PROVISIÓN Y MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO.

PASO 5 – EVALUACIÓN FINAL POA

PRESENTADO POR:

VALENTINA VALENCIA OSPINA

CODIGO: 1.116.443.222

PRESENTADO A:

JOSÉ MARIA JIMENEZ

PRODUCTIVIDAD HUMANA

212025_35

FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA

PROGRAMA INGENIERIA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

MAYO DEL 2019

 INTRODUCCION

La productividad es el resultado de la armonía y articulación entre la tecnología, los

recursos humanos, la organización y los sistemas, considerando la combinación
óptima o equilibrada de los recursos. En la actualidad existen muchos factores que
afectan a la productividad empresarial; sin embargo, el que más se destaca es el
factor humano.

Se puede decir que una empresa suele tener buena productividad cuando alcanza
sus metas, tanto en calidad como en cantidad, trasformando sus insumos en
productos al menor costo posible. La empresa tiende a la mejor combinación posible
de los factores de producción (trabajo, tierra y capital, a los que se les une la
dirección) para obtener el producto al menor coste posible, con la máxima calidad
posible, desarrollando un buen servicio al cliente y obteniendo buena rentabilidad
financiera.

En el siguiente trabajo se realiza un diagnóstico de la empresa Colombian People

donde se encuentra una variedad de oportunidades de mejora derivada de los
cambios estructurales que han presentado y la adquisición de un nuevo modelo de
trabajo. Por lo tanto, basado en los conocimientos adquiridos de las unidades del
curso productividad humana, se realizará una propuesta de acciones de mejora que
permitan fortalecer los puntos más bajos objetivos en la calificación. Dichas
actividades y propuestas deben enfocarse al área de recursos humanos.
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

COLOMBIAN PEOPLE
AFECTACIÓN DEL RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL EN RELACIÓN CON LA
PLANIFICACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO, EN EL GRUPO
EMPRESARIAL COLOMBIAN PEOPLE.

ASESORA: VALENTINA VALENCIA

EMPRESA ASESORA: DISCOVERY
Colombian People es un grupo empresarial que tiene presencia
en 18 países y ha venido teniendo grandes avances en la
exportación de productos. En medio de su búsqueda por ser
una gran multinacional y buscar nuevos mercados, decide
fusionarse con la compañía European People; la cual se queda
con el control de la compañía por tener el 55% de las acciones.
Esta situación ha causado dificultades en la estructura
organizacional de Colombian People, generando despidos
involuntarios, desmejoras en condiciones laborales y fallas en
Diagnóstico y
el buen funcionamiento de la organización.
análisis del
estado actual
Los problemas encontrados se describen de la siguiente
de la empresa:
forma:

• Despidos del personal y ejecutivos a diferentes niveles de la

organización para ser reemplazados por personal de European
People.
• Desmejoramiento de las condiciones laborales del personal.
• Fallas en el sistema de comunicación interna y externa.
• Rotación inadecuada de personal por despidos y cambios de
persona; que además termina generando conflictos internos
 entre los encargados de la compañía y los colaboradores por
choques culturales, afectando el buen desarrollo de la
organización.
• Aumento de la improductividad por el mal clima
organizacional y el cambio en los valores corporativos.
• Administración mal distribuida, con poco control
organizacional.

 ¿Por qué se presenta fallas en la administración de la

organización?
 ¿Por qué se presentan despidos injustificados?
 ¿Por qué no existe un adecuado método de comunicación
en la compañía?
Preguntas  ¿Cómo afecta la variabilidad cultural, en el desempeño de
problemáticas una organización?
a resolver:  ¿Por qué se presenta desmotivación y problemas de clima
organizacional en la compañía?
 ¿Por qué se presentan anomalías con el personal en los
procedimientos de la empresa?
 ¿Por qué se presenta una mala distribución de la estructura
y diseño organizacional?
 Comunicación vertical. (Es la comunicación que fluye en la
organización, subiendo o bajando por la cadena de mando
Teoría
de la organización).
relacionada
con el
Área de sistemas de información. (Calidad, oportunidad,
problema y
relevancia y cantidad de información)
con la solución
del problema:
Teoría de las organizaciones, Editorial Maipue, 2012
Es importante que la compañía mejore el sistema de
comunicación interna y externa con sus trabajadores,
profundizando en la interiorización de los objetivos, misión,
visión y valores corporativos; ya que actualmente la compañía
se encuentra dentro de un proceso de cambio estructural y este
debe ser entendido por cada uno de los miembros.

El área de recursos humanos deberá idear una estrategia que

permita llevar esta información de una manera concisa y clara
a todas las áreas de la compañía, para fortalecer y alinear los
procesos.

 Capacitación y adoctrinamiento. (Conocimientos y destrezas

relacionados con el cargo)

Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones.

Administración de los recursos humanos. (Selección, inducción,

capacitación)

Teoría de las organizaciones, Editorial Maipue, 2012

La capacitación en una organización permite mantener el

desarrollo de conocimientos y destrezas en cada uno de los
empleados.

El área de recursos humanos de la compañía debe de trabajar

en conjunto con el área de sistemas en crear una plataforma
digital que maneje una base de datos de todo el personal,
donde se encuentre toda la información relevante con su
conocimiento, formación y entrenamientos; y con base a las
necesidades de la compañía y las actividades ejecutadas en
ella, iniciar con un plan de capacitación y entrenamiento que
cubra todas las áreas de la empresa y se alinee a las
estrategias y objetivos.

 Sistemas de promoción de recursos humanos

(Estructuración puestos de trabajo)

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal.

En apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos

El área de recursos humanos de la compañía debe de realizar

una mejora en el programa de promoción de empleados,
montando un proceso que conduzca a la selección de la
persona más adecuada para los vacantes que se presenten; ya
que se han presentado asensos donde los perfiles de la persona
no son acordes a los del puesto; lo que genera finalmente que
se presente un mal desempeño en la labor.

Además, el área de recursos humanos requiere montar un

proceso de comunicación de promociones. Lo ideal es que las
personas puedan conocer con anticipación como se selecciona
a quien se promociona, ya que actualmente es un proceso
cerrado que genera incertidumbre en los trabajadores, y a
quienes se consideran candidatos fácilmente caen en la apatía.

Métodos de evaluación de puestos de trabajo. (Cualitativos,

Jerarquización, Cuantitativos)
Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal.
Evaluación del rendimiento y decisiones relativas al proceso de
evaluación (Desempeño y conductas del personal)

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y

compensación de los recursos humanos: Las compensaciones
en las empresas.

La empresa requiere a través del área de recursos humanos

mejorar los puntos y objetivos de la evaluación de desempeño
anual de sus colaboradores, ya que se encuentra enfocada
únicamente al cumplimiento de indicadores estratégicos de la
compañía; y no se están evaluando las actitudes del personal
en la realización de sus funciones. Lo anterior causa que no se
puedan aplicar procedimientos de mejora asertivos que
permitan aumentar el desempeño de los trabajadores.

El área de selección y desarrollo debe incorporar en la

evaluación la misión, visión, cultura organizacional y
competencias laborales de los cargos; esto ayudaría a
implementar estrategias y afinar la eficacia de las acciones de
mejora del personal, ya que la empresa está presentando
grandes cambios estructurales.

Las compensaciones en las empresas (Motivación del

desempeño)

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y

compensación de los recursos humanos: Las compensaciones
en las empresas.
Realizar un programa de reconocimiento abierto al público
donde se resalten logros importantes de los colaboradores que
se destaquen en ámbitos asociados al cumplimiento de los
objetivos de la compañía. Adicionalmente revisar el programa
de reconocimiento monetario, innovando con viajes familiares,
días compensatorios, electrodomésticos y demás. El
reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador
requiere recibir periódicamente. Nada motiva más que el éxito,
y el reconocimiento del mismo. Por tanto, cuando un trabajador
recibe un reconocimiento por lo que hace, mejora su
desempeño laboral.

Gestión de los recursos humanos en las empresas

internacionales - Socialización de nuevos empleados -
Equidad y justicia organizativa.

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y

compensación de los recursos humanos: Las compensaciones
en las empresas.

El área de recursos humanos en una organización es la

encargada de mantener la organización y desarrollo del
personal, permitiendo mantener orientados a los colaboradores
en el cumplimiento de los objetivos estratégicos y propios.
Además, la gestión de recursos humanos en empresas
internacionales debe afrontar las situaciones culturales y
adaptar las prácticas en los diferentes países en los que
implante multinacionales.

Esta parte es muy importante ya que de acuerdo al problema de

Colombian People, actualmente el personal de La empresa
 presenta problemas de incertidumbre por la falta de estabilidad
laboral, mala comunicación, despidos continuos, la mala
organización de los negocios, y la inclusión de nuevos valores
a la compañía con metas a diferentes plazos; esto ha
ocasionado una disminución en el buen desempeño de la
organización, y desmejoras en el clima laboral; teniendo
entonces empleados desmotivados.

SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

La estructura de la organización debe primero independizar cada uno de los

negocios en las diferentes filiales en los que la empresa tiene implantados servicios;
posteriormente se requiere modificar y establecer un departamento de Talento
Humano para empresas internacionales, que incorpore un modelo de trabajo que
administre como tal los nuevos cambios en la compañía, en cuanto a los valores
corporativos, procedimientos de contratación, promoción, comunicación, despidos
y demás actividades dependientes del área de recursos humanos. Con el fin de
independizar el proceso y trabajar enfocadamente en el mismo; ya que todos los
problemas que presenta la compañía se enfocan directamente a problemas
relacionados con la mala administración del negocio.

De acuerdo a lo aprendido inicialmente la estructura de la organización debe

primero independizar cada uno de los negocios en las diferentes filiales en los que
la empresa tiene implantados servicios; posteriormente se requiere modificar y
establecer un departamento de Talento Humano para empresas internacionales,
que incorpore un modelo de trabajo que administre como tal los nuevos cambios en
la compañía, en cuanto a los valores corporativos, procedimientos de contratación,
promoción, comunicación, despidos y demás actividades dependientes del área de
recursos humanos. Con el fin de independizar el proceso y trabajar enfocadamente
en el mismo; ya que todos los problemas que presenta la compañía se enfocan
directamente a problemas relacionados con la mala administración del negocio.
 RESULTADOS ESPERADOS

 Tener un programa de gestión estratégica de los recursos humanos, enfocada en

empresas internacionales.

 Desarrollar una adecuada planificación del manejo de los recursos humanos.

 Incrementar un modelo de comunicación eficaz, que mejore la socialización con nuevos

empleados y la implementación de nuevas culturas.

 Aplicación de planes de formación enfocados en planes culturales, para el buen

desempeño del personal en las diferentes filiales; fortaleciendo los conocimientos en las
estrategias del negocio y el desempeño de las funciones asignadas.

 Garantizar la estabilidad laboral de los empleados mediante acuerdos, y de manera

planificada, garantizando

 Crear un procedimiento adecuado de gestión de despidos, que permita formalizar los

métodos y pasos que garanticen un adecuado ambiente en la organización.

 Sueldos y salarios acordes al desempeño de las funciones.

 Planeación del capital humano por sectores y filiales, para garantizar la autonomía en
la toma de decisiones y respetar los acuerdos de la compañía aun compartiendo dos
negocios.

 Reestructurar los departamentos de la compañía garantizando el control sobre cada

uno de los departamentos administrativos, retomando el camino hacía el cumplimiento
de los objetivos y definiendo el organigrama con las actividades específicas.

 Establecer una equidad salarial de acuerdo con los niveles de vida de cada país, con
una política integral que establezca los mismos beneficios asociados con los
lineamientos de la compañía esto con el fin de que los empleados puedan satisfacer
sus necesidades y sientan igualdad y equidad entre todos los miembros de la
organización.
 RECOMENDACIONES

 Es necesario que la alta dirección de la empresa y el área de recursos humanos realicen

una reforma y ajustes a la organización de la empresa, como por ejemplo la
conformación de una junta directiva para que las decisiones se tomen de la mejor
manera posible, y mejorar el organigrama de la compañía de forma que mejore el flujo
de control.

 Mejorar la estructura organizacional de la compañía, garantizando un buen manejo de

la parte humana, para que las demás áreas se enfaticen en los cumplimientos propios
de los objetivos. Además, que con la ayuda del área de talento humano se podrán
evaluar las competencias de los colaboradores de los departamentos para fortalecer su
desempeño.

 Una empresa internacional debe afrontar la múltiple dificultad de adaptar sus prácticas
de recursos humanos a las diferentes culturas de los países en que ha implantado
multinacionales. Especialmente debe evitarse conflictos con las costumbres de cada
región.

 Tener en cuenta que un despido comienza con la notificación del mismo. Una decisión
fundamental al respecto es cuando notificarlo. Acerca de la misma, se carece de
consenso, pues, mientras existen argumentos a favor de hacerlo con varias semanas
de antelación, otras posiciones defienden no dar notificación previa alguna, pues se
corre el riesgo de que el empleado sabotee o desarrolle conductas disfuncionales en
la empresa.
 BIBLIOGRAFIA

 Eg Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los

recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los
recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=107218
07&p00=recursos+humanos

 Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo

administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP,
S.L. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=111266
74&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos