novembre 2007.
JE PERDS MON PERMIS DE CONDUIRE, QUEL IMPACT SUR MON CONTRAT DE TRAVAIL ?
Publié le 12/03/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique - CFDT

Votre permis de conduire représente votre outil de travail? Sans lui vous êtes dans l’impossibilité
d’exercer votre métier (routier, VRP, livreur, etc.)? Que se passe-t-il si on vous le retire? Que ce soit
une suspension temporaire ou un retrait définitif, dans les deux cas, cela aura un impact sur votre
contrat de travail. Pour savoir lequel, il faudra déterminer à quel moment les faits provoquant le
retrait de permis ont été commis (pendant ou hors temps de travail).
• Permis retiré durant le temps de travail
Si vous perdez votre permis de conduire pendant votre temps de travail et que vos fonctions nécessitent
l’usage d’un véhicule, votre employeur peut vous licencier pour faute, dans la mesure où un manquement
aux obligations contractuelles peut être démontré.
Une faute grave peut même être reconnue si les circonstances le justifient. Par exemple, un chauffeur
routier qui perd son permis pour conduite en état d’ivresse, durant ses heures de travail, pourra être
licencié pour faute grave(1).
L’impact sur le contrat de travail est moins évident lorsque l’infraction au code de la route a eu lieu hors
temps de travail.
• Permis retiré hors temps de travail
- Le principe: la protection de la vie privée du salarié
Si vous perdez votre permis de conduire hors des heures de travail, et même si vos fonctions nécessitent
l’usage d’un véhicule, le principe veut que l’employeur ne puisse pas se référer à des faits relevant de votre
vie privée pour vous licencier (2). En effet, hors des heures de travail, vous n’êtes plus dans un lien de
subordination avec lui.
Il existe une exception à ce principe : celui du trouble objectif et caractérisé au sein de l’entreprise.
- Exception : trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise
Quand un salarié perd son permis hors du temps de travail, mais que ses fonctions nécessitent l’usage d’un
véhicule, si cela a des répercussions sur le bon fonctionnement de son entreprise, l'employeur pourra le
licencier(3).
Attention toutefois, si le retrait ou la suspension peut entraîner, dans ces circonstances, un
licenciement, le motif du licenciement ne pourra pas être disciplinaire, ni directement lié à ce retrait de
permis. Le salarié sera licencié, non pas pour faute (le retrait du permis), mais pour impossibilité
d'exécuter sa prestation de travail.
Cette question est désormais tranchée, la Cour de cassation reconnait qu’il ne peut pas y avoir, dans ces
circonstances, licenciement pour faute «Attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en
principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une
obligation découlant de son contrat de travail »(4) .
L'employeur devra donc, dans la lettre de licenciement, justifier du préjudice subi par l'entreprise, du fait
que le salarié ne puisse plus exercer ses fonctions suite au retrait de permis. Ce qui, pour un chauffeur-
livreur par exemple, est relativement aisé à prouver.
• Une clause dans le contrat de travail peut-elle prévoir un licenciement « automatique » en cas de
retrait de permis ?
Telle était la question posée à la Cour de cassation (5). L'employeur avait prévu, dès la rédaction du
contrat de travail, que son salarié se verrait licencier en cas de retrait de permis. Etait-ce légal? Non, pour
la Cour, aucune clause du contrat de travail ne peut prévoir, à l'avance, que le retrait du permis de
conduire du salarié justifiera son licenciement. Plus généralement, aucune clause de licenciement
automatique n'est légale. La Cour a réaffirmé ce principe avec force: « Aucune clause du contrat ne peut
valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ».
La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement devra être suffisamment motivée et devra
préciser la nature du trouble provoqué à l'entreprise (c’est-à-dire l’impossibilité pour le salarié d’exécuter
la prestation de travail convenue).
• Dans ce cas, le licenciement est-il la seule solution pour l’employeur?
Le licenciement n’est pas la seule voie possible pour l’employeur.
En concertation entre les deux parties, le contrat de travail pourra être suspendu (6), le temps que le
salarié récupère ses points ou son permis. Le salarié pourra, pendant ce temps, suivre une formation,
prendre ses congés. Il pourra également, en cas de retrait définitif, être reclassé sur un autre poste.
La convention collective peut parfois prévoir des mesures pour éviter la perte d’emploi. C’est le cas, par
exemple, de la convention collective des transports routiers(7) qui prévoit une concertation entre le salarié
et l’employeur pour trouver une alternative au licenciement (reclassement, prise de congés, suspension du
contrat, etc.). A condition que le salarié prévienne son employeur le premier jour de travail suivant celui où
le retrait de permis lui a été notifié.
La loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur joue beaucoup dans la recherche de
solutions alternatives au licenciement, d’où l’intérêt de prévenir au plus tôt son employeur
dans ce genre de circonstances
.
• Que se passe-t-il si le retrait de permis est lié à l’inaptitude ?
Si le retrait du permis de conduire résulte de raisons médicales et que le salarié est reconnu inapte à
conduire par le médecin du travail, l’employeur devra d'abord essayer de le reclasser. Si cela s'avère
impossible, l’employeur pourra le licencier, pour inaptitude

PEUT-ON SE SERVIR DE LA VIDÉOSURVEILLANCE CONTRE UN SALARIÉ ?


Publié le 15/01/2014 (mis à jour le 09/05/2018)
Par Service juridique - CFDT

Prenons un cas concret : une caméra, installée dans un supermarché par l’employeur, enregistre des
images d’un salarié dérobant une somme d’argent dans la caisse. Cette faute est doublement
répréhensible : au civil (faute suffisamment lourde pour justifier un licenciement) et au pénal (le vol
est réprimé par loi). La question qui se pose est de savoir si ces images pourront être utilisées contre
le salarié ?

Pour répondre à cette question, il est essentiel de vérifier que l’employeur a bien respecté les conditions
qui s’imposent à lui lorsqu’il installe une caméra de surveillance. Des conditions qui varient selon la
juridiction saisie (Prud'homme ou tribunal correctionnel).
• Caméra justifiée pour les besoins de l’entreprise
Au travail, les caméras doivent être installées pour des questions de sécurité des biens et des personnes,
uniquement à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions(1).
Elles ne peuvent pas servir à surveiller un poste de travail sauf ci-celui-ci est par nature dangereux. C’est le
cas d’une personne manipulant de l’argent. Toutefois, ces caméras devront être davantage orientées sur
la caisse que sur le caissier. Il faut également être vigilant quant à leur emplacement, leur nombre, leur
orientation, leur fonctionnalité, leur période de fonctionnement, l’enregistrement ou non du son…
Par exemple, il serait disproportionné qu’une caméra filme un salarié spécifiquement, ou un groupe précis,
ou encore filmer en continue (jour et nuit) sur leur poste de travail(2).
A noter : les caméras ne doivent pas être installées dans l’unique but de surveiller les salariés!
• Choix de l’emplacement
Les caméras ne peuvent pas être installées n’importe où. Ceci pour des raisons évidentes tenant au
respect de la vie privée et de l’intimité des salariés et des clients(3).
Elles sont donc autorisées au niveau des entrées et des sorties du public, des issues de secours et des voies
de circulation. C’est aussi le cas, dans les zones où la marchandise où des biens de valeurs, sont
entreposés (ex : un entrepôt qui stocke des choses de valeurs et où travaille des manutentionnaires).
En revanche, elles sont interdites dans les vestiaires, les zones de repos ou de pause, les douches, les
toilettes.
Il est également interdit de filmer les représentants du personnel, les locaux syndicaux,
ainsi que l’accès qui mène à ces derniers.
• Formalités à accomplir
La lourdeur des formalités varient en fonction du lieu où sont installées les caméras.
Déclaration à la Cnil (4): Si les caméras filment un lieu privé, non accessible au public (lieu de
stockage, parking réservé au personnel…) et enregistrent et conservent des images sur un support
numérique, alors l’employeur doit faire une déclaration à la Cnil pour chaque site et chaque établissement
concerné.
S’il n’y a pas eu de déclaration à la Cnil, l’enregistrement ne peut pas être opposé au
salarié.
Autorisation en préfecture (5): Si les caméras filment un lieu public ou accessible au public (la caisse
d’un supermarché, l’entrée d’un magasin) alors l’employeur doit demander une autorisation au préfet.
Cette autorisation est valable 5 ans et peut être renouvelée.
Pour les lieux mixtes (ex : les supermarchés), les caméras sont amenées à filmer à la fois des lieux
accessibles et non accessibles au public, l’employeur doit alors faire une déclaration à la Cnil et demander
une autorisation en préfecture.
On ne parle plus de « vidéosurveillance » dans les lieux publics mais de « vidéo
protection »(6)!
• L’accès aux images
Seules les personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions peuvent avoir accès aux images
enregistrées (ex : les responsables de sécurité, agents de sécurité ou la direction du magasin).
• Conservation des images limitée dans le temps
La conservation des images enregistrées ne peut pas excéder un mois. En cas de procédure, les images
sont extraites et conservées le temps nécessaire.
▪ Information-consultation des représentants du personnel
L’employeur doit, avant toute installation, informer et consulter les représentants du personnel, en
particulier le comité d’entreprise(7), sur les moyens techniques, qui vont permettre le contrôle de l’activité
des salariés.
▪ Information des personnes filmées
Dès que vous êtes filmés (salarié ou visiteur) vous devez être informés par un panneau d’affichage
visible, indiquant l’existence du dispositif de surveillance et les droits d’accès aux images (nom du
responsable, procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements vous concernant).
Les salariés doivent être au préalable informés individuellement (par avenant au contrat de travail,
courrier…) sur les dispositifs de contrôle, qui vont être mis en œuvre pendant leur activité (8).
Des caméras mêmes visibles, ne dispensent pas l’employeur d’informer au préalable les
salariés (9).

▪ Utilisation de l’enregistrement comme preuve


- Devant la juridiction prud’homale
Si la caméra en question, a été installée dans les conditions décrites, l’employeur pourra s’en servir pour
prouver la faute du salarié devant les prud’hommes. À défaut, la vidéo est considérée comme obtenue de
manière déloyale et ne peut pas servir de preuve.
Les juges vont vérifier prioritairement, que le salarié et les représentants du personnel, ont été informés
préalablement de l’installation des caméras, y compris lorsqu’elles sont installées sur le site d’une société
cliente où interviennent des salariés(10).
Il n’est donc pas possible de sanctionner un salarié via un enregistrement « clandestin »(11) !
Attention, un salarié n’a pas à être informé de l’installation de caméras dans les lieux où il ne travaille
pas, et où il n’a a priori pas accès.
- Devant la juridiction pénale
Si la caméra en question, n’a pas été installée dans les conditions décrites, le juge pénal pourra toutefois
accepter l’enregistrement et le joindre à la procédure.
En matière pénale, tant que la preuve peut être discutée entre les parties, elle pourra être apportée par
tous moyens (y compris de manière déloyale)(12).
Le salarié ne peut donc pas se cacher derrière le principe de loyauté lorsqu’il s’agit d’une faute constituant
une infraction pénale (ex : le vol). L’essentiel est que la preuve soit apportée, peu importe la manière.
Le tribunal correctionnel de Saint Etienne, dans un jugement du 19 novembre 2013, a relaxé une
entreprise qui avait pourtant filmé un représentant syndical CFDT, à son insu. Le tribunal justifie sa
décison par le fait qu'il y avait eu des vols dans ce local et que les représentants du personnel savaient que
des caméras étaient dissimulées. Ce jugement traduit bien le fait qu'au pénal,contrairement au civil, peu
importe que les conditions de mise en place de la caméra soient respectées, lorsque le but est de
démasquer des voleurs.
A noter qu’en principe en cas de preuve déloyale, l’employeur risque malgré tout à une condamnation
au pénale pour atteinte à l’intimité de la vie d’autrui(13)
PEUT-ON M'IMPOSER DE TRAVAILLER DANS LE FROID ?
Publié le 10/01/2014
En situation de froid, le salarié a des droits et l’employeur des devoirs. Comment prévenir
les risques et quel est le rôle de chacun? En milieu professionnel, de nombreuses
situations d’exposition au froid peuvent engendrer des risques plus ou moins graves.
L’employeur doit prévenir ces risques, faute de quoi sa responsabilité civile et, même,
pénale peut être engagée.
Situations et conséquences

 Les températures extrêmes font partie des
facteurs de pénibilité définis dans la loi de 2010.
Mais fait nouveau, la réforme des retraites prévoit
la création d'un compte personnel de prévention
de la pénibilité. L'employeur devra déclarer les
facteurs de pénibilité pour inscription sur ce
compte. Les expositions inscrites ouvriront des
droits à compensation (retraite anticipée, temps
partiel, formations). Les équipes syndicales
devront être vigilantes lors de la mise en place du
dispositif pour que les employeurs déclarent
effectivement les expositions aux facteurs de
pénibilité.
Les situations d’exposition au froid concernent le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts
frigorifiques, abattoirs, conditionnement de produits frais ou surgelés, entretien ou réparation de
chambre froide)?; le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports…). L’exposition au froid
provoque une perturbation de l’activité manuelle. Les conséquences peuvent être des gelures,
crampes, hypothermie, diminution de l’irrigation sanguine des doigts, des troubles musculo-
squelettiques.
Évaluer les risques
Tout salarié doit être informé des risques qu’il encourt et des moyens de prévention. Il doit
également être formé à la sécurité sur son poste de travail. L’employeur doit d’abord réaliser une
évaluation des risques. Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), la vigilance
doit s’imposer pour une température inférieure à 5°. Mais déjà en dessous de 15°, la température
basse peut provoquer une pénibilité légère en cas de poste sédentaire. L’INRS propose des outils
précis d’évaluation?: indice de refroidissement en cas d'exposition au vent, détermination de
l’isolement vestimentaire, évaluation de la contrainte ou de l’astreinte thermique, évaluation de la
dépense énergétique. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les
résultats.
Alléger la contrainte
L’employeur doit avoir l’objectif d’alléger la contrainte thermique qui pèse sur le salarié. Le Code
du travail interdit de recourir à des salariés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs de
commerces de détail pendant plus de six heures par jour et deux heures consécutives. L’INRS
recommande d’acclimater les personnes soumises aux ambiances froides, de planifier les
activités en fonction de la météo, de limiter le temps de travail au froid, de limiter le travail intense,
de prévoir des pauses et de porter une attention particulière aux salariés isolés. Le port de
vêtements et de chaussures adaptés est également requis. Dans le secteur du BTP,
l’entrepreneur peut décider d’arrêter le travail après avoir consulté les délégués du personnel.
Dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier sous certaines conditions d’une indemnisation au titre
du chômage intempéries.
Quid de l’aménagement??
Si les locaux sont fermés, l’employeur doit chauffer les locaux de manière à maintenir une
température convenable. Les vestiaires, lavabos, douches ou toilettes doivent également être
convenablement chauffés. Pour les postes de travail à l’extérieur?: l’employeur doit les aménager
de façon à ce que les salariés soient, dans la mesure du possible, protégés contre les conditions
atmosphériques.
Rôle du médecin du travail
C’est le conseiller de l’employeur, des travailleurs et des représentants du personnel. Ses champs
d’action recouvrent l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, des
techniques et des rythmes de travail, ainsi que la protection des travailleurs contre l’ensemble des
nuisances. Pour mettre en œuvre ces actions, il procède à des examens médicaux et conduit des
actions sur le milieu de travail (visites, étude de postes, formation des salariés à la sécurité,
délivrance de conseils etc.)

JE SUIS STAGIAIRE, QUELS SONT MES DROITS ?


Publié le 10/01/2014
par Aurélie Seigne

Ni corvéable à merci ni remplaçant d’un salarié, le stagiaire bénéficie de droits qui ont été
considérablement renforcés ces dernières années.
Le cadre d'un stage
Désormais indispensable sur un CV, le stage est une période d’immersion dans le monde de
l’entreprise qui permet au stagiaire de mettre en pratique ou de compléter les acquis de sa
formation. Obligatoire ou facultatif, le stage doit impérativement s’inscrire dans un cursus
pédagogique. Sauf exception, un stage ne peut durer plus de six mois par année d’enseignement.
À l’issue d’un stage, l’employeur doit respecter un délai de carence égal au tiers de la période du
stage précédent (deux mois si le stage a duré six mois) avant de reprendre un stagiaire sur un
même poste.
La convention de stage
Aucun stage ne peut être réalisé sans une convention de stage, signée entre l’étudiant, son
établissement d’enseignement et son organisme d’accueil. Elle garantit la vocation pédagogique
du stage. Elle doit a minima préciser les onze éléments suivants?: la définition des activités
confiées au stagiaire?; les dates de début et de fin du stage?; la durée hebdomadaire maximale
de présence dans l’entreprise?; le montant de la gratification et les modalités de son versement?;
la liste des éventuels avantages offerts par l’entreprise (restauration, hébergement,
remboursement des frais engagés)?; le régime de protection sociale du stagiaire, y compris la
protection en cas d’accident du travail et l’éventuelle nécessité d’une assurance responsabilité
civile?; les conditions d’encadrement du stage par les responsables du stage, l’un dans
l’établissement, l’autre dans l’entreprise?; les conditions de délivrance d’une attestation de stage
et de validation du stage?; les modalités de suspension et de résiliation du stage?; les
autorisations d’absence?; les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au
stagiaire.
La gratification
Un stagiaire n’étant pas un salarié, il ne bénéficie pas d’une rémunération, mais d’une
gratification. Les stages d’une durée supérieure à deux mois font obligatoirement l’objet d’une
gratification, égale à 436,05 € mensuels pour 35 heures hebdomadaires (12,5?% du plafond
horaire de la Sécurité sociale). Ce montant est exempt de toute cotisation et contribution sociale.
Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut prévoir un montant supérieur.
Les stages inférieurs à deux mois peuvent faire l’objet d’une gratification, mais l’employeur n’a
aucune obligation. Si la gratification est supérieure, le montant dépassant le seuil de franchise est
soumis à cotisations sociales, à l’exception des cotisations d’assurance-chômage et de retraite
complémentaire.
Les éventuels remboursements de frais de restauration, d’hébergement ou de transport s’ajoutent
à la gratification. Un stagiaire peut percevoir des tickets-restaurant ou bénéficier des repas de la
cantine si l’employeur n’en finance pas plus de 50?%. Quant au remboursement des frais de
transport, cela relève de la bonne volonté de l’employeur. Celui-ci ne peut en revanche déduire un
tel remboursement de la gratification obligatoire.
La vie dans l'entreprise
Le stagiaire n’étant pas lié à l’entreprise par un contrat de travail, aucune exigence de production
ou de rentabilité ne peut lui être imposée. Il est interdit de lui confier une activité correspondant à
un poste de travail permanent dans l’entreprise. De la même façon, il n’a pas vocation à remplacer
un salarié absent, répondre à un surcroît temporaire d’activité (c’est l’objet d’un CDD) ou effectuer
un travail saisonnier. En revanche, il doit respecter les règles internes de l’entreprise (horaires,
règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Durant sa présence dans l’entreprise, le stagiaire bénéficie
par ailleurs des activités sociales et culturelles proposées par le comité d’entreprise, au même titre
que les salariés

CDI SUITE À UN CDD : PEUT-ON ÉCHAPPER À LA PÉRIODE D’ESSAI ?


Publié le 20/12/2013 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service Juridique - CFDT

Contrairement à une idée reçue répandue, le fait d’être embauché en CDD puis en CDI, sur le même
poste, n’empêche pas l’existence d’une nouvelle période d’essai. Cela va néanmoins avoir un impact
sur la durée.
La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l’employeur
d’évaluer ses compétences sur son poste, notamment au regard de son expérience(1).
• Admission de la période d’essai dans le CDI
Si un salarié est embauché en CDI après un CDD sur le même poste ou un poste similaire, c’est qu’en
principe il a fait l’affaire et donc qu’il n’y a pas besoin de refaire un essai.
Pourtant, la Cour de cassation, dans son arrêt du 9 octobre 2013, confirme sa jurisprudence en posant le
principe « qu’il résulte de l’article L.1243-11 du Code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance
du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des
contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat
de travail » et rajoute « qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents
contrats » (2).
La Cour de cassation vient ainsi rappeler qu’une période d’essai peut être insérée dans le CDI, peu importe
que l’emploi soit différent.
• Période d’essai racourcie
La Haute juridiction précise, dans lasolution du 9 octobre 2013, la portée de cet article L.1243-11 du Code
du travail (3): il faut déduire la durée du (ou des) CDD antérieurs. La période d’essai doit être déduite non
seulement de la durée du dernier CDD, mais de la durée globale des différents CDD qui se sont succédé,
même brièvement entrecoupés.
Il faut avoir en tête que la période d’essai (et son possible renouvellement) ne se présument. Elles sont
expressément stipulées dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement(4). La durée maximale de la
période d’essai est de(5):
- de 2 mois pour les ouvriers et les employés
- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- de 4 mois pour les cadres, .
La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe
les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne
peut pas dépasser (6):
- 4 mois pour les ouvriers et employés
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- 8 mois pour les cadres.
• Embauche suite à un stage
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus
pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période
d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié (sauf accord collectif
prévoyant des stipulations plus favorables). Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en
correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite
intégralement de la période d’essai (7).
• Embauche suite à un contrat d’apprentissage
Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un
contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune
période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires(8)

DOIT-ON RÉVÉLER SON STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ ?


Publié le 20/12/2013 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service Juridique - CFDT

Vous êtes reconnu travailleur handicapé, mais vous préférez ne rien dire à votre employeur: c'est
votre droit.
• Le « droit au silence » sur son état de santé
Le salarié n’est pas obligé de dire à son employeur, ou futur employeur, qu’il est malade ou en situation de
handicap. Pour la simple et bonne raison que chacun a le droit à la discrétion sur son état, la santé relève
de la médecine et donc du secret médical. Seul le médecin du travail peut être tenu au courant.
Cependant, se taire ne revient pas à renoncer à ses droits : le droit au silence ne remet pas en cause
l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance du statut de travailleur handicapé(1) (jurisprudence à
lire dans le Fil d’actu).
• Les démarches pour faire reconnaître son statut de travailleur handicapé
La loi du 11 février 2005 fixe, pour la première fois, la définition du travailleur handicapé : « toute personne
dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération
d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
Pour bénéficier du statut de travailleur handicapé, il faut une reconnaissance officielle de la Commission
des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance permet au salarié
handicapé de prétendre à des droits supplémentaires.
• Les effets du statut de travailleur handicapé
Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne notamment une priorité d’accès à diverses
mesures d’aides à l’emploi et à la formation.
En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée par les bénéficiaires de l’obligation
d’emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-
delà de 3 mois la durée du préavis. À noter que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les
règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un
préavis d’une durée au moins égale à trois mois(2)

PEUT-ON CASSER LA CROÛTE SUR LE LIEU DE TRAVAIL ?


Publié le 20/12/2013 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service Juridique - CFDT

Par principe, il est interdit de déjeuner à son bureau, sauf dérogation. Aussi, l’employeur doit
prévoir, dans l’entreprise, un espace dédié à la restauration.
• Déjeuner à son bureau
En principe, il est interdit de déjeuner sur votre lieu de travail(1), mais il existe une possibilité de
dérogation qui peut être obtenue auprès de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du
travail. Attention, il ne doit y avoir, sur place, aucunes substances ou de préparations
dangereuses(2).
Un décret assouplit les obligations de l'employeur relatives à la mise à disposition d'un lieu
de restauration. A partir du 1er janvier 2017, pour déroger au principe d'interdiction de
déjeuner sur son lieu de travail, l'employeur ne devra plus obtenir l'autorisation de
l'inspection du travail et l'avis du medecin du travail mais faire une simple déclaration, par
tout moyen lui conférant une date certaine. Le contenu de la déclaration doit être précisée
par un arrêté (3).
• Déjeuner dans un local dédié
En raison de l’interdiction de principe de manger sur son lieu de travail, l’employeur doit laisser un
espace prévu pour la restauration dans l'entreprise.
Ce qui sera déterminant, c’est le nombre de salariés qui, comme vous, souhaitent prendre leur
repas, de manière habituelle, sur le lieu de travail.
- Si vous êtes au moins 25 salariés, l’employeur devra installer un local.
- Si vous êtes moins de 25 salariés ce sera simplement un emplacement qui devra être prévu.
En pratique : pour obtenir un tel local, vous pouvez aller voir vos représentants du
personnel qui interrogeront les autres salariés de votre entreprise, et s’il apparaît qu’au
moins 24 autres personnes souhaitent déjeuner sur place, votre demande sera relayée
auprès de l’employeur.
- Vous êtes moins de 25 salariés intéressés : L’employeur a l’obligation de vous laisser un
endroit pour vous restaurer qui respecte les conditions d’hygiène et de sécurité.
- Vous êtes au moins 25 salariés : L’obligation est plus contraignante pour l’employeur qui doit
mettre à disposition un local de restauration avec tous les éléments suivants : un moyen de
conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ainsi qu’une installation permettant
de réchauffer les plats ainsi que de l’eau potable.
À noter. Bien entendu, vous n’allez pas manger par terre, donc le local doit être pourvu de
chaises et tables en nombre suffisant (4).
• Les tickets restaurants
Le fait de fournir des tickets restaurants n’est jamais une obligation pour l’employeur et cela ne
l’exonère pas de mettre en place un local de restauration, si vous êtes au moins 25 salariés à
vouloir manger sur place.
• La cantine d’entreprise
la cantine est un avantage facultatif, il n’y a aucune obligation pour l’employeur. Quand elle existe,
il n’y a évidemment pas de local de restauration à fournir en plus pour ceux qui souhaiteraient
ramener leur gamelle.
• Qui a accès à quoi ?
- Au local de restauration : tout le monde peut venir sans exception ! Y compris les intérimaires
et les salariés mis à disposition.
- Aux tickets restaurants : tous les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire qui inclut
le temps de repas. Pour les salariés mis à disposition, la loi ne dit rien, il faut donc se référer à la
convention prévue.
- À la cantine d’entreprise : tous les salariés y ont accès à l’exception d’un cas précis : les
salariés des entreprises sous-traitantes encadrés par un responsable appartenant au sous-traitant
pour l’exécution d’une prestation sur place. Ces salariés ne peuvent (en principe) revendiquer
l’accès à la cantine, sauf accord contraire entre l’entreprise et son sous-traitant.
▪ Qui doit nettoyer ?
Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement
permettant de se restaurer et des équipements qui y sont installés

COMMENT OBTENIR UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE ?


Publié le 26/11/2012 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service Juridique - CFDT

Vous êtes en CDI et vous souhaiteriez vous séparer à l’amiable, avec des indemnités et le droit à
l’assurance chômage ? La voie de la rupture conventionnelle individuelle vous est ouverte, mais
comment procéder pour l’obtenir ?
• Une alternative avantageuse sur plusieurs points
La rupture conventionnelle, créée par un accord collectif (signé entre autre par la CFDT)(1) figure depuis
2008 dans le Code du travail(2) . Alternative amiable à la démission et au licenciement, elle présente un
double avantage :
- Elle vous assure une indemnité de rupture au moins égale à ce que vous auriez touché en cas de
licenciement : c'est-à-dire 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années,
puis 1/3 de mois par année, au-delà de 10 ans d’ancienneté(3).
Exception faite des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de
salariés agricoles, si l’indemnité de licenciement prévue par votre convention collective
s’avère plus favorable pour vous que l’indemnité légale, vous pourrez en bénéficier
À noter : vous avez droit à une indemnité spécifique de rupture, même si vous êtes présent dans votre
entreprise depuis moins d’un an (à la différence des indemnités de licenciement qui ne s’ouvrent qu’une
fois la première année passée).
- En plus, contrairement à la démission, vous ne renoncez pas au bénéfice des allocations chômage, vous
pourrez faire valoir vos droits en fonction de votre durée de cotisation.
• Nécessité d’un commun accord
Le principe même de la rupture conventionnelle repose sur un accord libre entre le salarié et son
employeur. Par conséquent :
- L’employeur ne peut pas vous imposer une RC, en vous forçant la main, en vous menaçant ou vous
intimidant (vous seriez, dans ce cas, fondé à remettre en cause la rupture devant un juge),
- Vous ne pouvez pas non plus le contraindre à conclure une RC. S’il refuse votre demande de rupture,
vous n’aurez donc pas d’autre choix que de vous résigner et rester en poste, soit démissionner, soit
discuter afin de tenter de le faire changer d’avis.
Il existe en effet différents arguments susceptibles de lui être exposés pour tenter de le convaincre :
- Vous pouvez lui rappeler, quitte à faire vous-même le calcul, que le montant de l’indemnité de rupture
conventionnelle n’est pas exorbitante (selon ou vos dispositions conventionnelles ou votre ancienneté
bien entendu) ;
- Une rupture conventionnelle présente aussi l’avantage de permettre aux parties d’aménager le terme
du contrat, et de l’adapter au mieux aux besoins respectifs du salarié (qui peut vouloir partir rapidement
pour occuper un autre poste) et de l’employeur (qui a éventuellement besoin de temps pour trouvez votre
remplaçant) ;
- Enfin, la rupture conventionnelle est une solution judicieuse pour éviter une dégradation des relations
de travail. En effet, cette rupture est toujours moins lourde en termes de procédure et de risque
contentieux qu’un licenciement pour motif personnel. Il peut donc être plus pertinent pour l’employeur de
rompre le contrat en « bons termes » avec le salarié.
• Attention aux exceptions
Même si tout le monde est a priori d’accord, le Code du travail interdit la rupture conventionnelle dans un
certain nombre de situations où le salarié est considéré comme particulièrement fragile.
Ainsi, il ne sera pas possible de signer de rupture conventionnelle si vous êtes victime de harcèlement
moral (dans ce cas, la rupture risque d’être annulée par le juge pour vice du consentement), de même
durant toute la période d’essai. En cas de contexte économique difficile (dans le cadre d’un plan de
sauvegarde pour l’emploi par ex.) la rupture conventionnelle est également proscrite. Enfin si le salarié a
été déclaré inapte il ne pourra pas signer une rupture conventionnelle.
En revanche, la Cour de cassation a retenu que l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur
n’affectait pas par elle-même la validité de la convention de rupture (4).
• Respect des formes
La rupture conventionnelle est extrêmement encadrée, notamment pour s’assurer que vous n’êtes pas
lésé.
- Il faut d’abord en passer par un entretien (au moins un) pour fixer les modalités de la rupture (date,
montant de l’indemnité, droit à la formation, clause de non-concurrence, etc.). L’entretien donne lieu à la
signature d’une convention de rupture.
Le Code du travail n’impose aucun formalisme pour cet entretien, mais il est possible (et
même souhaitable) que vous vous fassiez assister, soit par un représentant du personnel,
soit (s’il n’y en a pas dans votre entreprise) par un conseiller du salarié dans les mêmes
conditions que pour un entretien préalable au licenciement.
- Les deux parties doivent signer, à l’issue des discussions, une convention de rupture qui acte l’entretien.
À l’issue de la signature, vous et l’employeur, bénéficiez d’un délai de rétractation de 15 jours
calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés), le temps nécessaire pour vérifier le contenu
de votre convention.
Si vous souhaitez vous rétracter durant ce délai, vous devez adresser à l’employeur un
courrier par tout moyen attestant de sa date de réception. Pour éviter toute difficulté, nous
vous recommandons néanmoins de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis
de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant bien la date
de remise.
- Dernière étape : à l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation (imprimé CERFA),
accompagnée de la convention de rupture, est adressée à l’administration du travail (DIRECCTE). C’est
cette validation administrative qui rendra la rupture effective.
Le travail de l’administration sera, entre autre, de vérifier que le salarié n’est pas lésé, dans le montant des
indemnités, le délai de réflexion, etc.

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de


l'homologation. C'est-à-dire qu’entre le délai de réflexion (15 jours) et le temps d’instruction
auprès de la DIRECCTE (15 jours ouvrables : tous les jours sauf les dimanches et les jours
fériés), il faut compter un bon mois après la signature de la convention de rupture pour que
le contrat soit effectivement rompu. Même si vous êtes d’accord pour aller plus vite (vous
avez une nouvelle proposition d’embauche), il est impossible de réduire ce délai sauf par
exemple à faire invalider la rupture conventionnelle.
• Vous êtes salarié protégé ?
La rupture conventionnelle de votre contrat de travail est possible mais elle est soumise à l’autorisation de
l’inspecteur du travail (et non à l’homologation). La demande d’autorisation doit être adressée à
l’inspection du travail. Vous disposez également d’un délai de rétractation de 15 jours. L’inspection du
travail dispose ensuite de 15 jours pour instruire la demande, qu’elle peut prolonger jusqu’à 2 mois

MON EMPLOYEUR A-T-IL L'OBLIGATION D'AUGMENTER MON SALAIRE RÉGULIÈREMENT ?


Publié le 12/10/2012 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service juridique - CFDT

En matière de rémunération, l’employeur jouit d’une large liberté dans la fixation et l’évolution de
votre salaire. Il ne peut pourtant pas faire n’importe quoi, il est tenu par certains taquets et
principes…
• Ce qui est obligatoire
- Le SMIC et autres minima.L’employeur a l’obligation légale de vous payer au moins au niveau du SMIC.
Ce qui implique qu’à chaque augmentation de ce SMIC (au moins tous les ans), il doit impérativement
revaloriser d’autant la rémunération de ceux qui sont au minimum légal. La même règle s’applique
concernant les minima conventionnels, si un accord (branche ou entreprise) prévoit un salaire minimum
supérieur au SMIC, votre employeur devra s’aligner sur ce plancher.
Ces revalorisations des minima n’auront pas d’effets sur tous les salaires, mais
uniquement ceux qui sont au plancher. Ainsi, si vous êtes rémunéré un peu au-dessus du
SMIC, vous ne pourrez pas bénéficier automatiquement de cette hausse annuelle.
- Le contrat de travail, la convention collective, les usages d’entreprise(1). A part, le Code du travail,
l’employeur est tenu par les textes qu’il a signé, ou les usages qu’il applique et qui peuvent prévoir une
grille de classification ou un mécanisme d’augmentation régulier des rémunérations. Ces augmentations
conventionnelles s’imposent à l’employeur, dès lors que vous rentrez « dans les clous ». Ex : une prime
d’ancienneté à partir de X années au sein d’une entreprise ; ou alors une nouvelle responsabilité
d’encadrement, qui vous fait automatiquement grimper dans la grille de classification… Il est donc
conseillé de regarder les textes applicables avant d’entamer toute négociation salariale avec l’employeur.
- L’égalité professionnelle. Si le principe en droit français c’est la libre fixation du salaire, il existe
également une autre règle qui dit : « A travail égal, salaire égal ». Si vous constatez, par exemple, que vos
collègues, au même niveau de responsabilité et d’ancienneté, sont payés davantage, il vous sera possible
de demander des explications à votre employeur, et de réclamer un alignement de votre rémunération,
faute de quoi, vous pourrez saisir le Conseil de prud’homme pour dénoncer une rupture d’égalité salariale,
voire une discrimination.
• Quels sont les leviers à votre disposition ?
- La négociation individuelle. Pas évident à mener seul, le succès de la négociation dépend du rapport de
force de chacun. En effet, légalement, ni l’ancienneté, ni la montée en responsabilité ne vous permettent
d’obtenir, à coup sûr, une augmentation de salaire, surtout si rien n’est pas prévu au contrat ou dans la
convention collective.
- Négociation collective Au-delà du rapport de force individuel, entre vous et votre employeur, il est
possible de tenter la voie de la négociation collective, même dans une petite entreprise. Ce qu’on appelle
la NAO (négociation annuelle obligatoire(2)) impose à l’employeur de négocier, entre autre, sur les
salaires. Cette NAO n’est pas réservée qu’aux entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un délégué
syndical, il faut et il suffit qu’une section syndicale existe dans l’entreprise (soit 2 adhérents minimum),
sans autre condition d’effectifs. Il sera alors possible de réclamer l’ouverture d’une négociation sur les
rémunérations au bénéfice de tous les salariés. La temporalité de cette négociation
L’ouverture d’une NAO n’aboutit pas systématiquement à une hausse des salaires. La
seule obligation existante est celle de négocier, pas d’aboutir

ON ME PROPOSE UNE PÉRIODE D'ESSAI DE 6 MOIS, EST-CE LÉGAL ?


Publié le 12/10/2012 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service juridique - CFDT

Destinée à évaluer vos compétences et votre aptitude, autant qu’il vous permet de savoir si le poste
vous plaît, la période d’essai est souvent source d’insécurité, puisqu'à tout moment, le contrat peut
s’arrêter, par la simple volonté de l’une ou l’autre partie, sans justification, ni indemnité. D’où
l’intérêt qu’elle ne s’éternise pas au-delà de ce que prévoit la loi. Il y a plusieurs questions à se poser
pour vérifier que la période d’essai qu’on vous impose est adaptée à votre situation.
• La période d’essai est-elle inscrite dans votre contrat ?
La période d’essai n’est pas systématique et ne se présume pas. En d’autres termes, si rien n’est écrit dans
votre contrat de travail ou la lettre d’engagement, signée par vous, il n’y a pas de période d’essai, et toute
rupture non justifiée par l’employeur sera interprétée comme un licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Une simple signification orale, au cours de l’entretien ne suffit pas.
• Etes-vous en CDD ?
En contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai dépend de la durée globale du contrat :

- pour tout CDD de moins de 6 moins, elle est calculée comme suit : 1 jour de période d’essai pour 1
semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois.
Ex : s’il s’agit d’un CDD de 3 mois (12 semaines), la période d’essai ne pourra pas excéder 12 jours.
- pour tout CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai sera également de 1 jour par semaine de
CDD, mais avec un plafond d’1 mois.
Ex : même si vous êtes en CDD long (16 mois par exemple) une période d’essai de 6 mois sera interdite.
• Vous êtes en CDI, quel est votre statut ?
Pour les salariés embauchés en CDI, la règle de calcul de durée est différente, la période d’essai est fixe et
dépend de votre statut :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres(1)
Reportez-vous à votre contrat ou votre convention collective pour connaître quelle est
votre catégorie professionnelle et savoir ainsi quelle durée s’applique dans votre cas.
• Le renouvellement est-il prévu ?
Il est légalement possible de renouveler une fois la période d’essai, à condition de respecter plusieurs
conditions(2) :
- il faut qu’un accord de branche étendu le prévoie ;
- Il faut que ce soit inscrit noir sur blanc dans le contrat et que vous ayez donné votre accord, sans aucune
équivoque.

Ce qui porte la durée maximale des périodes d’essai à :


- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
En conclusion : il est légalement possible de prévoir une période d’essai de 6 mois,
- si elle est inscrite
dans votre contrat
- que vous êtes en CDI,
- que votre catégorie est au minimum agent de maîtrise,
technicien, voire cadre,
- et que votre convention de branche étendue (et votre contrat) prévoient la
possibilité de renouveler une fois votre période d’essai.
Il s’agit là de la règle inscrite dans le Code du travail, votre convention collective, ou votre
contrat, peuvent prévoir des durées inférieures, vérifiez dans les textes qui vous sont
applicables

CONGÉS: PEUT-ON M'IMPOSER MES DATES DE VACANCES?


Publié le 12/10/2012 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service juridique - CFDT
Vous avez bien acquis vos 2,5 jours de congés par mois, mais avez-vous droit de les prendre quand
cela vous chante ? Non, en général, en matière de congés payés, le salarié propose, l’employeur
dispose…
• Ce que l’employeur peut vous imposer
- Prendre vos congés
 Aussi étonnant que cela puisse paraître, la première obligation que peut
vous imposer votre employeur est celle de prendre vos congés (1). Par exemple, même si vous
êtes à découvert ces temps-ci, vous ne pouvez pas troquer l’intégralité de vos congés payés
contre une indemnité équivalente. Vous devez vous reposer, et votre employeur doit y veiller, cela
fait partie de son obligation de santé et de sécurité. À défaut, cela peut lui coûter cher puisqu’il
risque une amende.
De même, vous ne pourrez pas exiger le report de vos congés sur l’année suivante.
Si vous disposez d’un compte épargne temps (CET) vous pouvez, dans une certaine limite,
monétiser une partie de vos congés payés, tout dépend de ce que prévoit l’accord qui met
en place votre CET.

En cas d’absence de longue durée (pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle)
qui vous aurait empêché de prendre vos congés, vous pouvez les reporter après la date de
reprise du travail
- Une certaine période de congés
 Vous voulez passer votre mois de février au chaud, à l’autre
bout de l’hémisphère ? Vous risquez de vous heurter à la période de congé qui a cours au sein de
votre entreprise.
Cette période de congé, peut être fixée soit par accord d’entreprise, ou unilatéralement par
l’employeur, ou en fonction de l’usage dans votre boîte (2) (après consultation des représentants
du personnel s’ils existent).
Sur la base de quatre semaines (le congé principal), elle comprend obligatoirement la période du
1er mai au 31 octobre de chaque année. Ce qui veut dire que votre accord d’entreprise peut
prévoir une période plus longue, voire s’étaler sur toute l’année.
À noter : L’employeur a l’obligation de vous informer de cette période de congé au mois 2
mois avant son ouverture.

- Un ordre de départ en congés


Si vous êtes plusieurs dans un établissement ou un service à vouloir partir durant la même
période (ce qui arrive souvent notamment en été ou à Noël) c’est en priorité l’accord d’entreprise,
ou les usages internes qui détermineront l’ordre des départs. À défaut d’accord ou d’usage, c’est
votre employeur à qui il reviendra d’établir le planning de départ en vacances.
En général ce qui est pris en compte c’est la situation personnelle et familiale des salariés, et la
durée de leur service chez l’employeur.
Si malgré ce planning imposé, vous partez en congé, sans autorisation, vous serez fautif et
sanctionnable de ce fait.
L’ordre des départs est communiqué un mois avant son départ et affiché dans les locaux.
L’employeur ne peut pas, en principe, changer les dates de congés moins de 30 jours (3) avant le
départ en vacances du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles : par exemple,
l'arrivée d'une commande inattendue capable de sauver l'entreprise si celle-ci est en difficulté.
- Une certaine durée de congé
 Vous ne pouvez pas, en principe, prendre vos 5 semaines de
congés payés (ou plus) d’un coup, le Code du travail prévoit en effet que la durée de congé pris
en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables(4) (soit 4 semaines de congés payés). Par
conséquent, la 5e semaine (et les autres jours si vous bénéficiez de congés supplémentaires) doit
être prise à un autre moment, afin de ne pas perturber la marche de l’entreprise.
À noter : il est toutefois possible de s’absenter pour une plus longue durée, si vous justifiez des
contraintes géographiques particulières (famille à l’étranger, en outre mer, etc.)
- La fermeture de l’entreprise
 Il est possible que votre entreprise ferme durant l’été(5), dans ce
cas, votre employeur peut vous imposer de prendre votre congé principal durant cette période de
fermeture, sous réserve de respecter la consultation des représentants du personnel (consultation
du comité d’entreprise / des délégués du personnel) et après vous en avoir informé suffisamment
longtemps à l’avance.
À noter : Au cas où vous n’auriez pas acquis assez de congés pour couvrir toute la durée de
fermeture annuelle de votre entreprise (ex : vous êtes arrivés en avril, et l’entreprise ferme 4
semaines en août), vous pourrez bénéficier du chômage partiel sous certaines conditions
• Ce que vous pouvez demander à votre employeur
- De prendre des congés avant la période habituelle
 Vous êtes arrivé au mois de
septembre… Et vous voulez prendre 1 semaine de congés à Noël ? Vous pouvez demander à
votre employeur de poser les congés que vous aurez acquis avant l’ouverture de la période
normale de prise de congés (en général du 31 mai – 1er octobre). Il faudra toutefois qu’il vous
donne son accord.
- Deux semaines de congé l’été
 Le Code du travail prévoit que quand le congé ne dépasse
pas 12 jours ouvrables (soit deux semaines) il doit pouvoir être pris en continu. En somme, votre
employeur ne peut pas s’opposer à ce que vous partiez au moins deux semaines durant l’été.
- un départ en congé « couplé »
 Si votre cher et tendre travaille avec vous, vous avez le droit
de partir en vacances ensemble. C’est le Code du travail qui le dit (6) : « les conjoints et la
partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané »
Cette règle ne fonctionne que si les deux membres du couple travaillent dans la même
entreprise, les employeurs respectifs de chaque membre d’un couple n’ont aucune
obligation de se « caler » sur les vacances des conjoints respectifs.

JE SUIS CONVOQUÉ(E) À UN ENTRETIEN PRÉALABLE DE LICENCIEMENT, PUIS-JE ME FAIRE ACCOMPAGNER


?
Publié le 12/10/2012 (mis à jour le 27/04/2018)
par Service juridique - CFDT

Oui, cela doit même figurer noir sur blanc dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au
licenciement (sinon il s’agit déjà d’une irrégularité commise par l’employeur). Le droit à être
accompagné existe quelle que soit la nature de la faute (sérieuse, grave, lourde…) l’ancienneté du
salarié, ou la taille de l’entreprise.
• Qui peut m’accompagner ?
Le salarié a plusieurs choix, selon qu’il dispose, ou non, de représentants du personnel dans l’entreprise :
- s’il existe par exemple un délégué du personnel, le salarié pourra faire appel à lui (l’intérêt étant qu’il est,
a priori, sensibilisé à ce type de procédure et mieux à même de défendre le salarié qu’un autre membre du
personnel).
- le fait qu’il existe un représentant du personnel n’empêche toutefois pas de choisir un autre salarié de
l’entreprise, en qui l’on a plus confiance, pour assurer sa défense.

La personne qui assiste un salarié sous le coup d’une procédure de licenciement ne doit
perdre aucune rémunération pour le temps qu’elle aura consacré à sa défense.
- ce n’est qu’en cas d’absence totale de représentant du personnel dans l’entreprise (notamment dans les
plus petites structures) que le salarié peut faire appel à quelqu’un à l’extérieur : un conseiller du salarié. Ce
conseiller n’est pas choisi au hasard, il faut le désigner dans une liste de personnes habilitées pour cette
tâche (liste dressée par le préfet disponible en mairie, ou à l’inspection du travail locale).

Même si l’employeur ne le connait pas, il ne peut pas s’opposer à l’entrée du conseiller du


salarié dans son entreprise pour assister à l’entretien.
• Quel sera son rôle ?
En plus de la dimension rassurante d’être « deux » face à l’employeur, ce conseiller sera chargé de vérifier
que toute la procédure de licenciement a bien été respectée :
- la forme de l’envoi de la convocation à l’entretien (lettre recommandée, remise ne main propre, etc.)
- le contenu de la lettre et la mention du risque envisagé pour le salarié (sanction, licenciement),
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien… Il va par exemple vérifier que la lettre a bien été envoyée 5 jours
« plein » avant l’entretien préalable de licenciement (le temps nécessaire pour préparer sa défense).
Pendant l’entretien, il pourra réagir aux reproches adressés par l’employeur, demander des explications,
présenter des observations et rédiger une attestation rapportant le déroulement et le contenu de
l’entretien (ce qui pourra s’avérer utile si le salarié conteste le licenciement par la suite

FORMES DE TRAVAIL

Le travail sur appel est-il légal?

En principe oui, mais il peut être interdit dans certains cas de figure. C'est surtout le cas lorsqu'une convention
collective mentionne que les contrats des employés doivent préciser la durée hebdomadaire de travail. Les
entreprises qui y sont soumises ne peuvent alors pas recourir au travail sur appel. A Genève, c'est par exemple le cas
de la convention collective cadre du commerce de détail. Comme elle a été déclarée de force obligatoire, toutes les
entreprises du secteur y sont soumises, qu'elles l'aient signée ou non

Lorsqu’un employé travaille sur appel, faut-il rémunérer le temps d’attente?

Il faut distinguer deux cas:

 Si l'employé a la possibilité de refuser une demande de l'employeur de travailler à tel moment, on parle de travail sur appel
improprement dit. Dans ce cas, le temps d'attente n'a pas besoin d'être rémunéré, puisque l'employé est libre de l'utiliser à sa
guise.
 Si l'employé doit dans tous les cas accepter de travailler lorsque l'employeur le lui demande, il s'agit de travail sur appel
proprement dit. Le temps d'attente doit être rémunéré à au moins 25% du tarif des heures travaillées. Cette rémunération peut
être incluse sous forme forfaitaire dans le tarif horaire de l'employé, mais cela doit être prévu dans le contrat et figurer de
manière distincte dans la fiche de salaire.
Qu'est-ce qu'un travailleur détaché?
La Suisse a conclu des conventions de sécurité sociale avec plus de trente Etats. Lorsqu'un travailleur est envoyé
temporairement par un employeur en Suisse vers un de ces pays, il est en principe assujetti au régime d'assurances
sociales de celui-ci. C'est ce qu'on appelle le "principe de l'affiliation au lieu de travail". Exemple: un employé d'une
entreprise d'informatique vaudoise envoyé deux ans à Paris pour un mandat particulier sera assujetti à la sécurité
sociale française. Il existe toutefois une exception au principe de l'affiliation au lieu de travail: c'est le cas des
travailleurs détachés, défini dans les conventions internationales. Le travailleur détaché envoyé à l'étranger par une
entreprise suisse restera assujetti à l'AVS et non au régime de son lieu de travail. Mais pour être considéré comme
travailleur détaché, plusieurs conditions sont nécessaires:

 Une convention de sécurité sociale doit exister entre la Suisse et le pays de détachement (c'est le cas pour plus de trente pays,
dont l'ensemble des Etats de l'Union européenne).
 Il faut en faire la demande auprès des autorités compétentes.
 Il faut que le salarié soit véritablement en rapport avec l'employeur qui le détache et que celui-ci exerce véritablement une
activité en Suisse (on ne peut pas être détaché par une société boîte aux lettres).
 Le travailleur doit avoir été assuré et avoir versé des cotisations à l'AVS immédiatement avant son départ.

La période pendant laquelle un travailleur peut être détaché varie selon les conventions. Elle ne peut cependant pas
dépasser six ans, après d'éventuelles prolongations accordées pour l'OFAS dans l'UE et l'AELE.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Un employé à temps partiel fait des heures supplémentaires. Doivent-elles être


rémunérées?

Oui. A partir du moment où un employé travaille davantage que l'horaire convenu, il s'agit d'heures supplémentaires.
Que le travailleur soit employé à temps partiel ou à temps plein, elles doivent être rémunérées à hauteur de 125%,
sauf si le contrat de travail écrit ou une convention collective applicable prévoit autre chose.

Les heures supplémentaires des cadres doivent-elles être rémunérées ou compensées?

En principe, oui. Les cadres sont soumis aux mêmes règles que les autres employés. Il existe cependant une
exception. Si le contrat de travail d'un travailleur, cadre ou pas, le prévoit par écrit, les heures supplémentaires
peuvent ne pas être rémunérées ou compensées. On considère alors que le salaire contient une indemnité forfaitaire
couvrant les éventuelles heures supplémentaires. La règle ne peut pas être invoquée si un travailleur est au salaire
minimum prévu par une convention collective applicable au contrat de travail: l'indemnité forfaitaire serait alors
inexistante.

Le travailleur est-il obligé de faire des heures supplémentaires demandées par son
employeur?

Oui, mais à deux conditions:

 Il devra en avoir été informé en temps utile afin de pouvoir se libérer le cas échéant.
 Il faut que les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Autrement dit, le travailleur n'est pas tenu d'effectuer des
heures supplémentaires rendues nécessaires uniquement à cause d'une mauvaise organisation de l'entreprise.

Par ailleurs, si les circonstances l'exigent, le travailleur peut être amené à faire des heures supplémentaires de son
propre chef. Il en informera alors aussitôt son employeur, en particulier lorsque la nécessité de ces heures
supplémentaires n'est pas d'emblée évidente pour ce dernier

Dans quel délai les heures supplémentaires doivent-elles être compensées?

Il faut distinguer les heures supplémentaires du travail supplémentaire: les heures supplémentaires sont celles qui
dépassent l’horaire de travail convenu dans le contrat de travail ou dans la convention collective, mais qui restent
inférieures à 45 ou à 50 heures hebdomadaires, selon les branches. Celles qui sont effectuées en plus de cet horaire
sont considérées comme du travail supplémentaire, soumis à des règles différentes. La loi ne prescrit pas de délai
pour la compensation des heures supplémentaires - elle se contente de dire qu’elles doivent être compensées «dans
un délai raisonnable». Dans un cas précis, le Tribunal fédéral a estimé qu’elles devaient être compensées dans les
seize mois.

Un salarié travaille selon un horaire flexible. Peut-il exiger le paiement de ses heures
supplémentaires?

Non, le salarié doit les compenser spontanément, dans le cadre de son horaire flexible. S’il ne l’a pas fait au moment
où cessent les rapports de travail, c’est à lui d’en assumer les conséquences et il ne peut pas exiger être rétribué pour
ces heures. Sont réservés les cas où les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur ont empêché la
récupération des heures supplémentaires durant les rapports de travail.

Doit-on compenser les heures supplémentaires en argent ou en temps?

L’employeur doit en principe rémunérer les heures supplémentaires avec une majoration d’au moins 25%. Avec
l’accord du travailleur, l’employeur peut les compenser par un congé d’une durée au moins égale. Un accord écrit, un
contrat-type ou une convention collective de travail peut toutefois prévoir d’autres règles.

Quelle est la différence entre les heures supplémentaires et le travail supplémentaire?

Lorsqu’un travailleur effectue des heures en plus de l’horaire convenu dans son contrat de travail, mais jusqu’à la
durée maximale fixée par la Loi sur le travail (généralement 45 heures), on parle d’heures supplémentaires. Elles
doivent être compensées par un congé d’égale durée ou rémunérées avec une majoration de 25%, à moins que
l’employeur et l’employé aient conclu un accord qui prévoie autre chose. Le travailleur peut notamment renoncer à
être indemnisé. Cela doit être fait par écrit, par exemple dans le contrat de travail. Au-delà de cette durée maximale
(généralement au-delà de 45 heures), on parle de travail supplémentaire. Le travailleur ne peut pas renoncer à sa
compensation ou à son indemnisation. Il existe cependant une règle particulière pour les employés de bureau, les
techniciens et les autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de
détail. Leur employeur ne doit les indemniser pour leur travail supplémentaire (et non pas pour leurs heures
supplémentaires) que s’ils effectuent plus de 60 heures de ce type au cours de l’année.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Un employé peut-il enchaîner les contrats à durée déterminée?

Un travailleur peut enchaîner deux contrats à durée déterminée pour un même employeur. A partir du troisième, on
considère que la personne travaille selon un contrat à durée indéterminée, qui a débuté le premier jour du premier
contrat à durée déterminée. Le travailleur bénéficie alors des avantages (ancienneté, etc.) et des protections légales
accordées aux personnes au bénéfice d'un contrat à durée indéterminée. Il ne prend donc pas fin automatiquement à
la fin du délai prévu et, si on veut cesser la collaboration, il faut le résilier dans la forme et les délais légaux.

Le travailleur intérimaire peut-il exiger un certificat de travail de l’entreprise dans laquelle il


est envoyé?

Non, car, juridiquement, son employeur est l'agence de placement, pas l'entreprise dans laquelle elle l'a envoyé. C'est
donc l'agence de placement qui a légalement l'obligation de lui établir un certificat de travail si le travailleur le
demande. Dans la pratique, les entreprises qui font recours à des travailleurs intérimaires leur établissent cependant
fréquemment elles-mêmes des certificats de travail, puisqu'elles sont mieux à même d'apprécier leurs performances.

Faut-il rémunérer les stages?


Tout dépend du stage. Si une personne vient deux ou trois jours dans une entreprise pour se faire une idée d'un
métier, il n'est pas nécessaire de la rémunérer. Si une personne fait un stage durant lequel elle travaille effectivement,
il faut lui verser un salaire. Il n'existe pas de règle quant à cette rémunération: cela ressortit à la liberté économique

L'employeur peut-il modifier le contrat de travail de manière unilatérale?

De manière générale, c'est impossible: comme tout contrat, le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord
des deux parties. L'employeur peut cependant recourir au congé-modification. Il propose une modification au contrat
de travail, qui prendra effet après un laps de temps donné (qui équivaut au minimum au délai légal de licenciement). Il
spécifie d'autre part clairement que, si le travailleur n'accepte pas la modification, il devra quitter son emploi au terme
de ce délai qui aura alors fait office de délai de licenciement. Cette procédure ne donne cependant pas le droit de
licencier n'importe qui pour n'importe quel motif: si le licenciement n'est pas justifié du point de vue de l'entreprise ou
s'il n'est qu'un prétexte, il peut être considéré comme abusif (notion définie par l'article 336 du Code des obligations).

Un employé part au service civil. Faut-il continuer à lui verser son salaire?

La personne accomplissant son service civil est soumise au même régime que celle qui accomplit son service
militaire. Les mêmes règles s'appliquent donc: la personne astreinte touche des allocations perte de gain et
l'employeur complète la rémunération jusqu'à hauteur de 80% du salaire pendant un temps limité (échelle de Berne).

Qu’est-ce qu’un contrat à durée minimale?

Il s’agit d’un contrat à durée déterminée qui se transforme en contrat à durée indéterminée après un certain délai. Par
exemple: six mois à durée déterminée, puis transformation automatique en contrat à durée indéterminée. Pendant la
période du contrat à durée déterminée, ni le travailleur ni l’employeur ne peuvent résilier le contrat (on peut cependant
prévoir un temps d’essai pendant lequel ce sera possible). Le contrat à durée minimale est notamment utilisé par des
employeurs qui veulent absolument s’assurer les services d’un travailleur pendant un certain temps, parce qu’il
possède des compétences particulières.

Est-ce que je peux inclure une clause de non-concurrence limitée à un ou deux


concurrents dans un contrat de travail?

Oui, c’est autorisé. Elle doit cependant respecter les critères applicables à toutes les clauses de non-concurrence:

 elle doit s’appliquer à un territoire donné (par exemple: Suisse, France, Royaume-Uni et Allemagne);
 elle doit être limitée dans le temps (par exemple: deux ans);
 elle ne doit porter que sur une activité déterminée (par exemple: la recherche et développement en matière de parfums).

LES VACANCES

Les vacances sont-elles à prendre obligatoirement en une seule fois?

Non, mais le travailleur doit prendre au moins une fois dans l'année une période de deux semaines consécutives. Si
tel n'est pas le cas, on considère que le but des vacances, qui est de permettre au travailleur de se reposer, n'est pas
atteint. L'Inspection du travail peut donc intervenir. De plus, si le travailleur se trouve en état de surmenage et qu'une
maladie ou un accident en découle, les assurances concernées peuvent réduire leurs prestations.

Un employeur peut-il empêcher un travailleur de partir en vacances ou le rappeler alors


qu'il est déjà parti?
Il ne peut le faire qu'en cas de force majeure. L'employeur devra alors remplacer les vacances que le travailleur n'a
pas pu prendre. Il devra également le dédommager des frais éventuels que le travailleur aura dû assumer en raison
de cette décision (dépenses non remboursables, frais d'annulation, etc.).

Un employé ne revient pas travailler après ses vacances et ne donne pas de nouvelles. Que
faire?

L'employeur devrait lui écrire par courrier recommandé pour lui impartir un délai de quelques jours afin de se
présenter à son poste ou de produire un certificat médical pour justifier son absence (mise en demeure). Il lui
précisera également dans ce courrier qu'à défaut de nouvelles dans le délai imparti il considérera qu'il a abandonné
son poste.

A partir de là, deux cas peuvent se présenter:

 si l'employé parvient à justifier son absence, par exemple avec un certificat médical, les rapports de travail se poursuivent;
 si l'employé ne donne aucune nouvelle dans le délai imparti, l'employeur peut partir du principe que le collaborateur a
abandonné son poste: dans ce cas, on considère que c'est l'employé qui a résilié son contrat et que celui-ci a pris fin le jour où
il aurait dû reprendre son travail. Il est alors conseillé à l'employeur d'écrire un nouveau courrier afin d'informer l'employé du
fait qu'il a pris note de son abandon de poste et que le contrat de travail a dès lors pris fin le jour de son départ.

A noter qu'il ne peut y avoir abandon d'emploi que si l'employeur peut penser de bonne foi que l'employé avait
l'intention de quitter définitivement son poste. En aucun cas l'employeur ne doit résilier lui-même le contrat. En effet,
s'il s'avérait que le travailleur avait finalement une bonne raison de ne pas avoir repris le travail ou de ne pas avoir
donné de nouvelles, il faudrait le réintégrer dans ses fonctions. Dans ce cas, si l'employeur a résilié le contrat avec
effet immédiat, il pourrait être amené à verser des indemnités substantielles à l'employé licencié.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les vacances d'un employé?

Si un jour férié tombe pendant les vacances d'un employé, il ne compte alors pas comme jour de vacances. Exemple:
un employé qui travaille du lundi au vendredi prend deux semaines de congé, à cheval sur Pâques. Deux semaines
de congé équivalent la plupart du temps à dix jours. Dans ce cas, il ne faudra lui en décompter que huit, le vendredi
saint et le lundi de Pâques ne comptant pas. La règle a sa logique. Si elle n'existait pas, les employés pourraient être
conduits à diviser leurs vacances en deux.

Dans le cas cité ci-dessus, l'employé pourrait prendre une période de vacances jusqu'à la veille du vendredi saint, et
une nouvelle période de vacances à partir du lendemain du lundi de Pâques. Il aurait théoriquement "repris" le travail
entre le vendredi et le lundi, mais sans travailler effectivement puisque cette période ne comprend que des jours
fériés et un week-end. Le résultat final serait le même que celui auquel aboutit la règle actuelle, mais avec davantage
de complications administratives.

PAIEMENT DU SALAIRE

Peut-on verser un treizième salaire à certains travailleurs et pas à d’autres?


Lorsqu'il existe, le treizième salaire fait partie intégrante de la rémunération. Il constitue juste une manière différente
de répartir son versement sur l'année. Il est donc dû au même titre que le reste du salaire. Rien n'empêche cependant
l'employeur de signer des contrats contenant des dispositions différentes avec différents travailleurs et de prévoir un
treizième salaire pour certains et pas pour d'autres (à moins qu'une convention collective ne l'empêche). Toutefois, il
ne faut pas qu'une minorité de travailleurs soit désavantagée sans motif objectif.

’employeur a-t-il le droit de baisser le salaire d’un employé?


Tout d'abord, lorsqu'il prpopose la baisse de salaire, l'employeur doit respecter le délai de congé pour l'entrée en
vigueur de cette baisse. Ensuite, il faut distinguer deux cas:

 si l'employé accepte la baisse de salaire, par exemple accompagnée d'une diminution momentanée du taux d'activité, elle peut
prendre effet à la date convenue par les parties, sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai particulier.
 si l'employé n'accepte pas d'emblée la baisse proposée, l'employeur peut recourir au congé-modification: il résilie le contrat
de l'employé en respectant les délais légaux et lui propose un nouveau contrat, qui débute à l'échéance du précédent. Si, à
cette date, l'employé n'a pas accepté les nouvelles conditions, les rapports de travail cessent.

Peut-on verser une gratification à certains employés et pas à d'autres?


Oui, à une exception près: il ne faut pas que cela donne lieu à une discrimination sans motif objectif. Si, par exemple,
on verse des gratifications à tous les employés sauf à un seul qui a aussi bien travaillé que les autres, il s'agit d'une
discrimination qui peut être considérée comme un élément constitutif d'une atteinte à la personnalité.

Un employé doit de l’argent à son employeur. Celui-ci peut-il «se rembourser» en


procédant à des retenues de salaire?

Seulement jusqu'à un certain point: l'employeur doit laisser le minimum vital à son employé. Il existe toutefois une
exception: si l'employé a intentionnellement causé un dommage à son employeur, ce dernier peut récupérer ainsi la
somme sans aucune restriction sur le salaire du fautif.

Un employé est absent pendant une longue durée. A-t-il intégralement droit à son treizième
salaire?

La question peut se poser lorsqu'un travailleur est absent pour une longue durée, pour cause de maladie, d'accident,
de maternité, de service militaire ou civil. Il faut distinguer deux cas:

Si l'absence n'est pas couverte par une assurance perte de gain


L'employeur n'est légalement tenu à verser le salaire que pendant un temps limité. Il ne doit alors le treizième salaire
qu'au prorata des jours pendant lesquels il a versé le salaire. Exemple: pendant sa deuxième année de service, un
travailleur est absent pendant quatre mois. Il a droit au salaire pendant le premier mois, mais pas pendant les trois
autres. Le treizième salaire peut alors être réduit de trois douzièmes.

Si l'absence est couverte par une assurance perte de gain


En principe, les indemnités journalières reçues de l'assurance comprennent une part de treizième salaire.
L'employeur peut donc réduire le treizième salaire proportionnellement à la durée pendant laquelle les allocations
perte de gain ont été versées. Exemple: si les allocations ont été perçues pendant trois mois, il pourra réduire le
treizième salaire de trois douzièmes. A noter que pour le délai d'attente entre le début de l'absence du travailleur et le
début du versement des allocations, la part de treizième salaire reste due. Un contrat de travail ou une convention
collective peuvent cependant prévoir d'autres dispositions.

Un de mes employés travaille à temps partiel et touche 2000 francs par année. Doit-il payer
des cotisations sociales?

Non, sauf s'il en fait la demande. Si le salaire annuel d'un employé auprès d'un même employeur est inférieur à 2300
francs, la caisse de compensation ne prélève de cotisations sociales qu'à sa demande. S'il cumule un emploi dans
lequel il gagne un salaire supérieur à ce seuil (par exemple 5000 francs par année) et un emploi dans lequel il gagne
un salaire inférieur à ce seuil (par exemple 1500 francs par année), il ne sera tenu de payer les cotisations sociales
que dans le cadre du premier emploi. Il existe cependant deux exceptions: les personnes employées dans un ménage
privé (sont toutefois exempts de cotisations les salaires jusqu'à 750 francs par an et par employeur versés à des
jeunes de moins de 25 ans) ou dans le domaine artistique paient des cotisations sociales dès le premier franc de
revenu.

Comment calculer le salaire d'un travailleur malade lorsqu'il a un revenu irrégulier


(commissions, etc.)?

De manière générale, il faut prendre comme référence le gain moyen réalisé par le travailleur dans le passé.
Suis-je obligé d'indexer les salaires au coût de la vie?

Non, à moins que le contrat de travail ou la convention collective de travail ne le prévoie. En dehors de ces deux cas,
l'employeur est libre d'indexer ou non.

Le salaire doit-il obligatoirement être payé le dernier jour du mois ou peut-il l'être plus
tard?

Le salaire doit être versé au plus tard le dernier jour du mois, à moins que le contrat de travail, la convention
collective, un règlement d'entreprise ou encore l'usage prévalant dans la branche concernée ne prévoient une date
spécifique antérieure à la fin du mois (art. 323 du Code des obligations). Il s'agit d'une obligation à laquelle l'entreprise
ne peut déroger. Un employé dont le salaire n'aurait pas été payé à la fin du mois pourrait en tirer argument pour
refuser de travailler tant que la somme due ne lui a pas été versée.

Sollicité, l'employeur doit-il obligatoirement consentir une avance de salaire et dans quelle
mesure?

Oui, à certaines conditions et en fonction du temps écoulé depuis le début du mois. Exemple: un travailleur est payé
4000 francs par mois. Le 15 du mois, il demande une avance de salaire. Il peut demander jusqu'à 2000 francs à ce
titre: cela correspond au montant qu'il a déjà gagné en travaillant pendant les 15 premiers jours du mois et que
l'employeur lui doit de toute façon.L'employeur doit le lui accorder à deux conditions.

 Premièrement, il doit être en mesure de le faire: il ne doit pas, par exemple, être à court de liquidités.
 Deuxièmement, l'employé doit en avoir besoin. Il n'est pas obligé de préciser la nature de ce besoin, qui ne regarde d'ailleurs
pas l'employeur. Celui-ci ne pourrait pas refuser l'avance sous prétexte que l'employé en a besoin pour une raison qu'il juge
mauvaise, comme régler une dette de jeu.

Si l'employé demande davantage que la somme qui lui est due en raison du travail qu'il a déjà accompli pendant le
mois, l'employeur n'est pas obligé de lui verser le surplus. Mais s'il le fait, cela sera considéré comme un prêt. Dans
l'exemple ci-dessus, si le travailleur demande 3000 francs le 15 du mois, l'employeur pourra lui octroyer 2000 francs à
titre d'avance de salaire et 1000 francs à titre de prêt. Il aura alors intérêt à faire signer une reconnaissance de dette à
l'employé: au cas où les rapports de service s'interrompraient brusquement, il pourrait en avoir besoin pour se faire
rembourser.

Puis-je intégrer des indemnités vacances pour les travailleurs payés à l’heure?

Seulement à des conditions très strictes: le travail doit être irrégulier et l’indication qu’une indemnité vacances est
versée doit être mentionnée de manière très claire dans le contrat de travail et sur chaque fiche de salaire, en
indiquant le pourcentage ou le montant que cela représente. Il est cependant recommandé de verser le salaire au
moment où la personne prend ses vacances plutôt que chaque mois, par le biais d’indemnités; dans certains cas, une
personne ayant touché des indemnités, mais n’ayant pas pris ses vacances peut en effet demander à ce que celles-ci
soient payées une deuxième fois à la fin des rapports de travail.

Combien de temps un employé a-t-il pour actionner les Prud’hommes en paiement


d’arriérés de salaires?

Il peut le faire dans les cinq ans qui suivent le moment où la prétention salariale peut être exigée.

PERIODE D ESSAI

Peut-on prolonger un temps d'essai au-delà de trois mois?


En principe non. Le Code des obligations précise bien que "le temps d'essai ne peut dépasser trois mois" (art. 335 b
al. 2). Il sert en effet à ce que l'employé et l'employeur puissent se jauger et l'on considère que trois mois suffisent
pour cela. Si, en revanche, le temps d'essai a été fixé pour une période inférieure à trois mois, l'employeur a le droit
de le prolonger jusque-là. La loi prévoit cependant deux exceptions à la règle des trois mois:

 si le travailleur à l'essai a été malade, victime d'un accident ou a dû accomplir une obligation légale (service militaire, service
civil…) sans avoir demandé à l'assumer, le temps d'essai peut être prolongé d'une durée équivalente à celle de l'absence (art.
335 b al. 3). L'employeur et lui n'ont en effet pas disposé de trois mois pour s'apprécier.
 dans le cas d'un apprentissage, le temps d'essai peut exceptionnellement être prolongé jusqu'à six mois, avec l'accord de
l'autorité cantonale compétente (art. 344a al.4 CO).

Peut-on prévoir un temps d’essai dans un contrat à durée déterminée?

Oui, proportionnellement à la durée du contrat et pour un maximum de trois mois. On considère généralement que ce
temps d'essai peut se monter à un tiers de la durée totale du contrat (par exemple, un mois d'essai pour un contrat de
trois mois). A noter qu'il doit être prévu par écrit.

Un travailleur change de fonction au sein de l’entreprise. Peut-on prévoir un nouveau


temps d’essai?

Non. Le but du temps d'essai est de permettre à l'employeur et au travailleur de se connaître. Lorsqu'un travailleur
change de fonction, l'employeur et le travailleur ont déjà eu l'occasion de se faire une idée l'un de l'autre. Le temps
d'essai n'a donc plus de raison d'être. Cela s'applique également au cas où le travailleur change de fonction au sein
d'un même groupe d'entreprises, même s'il vient de l'étranger. Une entreprise multinationale qui attribuerait un poste
en Suisse à un travailleur jusque-là employé par l'une de ses filiales en Amérique du Sud, par exemple, ne pourrait
pas prévoir un temps d'essai dans son nouveau contrat.

Un travailleur est malade pendant son temps d’essai. A-t-il droit à son salaire?

Non, le droit au salaire n’existe qu’à partir du moment ou un contrat, de durée indéterminée ou non, a duré plus de
trois mois, soit dès le premier jour du quatrième mois. Le contrat de travail ou une convention collective peuvent
toutefois prévoir des dispositions plus favorables au travailleur.

CONGE DE MATERNITE

Qui a le droit de toucher des allocations de maternité, et pendant combien de temps?

Une femme a le droit de toucher des allocations maternité dès le jour de son accouchement, pour autant qu'elle
réalise trois conditions:

 Avoir été assurée à l'AVS obligatoire pendant les neuf mois précédant immédiatement l'accouchement (en cas de naissance
avant terme, ce délai est réduit);
 Avoir exercé une activité lucrative pendant cinq de ces neuf mois;
 Avoir une activité lucrative, salariée ou indépendante, ou travailler dans l'entreprise de son conjoint contre un salaire en
espèces. Les femmes bénéficiant de prestations d'assurance publique ou privée perte de gain (AI, AA, maladie et AC) sont
assimilées à des personnes actives.

Les périodes pendant lesquelles la personne a travaillé ou a été assurée dans un Etat membre de l'Union
Européenne ou dans un Etat membre de l'Association européenne de libre échange, sont prises en compte. Les
allocations peuvent être touchées pendant 98 jours (14 semaines). Les cantons peuvent cependant prévoir des
périodes plus longues: à Genève, le droit aux allocations est étendu à 112 jours (16 semaines). Mais, quel que soit le
canton, si la mère reprend son activité lucrative avant la fin de la période d'assurance, elle n'a plus droit à ces
allocations.
Que se passe-t-il avec la couverture du 2e pilier obligatoire pendant le congé de maternité
ou d'adoption?

Elle est intégralement maintenue. Même si les indemnités de l'assurance maternité fédérale ne représentent que 80%
du revenu de la femme assurée, la couverture est inchangée. Les contributions au deuxième pilier sont calculées sur
la même base qu'avant - c'est-à-dire sur le salaire coordonné, maintenu tel quel. Autrement dit, si le revenu de la
femme assurée peut diminuer temporairement, les contributions au deuxième pilier ne baissent en principe pas. La
femme peut cependant demander que le salaire coordonné soit réduit, ce qui permet de faire diminuer les
contributions.

Que se passe-t-il si un règlement d'entreprise ou une convention collective prévoit


également un congé maternité?

Les allocations de maternité fédérales sont versées dans tous les cas où une femme remplit les conditions pour les
recevoir. Une convention collective peut cependant aller plus loin (par exemple en prévoyant de remplacer 100% du
revenu, au lieu de 80%): ce n'est que cette partie supplémentaire (les 20% du revenu dans notre exemple) qui pourra
être due en vertu de la convention.

Une employée est en congé maternité. Peut-elle travailler pour son employeur?

Il faut distinguer deux périodes:

 Pendant les huit premières semaines qui suivent l’accouchement: c’est interdit.
 Entre la neuvième et la seizième semaine: c’est possible, si l’employée le souhaite. Mais attention! A partir du moment où
elle reprend son travail ne serait-ce qu'une heure, elle perd totalement son droit aux allocations et de manière irrévocable,
sans que l’employeur ne soit tenu de lui verser son salaire pour les heures pendant lesquelles elle ne travaille pas.

Une employée qui allaite son enfant peut-elle prendre un «congé allaitement» à la fin de
son congé maternité?

Oui, si elle le souhaite, mais l'employeur n'a pas l'obligation de le rémunérer – à moins que le contrat de travail ou une
convention collective en dispose autrement. Ce congé peut durer jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.

LA VIE EN ENTREPRISE

Les employés peuvent-ils fumer dans l’enceinte de l’entreprise?

Pas dans les espaces communs et fermés, ni dans ceux qui servent de lieu de travail à plusieurs personnes de
manière permanente ou temporaire. Il est par exemple interdit d'avoir une cafétéria fumeurs. En revanche, un
travailleur occupant seul son bureau peut y fumer, si personne d'autre n'y travaille de manière permanente ou même
occasionnelle.

L’employeur peut-il contrôler le courrier électronique de ses collaborateurs?


Il peut contrôler le courrier électronique professionnel, pour autant que cela soit spécifié dans le contrat de travail ou
le règlement de l'entreprise traitant de la surveillance. Il ne peut en revanche pas contrôler le contenu des e-mails
privés, lorsqu'ils sont signalés ou reconnaissables comme tels. Dans la pratique, il n'est cependant pas toujours
possible de distinguer d'emblée un e-mail privé d'un e-mail professionnel. Si l'employeur a un doute sur la nature d'un
message, il ne devrait pas le lire, car le courrier privé jouit d'une protection illimitée (c'est ce qu'on appelle le secret
postal). Il peut en revanche rendre le destinataire attentif au problème et lui demander si le message en question est
de nature privée ou non.

Un employeur peut-il modifier le règlement du personnel?


Il faut distinguer deux cas:

 si la modification porte sur des directives (accès à la cafétéria, conditions d'utilisation de l'informatique…), elle peut être faite
à la convenance de l'employeur.
 si la modification porte sur des conditions contractuelles essentielles (bonus, vacances…), elle ne peut être faite qu'avec
l'accord écrit de tous les employés

Est-il obligatoire d'avoir un règlement du personnel?

Seules les entreprises industrielles ont l'obligation légale d'établir un règlement d'entreprise. Les autres n'y sont pas
tenues. Dans la pratique, les entreprises d'une certaine taille établissent systématiquement des règlement du
personnel.

Un employé commence sa journée par un rendez-vous à l’extérieur. Le temps du trajet doit-


il être rémunéré?

Seul doit être rémunéré le temps supplémentaire par rapport à celui que met l'employé pour se rendre à son lieu de
travail habituel. Par exemple, s'il se rend à son bureau en une demi-heure et qu'il commence sa journée par un
rendez-vous lui demandant deux heures de trajet, celui-ci comptera comme une heure et demie de travail et devra
être rémunéré en conséquence.

Les heures de grève doivent-elles être rémunérées?

Non. L'employeur n'a aucune obligation de rémunérer les heures pendant lesquelles un employé a cessé son travail,
et cela que la grève soit licite ou non.

Quand y a-t-il mobbing?

Si le terme mobbing est employé de manière assez large dans le langage courant, en droit il répond à une définition
bien précise. Le mobbing est le comportement d'un individu ou d'un groupe qui agit de manière systématique contre
une personne, de manière à la marginaliser ou à l'exclure. Cet individu ou ce groupe peut par exemple dévaloriser
systématiquement son travail, faire circuler des rumeurs sur sa vie privée, lui retirer sans justification des
compétences, contrôler sans cesse son travail de très près sans que cela soit justifié, l'isoler… Ces actes doivent
d'autre part répondre à plusieurs conditions:

 ils doivent se répéter fréquemment et régulièrement (au moins une fois par semaine);
 ils doivent se poursuivre sur une période relativement longue (on parle d'au moins six mois);
 ils doivent être ressentis comme hostiles par la victime.

Le mobbing est également appelé harcèlement psychologique ou harcèlement moral - les trois acceptions sont
équivalentes. Il ne doit en revanche pas être confondu avec le harcèlement sexuel, comportement importun qui a pour
but d'obtenir des faveurs sexuelles.

Comment traiter les arrivées tardives répétées?

Si un employé se présente régulièrement en retard à son travail, l'employeur est en droit de lui infliger un ou des
avertissements écrits. L'avertissement doit préciser clairement ce qui est reproché à l'employé et mentionner que si
les arrivées tardives se poursuivent, elles pourront motiver une résiliation du contrat avec effet immédiat. Si l'employé
continue malgré tout à arriver régulièrement en retard, il peut être alors être licencié pour justes motifs avec effet
immédiat.

Peut-on entretenir une relation amoureuse avec un subordonné?


Oui. Entretenir une relation amoureuse fait partie des droits de la personnalité, auxquels on ne peut pas renoncer.
Une disposition d’un règlement d’entreprise ou d’un contrat de travail qui interdirait les relations amoureuses entre
supérieurs et subordonnés ne serait pas valable.
En revanche, si cette relation amoureuse porte un préjudice à la bonne exécution du travail (par exemple parce que le
supérieur favorise indûment le subordonné avec lequel il entretient une relation amoureuse), l’employeur a le droit de
licencier l’une des deux personnes, ou les deux.

Dans quel type d’entreprises les employés doivent-ils enregistrer leur temps de travail?
Quels sont les employés concernés?

Dans toutes les entreprises qui comptent au moins un salarié. Un indépendant, en revanche, n’est pas concerné, ni
une personne employée de sa propre société, puisqu’elle est considérée comme un cadre dirigeant, non concerné
par les dispositions sur l’enregistrement du temps de travail. Les obligations varient selon les catégories d’employés.

 Les autres cadres peuvent renoncer à l’enregistrement du temps de travail, à certaines conditions cumulatives:
o il faut qu’une convention collective de travail le prévoie;
o ils doivent être libres de décider de 50% de leur temps de travail et de l’organisation de celui-ci;
o ils doivent consentir à renoncer à enregistrer leur temps de travail et renouveler chaque année ce renoncement de manière
explicite (typiquement, par écrit); et ils doivent gagner au moins 120000 francs annuels bruts pour un équivalent plein-temps,
bonus et part variable du salaire compris.
 Certains employés peuvent enregistrer leur temps de travail de manière simplifiée, en indiquant uniquement la durée totale
pendant laquelle ils ont travaillé chaque jour (par exemple: 8 heures, sans détails supplémentaires). Il faut pour cela qu’ils
décident eux-mêmes de 25% de leur temps de travail et de la manière dont ils l’organisent. Si l’entreprise emploie au moins
cinquante employés, il doit en outre exister un accord collectif avec l’ensemble du personnel prévoyant cette possibilité.
 Tous les autres employés doivent procéder à l’enregistrement détaillé de leur temps de travail (par exemple: 8 heures 17 – 12
heures 12 / 13 heures 40 – 17 heures 53).

ABSENCES ET MALADIES

Un certificat médical de durée indéterminée est-il valable?

Non. L’Association des médecins du canton de Genève recommande aux médecins de limiter les certificats à une
durée d’un mois au maximum, renouvelable si besoin, et même si la durée de l’incapacité de travail ne peut pas être
déterminée précisément par le médecin. Celui-ci doit en effet périodiquement réévaluer l’état de santé du patient. Des
exceptions sont cependant envisageables si le travailleur est atteint d’une affection de longue durée, et qu’aucune
perspective de recouvrement de la capacité de travail ne peut raisonnablement être attendue. Si un employé présente
malgré tout un certificat à durée indéterminée, l’employeur peut l’informer qu’il considère le certificat valable pendant
un mois, mais qu’au terme de ce délai, l’employé devra présenter un nouveau certificat ou reprendre le travail. Si
l’employé ne fait ni l’un ni l’autre, l’employeur peut l’envoyer se faire examiner par un médecin-conseil. Et si l’employé
refuse cette mesure, l’employeur peut considérer qu’il s’agit d’un indice qu’il est apte à travailler. Il doit le mettre en
demeure de reprendre son poste, faute de quoi, l’absence sera considérée comme injustifiée.

CONVENTION COLLECTIVE

Un employé non syndiqué est-il couvert par une convention collective?

Il faut distinguer deux cas.

 Si l'employé travaille dans un secteur où existe une convention collective de travail de force obligatoire, il est couvert. La
convention collective s'applique alors à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient membres d'une association
professionnelle ou non, qu'elles aient signé la convention ou non. Tous les employés du secteur sont couverts, quels que
soient leur statut et leur employeur. La force obligatoire peut être valable pour un canton, pour plusieurs cantons ou pour
l'ensemble du pays. Pour savoir si une convention collective est de force obligatoire ou non à Genève, on peut consulter le
site de l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail. Les conventions de force obligatoire sont désignées comme
étant étendues.
 Si le secteur n'est pas couvert par une convention de travail de force obligatoire, l'employé non syndiqué n'est pas couvert.
Une convention collective est signée par un ou des syndicats d'un côté, et par une entreprise ou une association
professionnelle de l'autre. Dans une entreprise membre de cette association professionnelle ou dans l'entreprise qui dispose de
sa propre convention, seuls les travailleurs affiliés au(x) syndicat(s) signataire(s) sont couverts. Les travailleurs non
syndiqués ou affiliés à un syndicat non signataire de la convention collective ne le sont pas.

Il n'est cependant pas très pratique pour un employeur d'avoir une partie de ses employés soumis à un régime et
l'autre pas. Il peut donc faire signer aux seconds une déclaration d'adhésion à la convention collective de travail et
leur remettre un exemplaire de la convention. Ils seront dès lors soumis au même régime que les autres.

Je ne fais partie d’aucune association professionnelle et je n’ai signé aucune convention


collective de travail. Est-ce que je peux malgré tout être soumis à une convention?

Oui, c'est possible. Certaines conventions collectives négociées entre les syndicats et les associations d'employeurs
peuvent être déclarées de force obligatoire par les autorités. C'est ce qu'on appelle couramment une convention
étendue. Elle s'applique alors à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient membres d'une association
professionnelle ou non, qu'elles aient signé la convention ou non. Cette extension peut être valable pour un canton,
plusieurs cantons ou pour l'ensemble du pays. La convention de la carrosserie est par exemple obligatoire au niveau
national, celle du second œuvre dans tous les cantons romands et celle des garages dans le canton de Genève. Pour
savoir si une convention collective est de force obligatoire ou non à Genève, on peut consulter le site de l'Office
cantonal de l'inspection et des relations du travail. Les conventions de force obligatoire sont désignées comme étant
étendues. Une entreprise qui ne respecterait pas une convention collective étendue s'expose à des sanctions, par
exemple à des amendes..

Une convention collective étendue n’est pas renouvelée. Quelles conséquences pour les
employés?

Il faut distinguer deux cas:

 Pour un employé qui a été engagé avant ou pendant le moment où la convention collective était en vigueur, cette dernière fait
partie intégrante de son contrat de travail. Ses dispositions restent intégralement valables pour lui, même après que la
convention est arrivée à échéance. La seule manière de changer cet état de fait serait de procéder à un congé-modification,
c'est-à-dire de proposer à l'employé une modification du contrat entrant en vigueur après une durée au moins égale au délai de
congé. L'employeur doit spécifier clairement que si le travailleur ne l'accepte pas, le contrat prendra fin à l'échéance du délai
de congé. Si l'employeur souhaite procéder à un congé-modification pour plusieurs employés, il devra le cas échéant
respecter les dispositions relatives aux licenciements collectifs.
 Pour un employé engagé après l'expiration de la convention collective, celle-ci ne s'applique pas.

Le patron d’une entreprise et les membres de sa famille sont-ils soumis à la convention


collective de travail?

Tout dépend du texte de la convention qui s’applique dans l’entreprise. De manière générale, les conventions
collectives de travail des branches dans lesquelles on compte beaucoup de petites entreprises familiales tendent à
exclure le patron et les membres de sa famille du champ d’application, puisqu’ils sont souvent intéressés au résultat.

FIN DE RAPPORT DE TRAVAIL

Je dois licencier un collaborateur. Dois-je le faire par écrit?


Si le contrat (ou la convention collective de travail applicable) ne le prévoit pas, ce n'est pas obligatoire. Il est toutefois
recommandé de le faire, de manière à disposer d'un moyen de preuve en cas de besoin. A noter que si le travailleur
demande à l'employeur de justifier les motifs du licenciement, l'employeur est obligé de le faire, et par écrit.

Un employé démissionne et tombe malade pendant le délai de congé. Son contrat est-il
prolongé?

Non, il prend fin à la date initialement prévue. Il existe bien une disposition qui permet de repousser le terme du
contrat si l'employé tombe malade, enceinte, a un accident ou doit accomplir une obligation légale pendant le délai de
congé, mais elle s'applique uniquement si c'est l'employeur qui a résilié le contrat.

Que se passe-t-il si un employé résilie son contrat de travail avant d’être entré en service?

L'employeur peut exiger une indemnité se montant à un quart du salaire mensuel prévu. Il doit pour cela saisir la
justice ou lancer une procédure de poursuite dans les trente jours à compter de la non-entrée en service. Il a
également la possibilité de demander une réparation du dommage supplémentaire

Peut-on licencier un employé malade?

Il faut distinguer deux cas: si un employé est en train d'effectuer son temps d'essai, il peut être licencié même s'il est
malade. Dès qu'un employé a terminé son temps d'essai, il est protégé contre le licenciement pendant une certaine
période, dont la durée dépend de son ancienneté dans l'entreprise. Elle se monte à:

 trente jours la première année;


 nonante jours de la deuxième à la cinquième année;
 cent quatre-vingt jours dès la sixième année.

La période de protection est indépendante du taux d'incapacité de travail du salarié: qu'il soit de 20 ou de 100% ne
change rien. Si un employé est licencié avant qu'elle soit terminée, le congé est considéré comme nul et ne produit
aucun effet. Après ce laps de temps, l'employé peut en revanche être licencié. Les rapports de travail peuvent donc
être résiliés dès le 31e jour du congé maladie la première année, dès le 91e jour du congé maladie de la deuxième à
la cinquième année, dès le 181e jour du congé maladie à partir de la sixième année.

Une convention collective de travail peut cependant prévoir des dispositions plus favorables. Ce sont celles-ci qui
devront alors être appliquées.

Qu’est-ce qu’un licenciement avec effet immédiat pour justes motifs?

Il s'agit d'un licenciement qui met fin au contrat immédiatement, sans aucun délai, dès la réception du congé par le
travailleur. Le licenciement avec effet immédiat peut intervenir en tout temps, même pendant une période de
protection prévue par la loi (maladie, grossesse, etc.). On ne peut recourir à ce type de licenciement que si l'employé
a commis une faute grave, qui détruit irrémédiablement la confiance indispensable aux rapports de travail, de telle
façon que la poursuite de la relation contractuelle ne peut plus être exigée, même pendant le délai de congé. Un vol,
une agression physique, un acte de concurrence délibérée au détriment de l'employeur peuvent, le cas échéant,
justifier une telle mesure.

Lorsqu'il procède à un licenciement avec effet immédiat pour justes motifs, l'employeur n'a plus aucune obligation à
l'égard de l'employé et ne lui devra plus de salaire. En revanche, s'il s'avère que les motifs de la rupture n'étaient pas
assez graves pour justifier un tel congé et que l'employé conteste son licenciement avec succès, l'employeur devra
alors verser les salaires correspondants au délai de congé et pourra de plus se voir condamné à payer une indemnité
à son ancien employé, qui peut se monter jusqu'à six mois de salaire. Les conséquences financières d'un
licenciement immédiat injustifié sont donc très lourdes. Il est conseillé de ne recourir à ce procédé qu'avec la plus
grande retenue.
Quels délais de résiliation peut-on prévoir dans un contrat?

Durant le temps d'essai, le délai de congé est de sept jours. Des délais inférieurs ou supérieurs peuvent être
convenus, les parties pouvant même, durant cette période, ne pas prévoir de délai de congé du tout (il faut
cependant, dans tous ces cas que cela soit prévu dans un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention
collective). Après le temps d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois, moyennant un délai de congé d'un
mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois
mois ultérieurement.

Exemple: l'employeur notifie la résiliation de son contrat à un employé le 14 septembre. Cette résiliation sera
effective:

 le 31 octobre si l'employé est dans sa première année de service;


 le 30 novembre s'il est dans sa deuxième à sa neuvième année de service;
 le 31 décembre s'il est au-delà de sa neuvième année de service.

Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective. Des délais
inférieurs à un mois (après le temps d'essai) ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la
première année de service.

Peut-on prévoir un délai de résiliation dans un contrat de durée déterminée?

Oui, c'est ce qu'on appelle un contrat à durée maximale. Ce type de contrat n'est pas défini en tant que tel dans la loi,
mais rien ne l'interdit. A noter que les syndicats sont généralement opposés à ce type de contrat. Ils sont cependant
très utiles. Si un employeur conclut un contrat à durée déterminée avec un travailleur sans mentionner de délai de
résiliation et que le travailleur ne donne pas satisfaction, l'employeur sera tenu de le garder jusqu'au terme, sans
pouvoir le licencier. Les contrats à durée maximale permettent de pallier cet inconvénient.

Peut-on interrompre un contrat à durée déterminée?

En principe pas. Il existe toutefois quelques cas où cette possibilité existe:

 si le travailleur ou l'employeur commettent une faute grave qui justifie une cessation du contrat de travail avec effet immédiat
(on parle alors de juste motif de résiliation du contrat de travail);
 si les deux parties sont d'accord pour mettre fin à leur collaboration;
 si le contrat prévoit la possibilité pour l'une des deux parties de le résilier (on parle alors de contrat à durée maximale plutôt
que de contrat à durée déterminée).

Des injures proférées contre des clients de l'entreprise par un employé constituent-elles un
juste motif de licenciement ?

Oui, si elles sont d'une certaine gravité. Le travailleur peut alors être licencié avec effet immédiat, si l'employeur
estime que les rapports de travail ne peuvent pas être poursuivis, même pour une période limitée. Ils prennent donc
fin immédiatement, sans qu'il soit besoin de respecter le délai de congé. L'employeur doit motiver sa décision par écrit
si l'employé le demande.

Faut-il mentionner le motif du licenciement dans le certificat de travail?

En principe non. Le certificat de travail doit être conforme à la réalité, mais il ne doit pas mentionner le motif du
licenciement. Il existe cependant des exceptions à ce principe:

 si le travailleur en fait la demande, l'employeur doit inclure cette information dans le certificat de travail;
 si la mention du motif du licenciement est indispensable pour qu'un employeur potentiel puisse se faire une idée de la
personne, il faut également le faire figurer. Si ce n'est pas le cas, le certificat pourrait être considéré comme trompeur.
Exemple: si un caissier est licencié pour avoir détourné des fonds, le certificat devra le préciser.

Le solde des vacances doit-il être obligatoirement pris pendant le délai de congé?

Non. Le travailleur doit avoir le temps de chercher un nouvel emploi pendant son délai de congé. S'il devait prendre le
solde de ses vacances au cours de cette période, il pourrait en être empêché. Il faut donc juger au cas par cas, en
fonction de toutes les circonstances, et en particulier de la durée du solde de vacances par rapport à celle du délai de
congé. Une personne brillante, dotée de compétences très recherchées sur le marché du travail, qui a l'assurance de
retrouver un emploi très rapidement, pourrait être obligée de prendre une grande partie de ses vacances au moins
pendant son délai de congé: cela ne la handicapera pas dans ses recherches. Ce n'est pas le cas d'un travailleur dont
on peut présumer qu'il lui sera difficile de trouver un nouvel emploi.

Si un travailleur décède, jusqu'à quand le salaire est-il dû?

Le salaire est dû jusqu'au jour du décès du travailleur. Toutefois, si ce dernier avait une obligation d'entretien envers
des enfants mineurs, un conjoint ou d'autres personnes, l'employeur doit encore verser:

 un mois de salaire, si les rapports de travail ont duré moins de cinq ans;
 deux mois de salaire s'ils ont duré plus de cinq ans.
Peut-on licencier un travailleur qui, à son lieu de travail, passe trop de temps sur Internet à
des fins personnelles?

Oui. Il faut cependant distinguer deux cas:

 si le travailleur consulte des sites Internet à contenu illégal (pédophile, raciste, etc.), il peut être licencié avec effet immédiat;
 s'il consulte des sites Internet à contenu légal, il peut être licencié, le cas échéant, moyennant respect du délai de congé, après
avoir été averti une première fois.

A partir de quand peut-on considérer qu’un employé a abandonné son poste? Quelles sont
les conséquences?

On considère qu’il y a abandon de poste quand deux conditions sont réunies:

 le travailleur a abandonné son poste de manière délibérée et définitive (et pas, par exemple, parce qu’il a eu un accident ou
que son vol de retour de vacances a été annulé);
 l’employeur l’a sommé de réintégrer son poste.

Si ces deux conditions sont réunies, on considère que les rapports de travail ont pris fin à la date de l’abandon du
poste. L’employeur ne sera donc pas tenu de respecter un délai de préavis.

Combien de temps après un licenciement un employé peut-il le contester aux


Prud'Hommes?

Il peut le faire dans les cent quatre-vingts jours qui suivent la fin des rapports de travail. Pour pouvoir intenter une telle
démarche, il faut toutefois qu’il se soit opposé au licenciement pendant son délai de congé, c’est-à-dire qu’il ait fait
savoir à l’employeur qu’il contestait son licenciement.

Un employeur envoie une lettre de licenciement en recommandé, l'employé ne va pas la


chercher. Le licenciement est-il valable?
Oui. On considère que l'employé a reçu la lettre, et donc que le licenciement a été notifié, à l'échéance du délai de
garde de la poste (c'est-à-dire le délai pendant lequel elle garde la lettre à la disposition du destinataire avant de la
renvoyer à l'expéditeur).

Peut-on résilier le contrat d’une salariée avant son accouchement?

C’est possible pendant le temps d’essai. Mais une fois celui-ci terminé, l’employeur ne peut pas la licencier pendant
toute la grossesse et pendant les seize semaines qui suivent l’accouchement. La salariée, en revanche, a le droit de
signifier sa démission pendant cette période.

Un employé commence à travailler pour un autre employeur pendant son délai de congé.
Dois-je continuer à le payer?

Il faut distinguer deux cas.

 Si le premier employeur (E1) n’a pas donné son accord au préalable, on considère qu’en prenant un second emploi alors qu’il
est encore payé par E1, l’employé viole son devoir de diligence et de fidélité. E1 n’est donc plus tenu de lui verser un salaire.
 Si E1 a donné son accord, il ne lui devra alors que l’éventuelle différence entre les deux salaires, si celui versé par le nouvel
employeur (E2) est moins élevé. Exemple: E1 verse un salaire de 6000 francs, E2 de 5400 francs. E1 ne doit alors verser que
600 francs au travailleur, jusqu’à la fin du délai de congé.

Les parties sont toutefois libres de passer un accord contraire. E1 a notamment le droit de décider qu’il continuera à
verser l’inté- gralité du salaire de l’employé jusqu’à la fin du délai de congé, même après que l’employé ait commencé
à être rémunéré par E2. Il devra cependant en informer les assurances sociales, et en particulier l’assurance-
accidents.

FAUT-IL RÉMUNÉRER LES PAUSES D’ALLAITEMENT?


29 août 2014 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : Roxane Zappella, Licenciée en droit,
titulaire du brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales - SAJEC

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Jusqu'au 31 mai 2014, l'article 60 al. 2 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT1) se
limitait à régler les modalités de la comptabilisation du temps d'allaitement comme du temps de
travail pour les femmes qui allaitaient, et cela au maximum durant la première année de vie de
l'enfant. Ainsi, le temps consacré à l'allaitement dans l'entreprise devait être entièrement
comptabilisé comme temps de travail, alors que seule la moitié de la durée de l'absence de la
travailleuse était considérée comme temps de travail si cette dernière quittait l'entreprise pour
allaiter. La loi n'imposait toutefois pas la rémunération des pauses d'allaitement.
Ratification de la convention 183 de l'OIT
A la suite de l'adoption par l'Assemblée fédérale d'une initiative parlementaire au mois de
décembre 20121, le Conseil fédéral a été habilité à ratifier la convention n°183 de l'Organisation
internationale du travail (OIT) sur la protection de la maternité. Or, cette ratification nécessitait
que le droit suisse soit conforme aux dispositions de cette convention, en particulier à son article
10, lequel prévoit la rémunération des pauses d'allaitement. Le 30 avril 2014, le Conseil fédéral a
donc adopté la révision de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail et a décidé de ratifier la
convention n°183 de l'OIT. La révision est entrée en vigueur le 1er juin 2014.
Depuis le 1er juin 2014
Le nouvel article 60 al. 2 OLT1 prévoit que l'employeur est désormais tenu de rémunérer, dans
certaines limites, le temps que la travailleuse consacre à l'allaitement. La distinction qui était faite
entre le temps d'allaitement en entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise a été abolie.
Le texte précise que les mères qui allaitent peuvent disposer du temps nécessaire pour allaiter ou
pour tirer leur lait et que ce temps est comptabilisé comme temps de travail rémunéré au cours de
la première année de vie de l'enfant. La durée minimale des pauses d'allaitement qui doit être
accordée à titre de temps de travail rémunéré est de trente minutes pour les mères qui travaillent
jusqu'à quatre heures par jour, de soixante minutes pour les mères qui travaillent plus de quatre
heures par jour et de nonante minutes pour celles qui travaillent plus de sept heures par jour.
Quelques précisions
La loi prévoit que les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou
pour tirer leur lait et que ces pauses doivent être rémunérées. Le droit à des pauses d'allaitement
rémunérées n'est donc pas automatique. L'employeur n'aura ainsi l'obligation d'accorder à la mère
des pauses d'allaitement rémunérées que si le temps d'allaitement, respectivement pour tirer le
lait, interfère avec la journée de travail de cette dernière. De même, si la mère travaillant huit
heures par jour n'a besoin que de trente minutes durant la journée pour allaiter ou pour tirer son
lait pendant les heures de travail, elle ne pourra prétendre à une pause plus longue.
Le temps nécessaire à l'allaitement prévu à l'art. 60 al. 2 OLT1 peut être pris en une seule fois ou
être fractionné selon les besoins physiologiques de l'enfant2. Si la mère allaite son enfant (ou tire
son lait) plusieurs fois dans la journée, le temps nécessaire à l'allaitement pourra ainsi être
fractionné en plusieurs pauses, que l'allaitement s'effectue dans ou à l'extérieur de l'entreprise. Si
cela est nécessaire, la travailleuse et l'employeur peuvent également convenir que la période
d'allaitement rémunérée sera prise au début ou à la fin de la journée de travail.
La mère qui souhaite bénéficier de pauses d'allaitement rémunérées doit être en mesure
d'apporter la preuve à l'employeur qui le demande qu'elle allaite effectivement son enfant, en
produisant par exemple une attestation de son médecin. De plus, il lui incombe d'aviser son
supérieur hiérarchique avant chaque absence 3.
Les pauses d'allaitement rémunérées ne sont pas considérées comme du temps de repos légal ou
comme temps de repos compensatoire. Elles ne peuvent pas être déduites d'un crédit de vacances
ou d'heures supplémentaires4.
Seules les durées de pause prévues par la loi5 sont comptabilisées comme du temps de travail
rémunéré, que la travailleuse allaite dans l'entreprise ou quitte son lieu de travail pour allaiter.
Toutefois, en vertu de l'article 35a LTr, les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur
consentement et peuvent disposer du temps nécessaire à l'allaitement. Ainsi, si la mère souhaite
disposer de pauses plus longues, l'employeur ne peut s'y opposer, mais le temps supplémentaire
ne sera alors pas rémunéré.
L'article 60 al. 2 OLT1 fixe des minimas de temps de travail rémunérés. Les parties peuvent
naturellement convenir d'étendre la durée des pauses d'allaitement comptant comme temps de
travail rémunéré et en préciser les modalités.
Recommandation
L'organisation des pauses d'allaitement doit être discutée entre l'employeur et la collaboratrice et
nécessite un rapport de confiance réciproque. Au retour du congé de maternité de la travailleuse,
il est conseillé à l'employeur de prévoir un entretien avec son employée pour lui demander si elle
allaite son enfant et, dans l'affirmative, comment elle souhaite s'organiser pour allaiter ou pour
tirer son lait. Il est recommandé de trouver un accord qui tienne compte à la fois des besoins de la
mère et de l'enfant, et des contraintes organisationnelles de l'employeur.

GARDE D'ENFANTS MALADES: L'EMPLOYEUR ET


L'EMPLOYÉ ONT DES OBLIGATIONS
22/09/2015 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : Guyot Unger Olivia, SAJEC, Tit. Br. Avocat
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De plus en plus de parents d’enfants en bas-âge ou en âge scolaire travaillent. Lorsque ces enfants
sont malades, les crèches à disposition refusent souvent de les accepter si leur maladie est
contagieuse. Les parents doivent donc parfois rester auprès d’eux et sont ainsi empêchés de
travailler. Combien de temps cette absence peut-elle durer? L’employeur doit-il payer le salaire et,
dans l’affirmative, pendant combien de temps et à quelles conditions?
S'absenter au travail
L’article 36 alinéa 3 de la Loi sur le travail (LTr) stipule que l’employeur doit, sur présentation d’un
certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le
temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours.
Un travailleur ayant des responsabilités familiales1 est donc en droit de prendre congé lorsque son
enfant tombe malade et qu’il est nécessaire de lui fournir des soins et de s’organiser à court terme
pour sa garde. Le congé ne doit en principe être octroyé qu’à l’un des deux parents si ces derniers
exercent tous deux une activité professionnelle.
Le congé auquel le travailleur a droit dans ce cas est limité à trois jours de travail par cas de
maladie. La LTr règle ainsi la question de l’absence de l’employé, mais pas celle de son salaire. Le
paiement de ce dernier doit en conséquence être examiné à la lumière des dispositions du Code
des obligations (CO).
Le paiement du salaire
L’article 324a alinéa 1 du Code des obligations (CO) stipule que si le travailleur est empêché de
travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie,
accident, accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur lui
verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature
perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus
pour plus de trois mois.
Le salaire n’est ainsi dû que pour les empêchements non fautifs de travailler dont la cause est
inhérente à la personne du travailleur. La maladie d’un enfant peut-elle être considérée comme un
empêchement de travailler au sens de cette disposition?
En principe, la maladie d’un tiers n’ouvre pas de droit au salaire, sauf si le travailleur doit prendre
soin de ce tiers en vertu d’une obligation légale. L’article 276 du Code civil (CC) définit les
obligations des parents envers l’enfant, notamment leur obligation d’entretien et celle visant à
prendre les mesures nécessaires pour le protéger. Le parent qui prend soin de son enfant malade
accomplit donc une obligation légale au sens de l’art. 324a CO.
Si ce travailleur s’abstient de tout mettre oeuvre pour chercher une solution de garde alternative,
son absence devient fautive2. Le devoir de diligence et de fidélité3 commande en effet au
travailleur de tout mettre en oeuvre pour trouver une telle solution dans les meilleurs délais.
Pour pouvoir prétendre au paiement de son salaire, l’employé doit prouver l’impossibilité de
recourir à une solution de garde habituelle, l’absence de solution de substitution immédiate, le fait
qu’il a entrepris toutes les démarches possibles pour éviter / limiter son absence, ainsi que
l’obligation de veiller sur son enfant sous peine de mettre la vie ou la santé de ce dernier
gravement en danger4. Dans ce cadre, l’employeur devra respecter la personnalité de l’employé et
le principe de la proportionnalité5.
Le travailleur devra en outre présenter à l’employeur un certificat médical pour l’enfant dès le
premier jour d’absence.
Pendant combien de temps?
Si les conditions du droit au salaire sont remplies, l’employeur devra verser le salaire durant le
temps nécessaire pour organiser la garde de l’enfant, jusqu’à concurrence de trois jours par cas.
Toutefois, dans des cas exceptionnels et graves, ce délai peut être prolongé s’il est attesté par un
médecin que la présence du parent est indispensable auprès de l’enfant pour des raisons
médicales6. A l’inverse, si l’employé a trouvé une solution de garde dès le premier jour d’absence,
il ne pourra s’absenter plus d’une journée.
Dans tous les cas, l’employeur n’aura l’obligation de verser le salaire que dans la limite du crédit de
salaire prévu à l’article 324a CO (échelle dite de Berne7). Selon cette échelle, l’employeur doit le
salaire durant trois semaines la première année de service, un mois la 2e année de service, trois
mois la 3e et la 4e année de service et ainsi de suite en fonction de l’ancienneté 8. Si le crédit de
salaire est épuisé, l’employé ne pourra prétendre au paiement de son salaire en cas de garde d’un
enfant malade.
Recommandations pratiques
L’absence d’un collaborateur peut poser des problèmes dans l’organisation du travail. Aussi
l’employeur peut-il avoir un intérêt à soutenir et à conseiller son employé dans la recherche d’une
solution de garde, même s’il n’y est pas tenu légalement. Il est possible pour les entreprises de
recourir, par exemple, aux services de l’Association romande de conseils aux entreprises sur la
garde d'enfants (ARCE)9 ou à ceux de la Croix-Rouge genevoise pour la garde d’enfants malades
(Chaperon rouge)10, qui fournissent aux employeurs des services pour la garde d’enfants de 0 à 12
ans.

HORAIRES FLEXIBLES ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES:


PRÉCISIONS NÉCESSAIRES
30 novembre 2016 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : ROBINSON, Larissa

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Avec l’entrée en vigueur des dispositions relatives à l’enregistrement simplifié du temps de travail
en janvier 20161, la question de la réglementation de l’horaire au sein des entreprises est un sujet
plus fréquemment soulevé qu’auparavant. Certains reprochent à la réglementation légale, outre
son aspect trop contraignant, le fait de ne pas coller à la réalité du monde du travail actuel, eu
égard notamment aux nouvelles formes de travail. Dans un arrêt du 24 octobre 2016 2, le Tribunal
fédéral a confirmé sa jurisprudence relative à la validité de l’horaire flexible. Nous nous en
réjouissons dans la mesure où la promotion d’un horaire de travail flexible, qui permet de concilier
vie familiale et vie professionnelle, constitue une mesure adéquate qui favorise la protection de la
santé des travailleurs, tout en laissant un espace de liberté plus grand au sein des entreprises.
Cas concret
Le Tribunal fédéral avait à juger du cas suivant: un responsable d’un département de vente avait
été engagé en juin 2007 sur la base d’un contrat de travail prévoyant un horaire hebdomadaire de
40 heures et un salaire de 10 770 francs bruts par mois. Selon le contrat, les heures
supplémentaires ne pouvaient être accomplies que sur ordre et autorisation de l’employeur. Elles
étaient non payées, mais compensées par un congé équivalent, dans un délai de deux mois. Le
règlement de l’entreprise, auquel le contrat renvoyait, indiquait que l’entreprise était ouverte de 7
h 30 à 19 h. et que les employés étaient au bénéfice d’un horaire variable, étant précisé que la
durée réglementaire du travail hebdomadaire était de 40 heures, avec une moyenne quotidienne
de 8 heures. Le règlement précisait en outre qu’il y avait des périodes de temps bloquées (de 9 h. à
12 h. et de 14 h. à 16 h 30), durant lesquelles la présence de tous les collaborateurs était
obligatoire, et des périodes de temps variables, durant lesquelles chaque collaborateur pouvait
fixer librement le début et la fin de son travail. Le règlement stipulait de plus que les heures
accomplies en dehors des périodes variables n’étaient pas comptabilisées, à moins qu’il s’agisse
d’heures supplémentaires. Enfin, il appartenait à chacun de gérer son temps de travail, afin que
l’écart en fin de mois ne soit pas supérieur ou inférieur à +/- 10 heures par rapport au temps
théorique de 40 heures, étant précisé que chaque collaborateur devait pointer à une timbreuse.
En avril 2012, le salaire de l’employé a été porté à 13 650 francs bruts. Le 20 octobre 2012,
l’employé a démissionné pour le 28 février 2013. L’employeur a libéré l’employé de son obligation
de travailler durant le délai de congé, plus précisément dès le 17 décembre 2012. Selon un
décompte produit par l’employé, ni daté ni signé, ce dernier aurait accompli 624 heures
supplémentaires, dont 107 heures de nuit. Le décompte produit par l’employeur, basé sur les
relevés du système de pointage, fait état d’un solde positif de 633,26 heures et distingue les
excédents d’heures par mois; ces excédents d’heures étant inférieurs ou égaux à 10 heures par
mois en 2007 et de 2009 à 2012, et se montant à 12,3 heures par mois en 2008. Selon les
enquêtes, l’employeur n’a jamais requis du travailleur qu’il effectue des heures supplémentaires. A
la suite d’un accident, le travailleur a été incapable de travailler du 12 janvier au 1er mars 2013,
soit durant son délai de congé.
Le 28 octobre 2013, l’employé a ouvert action réclamant le paiement de 64 018 francs, plus
intérêts à 5%, notamment à titre de rétribution d’heures supplémentaires. Le Tribunal des
prud’hommes du canton de Vaud l’a entièrement débouté, ainsi que la Cour d’appel civile
vaudoise. L’employé a alors recouru au Tribunal fédéral.
Se référant à sa jurisprudence3, notre Haute Cour a rappelé qu’il convient de distinguer les heures
supplémentaires et le solde positif accumulé dans le cadre d’un horaire flexible. Les parties
peuvent ainsi convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de
son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le
nombre d’heures contractuellement dues. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit
spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement
accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure significative, il assume le risque de ne
pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps.
Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de
l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en
dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire flexible; il ne s’agit plus alors de solde positif
dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires4.
Dans ce cas, le règlement auquel renvoyait expressément le contrat mettait en place un horaire de
travail flexible, dès lors qu’il stipulait qu’il appartenait à chacun de gérer son temps de travail afin
d’arriver en fin de mois avec un écart de +/- 10 heures par rapport au temps théorique, soit 40
heures par semaine. Le devoir de gérer son temps de travail pour respecter cette marge devait
être compris, de bonne foi, en ce sens que le recourant était tenu d’accomplir chaque mois son
horaire contractuel, les heures dépassant ce solde n’étant ni payées ni compensées. Or, comme les
excédents d’heures qui apparaissaient sur les décomptes produits par l’employeur ne dépassaient
pas 10 heures en 2007 et de 2008 à 2012 et s’élevaient à 12,3 heures pour l’année 2008, le
Tribunal fédéral a jugé que l’employé avait droit à la rémunération de 2,3 heures (soit 12,3 – 10
heures) majorées de 25%.
Conclusion
Lorsque l’employeur laisse au travailleur une certaine autonomie dans la gestion de son temps de
travail en mettant sur pied un horaire flexible ou à la carte, les éventuelles heures ponctuellement
effectuées audelà de l’horaire contractuel ne peuvent être considérées comme étant des heures
supplémentaires. Elles doivent être compensées spontanément par le travailleur. Ce dernier doit
assumer le risque ne de pas recevoir de rétribution en argent s’il n’a pas procédé à cette
compensation en temps, notamment à la fin des rapports de travail.

CERTIFICAT MÉDICAL À GÉOMÉTRIE VARIABLE


27 avril 2017 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : ANGELOZZI Robert

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LA SITUATION JURIDIQUE A-T-ELLE ÉVOLUÉ?
Le 2 mai 2014, Entreprise Romande publiait un article sur les conséquences juridiques du certificat
médical à géométrie variable1. Près de trois ans plus tard, voici un nouveau point sur cette
question.
Le certificat à géométrie variable est un certificat médical, délivré par un médecin, signifiant que le
travailleur est incapable de travailler pour un employeur, mais qu’il peut toutefois travailler auprès
d’un autre employeur. L’incapacité de travail est ainsi strictement liée à la personne de
l’employeur. L’employé est malade lorsqu’il se rend à son travail. En revanche, il n’est plus malade
lorsqu’il n’est physiquement plus chez son employeur. Ces certificats médicaux soulèvent plusieurs
questions, dont celle de savoir si l’employé est protégé contre les congés durant le délai de
protection conféré par l’art. 336 du Code des Obligations (CO).
Bien que les certificats à géométrie variable soient de plus en plus fréquents dans le monde du
travail, le Tribunal fédéral n’a toujours pas tranché ces deux dernières questions.
Notre Haute Cour a cependant rendu un arrêt intéressant, en date du 8 novembre 2016, dans le
cadre d’une affaire tessinoise2. Bien que cet arrêt traite principalement de l’appréciation des
preuves par le tribunal, il donne quelques indications sur la position des tribunaux suisses sur cette
problématique. La question qui leur avait été soumise consistait à savoir si un employé, muni d’un
tel certificat médical, pouvait se voir imputer quelques jours de vacances et un solde d’heures
supplémentaires sur son délai de congé, alors qu’il avait été libéré de son obligation de travailler
durant cette période.
L’employé avait fourni un certificat médical attestant une incapacité de travail complète durant
l’entier de son délai de congé. Néanmoins, le médecinconseil de l’assurance perte de gain maladie
de l’employeur avait estimé, en procédant à une expertise de l’incapacité de travail de l’assuré,
que celui-ci était apte à travailler pour le compte d’un autre employeur durant la période de
libération de son obligation de travailler. Le Tribunal fédéral a estimé que le certificat médical du
médecin traitant de l’employé n’avait qu’une portée générale, alors que celui établi par le
médecin-conseil de l’assurance était beaucoup plus complet. Lors de son examen auprès du
médecin-conseil de l’assurance, l’employé a reconnu lui-même qu’il était apte à travailler auprès
d’un autre employeur pendant son délai de congé.
Dès lors, c’est ainsi à juste titre que l’employeur a considéré qu’une partie du solde de vacances
avait déjà été pris sur la période de délai de congé de l’employé, alors que celui-ci était libéré de
son obligation de travailler.
Cet arrêt confirme que, bien qu’il se trouve en incapacité de travail uniquement auprès de son
employeur, l’employé peut disposer de son temps libre pour rechercher un emploi, s’il a été
licencié et qu’il a été libéré de son obligation de travailler durant son délai de congé. En effet, du
moment qu’il n’a plus à se rendre dans la sphère de son employeur, il n’est plus en incapacité de
travail.
Le Tribunal fédéral n’a cependant pas affirmé noir sur blanc que le travailleur muni d’un certificat
médical à géométrie variable n’était plus protégé contre les congés en temps inopportun 3, bien
qu’un grand nombre d’auteurs abondent dans cette direction4. Si cette position semble remplie de
bon sens, il convient de rester prudent tant qu’une décision judicaire ne l’aura pas confirmé
explicitement

LE BONUS: DISCRÉTIONNAIRE OU OBLIGATOIRE?


29 septembre 2016 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : Geneviève Ordolli, Docteure en
droit, SAJEC

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Il arrive fréquemment que des bonus soient versés régulièrement aux employés, au bon vouloir de
l’employeur, et que, lors du départ d’un employé, l’employeur refuse de verser le bonus
correspondant à la dernière année. Il se pose alors la question de savoir si ce bonus est devenu
obligatoire, malgré les déclarations de l’employeur qui estime avoir gardé toute discrétion pour
décider s’il en verse un.
Gratification?
Le droit suisse du travail ne traite pas du bonus dans la loi. C’est au moyen des critères fixés par les
tribunaux1 qu’il convient de déterminer, dans chaque cas concret, si le bonus constitue une
gratification (art. 322d du Code des obligations), c’est-à-dire une rétribution spéciale que
l’employeur verse volontairement en sus du salaire, ou un élément de salaire dû par l’employeur
(art. 322 ss CO). La gratification dépend au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur et
doit en principe rester accessoire par rapport au salaire.
Si le bonus est déterminé ou objectivement déterminable, par exemple parce que ses critères
d’attribution sont clairement définis et ne dépendent plus de l’appréciation de l’employeur,
l’employé y a droit. Ce bonus constitue une part variable de salaire.
A l’inverse, si le bonus n’est pas déterminé ou objectivement déterminable, l’employé n’y a en
général pas droit. Le bonus reste une gratification, dépendant du bon vouloir de l’employeur. Tel
est le cas lorsque la quotité du bonus n’est pas fixée à l’avance, mais qu’elle dépend pour
l’essentiel de la marge de manœuvre de l’employeur.
Toutefois, pour protéger le travailleur, la jurisprudence introduit, dans certains cas, une entorse à
la liberté contractuelle en requalifiant le bonus en salaire variable. Ainsi, un bonus qui n’est pas
déterminé ou objectivement déterminable (et constitue donc a priori une gratification) peut être
considéré comme du salaire variable s’il a été versé régulièrement et que son montant soit trop
élevé pour rester accessoire par rapport au salaire, même si l’employeur en a réservé le caractère
facultatif. En cas de revenus moyens et supérieurs, un bonus équivalent ou supérieur au salaire
annuel est considéré comme n’étant plus accessoire par rapport au salaire et sera, s’il a été versé
régulièrement, considéré comme un salaire variable, même si l’employeur en réservait le caractère
facultatif.
Pour un salaire annuel de cent mille francs, qualifié de moyen par le Tribunal fédéral, un bonus de
40% n’était plus accessoire; de même, un bonus de 50% pour un salaire annuel de cent vingt mille
francs2. En cas de revenus modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà avoir le
caractère d’un salaire variable. En revanche, une telle requalification n’a pas lieu d’être pour les
très hauts revenus, c’est-à-dire lorsque la totalité de la rémunération effectivement perçue au
cours d’une certaine période (en principe une année) équivaut ou dépasse cinq fois le salaire
médian suisse du secteur privé3. En effet, lorsque le revenu convenu dépasse largement celui
nécessaire à un train de vie approprié, une restriction à la liberté contractuelle ne se justifie plus 4.
Pour les très hauts revenus, l’employeur reste donc libre de ne plus verser un bonus, par exemple
lorsque le contrat a été résilié.
Arrêts du Tribunal Fédéral
En 2016, le Tribunal fédéral a rendu quatre arrêts5 sur les très hauts revenus, dont deux sont
destinés à être publiés. Dans ces arrêts, il a rappelé ou précisé que:
• c’est la période pendant laquelle la rémunération est perçue qui est déterminante, et
non celle à laquelle la rémunération se rapporte. Exemple: le bonus pour 2008, versé en
2009, compte dans la rémunération perçue en 20096;
• tous les éléments de la rémunération perçus pendant la période déterminante
doivent être pris en considération, quelle que soit leur dénomination et sans égard au fait
qu’il s’agisse d’un élément de rémunération versé régulièrement ou, au contraire,
exceptionnellement7;
• c’est en principe la dernière année du contrat dont il faut tenir compte pour
déterminer si le seuil de très haut revenu est atteint8. Exemple: douze mois du 1er avril
2012 au 31 mars 2013 (le contrat ayant pris fin à cette date)9, voire 10,5 mois du 1er janvier
au 15 novembre 2012 (le contrat ayant pris fin à cette date)10;
• lorsque la rémunération perçue par l’employé pendant la dernière année n’est pas
représentative des revenus précédemment réalisés, il faut tenir compte également de la
rémunération perçue l’année précédant la fin du contrat. Exemple: du 1er janvier 2011 au
31 mai 2012 (date de fin du contrat), soit dix-sept mois11.

Conclusion
En conclusion, nous recommandons aux employeurs qui souhaitent garder une marge de
manœuvre dans l’octroi des bonus:
• de réserver le caractère facultatif du bonus (dans le contrat et lors de chaque
versement);
• de ne pas le faire dépendre uniquement de critères objectifs comme la réalisation
d’un certain résultat commercial, mais également – et surtout – de l’appréciation subjective
de la prestation de travail;
de verser des bonus dont le montant reste accessoire par rapport au salaire, sauf en
cas de très hauts revenus où ce critère n’est pas déterminant.

LES BONUS SUR OBJECTIFS SONT-ILS TOUJOURS DUS?


27 avril 2018 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : Robert Angelozzi

Il arrive souvent qu’un contrat de travail prévoie, en sus d’un salaire fixe, le paiement d’un bonus,
pour autant que l’employé atteigne certains objectifs. Que se passe-t-il si l’employeur omet de
fixer ces objectifs?
Au préalable, il convient de différencier la gratification1 de la part de salaire variable2. Pour rappel,
le salaire consiste en une rémunération que l’employeur doit payer obligatoirement à l’employé
en échange d’une contre-prestation de travail3. En revanche, la gratification est une rémunération
extraordinaire accordée par l’employeur en plus des salaires convenus contractuellement, versée
au bon vouloir de l’employeur lors, par exemple, de certaines occasions, comme les fêtes de fin
d’année. La gratification se distingue ainsi du salaire du fait que son existence dépend, du moins
partiellement, de la volonté de l’employeur4. Il convient également de rappeler que la gratification
doit rester accessoire par rapport au salaire. Cela veut dire que la gratification doit garder une
importance secondaire par rapport au salaire annuel5.
Cas pratique
Dans une affaire récente6, le Tribunal fédéral a été amené à déterminer si le bonus était une
gratification ou un salaire. Le contrat de travail prévoyait ceci: «S’ajoute un bonus annuel de dix
mille francs (pro rata pour 2012). Le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés
chaque année». Dans le cas d’espèce, l’employée a été licenciée pour des mauvaises performances
de travail. En effet, elle avait commis plusieurs manquements dans le cadre de son travail, ce qui
avait notamment amené un client à résilier son contrat de mandat avec l’employeur. De ce fait, ce
dernier n’a pas versé le bonus convenu contractuellement, car il estimait que l’employée ne l’avait
pas mérité.
L’employée soutenait quant à elle que l’employeur ne lui avait jamais fixé d’objectifs. De ce fait,
elle n’était pas en mesure de connaître les attentes de son employeur à son égard. L’employée
estimait ainsi n’être pas responsable de ce fait et avoir droit au paiement de son bonus. Elle s’est
ainsi prévalue de l’art. 156 CO, lequel prévoit que: «La condition est réputée accomplie quand
l’une des parties en a empêché l’avènement au mépris des règles de la bonne foi».
Le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz du canton de Neuchâtel a rendu un premier
jugement dans le sens de l’argumentation de l’employée et a condamné l’employeur à verser le
bonus réclamé. Saisi d’un recours, le Tribunal cantonal neuchâtelois a cassé cette décision,
estimant que le bonus n’était pas dû. Le Tribunal fédéral confirme cette dernière décision.
Notre Haute Cour a en effet estimé que du moment que l’employeur disposait d’une certaine
latitude pour fixer les objectifs et, le cas échéant, déterminer s’ils étaient atteints, le bonus
dépendait au moins en partie de son bon vouloir. En outre, le montant de ce bonus, soit dix mille
francs, revêtait un caractère accessoire par rapport au salaire fixe, lequel s’élevait à environ cent
mille francs. Au vu de ces deux éléments, le bonus devait être considéré comme une gratification
au sens de l’art. 322d CO.
L’employeur avait d’autre part montré que l’employée avait prodigué des prestations de travail si
mauvaises que, quand bien même il lui aurait fixé des objectifs, ces derniers n’auraient pas été
atteints. De ce fait, l’employeur considérait qu’il ne devait aucune rémunération. Il importe peu
que l’employeur n’ait pas fixé d’objectifs, du moment que ce dernier a pu montrer que même s’il
en avait fixés, ceuxci n’auraient pas été atteints. L’art. 156 CO précité ne peut donc pas s’appliquer
au cas d’espèce.
Il faut ainsi retenir de cet arrêt que ce n’est pas parce qu’un employeur a omis de fixer des
objectifs à un employé que ce dernier peut partir du principe qu’il s’agit d’une faute contractuelle
de l’employeur. Dans un tel cas, il convient de déterminer si l’employé les aurait atteints

DROIT AU SALAIRE EN CAS DE REPORT DU CONGÉ DE


MATERNITÉ
29 mai 2018 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : Roxane Zappella, SAJEC / Licenciée en
droit, titulaire du brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales

Depuis le 1er juillet 2005, les femmes qui accouchent ont droit dans toute la Suisse, si certaines
conditions sont remplies, à une allocation de maternité durant quatorze semaines (nonante-huit
jours) dès le jour de l’accouchement1. La loi permet à la mère de reporter le droit aux allocations
en cas d’hospitalisation du nouveau-né. L’employeur doit-il payer le salaire durant la période de
report et, dans l’affirmative, à quel taux et durant combien de temps?
Le droit aux allocations
Les allocations fédérales en cas de maternité sont versées à la femme qui a accouché si les trois
conditions cumulatives suivantes sont remplies (art. 16b de la Loi fédérale sur les allocations pour
perte de gain en cas de service et de maternité - LAPG):
• la mère doit avoir été assurée obligatoirement au sens de la LAVS durant les neuf
mois qui précèdent l’accouchement;
• elle doit avoir, durant cette période, exercé une activité lucrative durant 5 mois au
moins;
• à la date de l’accouchement, elle doit toujours être considérée comme active.
Si les conditions du droit sont remplies, la mère a droit au versement des allocations fédérales de
maternité correspondant à 80% de son revenu (plafonné à 88 200 francs par an) durant quatorze
semaines (nonante-huit jours) dès le jour de l’accouchement. A Genève, le droit aux allocations est
prolongé jusqu’à seize semaines suivant l’accouchement (cent douze jours) et le montant
correspond à 80% du revenu (plafonné à 148 200 francs par an). La loi cantonale (LAMat) prévoit
en outre le versement d’une allocation minimale de soixante-deux francs par jour ainsi que le
versement d’allocations en cas d’adoption.
Report du droit aux allocations
En principe, le droit aux allocations de maternité débute le jour de l’accouchement (art. 16c al. 1
LAPG). Toutefois, la loi prévoit qu’en cas d'hospitalisation prolongée du nouveau-né, la mère peut
demander que le versement de l'allocation soit ajourné jusqu'au moment où l'enfant retourne à la
maison (art. 16c al. 2 LAPG).;
Le règlement sur les allocations perte de gain en cas de service et de maternité (RAPG) précise que
le début du droit à l'allocation peut être reporté si la mère en fait la demande et s'il est attesté par
un certificat médical que le nouveau-né doit rester en milieu hospitalier durant trois semaines au
moins suivant immédiatement la naissance. Le report du droit prend effet au jour de la naissance
et prend fin lorsque le nouveau-né retourne auprès de sa mère ou décède (art. 24 RAPG).
Ainsi, par exemple, si la mère accouche d’un enfant prématuré qui doit rester à l’hôpital durant six
semaines après l’accouchement, elle peut demander que le droit aux allocations de maternité ne
débute qu’au jour du retour de l’enfant à la maison, soit six semaines après l’accouchement. Le
formulaire de demande d’allocations muni des justificatifs exigés par la loi doit être adressé par la
mère à la caisse de compensation AVS compétente.
La mère peut demander le report de l’allocation quand bien même elle perçoit après
l’accouchement le salaire de son employeur ou des prestations pour perte de gain d’une
assurance. Elle peut également révoquer le report de l’allocation avant que l’enfant ne retourne
chez elle. Le droit de reporter l’allocation expire au plus tard le jour du retour de l’enfant chez la
mère ou le jour du décès de l’enfant2.
Droit au salaire durant le report
Les articles 324a et 324b du Code des obligations (CO) traitent de l’obligation de l’employeur de
payer le salaire en cas d’empêchement de travailler des collaborateurs. Il est prévu en substance
que l’employeur doit payer le salaire pour un temps limité lorsque le travailleur se trouve
empêché de travailler sans faute de sa part pour une cause inhérente à sa personne, telle que
maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique si les
rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.
pour un temps limité. La loi précise que le salaire doit être versé en cas d’empêchement de
travailler durant trois semaines la première année de service. A partir de la deuxième année de
service, le salaire est dû durant une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la
durée des rapports de travail et des circonstances particulières. Les tribunaux ont établi des
échelles qui fixent la durée de versement du salaire en fonction des années de service du
travailleur. Dans les cantons romands, les tribunaux appliquent en principe l’échelle de Berne pour
déterminer la durée du droit au salaire.
La question de l’obligation de l’employeur de payer le salaire durant la période du report de
l’allocation de maternité est controversée dans la doctrine3. La doctrine majoritaire considère que
l’employeur est tenu de payer le salaire à 100% durant le temps limité en fonction de l’ancienneté
du travailleur, mais au maximum durant huit semaines, période durant laquelle la mère a
l’interdiction de travailler conformément à l’art. 35a al. 3 de la Loi fédérale sur le travail (LTr).
Si l’employeur dispose d’une assurance perte de gain en cas de maladie soumise à la Loi fédérale
sur le contrat d’assurance, il s’agira de vérifier, dans la police et les conditions générales
d’assurance, si les indemnités journalières sont versées en cas de report de l’allocation de
maternité. Tel n’est cependant que rarement le cas4.
Prolongation du droit aux allocations
Estimant qu’il est nécessaire de remédier à la situation actuelle qui est peu satisfaisante et qui
résulte d’une lacune lors de l’introduction de l’allocation de maternité, le Conseil fédéral propose
de prolonger la durée du versement des allocations de maternité en cas d’hospitalisation du
nouveau-né. Une procédure de consultation est actuellement en cours tendant à la modification
de la LAPG sur ce point. La prolongation du droit serait limitée à cinquantesix jours
supplémentaires au maximum et ne serait proposée qu’aux femmes qui prévoient de continuer à
travailler après le congé de maternité. En outre, les adaptations nécessaires sont prévues dans le
CO, puisque le congé de maternité et la protection contre le licenciement en temps inopportun
seraient prolongés dans la même mesure que le droit à l’allocation5

L'EMPLOYEUR PEUT-IL COMPENSER LE SALAIRE AVEC


UNE CRÉANCE QU'IL A CONTRE LE TRAVAILLEUR?
17 août 2018 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : Roxane Zappella

La rémunération est un des éléments caractéristiques du contrat de travail. L’employeur doit ainsi
verser à l’employé la rémunération convenue ou usuelle en contrepartie du travail fourni. Il arrive
toutefois que le travailleur soit lui-même débiteur d’une somme d’argent en faveur de l’employeur
(remboursement d’un prêt, réparation d’un dommage, etc.). L’employeur peut-il déduire ce que
l’employé lui doit sur le salaire de ce dernier? Dans l’affirmative, le travailleur doit-il donner son
accord avec la compensation? Y a-t-il une limite au montant de la compensation?
Principe
La compensation est un mécanisme légal qui permet d’éteindre deux dettes opposées à
concurrence de la dette la plus faible1. Le principe et les conditions de la compensation sont réglés
de manière générale aux articles 120 et suivants du Code des obligations (CO). En droit du travail,
les principes généraux sont applicables, mais le législateur a prévu quelques limitations à la
possibilité de compenser les créances. Ainsi, l’art. 323b al. 2 CO prévoit que l’employeur ne peut
compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est
saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être
compensées sans restriction. Cette disposition est absolument impérative et il ne peut y être
dérogé en défaveur du travailleur.
Conditions
Pour que l’employeur puisse compenser le salaire avec une dette contre le travailleur, un certain
nombre de conditions doivent être remplies. En premier lieu, le travailleur et l’employeur doivent
à la fois être créancier et débiteur l’un de l’autre. Les deux créances doivent être de même nature
(il s’agit le plus souvent de sommes d’argent) et être exigibles. L’employeur doit déclarer au
travailleur son intention de procéder à la compensation. L’accord du travailleur n’est pas
nécessaire. Enfin, la compensation n’est possible que dans la mesure où le salaire est saisissable 2.
Salaire saisissable
La compensation ne peut en principe s’effectuer que sur la part du salaire dépassant le minimum
vital. Le but est que le travailleur ne soit pas privé des moyens d’existence les plus élémentaires 3.
Cette restriction ne s’applique toutefois pas en cas de dommage causé intentionnellement. En
effet, les créances dérivant d’un tel dommage, par exemple à la suite d’un vol ou d’un dommage à
la propriété, peuvent être compensées sans restriction. En revanche, le dommage causé par
négligence (même grave) ne peut être compensé avec le salaire que dans la limite du montant
saisissable. Le calcul du minimum vital est effectué par l’Office des poursuites sur la base des
normes d’insaisissabilité4. À titre d’exemple, à Genève, les normes prévoient notamment que le
montant de base mensuel du minimum vital (valeur 2018) est de 1200 francs pour un débiteur
vivant seul et de 1700 francs pour un couple (montant auquel il convient d’ajouter, le cas échéant,
l’entretien des enfants). À ces sommes fixes s’ajoutent des montants variables qui dépendent de la
situation personnelle du travailleur (loyer, chauffage, cotisations sociales, frais professionnels,
etc.). La restriction du droit de compenser ne s’applique qu’aux créances en salaire au sens large
(salaire de base, commissions, gratification, etc.), et non aux créances en dommages-intérêts ou
aux indemnités dues en cas de résiliation immédiate injustifiée ou abusive.
Quelques exemples...
À titre d’exemples de créances que l’employeur peut détenir à l’égard du travailleur, on peut
imaginer le cas où l’employeur a versé à l’administration fiscale l’impôt à la source, mais ne l’a pas
répercuté, par erreur, sur le salaire. Grâce au mécanisme de la compensation, il pourra récupérer
le montant dû par l’employé sur les prochains salaires de ce dernier. De même, si l’employeur
accorde un prêt au travailleur, les parties peuvent convenir que le remboursement s’opérera
chaque mois sur une partie du salaire. Dans ces deux exemples, l’employeur ne pourra compenser
le salaire que sur la part du salaire qui dépasse le minimum vital.
Décompte de salaire
Le plus souvent, la compensation intervient à la fin des relations contractuelles, à l’occasion du
décompte final. L’art. 339 al. 1 CO stipule en effet qu’à la fin des rapports de travail, toutes les
créances qui en découlent deviennent exigibles. Lorsque l’employeur établit le décompte final de
l’employé, il devra veiller à compenser les éventuelles créances qu’il pourrait avoir contre le
travailleur. A défaut, il prend le risque de rencontrer des difficultés pour récupérer sa créance,
dans la mesure où il devra utiliser la voie normale de recouvrement des créances, ou de ne plus
pouvoir s’en prévaloir. Le Tribunal fédéral a jugé dans certains cas que lorsque l’employeur ne
compense pas une créance qu’il aurait à l’encontre du travailleur sur le dernier salaire de celui-ci, il
est réputé avoir renoncé à sa créance5. Si le montant dû par le travailleur n’est pas un
remboursement de salaire versé à tort6, mais une créance d’une autre nature (dommages-intérêts,
remboursement de prêt, etc.), la compensation devra s’opérer sur le salaire net du travailleur,
après déduction des charges sociales, et non sur le salaire brut.

PEUT-ON TRAVAILLER POUR SON ANCIEN EMPLOYEUR


EN TANT QU’INDÉPENDANT?
3 mai 2017 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : CORMON, Pierre

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Il s’agit d’un cas fréquent: une personne jusque-là salariée décide de se lancer en indépendant et
prête ses services à son ancien employeur. C’est notamment le cas de travailleurs arrivant à l’âge
de la retraite et voulant conserver une activité professionnelle. Quelques temps plus tard, la caisse
de compensation AVS effectue un contrôle chez l’employeur. Elle arrive à la conclusion que le
travailleur n’est pas réellement indépendant et qu’il doit toujours être considéré comme salarié.
L’employeur est alors tenu de régulariser la situation, ce qui peut lui coûter cher. Pour éviter de se
retrouver dans cette situation, mieux vaut connaître les règles en vigueur. L’essentiel en quelques
points.
Qui peut décider si un travailleur est indépendant ou salarié?
Dans la plupart des professions, c’est la caisse de compensation AVS de la personne désirant
travailler en indépendant, lorsqu’elle souhaite s’affilier, ou celle de l’employeur, s’il subit
ultérieurement un contrôle ou cherche à se renseigner, qui prend cette décision. Dans certains
domaines, cette compétence appartient à la SUVA. «Ce ne sont en revanche pas les parties au
contrat qui peuvent décider si l’activité est indépendante ou non», explique Christine Weber-Fux,
juriste auprès de la caisse de compensation FER CIAM. Il ne suffit donc pas de mentionner dans un
contrat qu’une prestation est effectuée en tant que travail indépendant pour que cela soit
effectivement le cas au niveau de l’AVS.
A quelle conditions une personne peut-elle être reconnue comme
indépendante?
Plusieurs éléments sont pris en considération.
• La personne se présente-elle sous sa propre raison sociale? Utilise-t-elle son propre
papier à en-tête, est-elle inscrite au Registre du commerce ou dans l’annuaire téléphonique,
établitelle des factures en son nom propre, décompte-t-elle pour la TVA?
• Assume-t-elle elle-même le risque économique? Le risque lié à l’encaissement, par
exemple? Prend-elle en charge les investissements nécessaires à l’exercice de son activité?
a Organise-t-elle son entreprise en toute liberté? Fixe-t-elle ellemême ses horaires de
travail, choisit-elle et organise-t-elle son travail, peut-elle en confier une partie à des tiers?
• A-t-elle plusieurs clients? (on considère en général qu’un indépendant doit en avoir
trois au minimum);
• Occupe-t-elle du personnel? (dans ce cas, elle sera en principe considérée comme
indépendante). L’analyse est faite au cas par cas, en fonction de chaque contrat. On peut
ainsi être considéré indépendant pour une partie de son activité, salarié pour l’autre.
Que se passe-t-il si ces conditions ne sont pas remplies?
Du point de vue légal, la personne qui se présente comme indépendante sera toujours considérée
comme salariée de l’entreprise à laquelle elle prête ses services. Cette dernière est alors tenue de
contribuer au paiement de ses charges sociales, voire de lui accorder des congés payés. Les
cotisations sociales paritaires, notamment, peuvent être exigées de manière rétroactive sur cinq
ans, par exemple à la suite d’un contrôle AVS.
Dans quel cas la caisse de compensation peut-elle considérer que la personne
n’est pas vraiment indépendante?
La caisse de compensation risque d’être en alerte si l’activité de la personne n’a pas changé de
manière fondamentale en nature et en contenu par rapport à celle qu’elle exerçait auparavant en
tant que salariée, et qu’elle exécute des tâches qui sont habituellement confiées à des employés.
«Inversement, la circonstance selon laquelle la personne travaille pour son ancien employeur ne
permet pas d’exclure a priori le fait qu’il s’agisse d’une activité indépendante», ajoute Christine
Weber-Fux.
Un ancien employé présente une attestation d’indépendant de sa caisse AVS à
l’entreprise avec laquelle il souhaite travailler. Celle-ci peut-elle
automatiquement le considérer comme tel?
Non. Les attestations de la FER CIAM portent par exemple la mention: «la présente attestation ne
dispense pas la personne qui vous confie du travail de faire examiner, par sa caisse de
compensation AVS, la nature dépendante ou indépendante de cette activité». «Nous conseillons
donc régulièrement à nos affiliés de nous soumettre les contrats conclus lorsqu’un doute existe
sur la qualification de l’activité, et de ne pas partir de l’idée que l’envoi d’une facture en paiement
des services signifie automatiquement que la personne est indépendante», remarque Christine
Weber-Fux.
Mon ancien salarié a été reconnu indépendant. Peutil, à côté, continuer à
travailler comme salarié?
Oui. Si son activité d’indépendant est reconnue comme telle, cela ne l’empêche pas de continuer à
travailler pour quelqu’un comme salarié, pour une partie de son temps. «Chaque activité doit être
qualifiée par la caisse AVS compétente en tant que telle», explique Christine Weber-Fux

LICENCIER UN EMPLOYÉ PROCHE DE L'ÂGE DE LA


RETRAITE EST-IL ABUSIF?
7 février 2014 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : Juliette Jaccard, L. L. M., droit européen
et droit international économique

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Ces dernières années, le Tribunal fédéral a été amené à se prononcer à plusieurs reprises sur des
cas de licenciement d'employés proches de l'âge de la retraite. Il a saisi cette occasion pour
rappeler quelques principes.

