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YALA Régine

L3 DCJ

Dissertation : le consentement des parties à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle c’est un peu comme dans Les Voyages en train, ce slam
ou Grand Corps Malade dit à propos de sa rupture sentimentale : « on a décidé de
rompre d’un commun accord, mais elle était plus d’accord que moi ». On postule que
malgré la relation de subordination entre l’employeur et le salarié, l’employeur et le
salarié sont au même niveau dans la volonté de rompre. On cherche à faire adhérer
le salarié a la rupture. C’est très vicieux car on convainc le salarié qu’il l’a voulu lui
aussi.

La rupture conventionnelle du contrat de travail qui concerne exclusivement les


contrats de travail à durée indéterminée constitue un mode de rupture récent et
original en droit du travail. Il fut créé par une loi du 25 juin 2008 par la volonté des
partenaires sociaux (patronat et syndicats représentatifs). Elle a été conçue comme
un troisième mode de cessation du contrat de travail aux côtés du licenciement et de
la démission, destinée à pacifier et sécuriser les ruptures, ainsi qu’à minimiser les
sources de contentieux. Elle est aussi censée favoriser la flexibilité dans la
construction du parcours professionnel du salarié. La rupture conventionnelle
connait depuis un succès fou. Environ 800.000 de ces ruptures à l’amiable ont été
homologuées par les directions départementales en 2011. Auparavant les conflits
personnels se réglaient bien souvent par des démissions, par des licenciements
économiques ou bien par de faux licenciements pour faute.

La rupture conventionnelle peut apporter une porte de sortie quand on veut quitter
son emploi, lorsqu’on est mal. Par rapport à la démission cette rupture ouvre droit au
chômage et s’accompagne d’une indemnité légale équivalente à celle d’un
licenciement.

D’après l’assurance chômage, les ruptures conventionnelles représentaient en juin


2011 une fin de CDI sur 4. Les petites entreprises où le dialogue social est souvent
inexistant, en raffolent. En théorie la rupture à l’amiable est bordée par une série de
garde fous mais les partenaires sociaux se sont aussi mis d’accord pour ne pas faire
apparaitre dans les formulaires transmis à l’administration le motif de la fin du contrat
de travail. Il y a une volonté de ne pas imputer juridiquement la rupture à aucune
des deux parties. En conséquence les formulaires de demandes d’homologations
sont insuffisants et les conditions de validité de la rupture sont en réalité très légères,
malgré le formalisme apparent. Le dispositif n’est absolument pas contrôlé.

La rupture conventionnelle est exclue lorsque résultent des plans de sauvegarde de


l’emploi ou des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des
compétences. L’administration du travail exclue la signature d’une rupture
conventionnelle pendant des périodes protégés de suspension du contrat et
recommande une vigilance pour les ruptures conventionnelles signées dans un
contexte économique.
La rupture conventionnelle est venue s’insérer dans le paysage et elle s’est mise à
concurrencer les autres modes de rupture.
Dans quelle mesure la rupture à l’amiable du contrat de travail entre le salarié et
l’employeur est-elle valable ?

Le consentement des parties joue un rôle central dans la validité de la convention (I)
en son absence le contrat ne pourra être homologué dans les conditions prévues à
cet effet (II).

I- Le consentement, une condition impérative à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle pour être formé nécessite un commun accord entre les
parties (A) et « Il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été
donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol » énonce
l’article 1109 du code civil (B)

A- La rupture conventionnelle, un commun accord des parties

Particulièrement sur le libre consentement des parties, en partant de l’idée que


quand quelqu’un décide quelque chose l’égard d’un autre, il est toujours possible
qu’il lui fasse quelque injustice : mais toute injustice est impossible quand il décide
pour lui-même. Dans ce dispositif, le consentement des parties est effectivement
central. Les relations de travail sont fortement déséquilibrées au détriment du salarié,
que sa subordination à l’employeur place en situation d’infériorité, la loi entoure la
rupture conventionnelle d’un luxe de précautions destinées à s’assurer de la liberté
du consentement.

Les principaux points du dispositif sont les suivantes : la rupture conventionnelle ne


peut être imposée par l’une des parties ; elle résulte d’une convention signée par les
parties au contrat et est soumise à des règles destinées à garantir la liberté du
consentement des parties, essentiellement celle du salarié.

La loi prévoit que les parties conviennent du principe de cette rupture lors d’un ou
plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. Ainsi la
doctrine travailliste dit que la rupture conventionnelle qui emprunte certains traits du
licenciement doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables. On peut
douter de la qualification lorsque la signature de la convention au cours du seul
entretien qui a eu lieu.
La convention fixe les conditions de la rupture conventionnel notamment le montant
de l’indemnité spécifique et la date de la rupture qui ne peut être antérieure au
lendemain de l’homologation.

Pièce essentielle destinée à assurer la liberté du consentement l’article L1237-13


alinéa 3 ouvre à chacune des parties un droit de rétractation dans un délai de 15
jours à compter de la signature de la convention. La législation sociale emploie ici
une technique censée contribuer à permettre aux parties de forger une volonté apte
à fonder leur engagement. Le délai qui leur est accordé pour revenir sur la
convention leur permet d’en examiner les avantages et les inconvénients et de se
départir de l’influence éventuellement exercée par le contractant. De telle sorte que
si elles n’exercent pas leur droit de repentir, on peut considérer qu’elles ont acquis la
certitude de l’utilité du contrat au terme d’une délibération où elles ont exercé
pleinement leurs facultés.

En l’absence de rétractation, la convention est transmise à l’expiration du délai fixé


pour l’exercer, par l’une ou l’autre des parties, à l’autorité administrative (au directeur
départemental du travail) pour homologation. Cette dernière est nécessaire à la
validité de la convention.

Même en cas d’accord entre les parties la rupture conventionnelle est interdite dans
les cas suivants : si conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vices du
consentement, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, la procédure
de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en
matière de licenciement économique.

Ainsi un différend ou désaccord entre les deux parties au moment de la signature de


la convention n’inclut pas forcément sa nullité lorsqu’aucun vice de consentement n’a
été constaté.

B- Le contrôle biaisé de l’administration sur la liberté du consentement des


parties

L’autorité administrative doit s’assurer du respect des conditions auxquelles est


soumise la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture
conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et
l’employeur. Ceci même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en
cours. Toutefois la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit
qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. C’est le cas, par
exemple si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement
moral, exemple dans l’arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 une salarié
obtient la nullité de la rupture conventionnelle au motif que les faits de harcèlement
moral dont elle a été victime et dont il résultait des troubles psychologiques
caractérisant une situation de violence au sens de l’article 1112 du code civil ; ou en
cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de
rupture conventionnelle.

La validité du consentement s’apprécie au moment même de la formation du contrat.


Il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne
raisonnable et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne à un mal
considérable et présent.

Ainsi le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice. Reste
à déterminer si la violence, l’erreur ou le dol viciant la rupture conventionnelle du
contrat de travail sont les mêmes ou tout au moins doivent s’apprécier de la même
manière que ceux compromettant la validité des autres contrats.

Si l’Administration doit être informée de l’ouverture de négociations d’un accord


portant rupture conventionnelle, le non-respect du délai d’information n’entraine pas
la nullité de la procédure. Si l’Administration doit par ailleurs s’assurer que
la procédure d’information du comité d’entreprise a été régulière, elle n’a pas à
vérifier la régularité de la consultation du CHSCT, celle-ci n’étant pas exigée
préalablement à la conclusion d’un accord.
Ce n’est pas à l’Administration de se prononcer sur le choix de l’entreprise de
recourir à un accord portant rupture conventionnelle collective ou à un plan de
sauvegarde de l’entreprise ; il lui appartient seulement, sous le contrôle du juge, de
s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a été respectée,
notamment que l’accord exclut tout licenciement et contient les clauses prévues par
le Code du travail.

II- Les effets de la rupture conventionnelle

Dans certaines circonstances, une rupture conventionnelle peut être jugée irrégulière
par le conseil de prud’homme saisi par le salarié. Cette irrégularité peut aller jusqu’à
l’annulation de la rupture conventionnelle (A) mais malheureusement cela ne va pas
toujours aussi loin (B)

A- La sanction en cas de vice du consentement pendant les négociations

La conclusion d’une rupture conventionnelle doit être libre et éclairé. Si un salarié


prouve que son consentement a été vicié, la rupture sera alors annulée par les juges,
Cass soc 23 mai 2013.
L’annulation d’une rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique
Un employeur avait proposé à un salarié de conclure une rupture une
conventionnelle, sans succès. Il lui avait ensuite adressé des lettres d’avertissement
et une convocation à un entretien préalable à sn licenciement avec mise à pied à titre
conservatoire. La rupture conventionnelle finalement signée dans ce contexte, avec
une indemnité de départ inférieure de moitié à celle initialement proposée, a été
annulée pour vice de consentement. Le salarié a prouvé l’existence de pressions
(Cass soc 16 septembre 2015).

Cependant les informations que l’employeur doit en principe fournir au salarié


pendant les négociations (ex : information sur e droit à assistance pendant les
entretiens préalables et le droit à chômage) ne constituent pas des formalités
substantielles qui peuvent entrainer en soi la nullité de la rupture conventionnelle.
Dans un tel contexte le salarié doit apporter la preuve formelle que sans le
manquement de l’employeur il n’aurait pas accepté de conclure une rupture
conventionnelle.

Dans deux arrêts du 30 janvier 2013 et 23 mai 2013, les juges du fond avaient
considéré que l’annulation de la rupture conventionnelle produisait les effets d’un
licenciement sans cause réelle. L’article L.1152-3 du code du travail dispose que
toute rupture du contrat de travail qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de
plein droit.

B- La rupture conventionnelle, dispositif d’abus et de dérives


A ce jour il n’existe aucune étude rendue publique permettant de savoir dans quelle
mesure la rupture conventionnelle a été détournée de son but, et dans quelle mesure
elle a aidé les entreprises à réduire leurs effectifs. La Dares, le service statistique du
ministère du travail est en train de lancer sa propre enquête basée sur un très large
échantillon. En théorie, la rupture à l’amiable était bordée par une série de garde-
fous : la possibilité pour le salarié de se faire accompagner lors de l’entretien
préalable ; un droit de rétractation pendant 15 jours après la signature ;
l’homologation par la direction du travail.

Mais dans les faits Il existe bel et bien des cas avérés de fraude, consistant à utiliser
la rupture conventionnelle à la place de licenciements économiques ou de plans de
sauvegarde de l’emploi. Des dispositifs qui offrent plus de protections au salarié et
notamment la possibilité de se retourner contre l’employeur très limitée dans le cas
de la rupture conventionnelle.
Les services ont peu de marges de manœuvre pour détecter les abus. Les
inspecteurs du travail mènent systématiquement une enquête quand les ruptures
concernent des salariés protégés. Mais c’est une masse infime de cas. Pour les
autres, la grande majorité, les services se contentent plus ou moins d’enregistrer et
n’ont pas de pouvoir d’enquête.

Un inspecteur du travail a eu à débusquer un hôtelier malveillant à Paris. Cet


employeur faisait signer des CDI à ses employés puis les rompait en utilisant les
ruptures conventionnelles (façon low-cost de faire des CDD en ne versant pas la
prime de précarité, mais seulement une indemnité légale de quelques dizaines
d’euros).

Le géant de l’informatique IBM a ainsi vu dès 2009 une série de ruptures à l’amiable
retoquées, parce qu’elles avaient en fait un motif économique.
Plusieurs ruptures signées par Norbert Dentressangle ont également été contestées
par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mars 2011 : les
salariés auraient en l’occurrence dû bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En réalité les entreprises sont rarement inquiétées. Seules 3% des ruptures


conventionnelles sont refusées, et 6% des ruptures ne passent pas le cap de
l’homologation parce que les indemnités ont été mal calculées. Dans chaque région
deux ou trois agents administratifs (qui ne sont pas à temps plein) sont chargés
d’homologation des masses de formulaires. Ainsi les vérifications sont sommaires,
vu le peu d’informations à leur disposition.
En effet les sanctions sont rares car il n’y a pas forcément de fraude, dans la mesure
où les deux parties se sont bien d’accord.