1.

Recursos Humanos y la ventaja competitiva

Una de las frases más frecuentes en los negocios y en la gestión de recursos humanos es ‘ventaja competitiva’ que
puede ser alcanzada por las organizaciones a través de sus empleados. Esto refuerza la importancia y valor de una
planificación efectiva de la gestión de recursos humanos.
La ventaja no solo deviene de una reorganización del trabajo por ejemplo, sino del caudal de entrenamiento,
formación y experiencia disponible en la organización. La adaptabilidad a los cambios y el compromiso de los
empleados son otros de los beneficios de la ventaja competitiva.

Hay una serie de aspectos en donde la gestión efectiva de recursos humanos puede darle al negocio un beneficio extra
por encima de sus competidores. Empleados contentos y que trabajan duro es mucho más probable que produzcan un
trabajo excelente que le agregue valor a la organización.
La estabilidad de una compañía, en la que los empleados tienen buenas relaciones interpersonales, es bien vista por
inversores externos.
La existencia de valores comunes facilita el desarrollo de estrategias y planes a largo plazo.
Los recursos organizacionales se utilizarán de un modo más efectivo, a través del reclutamiento de la mejor gente, el
uso de un alto nivel de habilidades desarrolladas a través de programas de formación de primer nivel.
La cultura organizacional será más conducente hacia un desempeño de calidad. El cambio podrá implementarse con
menos conflictos.
Las competencias ‘core’ de la organización se fortalecen y se realzan.
El modelo de cadena de valor de Michael Porter es de importancia aquí en ayudar a entender como la gestión de
recursos humanos de una organización puede agregar valor y ayudar para ganar una ventaja competitiva sobre sus
competidores.
El modelo de Porter se basa en la premisa de como debe llevarse adelante cada función y actividad (reclutamiento,
formación, etc.) y cómo se interelacionan para mejorar una posición de competitivdad a la organización.

Tomado de https://www.losrecursoshumanos.com/recursos-humanos-y-la-ventaja-competitiva/
Bibliografía: Human Resource Planning. Cap. ‘HRM and competitive advantage’. p.8 Editorial: Select Knowledge. Autor:
Helen Simms. 2005.

El talento Humano como ventaja competitiva

Actualmente, la gestión del talento humano es una de las áreas más importantes de la organización, antiguamente la
empresa enfocaba más recursos en las áreas de producción y finanzas, pues se entendía que estas eran todo el motor
de la empresa, pero se ha entendido la ineludible necesidad de contar con talento humano cada vez más capacitado
para poder lograr mejores resultados.
Esto ha causado que las empresas enfoquen esfuerzos mayores en las áreas de gestión del talento humano, creando así
cada vez más un capital humano con mayores áreas de especialización y con mayores destrezas personales.
Todas las compañías disponen de recursos tangibles unas en mayor o menos escala que las otras, pero al final estos
recursos tangibles pueden ser adquiridos a base de capital y darán los mismos usos y mismos resultados en cada
empresa, pero esto no funciona de la misma manera con el talento humano, al tratarse de personas cada una piensa,
actúa y toma decisiones de maneras muy particulares.
Por esta razón el talento humanos es un recurso muy difícil de imitar, dada las características individuales y
particularmente propias de cada individuo que forma parte de la organización, es aquí donde radica la ventaja
competitiva que puede aportar este recurso a una organización X.
otra cuestión es que los recursos deben cumplir con ciertas especificaciones para generar ventajas competitivas, por
ejemplo:
 ser valiosos: crear o implementar estrategias que mejoren la eficacia y eficiencia.
 ser poco comunes: que no todos los competidores puedan tener un recurso similar
 no imitables: difícilmente un competidor puede igualarlo
 no sustituible: por otros recursos o alguno similar
Tras destacar estos puntos no cabe duda que el recurso que más se adapta a estos factores es el recurso humano, por
esto es fácil entender como este puede generar una ventaja competitiva para la empresa frente a sus competidores.
En definitiva el talento humano represente el activo más relevante para la organización, sin una buena gestión de este
recurso, los remas recursos no tendrían los mismos resultados.

Prisilia Ureña
Tomado de https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/01/el-talento-humano-como-ventaja-competitiva/
 5 Estrategias para lograr el compromiso de su talento humano

El compromiso de los colaboradores es la clave para optimizar la productividad de una organización y es el mejor camino
para alcanzar el siguiente nivel de competitividad y afrontar los retos de un mercado globalizado como en el que vivimos
actualmente. En términos del éxito global de una compañía, el compromiso del talento humano es el elemento más
importante según muchos directivos de organizaciones.

Los beneficios de una plantilla de colaboradores comprometida son múltiples y se evidencian fácilmente en el día a día
de la compañía. El crecimiento del negocio, de la productividad, de la eficiencia y de la cohesión de los equipos de
trabajo son los principales efectos de consolidar el compromiso y la satisfacción de las personas que conforman su
organización.

Una forma eficaz de lograr el compromiso de sus colaboradores es estableciendo un sistema efectivo
de gestión y evaluación del desempeño que permita hacer un seguimiento dedicado al rendimiento del equipo. El
departamento de recursos humanos debe garantizar el funcionamiento del proceso y promover la participación de todos
los integrantes de la organización.

