Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Planeación, innovación y sustentabilidad estratégica

Profesora: Lizbeth Martínez Ramírez

Capítulo 1: Metodología de la investigación

(Cultura organizacional en Deloitte)

Gabriela Soriano López A01651084

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….

Capítulo I. Metodología de la investigación ………………………………………………….

Problema …………………………………………………………………………………………….

Justificación ………………………………………………………………………………………..

Preguntas de investigación ……………………………………………………………………..

Objetivos ……………………………………………………………………………………………

Capitulo II. Marco teórico ………………………………………………………………………..

Capítulo III. Análisis de caso …………………………………………………………………….

Analisis PESTEL …………………………………………………………………………………...

Analisis FODA ……………………………………………………………………………………...

Gráfica de factores diferenciados ………………………………………………………………

Análisis de fuerzas de competitividad …………………………………………………………

Capitulo IV. Propuesta ……………………………………………………………………………

Resultados obtenidos (son fundamento para la propuesta) ………………………………

Perspectiva de crecimiento ……………………………………………………………………...

Integración vertical / horizontal …………………………………………………………………

Matriz de factores diferenciados con cambios mejorados ………………………………...

Modelo de negocios ( Canvas ) …………………………………………………………………

Capitulo V. DISCUSIÓN …………………………………………………………………………..

Capítulo VI. CONCLUSIONES ……………………………………………………………………

Sostac ………………………………………………………………………………………………..

Referencias …………………………………………………………………………………………
Introducción

Deloitte es una firma de prestigio que ofrece a sus clientes una amplia gama de
servicios de auditoría, consultoría, asesoramiento financiero y de servicios fiscales.

La firma cuenta con acceso al capital intelectual de 165,000 personas en el mundo.

Está presente en 140 países y está considerada una de las “Big Four”.

Capítulo I. Metodología de la investigación

Problema

A pesar de que la firma cuenta con un alto prestigio, se detecta un problema que
cada vez se intensifica más con el tiempo.

El principal problema que se quiere atacar en esta investigación es la escasa

identificación del personal y por ende la alta rotación de personal.

Justificación (Hipotesis)

Si a través de un correcto diagnóstico del clima organizacional, se determinan los

valores que se necesitan intensificar y se determinan los canales adecuados a
analizar ( campañas internas, mails e incentivos), se logrará la interdependencia del
bienestar del trabajador, con el fin de lograr los objetivos de la empresa y el
compromiso mutuo.

Preguntas

¿Cómo está compuesta la estructura de la cultura organizacional?

¿Cuáles son los valores compartidos que tiene la firma?
¿Cuál es la visión de Deloitte en relación al ambiente organizacional?
¿ Cuáles son los principios globales de ética que tiene la firma?
¿ Que factores son los que están provocando la falta de compromiso y valores
concretos para el personal dentro de la firma?
¿ Porque Deloitte no logra fidelizar a su público interno (consultores) ?
¿ A qué se debe el bajo retorno sobre la inversión en los empleados?
Objetivo

Lograr que el nivel de rotación de los consultores disminuya fidelizando al cliente

interno.

Capitulo II. Marco teórico

En los últimos meses, México ha pasado por eventos importantes que han generado
cierta incertidumbre en el entorno de los negocios: la renegociación del Tratado de
Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), el cambio de gobierno hacia la
izquierda en diciembre y recientemente la publicación de la nueva Ley Federal del
Trabajo.

Desde un punto de vista de políticas públicas, la nueva Ley Federal del Trabajo
establece en su artículo 3º que el trabajo es un derecho y un deber social, refuerza
el tema de igualdad de género y redefine las bases legales de la libertad sindical
con base en el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (ratificado
por el Congreso mexicano el 20 de septiembre 2018). También, la nueva Norma
Oficial Mexicana sobre los riesgos psicosociales, requiere que las empresas
implementen políticas y procesos para asegurar el bienestar más allá de la
seguridad física, tomando en cuenta también la parte psicológica y emocional.

Dentro del estudio del estudio de la cultura organizacional, Deloitte se encuentra

trabajando en Estados Unidos con 10 tendencias que han traído buenos cambios
dentro de su ambiente organizacional, dando a México un área de oportunidad de
implementarlos de tal forma que sean una razón de cambio para el Capital Humano.
Estas 10 tendencias son las siguientes:

El futuro de la fuerza laboral, que incluye:

• La fuerza de trabajo alternativa: una categoría de talento cada vez más común.
• De trabajos a súper trabajos: la evolución del trabajo gracias a la inteligencia
artificial, la computación cognitiva o la robótica.
• El liderazgo del siglo XXI: la intersección entre lo tradicional y lo nuevo.

