RESUMO - Gestão de Pessoas

Resumo do Módulo 1

1. O estabelecimento de metas é muito importante, pois é o primeiro passo para atingir os

resultados esperados. O gestor precisa ser uma pessoa organizada e ter um plano de
metas bem definido. Para isso, deve anotar os resultados que deseja obter e definir um
plano de ação.

2. Expor à equipe as metas não é um ponto negativo. É evidente que existem diferenças
entre as funções e responsabilidades dos funcionários e dos gestores. Porém, é
interessante que a equipe se envolva no planejamento e se comprometa com os
resultados que serão alcançados.

3. Fatores críticos que devemos considerar para estabelecer as metas: os funcionários

estão devidamente designados para suas funções? Como o meu departamento se
compara aos outros em termos de produtividade? O que precisamos fazer para que o
lançamento desse novo serviço seja um sucesso?

4. Características das metas eficazes: as metas devem ser escritas, desafiadoras, com
prazos fixos, bem elaboradas e planejadas. As metas precisam gerar recompensas,
esforço e dedicação e precisam ser alcançáveis. È preciso estabelecer prioridades e por
fim, a meta deve ser administrável..

5. Para definir metas profissionais eficazes, é muito importante fazer um plano de

metas. Para isso, é necessário: escrever as metas eficazes que você deseja
alcançar profissionalmente, escrever as tarefas que devem ser executadas para
alcançar cada uma das metas, escrever os resultados que você quer alcançar com
cada uma das metas e enfim, escrever os recursos que serão necessários para
atingir cada uma das metas.

Resumo do Módulo 2

1. É fundamental que o gestor saiba motivar sua equipe, para que os resultados
esperados sejam alcançados. Alguns dos fatores fundamentais que os gestores
devem ter para gerar motivação nos funcionários são: Administração
participativa, aceitar sugestões, ter atitude positiva e entusiástica, ser sensível
às necessidades da equipe, ter paciência e ser realista.

2. Os fatores que afetam a motivação nos funcionários são: a remuneração, a projeção e

o prestígio, a segurança, o trabalho interessante, atividade útil e o tratamento humano.

3. É importante considerar as diferenças individuais de cada um dos funcionários para

saber quais incentivos, pressões e ofertas se pode utilizar como fonte de motivação.
Algumas diferenças individuais utilizadas para gerenciar de forma correta os
colaboradores são: o conhecimento pessoal, educação formal e cultural, estado civil,
situação financeira, saúde, credo religioso, relações sociais, experiências, idade e sexo.

4. Neste módulo estudamos três teorias: Teoria de Maslow, Teoria de Hezberg

 e Teoria de MacLelland.

• A teoria de Maslow se concentra em cinco necessidades humanas (mais

conhecida como a pirâmide hierárquica de necessidades humanas): Fisiológica,
Segurança, Sociais, Estima, Auto-realização. Quando as necessidades de um nível
estiverem basicamente satisfeitas, estas não servirão como fonte de motivação.
Enquanto as necessidades de um nível inferior não forem completamente (ou
quase completamente) satisfeitas, as necessidades do nível superior não terão
efeito motivacional. Assim, segundo a teoria de Maslow, para motivar alguém é
necessário saber em que nível a pessoa está situada para, depois, desenvolver
programas ou iniciativas motivacionais. O gestor precisa ter o cuidado para trazer
incentivos diferenciados, levando em consideração o nível em que cada funcionário
está situado, pois poderá correr o risco de tentar motivá-los com iniciativas que não
possuem qualquer apelo ou motivação.

• A teoria de Herzberg: Hezberg investigou as situações em que as pessoas se

sentiam excepcionalmente bem e mal no trabalho, descobrindo que eram
significativamente diferentes. Situações como reconhecimento, o trabalho em si,
progresso e crescimento conduziam à extrema SATISFAÇÃO. Fatores como
políticas e administração da empresa, estilo de supervisão, relacionamento com o
supervisor, salário, relacionamento com colegas, status e segurança conduziam à
extrema INSATISFAÇÃO. Hezberg denominou os fatores que conduzem a
SATISFAÇÃO de FATORES MOTIVACIONAIS, e os fatores que conduzem à
INSATISFAÇÃO de FATORES DE MANUTENÇÃO OU HIGIÊNICOS (Teoria dos
dois fatores.).
Hezberg observou os fatores motivacionais e os fatores de manutenção. A partir
deles, concluiu que o gestor deve seguir alguns procedimentos para motivar os
seus funcionários: enfatizar os fatores associados com o trabalho em si ou nos
resultados diretos dele, tais como: oportunidades de promoção; oportunidades de
crescimento pessoal; reconhecimento; responsabilidade e possibilidade do
funcionário sentir-se realizado. E deve tomar cuidado em relação a: nível salarial
(certificar-se de que não está abaixo do mercado); estilo de liderança, políticas
administrativas, valores perseguidos pela organização e condições de trabalho em
termos de recursos e ambiente.

• Teoria de MacLelland: David MacLelland desenvolveu sua teoria com base em

três necessidades: Realização, Poder, Associação. Essa teoria nos ajuda a
compreender melhor a natureza das pessoas e como essa natureza afeta suas
preferências e atitudes.
Um bom gestor deve observar as características de cada um de seus
funcionários e delegar tarefas de acordo com as necessidades de cada um.
Para a mobilização de uma equipe, o gestor deve utilizar o método mais
adequado, pois é preciso levar em conta os seus objetivos, metas e recursos
disponíveis.

Resumo do Módulo 3

1) Distribuir tarefas gera muitas vantagens para o gestor e para seus colaboradores. Para
o gestor, podemos destacar: oportunidade de relacionamento; oportunidade de rever as
habilidades, competências e potencial; oportunidade de avaliação; tempo para outras
atividades mais prementes e alívio da pressão. E para os colaboradores: valor (os
colaboradores de sentem valorizados); oportunidade de aprender novas tarefas;
conhecimento mais amplo da organização e crescimento.

2) É comum que os colaboradores se sintam inseguros quando são selecionados para

delegar tarefas. Outros acham que não têm condições de tomar decisões e, mais do que
isso, não sabem qual é o seu nível de autoridade para tomar decisões necessárias.

Algumas regras básicas para a delegação de tarefas são: designar atividades que são
repetitivas a outras pessoas; decisões de menor importância; detalhes de atividades que
tomam muito tempo e tarefas que possuem especialistas para realizá-las.

3) Os passos a serem seguidos para uma delegação eficaz são: fazer uma reunião,
dispor de tempo, explicar a tarefa passo-a-passo, estimular perguntas e dar feedback,
valorizar e transmitir confiança, acompanhar e realizar avaliação.

Resumo do Módulo 4

1) Aconselhar funcionários é uma competência que o gestor precisa dominar e exercer

em muitas situações no ambiente de trabalho. Esse processo deve ter início não só
quando a produtividade começar a ser prejudicada por algum desvio de comportamento
ou atitude, mas também quando o gestor percebe uma queda no estado de humor e
motivação do funcionário. Basta prestar atenção no estado de ânimo, interesse, grau de
relacionamento e comunicação do funcionário.

2)Algumas regras básicas que facilitam o processo de aconselhamento pessoal são: ter o
propósito certo (a entrevista de aconselhamento deve ser usada apenas quando existirem
objetivos bem claros e um propósito específico.); o momento certo e a abordagem certa.

3) Alguns gestores sentem medo em usar a técnica do aconselhamento pessoal. Pode-se

destacar os seguintes motivos: medo de dizer coisas impróprias, comprometendo todo o
processo; medo de invadir a privacidade; medo de descobrir o que realmente está por
detrás de tudo e medo de perder a apreciação por parte dos funcionários.

4) Existem, basicamente, dois tipos de entrevista de aconselhamento: a direta e a

indireta.

 Entrevista direta

Nesse tipo de entrevista, o funcionário logo perceberá que um conselho, instrução

ou mesmo advertência está sendo dado. Geralmente nesse tipo de entrevista, o
gestor conversa a maior parte do tempo e toma uma abordagem firme no processo
da entrevista. Essa abordagem deve ser utilizada nas seguintes situações: quando
existir violação das regras e políticas; quando erros precisam ser corrigidos e
quando a hostilidade do funcionário atingiu níveis intoleráveis.
 • Entrevista indireta

Durante a entrevista indireta, o supervisor conversa menos e o subordinado se

comunica mais. Pode-se dizer que essa abordagem é menos agressiva e incisiva.
É a abordagem mais utilizada para trazer à tona problemas escondidos e criar um
clima de discussão franca e aberta de qualquer problema. Vale ressaltar que para a
entrevista indireta deve-se evitar mencionar muito os problemas pessoais do
subordinado, pois, caso isso ocorra, o rumo da conversa pode mudar.

Resumo do Módulo 5

1) As atitudes, personalidades, interesses, percepções, crenças, opiniões e expectativas

que diferem entre as pessoas são fatores que geram conflitos. Porém, o conflito em si não
precisa ser visto como algo ruim ou que deva ser evitado.

2) O processo de conflito pode ser dividido em 5 estágios: a OPOSIÇÃO, a COGNIÇÃO

(comunicação, estrutura, variáveis pessoais), as INTENÇÕES (competir, colaborar, evitar,
acomodar e conceder), o COMPORTAMENTO (é nesse estágio que os conflitos tornam-
se visíveis. O comportamento compõe-se de três aspectos: a declaração, as reações e as
ações das pessoas envolvidas). O quinto e último estágio do processo de conflito é o das
AÇÕES E REAÇÕES.

3) Algumas fontes principais de conflito no ambiente de trabalho são: desacordo sobre a

melhor maneira de desenvolver o trabalho; racionalização de recursos, pequenas
diferenças de personalidade, pagamento desigual para tarefas iguais, políticas e regras
da empresa, estilo de liderança (pode afetar negativamente o funcionário que não
concorda com a forma como o líder se comporta) e competição estimulada de forma
errônea.

4) Existem várias escolas de pensamento conflitantes com respeito ao papel que o

conflito exerce na organização e sobre como ele deve ser visto no ambiente
organizacional. Esse papel pode ser visto de diversas maneiras:

- Tradicional: o conflito é visto como uma disfunção decorrente de problemas de

comunicação, relacionamento entre pessoas, falta de entendimento, abertura e
confiança entre as pessoas. Para resolver o conflito bastaria observar suas causas,
ou seja, o comportamento das pessoas que geram o conflito. Uma vez identificadas
as causas, é necessário corrigi-las e o desempenho das pessoas voltaria a
melhorar.

- Relações Humanas: Para muitos, o conflito é a conseqüência natural e inevitável

em qualquer grupo e, por ser inevitável, os gerentes devem aceitá-lo, pois a
ocorrência do conflito é natural do ser humano. Acreditam, também, que a
existência de conflitos pode ser benéfica, pois ajudam a organização a alcançar
seus objetivos. Esta é a visão de relações humanas. Para aqueles que defendem
esse ponto de vista, o papel do gestor seria administrar o conflito de tal forma que
se tire o maior proveito possível. A abordagem ou estratégia utilizada para lidar com
o conflito precisa sempre questionar como é possível provocar crescimento e maior
 desempenho com essa situação.

– Interacionalista: um ambiente ou grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo, cooperativo, sem conflitos está
prestes a se tornar apático, estático e não irá responder às necessidades de mudança e inovação. O papel do
gestor nessa visão, é manter o grupo em um nível mínimo de conflito, o suficiente para mantê-lo viável, auto-
crítico, motivado e criativo.

Resumo do Módulo 6

1)Quando as pessoas são reconhecidas pelo trabalho que desenvolvem, pela dedicação
e pelos resultados alcançados, elas se tornam funcionários bem mais empenhados.
Muitas organizações passam pelo drama de perder seus melhores funcionários para
outras empresas, por não ter habilidade em retê-los. Reter funcionários competentes é
essencial para o gestor, pois traz muitos benefícios à organização.

2) Algumas técnicas de retenção de talentos são: proporcionar desafios e dar

responsabilidades aos funcionários potenciais (vale ressaltar que para estabelecer esse
desafio, primeiramente deve-se verificar se o funcionário exercerá bem a nova tarefa e
também perceber se ele realmente quer adquirir essa tarefa); conversar individualmente
com um bom funcionário e reconhecer o seu trabalho; um ambiente de trabalho agradável
e atraente atmosfericamente falando (móveis, utensílios, ambientação etc.) pode
influenciar a decisão de uma pessoa em permanecer ou sair do emprego; quanto melhor
for o processo de recrutamento, mais chances a organização terá de acertar (é
necessário ter em mente exatamente o perfil do candidato que se deseja; saber quais são
as necessidades da organização e quais são as habilidades necessárias para
desenvolver aquele trabalho); desenvolver planos específicos para o crescimento
profissional do funcionário; participar de reuniões fora de sua responsabilidade; liderar e
desenvolver projetos especiais; assumir, temporariamente, funções de liderança e
gerência; liderar um grupo para desenvolver atividades específicas ou emergenciais.

Esses conceitos são muito importantes para um gestor na hora de reter talentos em uma
empresa.