En esta entrada vamos a reseñar 5 estrategias para promover y asegurar el compromiso dentro de las compañías.
Veamos:

1. Metas adecuadas:

El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el primer paso para impulsar el compromiso en una
empresa. Cuando las personas saben qué es exactamente lo que se espera de ellos y tienen claras sus funciones, tareas
y metas, pueden planear mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos individuales y contribuir a lograr los objetivos
globales de la compañía, con lo cual se sentirán satisfechos con su esfuerzo y listos para encarar el próximo reto.
2. Clima laboral flexible:

Las organizaciones deben implementar estrategias encaminadas a beneficiar a sus colaboradores para mejorar
el compromiso. El trabajo desde casa y los horarios laborales flexibles ajustados a las necesidades de las personas son
una gran alternativa para promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal, un aspecto que los colaboradores
aprecian mucho, en especial los millennials, y con el cual aumentan su sentido de pertenencia y satisfacción con la
compañía al sentirse valorados no solo como trabajadores sino como personas.

3. Desarrollo profesional:

La gestión y evaluación del desempeño de los colaboradores permite crear planes individuales de desarrollo para
aprovechar el potencial de los colaboradores y optimizar la productividad de la compañía.

Un plan de carrera al interior de la empresa es fundamental para generar compromiso en el equipo,

permitirles evolucionarprofesionalmente y adquirir nuevos conocimientos para complementar su formación y aplicarlos
en el desempeño de sus funciones.

4. Reconocimiento:

El reconocimiento es un elemento vital para obtener el compromiso de los colaboradores. Las personas no trabajan
solamente por dinero, también quieren sentir que su trabajo es valioso, que su esfuerzo es valorado y compensado.

El reconocimiento tiene un impacto notable en la productividad, laretención y el ánimo de las

personas. Reconocer y apreciar el esfuerzo de sus colaboradores puede ser tan sencillo como darles una tarde libre
para estar con su familia o entregarles un almuerzo gratis, esas pequeñas acciones harán la diferencia.
5. Evaluación y retroalimentación:

La evaluación continua del desempeño es la base para consolidar el compromiso de su equipo. Sin embargo, es
necesario que las evaluaciones vengan acompañadas de un proceso de divulgación de resultados y de una reunión
de retroalimentación que permita crear estrategias para aprovechar las oportunidades de mejora identificadas y cerrar
las brechas de cada uno de los miembros del equipo. Esto le permitirá al colaborador tener una idea sólida de su nivel de
cumplimiento y de los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.

Estas 5 estrategias permiten crear y consolidar una cultura de compromiso en la compañía. Es responsabilidad del
departamento de recursos humanos y de la dirección de la organización ponerlas en práctica, difundirlas entre los
empleados, mantenerlas y optimizarlas con el paso del tiempo, de esta manera se lograrán equipos de trabajo motivados,
satisfechos y comprometidos con su desarrollo y el logro de los objetivos globales de su empresa.

Tomado de https://blog.acsendo.com/5-estrategias-lograr-compromiso-talento-humano/ Felipe Cristancho Dueñas

| 28/06/2016

Principales estrategias de administración del talento humano

Tomado de https://www.aguaeden.es/blog/principales-estrategias-de-administracion-del-talento-humano

Existen 5 puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno:

1. Descubrir el talento
A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización, realizando tareas en las que
no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel básico el departamento
de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores o mandos intermedios de cada área o departamento.

El talento no es siempre fácil de descubrir, por lo que es necesario contar o formar adecuadamente a los mandos
intermedios en desarrollo competencial y gestión de habilidades.
2. Utilizar el talento adecuadamente
Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a cada trabajador en el nivel jerárquico o
competencial más adecuado para que ese potencial no quede oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no
respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.

La persona o personas encargadas de esta planificación del talento deben ser perfectos conocedores de la
estructura y funcionamiento de la empresa para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y
responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda verse comprometido el correcto funcionamiento del conjunto de la
organización.

3. Motivar y retener el talento

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa
motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y
profesional. Si el empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una oferta de la
competencia.

4. Crear nuevos talentos

El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y mejorar el
que ya ha sido detectado, es necesarioinvolucrar a los empleados en nuevos retos constantemente y crear un
entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.

5. Adaptar la organización al talento de sus miembros

El sistema económico y empresarial se caracteriza en la actualidad por la globalización, la interrelación de factores y los
cambios a velocidad de vértigo. Las empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que en
ocasiones puede significar adaptar también la forma de funcionar de la propia organización al talento de sus
empleados. Es frecuente que las empresas tengan unos sistemas de producción tan rígidos que dificultan, e incluso
impiden, que los empleados puedan expresar su talento y creatividad.
 2. Importancia de la gestión del talento humano en la empresa

Un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el desempeño de los colaboradores a través
de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus
colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se
encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del
colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Tomado de https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-importancia

Posted by Oscar Pérez on 24-may-2016

3. ¿Qué funciones desempeñan en la actualidad los Recursos Humanos en la empresa?

En las empresas actuales, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia que tiene la motivación de las
personas y equipos que forman parte de ellas, así como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en
una misma dirección los objetivos de la empresa con el capital humano.

En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de Recursos Humanos se refiere únicamente a la
contratación de personas y a la liquidación de sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán
diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI. Hay muchas más funciones que son
necesarias dentro de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, si quieren contar con las personas
adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados que la empresa necesita en el corto
plazo, como para ser capaces de innovar y seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta,
además, debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea efectiva).

¿El departamento de Recursos Humanos de tu empresa interviene activamente en el crecimiento humano de la

empresa?. ¿Cuáles son las principales tareas que desempeña el departamento de Recursos Humanos?. Esperamos
que los siguientes puntos puedan dar respuesta a tus preguntas:

 ATRACCIÓN DE TALENTO

Tras analizar el puesto y los requisitos que son necesarios cumplir por el nuevo candidato, es muy importante
el proceso de selección que se realiza para confirmar que realmente la persona contratada cumple con las expectativas
de la empresa. Asimismo la propia empresa tendrá que resultar "atractiva" a estos candidatos cualificados, para que se
decidan a fichar por ella en lugar de por otras de la competencia. Es importante por tanto que tenga definida y sepa
presentar a sus futuros trabajadores una "propuesta de valor al empleado".
  CULTURA DE EMPRESA

Es esencial que la empresa transmita la cultura de empresa a los nuevos empleados, que los presente al resto del
equipo, que aclare sus dudas y acompañe al nuevo empleado. Los Recursos Humanos deben encargarse de
proporcionar un protocolo de bienvenida. Por otro lado es necesario que toda la plantilla comparta unos valores que
marquen la guía de conducta que la empresa necesita para tratar con sus clientes, proveedores y conseguir la necesaria
colaboración entre empleados y departamentos.

 ENTORNOS DE TRABAJO EXCELENTES

El trabajo es una parte fundamental del trabajador, pero para desempeñar sus funciones no significa que deba renunciar
a una vida saludable o familiar. Los Recursos Humanos deben facilitar, entre otros, la opción de conciliación entre la
vida personal y profesional.

 DESARROLLO DE TALENTO

Los empleados hoy en día no solo buscan compensaciones económicas, sino también sentirse satisfechos y realizados
con el trabajo que desempeñan. Los Recursos Humanos deben en todo momento saber adecuar a las personas con
los puestos más idóneos según su cualificación y expectativas de mejora profesional. Es decir, deben hacer
una gestión constante de las vacantes y la movilidad interna, para cubrir las necesidades de la empresa, que van
cambiando, y a su vez dar oportunidad de desarrollo a sus empleados. Asimismo deben detectar aquellos casos en los
que los trabajadores necesitan formación adicional para su cargo. Se puede ofrecer una formación genérica, por equipos
o grupos o bien una formación más específica, teniendo en cuenta las necesidades concretas de la empresa. La
motivación es fundamental para que los empleados ayuden a conseguir los objetivos de la empresa.

 REMUNERACIONES

Los Recursos Humanos de una empresa, además de definir los sueldos y su liquidación, deberían tener en cuenta que
las compensaciones sean equitativas y que ayuden a que los empleados se sientan motivados.
Los puntos comentados anteriormente nos demuestran que las funciones desempeñadas por los Recursos Humanos
se centran en potenciar y desarrollar el talento de las personas. Si comparamos cómo ha evolucionado con las
teorías mencionadas, se demuestra que los departamentos encargados de la gestión de personas han sufrido una fuerte
transformación, adaptándose cada vez más a las necesidades de los trabajadores y velando por sus intereses.

Tomado de http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-recursos-humanos-sxxi

Podemos enumerar algunas funciones que se pueden considerar básicas en este departamento:

-Reclutamiento: atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo en la empresa. Pueden querer reclutarse a
empleados propios para que vayan a otro puesto o bien traerlos de fuera.

-Organización y planificación del personal: planificar plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar
puestos de trabajo necesarios, definir las responsabilidades y funciones, analizar todo lo que tiene que ver con el
empleado y su trabajo, etc.

-Selección: la correcta elección de las personas que trabajan en la empresa es una de las funciones más importantes y
un factor determinante para llegar al éxito. Para eso están las pruebas de selección.

-Formación: los empleados deben estar adaptados a los cambios que se producen en la sociedad y en la propia
empresa , y como no, a los avances tecnológicos. Hay objetivos y planes que cumplir y una formación adecuada por
parte de la compañía es imprescindible.

-Evaluación y control del personal: se deben controlar aspectos como el absentismo laboral, las horas extraordinarias,
las relaciones laborales, los movimientos de plantilla, etc., además de corregir aquellos errores que se comentan en entre
las competencias del trabajador y el puesto que desempeña.

-Relaciones laborales: promover la comunicación entre la empresa y los empleados. Esencial. Los interlocutores son los
representantes sindicales, comités de empresa, los enlaces sindicales o delegados de personal. En muchas ocasiones
una de sus responsabilidades es negociar los convenios colectivos.

Tomado de https://www.up-spain.com/blog/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos/