Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

Gestão do Conhecimento: Uma abordagem sobre os modelos de

criação do conhecimento

Ademir de Jesus Soares (UTFPR) ademirsoarestb@gmail.com

Antonio Carlos de Francisco (UTFPR) acfrancisco@utfpr.edu.br

Resumo:

O artigo aborda os modelos clássicos de gestão do conhecimento e outros modelos que têm
sido objeto de pesquisa e aplicação nas empresas nos últimos anos. A partir dos estudos de
Polanyi e da entrada na era conhecimento, vários pesquisadores propuseram modelos para
a gestão do conhecimento organizacional. O modelo de Nonaka e Takeuchi sobre a criação
de conhecimento na empresa, no qual os autores propõem a espiral do conhecimento para
explicar a dinâmica do conhecimento e o modelo de Davenport e Prusak, que explica as fases
do conhecimento na empresa, representam dois marcos para as pesquisas da gestão do
conhecimento. Porém, outros modelos, entre eles os pilares do conhecimento de Teixeira
Filho e as sete dimensões do conhecimento de Terra, acrescentam uma importante
contribuição para a gestão do conhecimento.
Palavras-chave: Criação de Conhecimento, Conhecimento Organizacional, Gestão do
Conhecimento

Knowledge Management: An Approach to Knowledge Creation

Models

Abstract:

The article addresses the classical models of knowledge management and other models that
have been the object of research and application in companies in recent years. From the
studies of Polanyi and the entry into the knowledge era, several researchers proposed models
for the management of organizational knowledge. The Nonaka and Takeuchi model of
knowledge creation in the enterprise, in which the authors propose the knowledge spiral to
explain the knowledge dynamics and the Davenport and Prusak model, which explains the
phases of knowledge in the company, represent two milestones for Knowledge management
research. However, other models, among them the knowledge pillars of Teixeira Filho and the
seven dimensions of Earth knowledge, add an important contribution to knowledge
management.
Key-words: Knowledge Creation, Organizational Knowledge, Knowledge Management
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

1. Introdução
Lemos e Joia (2012) afirmam que o conhecimento e seu gerenciamento sempre foram
objetos de estudo, mas foi a partir da década 1990 que o conhecimento passou a ser
gerenciado como um ativo intangível e como um recurso de grande valor competitivo,
pois fomenta a inovação, gerando vantagem competitiva sustentável para a empresa.
Segundo a abordagem de Oliveira et al. (2010) o interesse pela criação de
conhecimento é impulsionado nas organizações pela busca de vantagem competitiva,
considerando um ambiente globalizado, com alta competitividade, constante mudança
na demanda dos clientes, entre outros aspectos.
Os diversos autores que se têm interessado pelo conhecimento organizacional e pelos
processos que com ele se relacionam fazem referência aos conceitos de
conhecimento tácito e explícito desenvolvidos por Michael Polanyi. Esta teoria tem
colaborado para os modelos de Gestão do Conhecimento encontrados na literatura
(CARDOSO, 2007).
Com estudos destacados sobre Gestão do Conhecimento, alguns modelos são
frequentemente citados e referenciados em estudos e pesquisas pela relevância de
suas contribuições no desenvolvimento da Gestão do Conhecimento. Neste artigo
serão apresentados os modelos clássicos da espiral do conhecimento organizacional,
as três fases da Gestão do Conhecimento e duas importantes contribuições de
autores brasileiros, os pilares da Gestão do Conhecimento e as sete dimensões da
Gestão do Conhecimento. Também serão apresentados outros modelos que têm sido
objeto de estudo por diversos pesquisadores.
2. Criação de conhecimento - Espiral do Conhecimento Organizacional
Neste modelo os autores Nonaka e Takeuchi (1997) abordam o processo de criação
do conhecimento nas empresas japonesas, destacando e apresentado a interação e
o processo de conversão entre conhecimento tácito e explícito. O objetivo dos autores
foi criar uma teoria de criação do conhecimento apresentado as duas dimensões do
conhecimento: a epistemológica e a ontológica. A dimensão epistemológica baseia-
se na distinção estabelecida por Polanyi entre conhecimento tácito e explícito. Na
dimensão ontológica o conhecimento só pode ser criado por indivíduos e a criação do
conhecimento organizacional ocorre pela ampliação deste conhecimento.
2.1 Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito
A dimensão tácita e explícita do conhecimento é um dos tópicos mais discutidos dentro
do campo de gerenciamento do conhecimento. Michael Polanyi, em seus dois livros:
“Personal Knowledge: Towards a Post Critical Philosophy” e “The Tacit Dimension”
afirma que quanto maior a dimensão tácita do conhecimento, mais difícil será a sua
transmissão e compartilhamento. Segundo o autor, pode-se saber como fazer algo,
sem saber ou ser capaz de articular para outros porque o que se faz funciona (LEMOS;
JOIA, 2012).
Com base na distinção entre conhecimento tácito e explícito de Polanyi, Nonaka e
Takeuchi (1997) propuseram uma nova abordagem para o conhecimento no contexto
organizacional. O conhecimento tácito é pessoal, específico ao contexto, difícil de ser
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

formulado e comunicado. Já o conhecimento explícito ou “codificado” refere-se ao

conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática. Os dois tipos de
conhecimento não são entidades totalmente separadas, e sim mutuamente
complementar.
Esses dois tipos de conhecimentos são inerentes às redes sociais. É a interação entre
o conhecimento tácito e explícito que permite a criação de novos conhecimentos.
Nonaka e Takeuchi (1997) ainda afirmam que o modelo dinâmico da criação do
conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o
conhecimento tácito e o conhecimento explícito. Eles denominam essa interação de
“conversão do conhecimento”, chamando a atenção para a importância de visualizar
essa conversão como um “processo ‘social’ entre indivíduos e não confinada dentro
de um indivíduo” (TOMAÉL et tal., 2005).
Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que o conteúdo do conhecimento criado por cada
modo de conversão do conhecimento é naturalmente diferente. A socialização gera o
que pode ser chamado de “conhecimento compartilhado”, como modelos mentais ou
habilidades técnicas compartilhadas. A externalização gera “conhecimento conceitual”
e pode ser criado através de uma metáfora ou analogia. A combinação dá origem ao
“conhecimento sistêmico”, como a geração de protótipos e novas tecnologias e a
internalização produz “conhecimento operacional” sobre gerenciamento de projeto,
processo de produção, uso de novos produtos e implementação de novas políticas.

Fonte: Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Figura 1 – Conteúdo do conhecimento criado pelos quatros modos de conversão do
conhecimento

2.2 Conhecimento organizacional

A criação de conhecimento organizacional é o processo de disponibilização e
amplificação de conhecimentos individuais, bem como cristalizá-los e conectá-los ao
sistema de conhecimento de uma organização (NONAKA; VON KROGH, 2009).
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

Nonaka e Takeuchi (1997) definem a criação de conhecimento organizacional como

um processo em espiral, que começa no individual e vai subindo, ampliando
comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, departamentos,
divisões e organizações. A conversão do conhecimento é justamente a dinâmica que
traduz a criação do conhecimento organizacional conforme a demonstra a Figura 2.

Fonte: Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Figura 2 – Espiral de criação do conhecimento organizacional

A base da criação do conhecimento organizacional é o conhecimento tácito dos

indivíduos, o qual tem de ser mobilizado pela organização para ser ampliado
organizacionalmente através dos quatro modos de conversão do conhecimento
(NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
3. Conhecimento empresarial – As três fases do conhecimento
Este modelo é baseado na experiência de Thomas Davenport e Laurence Prusak em
mais de trinta empresas e com a mensagem central que a única vantagem sustentável
que uma empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência como ela usa
o que sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos
(DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Os autores têm como objetivo desenvolver um
entendimento do significado do conhecimento, determinar o que fazer em relação ao
conhecimento e fornecer uma perspectiva de como as empresas trabalham, a fim de
proporcionar aos gerentes meios de melhorar o desempenho.
3.1 O conhecimento
Os autores definem conhecimento como uma mistura fluida de experiência
condensada, valores, formação contextual e insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas

organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios,
mas também em rotinas processos, práticas e normas organizacionais. O
conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e
imprevisibilidade humanas. O conhecimento deriva da informação da mesma forma
que a informação deriva de dados. Para que a informação se transforme em
conhecimento, os seres humanos precisam fazer virtualmente todo o trabalho.
O que faz as organizações funcionarem é o conhecimento. Isso não é algo novo. Novo
é reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade
de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos
mais tangíveis.
3.2 As fases da Gestão do Conhecimento
No centro do modelo de Davenport e Prusak (1998) estão três processos
fundamentais: a geração do conhecimento, a codificação e a coordenação do
conhecimento e a transferência do conhecimento. Por geração do conhecimento
entendem as atividades e iniciativas específicas que as organizações empreendem
para aumentar seu estoque de conhecimento corporativo. A codificação apresenta o
conhecimento em uma forma que o torne acessível àqueles que precisam dele, ou
seja, é a conversão do conhecimento em formatos acessíveis e aplicáveis. A
transferência de conhecimento envolve duas ações (envio ou apresentação do
conhecimento a um receptor potencial) e absorção por aquela pessoa ou grupo.

Fonte: Davenport e Prusak (1998)

Figura 3 – Processos da Gestão do Conhecimento

A Figura 4 demonstra algumas estratégias de codificação apropriadas para os

diferentes tipos de conhecimento, além de dar uma visão geral das opções de
codificação. O objetivo da codificação é apresentar o conhecimento numa forma que
o torne acessível àqueles que precisam dele. A codificação converte o conhecimento
para formatos acessíveis e aplicáveis.
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

Fonte: Davenport e Prusak (1998)

Figura 4 – Dimensões de codificação do conhecimento

3.3 Mapa do conhecimento

Davenport e Prusak (1998) sugerem a elaboração de um mapa do conhecimento, que
servem como guias para identificar conhecimentos importantes dentro da organização
e depois publicar algum tipo de lista ou quadro onde encontrá-lo. As pessoas podem
buscar esse conhecimento quando necessitarem. A Figura 5, elaborada por Miranda
(2004), apresenta quatro tipos de conhecimentos avaliados quanto à competência dos
empregados, com base no caso do projeto de mapeamento do conhecimento da
Microsoft.

Fonte: Adaptado de Davenport e Prusak (1998)

Figura 5 – Níveis de Funções na Gestão do Conhecimento
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

4. Pilares da Gestão do Conhecimento

No modelo elaborado por Teixeira Filho (2001) a Gestão do Conhecimento se apoia
em três pilares: pessoas, tecnologia e organização.

Fonte: Teixeira Filho (2001)

Figura 6 – Pilares do conhecimento

Neste modelo a organização é vista como um agrupamento de pessoas, as quais

compõem um dos pilares da Gestão do Conhecimento. O conhecimento explícito é
transmitido por meios estruturados como vídeos, livros, documentos e páginas da
Web e o conhecimento é compartilhado pelo aprendizado interpessoal e o
compartilhamento de experiências e ideias.
O pilar da tecnologia se utiliza de múltiplas ferramentas como: tradutores automáticos,
redes de comunicação, agentes de pesquisa inteligentes, agentes de software, GED
(Gerenciamento Eletrônico de Documentos), software de mapeamento de processos,
videoconferência, bases de dados, Internet, comunicação intra e interorganizacional
(intranet e extranet) e sistemas integrados de gestão.
Também é destacado o mapeamento dinâmico dos negócios da empresa, de forma a
registrar o conhecimento de realização desses processos para manter essas
informações atualizadas e disponíveis para todos na organização.
5. As Sete Dimensões da Gestão do Conhecimento
O modelo de TERRA (2001), conforme a Figura 7, foi desenvolvido a partir de
pesquisa empírica realizada em instituições brasileiras de forma sistêmica e permite
uma visão da Gestão do Conhecimento na situação nacional. São destacadas a
importância de alguns fatores na Gestão do Conhecimento:
a) a utilização do conhecimento tácito em três processos organizacionais: inovação,
solução de problemas e predição e antecipação;
b) a interação da organização com o ambiente externo e interno e suas repercussões
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

no processo de aprendizagem;
c) as questões relativas à estrutura organizacional, aos sistemas de informação e à
cultura organizacional.
Tendo como ponto de partida estes pontos é estabelecido um modelo com sete
dimensões da Gestão do Conhecimento:

Fonte: Terra (2001)

Figura 7 – Sete dimensões da Gestão do Conhecimento

1ª Dimensão: Fatores estratégicos e o papel da alta administração – envolve os

aspectos que devem ser considerados pela alta administração, os conhecimentos e
metas.
2ª Dimensão: Cultura organizacional – é voltada ao aprendizado contínuo,
estimulando a criação de uma identidade da organização propícia à exploração de
novas ideias e criação e compartilhamento.
3ª Dimensão: Estrutura organizacional – apresenta modelos de estruturas flexíveis
que favorecem a inovação e o aprendizado, estimulando o trabalho em equipes.
Algumas novas estruturas estão sendo baseadas na multidisciplinaridade e alto grau
de autonomia;
4ª Dimensão: Recursos humanos – são os aspectos relacionados ao recrutamento e
seleção, quebra de paradigmas, treinamentos e recompensas na nova economia do
conhecimento.
5ª Dimensão: Sistemas de informação – coloca a tecnologia da informação como
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

elemento facilitador ao processo de compartilhamento do conhecimento.

6ª Dimensão: Mensuração de resultados – aponta a necessidade de obter novas
maneiras de avaliação do capital intelectual;
7ª Dimensão: Aprendizado com o ambiente – demonstra a necessidade do
engajamento da organização nos processos de aprendizado.
5. Outros Modelos de Gestão do Conhecimento
Miranda (2004), buscando coerência entre os modelos pertinentes no
desenvolvimento de sua pesquisa, cita os seguintes modelos de Gestão do
Conhecimento:
1) O modelo genérico de Gestão do Conhecimento apresentado por Stollenwerk
(2001), adaptação do modelo KMAT – Knowledge Management Assessment Tool,
desenvolvido pela Andersen Consulting (GESTIONDELCONOCIMIENTO.COM,
2001), parte do estudo comparado de vários modelos de Gestão do Conhecimento.
2) O modelo de gestão na sociedade do conhecimento desenvolvido por Cavalcanti
et al. (2001) baseia-se nas ideias de Karl Sveiby, Thomas Stewart e Leif Edvinsson e
em experiências realizadas pelo Centro de Referência em Inteligência Empresaria da
Universidade Federal do Rio de Janeiro – CRIE – COPPE/UFRJ. O modelo integra 4
capitais: ambiental, intelectual, estrutural e relacionamento.
3) O modelo da Arthur Andersen (GESTIONDELCONOCIMIENTO, 2001), lançado em
1999, destaca a responsabilidade pessoal do empregado de explicitar seu
conhecimento para a organização e, esta, a responsabilidade de criar infraestrutura
de suporte que permita capturar, analisar, sintetizar, aplicar, atribuir valor e distribuir
conhecimento.
4) O modelo de direção estratégica por competências, desenvolvido por Eduardo
Bueno Campos estabelece relação entre o capital intangível nas organizações,
definido como “conjunto de competências básicas únicas que permitem criar e
sustentar a vantagem competitiva” (Bueno apud
GESTIONDELCONOCIMIENTO.COM, 2001), e os demais capitais disponíveis na
organização.
5) O modelo de Gestão do Conhecimento estratégico de Choo e Bontis (2002)
congrega os processos de conhecimento organizacional, os locais ou níveis de
aprendizado, os tipos de capitais intelectuais e os níveis estratégicos.
Corrêa (2014) explora outros modelos selecionados pelo critério de conveniência com
sua pesquisa ao integrar pessoas, tecnologias e organização e pela elucidação de
elementos constituintes da Gestão do Conhecimento:
1) O modelo de Probst, Raub e Romhardt (2002) propõem a gestão de conhecimento
baseada em oito elementos, denominados elementos construtivos da gestão de
conhecimento, que fornecem uma clara visão da Gestão do Conhecimento na
organização. Estes elementos são divididos em seis processos essenciais e dois
estratégicos sendo identificação, aquisição, desenvolvimento, partilha e distribuição,
utilização, preservação, metas e avaliação respectivamente.
 Ponta Grossa, Paraná, Brasil – 07 a 09 de junho de 2017