El futuro de la organización, que incluye:

• Experiencia del Empleado, evolucionando a la experiencia humana: dar de nuevo

sentido al trabajo; las empresas tienen que seguir madurando el concepto de
experiencia más allá del empleado y de los procesos.
• El desempeño organizacional: un deporte de equipo; seguimos viendo una
evolución de las estructuras organizacionales.
• Compensaciones: un área que busca mayor agilidad, mayor uso de analytics y
mayor personalización.

El futuro de Recursos Humanos, que incluye:

• Acceder al talento: más allá de la adquisición.

• El aprendizaje en el flujo de la vida: pasar del desarrollo on-the-job a in-the-life
• Movilidad de talento: ganando la batalla..
• Recursos Humanos en la nube: una plataforma de lanzamiento.

En resumen, este marco teórico a partir de lo antes mencionado, nos arroja un plan
estratégico en donde se pretende crear valor como una Empresa Social, aquí la
organización debe reinventarse, con un enfoque humano y en tres enfoques antes
mencionados.

Capítulo III. Análisis de caso

FODA

Oportunidades

Fortalezas
. Desarrollo y cuidado de una buena
imagen de la empresa.
. Buena reputación al ser una de las
"BIg Four".
. Visón o plan de carrera bien definidos.
. Desarrollo y acceso a nuevas y
mejores tecnologías.
. Potencial de crecimiento del
mercado (atraación de los mejores
talentos al ser una firma de
prestigio).
. Posibilidad de incursión en nuevas
ramas de actividad afines.
. Bajo desarrollo organizacional.

Debilidades Amenazas

. Necesidad de planes estrátegicos, . Situación de crisis social y de

operativos y de control eficientes.
. Altos costos en capacitación y
reclutamiento, debido a la alta rotación
de consultores.
. Necesidad de políticas y programas
de fortalecieminto de Recursos
Humanos.
incertidumbre que vive nuestro país.
. Incursión de nuevos competidores
nacionales y extranjeros.
. Mejores oportunidades para
jóvenes en el extranjero.
Análisis Pestel

1. Escenario de incertidumbre por el reciente cambio de presidente.

2. Las nuevas iniciativas y cambios en las reformas fiscales, sociales y económicas.

Movimiento en la tasa de interés (TIIE). Esto incide en el crecimiento de empresas y el

requerimiento de apoyo en áreas de servicio especializadas (consultoría en precios de
transferencia) para apalancar sus estrategias de mercado, operativas y contables con
clientes en el mediano plazo.

El rango de edad de los consultores va de los 23-27 años. Nos encontramos ante la
generación millenial, en donde el pensamiento de esta población trae nuevos cambios en
el ámbito de la cultura organizacional.

1. Tendencia hacia el uso de las redes sociales por parte de las empresas para
atención a sus clientes, así como para medir el impacto de sus empleados en
dentro de su área de trabajo.
2. Nuevas tendencias en marketing digital que le brindara nuevos enfoques

Apoyar a iniciativas del Cambio Climático, ya que dentro del Plan de Desarrollo con el
que cuenta nuestro país, es bueno plantearse objetivos para avanzar hacia un
crecimiento sostenible y bajo en carbono; todo esto con el fin de proteger y mejorar el uso
sostenible de capital natural, mejorar la calidad ambiental; en otras palabras reducir la
vulnerabilidad frente a los riesgos de desastres y al cambio climático.

La implementación obligatoria del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.

Ya que esto, hará que la empresa defina la forma en que impactaran estos factores, el
plazo y el tipo de impacto.

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Gráfica de factores diferenciados

Análisis de fuerzas de competitividad

Este modelo que ayuda a identificar el atractivo de una industria o sector en términos
de fuerzas competitivas.
Las cinco fuerzas básicas son:

1. Amenaza de entrantes potenciales

Para medir el grado de amenaza de nuevos entrantes en el sector, es importante

analizar las denominadas “barreras de entrada”. Estas barreras u obstáculos
interferirán en el acceso de nuevos actores al mercado.

El sector de la consultoría no se caracteriza por la existencia de fuertes “barreras

de entrada”. Sin embargo, algunas de ellas son:

▪ Especialización y experiencia: La experiencia del capital humano es uno de los

factores más competitivos. Así mismo, en un entorno en constante cambio, es
imprescindible la formación continua.

▪ Valor de marca: las empresas que ya compiten en el mercado disponen de un

valor de marca que les proporciona una gran diferenciación con el resto de
competidores. Lo que supone una gran ventaja competitiva. Desde la perspectiva
del cliente, este es un factor de gran influencia la hora de seleccionar a la empresa
proveedora del servicio.

▪ Inversión necesaria: Es necesario contar con un espacio en el que ubicarse,

mobiliario, las tecnologías necesarias para desarrollar la actividad y equipos
informáticos. En definitiva, tal y como se mencionaba al principio, por lo general, no
resulta difícil acceder al mercado de la consultoría. La barrera de entrada más
significativa sería la capacidad de diferenciación y experiencia real adquirida,
factores clave de éxito.

2. Amenaza de productos o servicios sustitutivos

Un servicio sustitutivo es aquel que aporta un beneficio similar a los productos o

servicios de un sector, ofreciéndolo a través de un proceso diferente.
En el sector de la consultoría se podrían encontrar algunos productos sustitutivos.
Por ejemplo, hoy en día se podría considerar Internet como una consultora
proveedora de servicios. Es decir, algunas empresas no necesitan contratar a una
empresa consultora que les asesore, con el acceso a diversas plataformas y el
conocimiento de nuevas tecnologías, podrían satisfacer sus necesidades de
negocio por su cuenta.

3. Poder negociador de los proveedores

A menor número de proveedores, mayor será el poder de negociación de los

mismos y menos atractivo será el mercado. Los condicionantes son: la
concentración de los proveedores, altos costes de cambio y la amenaza competitiva
del proveedor.
En el caso se las empresas de consultoría, los suministros necesarios para el
desarrollo de la actividad son escasos. Aquí se puede considerar necesario material
de oficina, equipos informáticos (hardware) y programas informáticos o software.
Sin dejar de mencionar la importancia de contar con un buen capital humano.

4. Poder negociador de los clientes

Es evidente que los clientes son claves en la supervivencia de una organización. En

el sector de la consultoría, la concentración de los compradores no puede
considerarse un factor influyente, pues las empresas que demandan servicios de
consultoría se pueden encontrar distribuidas por todo el territorio nacional. Debido
al gran número de empresas en el mercado, ofertantes de servicios similares entre
ellas, los costes de cambio son bajos. Los clientes pueden cambiar fácilmente de
proveedor, por lo que tienen una posición negociadora fuerte. En este sentido,
aunque no se podría afirmar que es lo más importante, el precio es una de las
variables que más condicionaría el cambio de la empresa suministradora de
servicios.
El precio que exigen las empresas consultoras variará dependiendo de varias
variantes, como pueden ser: riesgo y alcance del proyecto, necesidades del cliente,
tipo de cliente, etc.

5. Rivalidad competitiva

El sector de la consultoría, es un sector de importante rivalidad competitiva. Existen

grandes firmas, (entre ellas las “Big Four”) que podrían compararse en tamaño y
facturación, las cuales han conseguido acaparar gran cuota de mercado.
El sector está muy dividido, existiendo a menor nivel, importantes empresas también
de reconocida influencia. Resulta importante, tratar de fidelizar a los clientes a
través del trato excelente, satisfaciendo las necesidades demandadas.
Análisis Pestel
 1. Escenario de incertidumbre por el reciente cambio de presidente.

2. Las nuevas iniciativas y cambios en las reformas fiscales, sociales y económicas.

Movimiento en la tasa de interés (TIIE). Esto incide en el crecimiento de empresas y el

requerimiento de apoyo en áreas de servicio especializadas (consultoría en precios de
transferencia) para apalancar sus estrategias de mercado, operativas y contables con
clientes en el mediano plazo.

El rango de edad de los consultores va de los 23-27 años. Nos encontramos ante la
generación millenial, en donde el pensamiento de esta población trae nuevos cambios en
el ámbito de la cultura organizacional.

1. Tendencia hacia el uso de las redes sociales por parte de las empresas para
atención a sus clientes, así como para medir el impacto de sus empleados en
dentro de su área de trabajo.
2. Nuevas tendencias en marketing digital que le brindara nuevos enfoques

Apoyar a iniciativas del Cambio Climático, ya que dentro del Plan de Desarrollo con el
que cuenta nuestro país, es bueno plantearse objetivos para avanzar hacia un
crecimiento sostenible y bajo en carbono; todo esto con el fin de proteger y mejorar el uso
sostenible de capital natural, mejorar la calidad ambiental; en otras palabras reducir la
vulnerabilidad frente a los riesgos de desastres y al cambio climático.

La implementación obligatoria del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.

Ya que esto, hará que la empresa defina la forma en que impactaran estos factores, el
plazo y el tipo de impacto.

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