Selon le Tribunal fédéral1, le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses
motifs (art. 336 CO), mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat effectue
cette résiliation. En effet, la partie qui résilie un contrat de travail, même de façon légitime, doit
exercer son droit avec égards pour l'autre partie. Ainsi, une violation grossière du contrat, par
exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 Co) dans le contexte d'une
résiliation, peut être constitutif d'un licenciement abusif. Le caractère abusif du licenciement peut
aussi résulter de la disproportion évidente des intérêts en présence ou tenir à l'exercice d'un droit
contrairement à son but. L'intérêt du salarié au maintien du contrat doit être pris en compte lors
de l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur. L'appréciation du caractère
abusif d'un licenciement suppose donc l'examen de toutes les circonstances du cas particulier.
1. Licenciements jugés abusifs
Dans une affaire jugée en 2013, un agent d'exploitation a été licencié à l'âge de 64 ans après un
peu plus de douze ans de service. Ses prestations étaient suffisantes, mais il manquait de
motivation. L'entreprise l'a licencié sans l'avertir préalablement et sans avoir cherché de solutions
moins incisives.
L'employé a été licencié deux mois après avoir fait l'objet d'une évaluation plus ou moins
satisfaisante. Or, ses prestations ne se sont pas sensiblement dégradées entre la dernière
évaluation et le moment où il a été licencié.
Considérant son licenciement comme abusif, l'employé a ouvert action contre son employeur.
Amené à devoir se prononcer sur ce cas2, le Tribunal fédéral a considéré que le licenciement de
l'employé, environ une année avant l'âge de la retraite pour défaut de motivation, était abusif.
L'employeur a été condamné à verser à l'employé quatre mois de salaire à titre d'indemnité. Selon
les juges fédéraux, il est dans le cours ordinaire de la vie qu'un travailleur, se trouvant à une année
de la retraite, puisse être moins motivé qu'un jeune. Cela ne dispense pas l'employeur d'avoir des
égards envers une personne depuis longtemps à son service, tant que celle-ci accomplit ses tâches
de manière objectivement satisfaisante.
Le Tribunal fédéral avait déjà jugé dans ce sens, quelques années auparavant, en considérant
comme abusif le licenciement d'un employé âgé de 63 ans, après 44 ans de service, alors que le
fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu'une solution
socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été cherchée. Pour le Tribunal fédéral,
l'âge du travailleur ne constituait pas à lui seul un motif de congé abusif, mais était pris en compte
en rapport avec d'autres facteurs3.
2. Licenciement jugé non abusif
Pour le Tribunal fédéral, les cas susmentionnés diffèrent sensiblement d'une autre affaire jugée en
20084, où le travailleur n'était âgé que de 55 ans et avait reçu plusieurs avertissements de nature à
lui faire prendre conscience du risque du licenciement s'il n'améliorait pas ses performances. Dans
cette affaire, l'employé n'avait pas non plus été en mesure de fournir des prestations suffisantes à
un autre poste de travail où il avait été muté, raison pour laquelle le licenciement n'avait, dans ce
cas, pas été considéré comme abusif.
Plus précisément, l'employé, qui avait 27 ans de service, n'était pas parvenu à répondre aux
exigences de son poste. A sa demande, l'employé avait été muté à un autre poste, mais ses
prestations avaient continué à se révéler insuffisantes.
Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a considéré que l'employeur n'a pas manqué d'égards envers
l'employé. Il a en effet tenté de le replacer à un poste en adéquation avec ses capacités. De la
sorte, l'entreprise a essayé de trouver une solution socialement plus acceptable, mais en vain, le
collaborateur ne donnant toujours pas satisfaction dans l'exécution de ses nouvelles tâches. Dans
ces circonstances, l'on ne pouvait exiger de l'entreprise qu'elle garde à son service un
collaborateur qui n'était plus employable à un poste ou à un autre.
3. En conclusion
Il est déconseillé de licencier un employé, proche de l'âge de la retraite, qui travaille depuis de
nombreuses années pour l'entreprise et dont les prestations sont satisfaisantes, sans
préalablement l'avertir ou sans lui avoir, par exemple, proposé un autre poste. Le Tribunal fédéral
considère en effet que licencier un employé dans de telles circonstances est en principe abusif du
fait de la disproportion des intérêts en présence.
A cet égard, le Tribunal fédéral estime que, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne
inéluctablement une dégradation de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne
saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante. Elle
est néanmoins susceptible de prévaloir lorsque le fonctionnement de l'entreprise ne justifie pas
une telle mesure5.
En résumé, le caractère abusif - ou non - d'une résiliation dépend de toutes les circonstances du
cas et non pas du seul âge du collaborateur6

L’EMPLOYÉ PEUT-IL DEMANDER À ÊTRE LICENCIÉ PAR


SON EMPLOYEUR?
10 mars 2016 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : ANGELOZZI Robert

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Certains employés qui ne souhaitent pas démissionner demandent à leur employeur de les
licencier. Que risque l’employeur s’il agit de la sorte et quelles sont ses droits?
Il arrive qu’un employé qui souhaite quitter son emploi demande à son employeur de le licencier,
au lieu de démissionner. Que risque l’employeur s’il accède à cette demande et quels sont ses
droits?
En demandant à être licencié plutôt que de démissionner, l’employé cherche à éviter d’éventuelles
sanctions prononcées par l’assurance-chômage, si cette dernière considère l’employé comme
fautif d’avoir démissionné1. Lorsque l’employeur refuse de licencier l’employé, il arrive que celui-ci
menace de ne pas ou de mal exécuter les tâches qu’il doit exécuter dans le cadre des rapports de
travail, ou encore de se mettre en incapacité de travail jusqu’à ce que l’employeur se décide à le
licencier.
Si l’employeur consent à cette demande, il s’expose à plusieurs risques. Le premier consiste à
devenir complice d’une escroquerie à l’assurance-chômage2. En effet, en indiquant de fausses
informations à la caisse de chômage, soit notamment en certifiant que l’employé a été licencié
pour un certain motif, alors qu’en réalité c’est ce dernier qui a souhaité quitter son emploi,
l’employeur commet une, voire plusieurs infractions pénales et s’expose ainsi à des sanctions tant
pénales qu’administratives, lesquelles peuvent être cumulées 3.
En second lieu, l’employeur s’expose à certaines contraintes en matière de droit du travail.
S’agissant d’un licenciement, l’employé sera protégé par l’article 336c al. 2 CO qui prévoit la
suspension du délai de congé en cas d’incapacité de travail ou en cas de grossesse. Ainsi, l’employé
qui tombe malade pendant son préavis verra celui-ci prolongé durant les périodes prévues dans la
disposition légale précitée4.
L’employé disposera également de la faculté d’attaquer son licenciement devant un tribunal s’il
considère que le motif du licenciement est abusif5. Il disposera ainsi de moyens légaux pour
ennuyer son employeur et lui réclamer une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire. Si
cette dernière hypothèse reste rare en pratique, elle n’est pas à exclure. Pour se défendre,
l’employeur devra ainsi expliquer au Tribunal des prud’hommes qu’il a licencié l’employé à la
demande de ce dernier. Cette dernière autorité pourra ensuite dénoncer le cas à l’assurance-
chômage.
Si l’employeur refuse de licencier son collaborateur, ce dernier doit continuer à effectuer son
travail selon son cahier des charges. S’il tombe en incapacité de travail, l’employeur peut faire
contrôler la réalité de cette incapacité de travail par un médecin-conseil ou par son assurance
perte de gain maladie, s’il en a une. Si cette incapacité de travail s’avère fondée, l’employeur
pourra licencier le collaborateur après la période de protection conférée par l’art. 336c CO. Si
l’incapacité de travail s’avère infondée, l’employeur pourra exiger de l’employé qu’il reprenne sa
place de travail immédiatement. Si ce dernier refuse, il s’agit d’un abandon de poste au sens de
l’art. 337d CO. L’employeur pourra donc, après l’avoir sommé de reprendre immédiatement son
travail, considérer que l’employé a démissionné avec effet immédiat sans juste motif. Il ne sera pas
tenu de payer les jours de travail non effectués et il sera en droit de lui réclamer, dans les 30 jours
à compter de l’abandon d’emploi, une indemnité équivalant à 25% du salaire mensuel (entier) de
l’employé ainsi que le remboursement du dommage supplémentaire causé par l’abandon de
poste6.
Dans le cas où l’employé refuse d’effectuer correctement sa prestation de travail, par exemple en
refusant d’accomplir les tâches qui lui sont confiées, ou en dénigrant son employeur devant des
clients, l’employeur pourra licencier le collaborateur. Dans certains cas graves, il pourra, après
avoir notifié un avertissement écrit, procéder à un licenciement avec effet immédiat.
Il est ainsi déconseillé d’accepter de licencier un collaborateur à sa demande. Les risques sont en
effet trop élevés.

CONTRAT DE TRAVAIL: UNE RÉSILIATION ANTICIPÉE


D’UN COMMUN ACCORD EST-ELLE POSSIBLE?
1er mars 2017 | Paru dans Entreprise Romande | Auteur : JACCARD, Juliette

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Lorsqu’un employé démissionne, il doit en principe respecter son délai de congé. Or, il arrive
souvent qu’il souhaite que son contrat de travail prenne fin de manière anticipée afin de
commencer un nouvel emploi. Inversement, lorsqu’un employeur licencie un employé, il voudrait
parfois que le contrat de travail prenne fin avant l’échéance du délai de congé. Si l’employeur et
l’employé sont d’accord sur le point de mettre fin au contrat de travail avant l’échéance du délai
de congé, l’accord de résiliation est-il valable?
PRINCIPE JURIDIQUE
a) Un accord de résiliation doit être distingué d’un accord sur les modalités de
fin de contrat de travail
Un employeur et un employé peuvent rompre en tout temps un contrat de travail d’un commun
accord, pour autant qu’ils ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative
de la loi1. On pense par exemple à la disposition2 qui prévoit une prolongation du délai de congé
lorsque l’employé licencié tombe malade durant le délai de congé. En d’autres termes,
l’acceptation de la résiliation par l’employé ne suffit pas à elle seule pour déduire l’existence d’un
accord de résiliation. Il faut en outre que l’accord contiennent des concessions réciproques3, c’est-
à-dire que l’employé ne soit pas perdant en acceptant que son contrat de travail prenne fin avant
l’échéance de son délai de congé. L’accord de résiliation n’est soumis à aucune exigence de forme.
Il peut donc être donné par écrit, oralement ou même tacitement4. Néanmoins, lorsque l’accord
est préparé par l’employeur, il faut que le travailleur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et
qu’il n’ait pas été pris de court au moment de la signature5. L’accord de résiliation doit être
distingué du cas où l’employeur licencie l’employé, les parties passant simultanément ou
postérieurement un accord régissant uniquement les modalités de fin de contrat. L’accord de
résiliation doit être interprété restrictivement. Il ne peut constituer une résiliation conventionnelle
que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsque la volonté des deux parties de se
départir du contrat6 est établie sans équivoque.
b) Conséquences en cas d’accord de résiliation valable
Si les parties se mettent d’accord sur le fait que le contrat de travail prendra fin avant l’échéance
du délai de congé et que cet accord comporte des concessions réciproques d’importance
comparable, cela a les conséquences suivantes: a si l’employé demande des indemnités de
chômage, il sera en principe pénalisé7; a l’article 336c CO, qui prévoit la nullité du congé ou le
report de l’échéance contractuelle lorsque l’employeur résilie en temps inopportun, ne s’applique
pas. Ainsi, si l’employé(e) se trouve malade, accidenté(e), enceinte, ou au service militaire durant
la période correspondant au délai de congé, celui-ci ne sera pas prolongé.
c) Conséquences en cas d’accord de résiliation non valable
Si l’accord de résiliation ne comporte pas de concessions réciproques, il ne lie pas les parties. L’art.
341 al. 1 CO prévoit en effet que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat
et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la
loi ou d’une convention collective.
Autrement dit, si l’employé n’a aucun intérêt à ce que son contrat de travail prenne fin de manière
anticipée, il peut réclamer à l’employeur ce à quoi il aurait eu droit s’il n’avait pas conclu l’accord
de résiliation non valable.
De plus, lorsqu’il a été mis fin aux rapports de travail au moyen d’un accord inefficace avant
l’expiration du délai de résiliation, il faut se demander si l’employeur aurait résilié le contrat de
manière ordinaire ou avec effet immédiat, dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’eut pas été
conclu.
Selon la réponse apportée à cette question, le travailleur pourra soit faire valoir une prétention de
salaire jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire, le cas échéant pour la durée prolongée
découlant de l’application de l’336c CO, soit réclamer des dommages-intérêts et une indemnité
pour licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 1 et 3 CO). C’est au travailleur qui soutient que
son employeur l’aurait licencié avec effet immédiat en pareille hypothèse d’en apporter la
preuve8.
CONCLUSION
Lorsqu’un employé démissionne, il demande parfois à ce que son contrat se termine avant
l’échéance de son délai de congé. L’employeur peut alors accepter ou non une fin anticipée des
rapports de travail. Si les parties se mettent d’accord sur une fin anticipée, il est conseillé à
l’employeur de conserver la preuve que la demande émane bien de l’employé lui-même et que ce
dernier a un intérêt à ce que son contrat de travail prenne fin avant l’échéance de son délai de
congé, par exemple le fait de pouvoir débuter rapidement un nouvel emploi.
En revanche, s’il s’agit d’un licenciement, l’employé a rarement un intérêt à ce que son contrat de
travail prenne fin de manière anticipée. Or, si l’accord de résiliation ne comprend pas de
concessions réciproques, il ne lie pas les parties. L’employé peut alors faire invalider l’accord
conclu avec l’employeur et demander à être replacé dans la situation qui aurait été la sienne en
l’absence de cet accord de résiliation.
Au vu de ce qui précède, nous ne pouvons que recommander aux employeurs d’être prudents
avant de conclure un accord de résiliation anticipé, surtout en cas de licenciement

L’EMPLOYEUR DOIT RENSEIGNER LE TRAVAILLEUR SUR


SES DROITS EN MATIÈRE D'ASSURANCES SOCIALES
9 juin 2017 | Paru dans Entreprise romande | Auteur : Roxane Zappella, SAJEC, Licenciée en droit,
titulaire du brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales et Geneviève Ordolli, SAJEC,
Docteure en droit
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Le Code des obligations (art. 331 al. 4 CO) impose à l’employeur de donner au travailleur les
renseignements nécessaires sur ses droits envers une institution de prévoyance ou envers un
assureur. En effet, le travailleur assuré par son employeur, à titre obligatoire ou facultatif, à
différents régimes d’assurances ne dispose pas toujours des informations utiles pour faire valoir
ses droits.
En matière d’assurances sociales, il revient en principe aux assureurs et à leurs organes
d’exécution, dans les limites de leur domaine de compétence, de renseigner les personnes
intéressées sur leurs droits et obligations1. Dans certains cas toutefois, une partie de ce devoir
d’information est transférée à l’employeur.
Assurance-accidents
En matière d’assurance-accidents, la loi prévoit que les assureurs doivent veiller à ce que les
employeurs soient suffisamment informés sur la pratique de l’assurance-accidents, les employeurs
devant quant à eux transmettre ces informations à leur personnel, en particulier celle relative à la
possibilité de conclure une assurance par convention2. L’employeur a donc le devoir d’informer
chaque travailleur sur ses droits envers l’assureur-accidents. Ce devoir de renseigner est
particulièrement important en ce qui concerne la fin de la couverture d’assurance3.
Selon la loi fédérale sur l’assurance-accidents (art. 3 al. 2 LAA), le travailleur cesse d’être assuré
contre les accidents non professionnels 31 jours après la fin du droit au demi-salaire4. En cas de
licenciement ou de démission, la couverture d’assurance s’éteint donc en principe 31 jours après la
fin du contrat de travail. L’employé a toutefois la possibilité de continuer à être couvert contre les
accidents non professionnels pour une durée de six mois au plus en concluant une assurance par
convention auprès de l’assureur-accidents de son (ancien) employeur5. Grâce à l'assurance par
convention, le travailleur continue à être couvert pour les prestations prévues par la loi fédérale
sur l'assurance-accidents: traitement médical, indemnités journalières, rentes d'invalidité et de
survivants. Pour bénéficier de ce régime, l’employé doit toutefois impérativement faire la
demande à l’assureur dans le délai de 31 jours suivant la fin du contrat et payer la prime 6 avant
l’expiration de ces 31 jours.
La couverture contre les accidents non professionnels peut également cesser en cours de contrat
si l’employé n’a plus droit à son salaire, ce qui est le cas par exemple lorsque le collaborateur
bénéficie d’un congé non payé. Dans cette hypothèse, la couverture contre les accidents non
professionnels cesse également 31 jours après la fin du droit au demi-salaire. Si un travailleur
prend un congé non payé de trois mois, il ne sera donc couvert contre les accidents que durant les
31 premiers jours de son congé.
Il appartient dans tous ces cas à l’employeur d’informer le travailleur du fait que la couverture
contre les accidents non professionnels cesse 31 jours après la fin du droit au demi-salaire et de
l’obligation du travailleur de s’assurer contre les accidents non professionnels pour la période
subséquente, soit en réactivant le risque accident auprès de son assurance-maladie soit en
prolongeant, par convention, la couverture accidents prévue par la loi fédérale sur l’assurance-
accidents7.
Assurance perte de gain en cas de maladie
Si l’employeur a souscrit une assurance perte de gain en cas de maladie en faveur de son
personnel, il a le devoir de renseigner ses employés à la fin du contrat de travail sur le droit que
peut offrir l’assurance de passer de l’assurance collective de l’entreprise à une assurance
individuelle8.
En 2010, le Tribunal fédéral a lourdement condamné un employeur qui avait omis de
communiquer à son employé le délai dans lequel ce dernier devait faire valoir son droit au passage
dans l’assurance individuelle9. Dans cette affaire, un des employés s'est trouvé en incapacité de
travail pour une longue période et a vu son contrat de travail résilié. L’employeur n’a pas précisé à
l’employé qu’il disposait d’un délai de 30 jours dès la fin des rapports de travail pour demander le
passage dans l’assurance individuelle et pouvoir ainsi continuer à percevoir les prestations
d’assurance. L’employé n’ayant pas demandé le passage dans l’assurance individuelle dans le délai
fixé par les conditions générales, l’assurance a cessé le versement des indemnités journalières. Le
Tribunal fédéral a condamné l’employeur à verser à son ancien collaborateur un montant
correspondant au solde des indemnités journalières que l’employé aurait pu percevoir de
l’assurance perte de gain. Il a considéré que l'entreprise avait violé son devoir d'information en ne
communiquant pas à l'employé le délai dans lequel le transfert dans l'assurance individuelle devait
être demandé et que cette carence engageait sa responsabilité pour le dommage subi par
l'employé.
En conséquence, l’employeur doit veiller à informer les collaborateurs qui quittent le cercle des
assurés de la possibilité qu’ils ont de passer dans l’assurance individuelle après la fin du contrat si
un tel transfert est possible selon les conditions générales d’assurance. Il précisera également le
délai dans lequel l’employé devra s’adresser à l’assureur

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