2) O modelo de Angeloni (2002) define as organizações do conhecimento como

aquelas voltadas para a criação, o armazenamento e compartilhamento do
conhecimento, por meio de um processo catalisador cíclico, parte de um modelo
baseado em três dimensões, sendo: infra-estrutura organizacional, pessoas e
tecnologia, onde cada dimensão apresenta variáveis a serem consideradas.
6. Considerações Finais
Foi optado por abordar os modelos clássicos e com grande impacto na Gestão do
Conhecimento e o fato de não elencar outros modelos que também são objetos de
estudos de outros pesquisadores, não significa que elas não são relevantes ou não
tenham contribuído na elucidação de um tema tão importante na atualidade.
É importante ressaltar que o conteúdo descrito em cada modelo apresentado no artigo
representa a essência de seus conceitos e uma compreensão aprofundada destas
teorias passa pelo estudo de pesquisas já realizadas ou por novos trabalhos que
tragam outros horizontes e esclarecimentos sobre o objetivo de seus autores.
Referências
CARDOSO, L.; CARDOSO P. Para uma revisão da teoria do conhecimento de Michael Polanyi. Revista
portuguesa de pedagogia. n. 41-1, p. 41-54, 2007.
CORRÊA, F. A Gestão do Conhecimento Aplicada ao Setor de Tecnologia da Informação. Dissertação
(Mestrado Profissional em Sistemas de Informação e Gestão do Conhecimento). Universidade FUMEC,
Belo Horizonte, 2014.
DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu
capital intelectual. 23. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
LEMOS, B.; JOIA, L. A. Fatores relevantes à transferência de conhecimento tácito em organizações:
um estudo exploratório. Gestão & Produção, v. 19, n. 233-246, 2012.
MIRANDA, R. C. R. Gestão do Conhecimento Estratégico: Uma Proposta de Modelo Integrado. Tese
(Doutorado em Ciência da Informação), Universidade de Brasília, Brasília, 2004.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas
geram a dinâmica da inovação. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
NONAKA, I.; VON KROGH, G. Perspective — Tacit knowledge and knowledge conversion:
Controversy and advancement in organizational knowledge creation theory. Organization science, v.
20, n. 3, p. 635-652, 2009.
OLIVEIRA, Mírian et al. Espiral do conhecimento em frameworks de Gestão do Conhecimento: o caso
de duas organizações em Portugal. Perspectivas em Ciência da informação, v. 15, n. 3, p. 155-175,
2010.
TEIXEIRA FILHO, Jayme. Gerenciando conhecimento. 2 ed. Rio de Janeiro: SENAC, 2001.
TERRA, José C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. 2 ed. São Paulo: Negócio
Editora, 2001.
TOMAÉL, M. I. et al. Das Redes Sociais à Inovação. Ci. Inf., Brasília (DF), v. 34, n. 2, p. 93-104,
maio/ago. 2005.