ACTIVIDAD 1

TECNOLOGÍA EN CONTABILIDAD Y FINANZAS

POR:

SANDRA MILENA

GILMA VANESSA

STEFANY TATIANA

YANETH ASTRID

COMPETENCIA: CONTABILIDAD. TEMAS: NÓMINA

FECHA: MAYO 02 DE 2017

INSTRUCTORA: JENNIFER

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

C.I.I.A.

2017

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Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................... 3
Actividad 1.1. ...................................................................................................................................................... 4
1.1 TIENE DERECHO AUXILIO DE TRANSPORTE UN TRABAJADOR CUANDO DEVENGA
HASTA DOS (2) SMMLV. ............................................................................................................................ 4
2.1 ¿EN QUÉ CONSISTE EL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL, Y DESDE QUE MONTO
EL TRABAJADOR DEBE APORTAR? ...................................................................................................... 4
3.1 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA BASE DE LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA DE
SERVICIOS Y LAS VACACIONES? .......................................................................................................... 5
4.1 ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO Y CUÁLES SUS ELEMENTOS? .............................. 7
5.1 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE
SERVICIO? .................................................................................................................................................... 8
6.1 INVESTIGAR SOBRE EL CONTRATO VERBAL EN COLOMBIA, ¿ESTE A QUÉ TIPO DE
CONTRATO SE ASEMEJA? ....................................................................................................................... 9
7. 1 EXPONGA LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO Y
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO. ................................................................................................... 9
8.1 MENCIONES (3) OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y (3) DEL EMPLEADOR. ................. 11
9.1 ¿CUÁLES PUEDEN SER LAS JUSTAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO
LABORAL? (MENCIONE MÍNIMO 3 CAUSAS) ..................................................................................... 12
10.1 MENCIONE (4) PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y (4) DEL EMPLEADOR. ................... 13
CONCLUSIONES ............................................................................................................................................ 15

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 INTRODUCCIÓN

La presente Actividad 1. Nos permite conocer más sobre los deberes y derechos
del empleador y trabajador, como las reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de
trabajo.

A medida que vamos desarrollando esta Actividad, nos facilita el aprendizaje que
la Instructora nos propone para desarrollar este tema.

Afianzando las competencias que esta requiere, para mejorar como aprendices de
la Tecnología en contabilidad y Finanzas.

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Actividad 1.1.

1.1 TIENE DERECHO AUXILIO DE TRANSPORTE UN TRABAJADOR CUANDO

DEVENGA HASTA DOS (2) SMMLV.
El auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado
por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización
de los empleados desde su casa al lugar de trabajo.

Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el
cálculo de las vacaciones, y tampoco para los aportes parafiscales ni para
seguridad social, pero si para las prestaciones sociales.

2.1 ¿EN QUÉ CONSISTE EL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL, Y DESDE QUE

MONTO EL TRABAJADOR DEBE APORTAR?

El Fondo de Solidaridad Pensional (FSP) es una cuenta especial de la Nación, que

no tiene personería jurídica, adscrita al Ministerio de la Protección Social, destinada
a subsidiar las cotizaciones para pensiones de los grupos de población que por sus
características y condiciones socioeconómicas no tienen acceso a los Sistemas de
Seguridad Social, así como el otorgamiento de subsidios económicos para la
protección de las personas en estado de indigencia o de pobreza extrema.

Tiene dos Subcuentas: una de Solidaridad y otra de Subsistencia.

Aunque el aporte es obligatorio para quienes ganan más de los cuatro salarios, no
corresponde a un descuento muy elevado. Tengamos en cuenta, primero, que el
aporte total para el sistema de pensiones de un empleado es del 16%, donde usted
aporta un 4% y el empleador el 12% excedente. Cuando usted trabaja como
independiente, debe asumir el total del valor pensional.

Si bien el Fondo de Solidaridad no alcanza un porcentaje tan elevado, si es

directamente proporcional a los ingresos del individuo. Así, si alguien gana entre 4
y 16 salarios mínimos legales vigentes aporta hasta 1% adicional, sobre su base
de cotización. Si gana entre 16 y 17 aporta un 1.2%, entre 17 y 18 un 1.4%, entre
18 y 19 un 1.6%, entre 19 y 20 un 1.8%, y de 20 en adelante aporta un 2%. Esto es
destinado al Fondo de Solidaridad Pensional, previsto por los artículos 25 y
siguientes de la Ley No. 100 del 23 de Diciembre de 1993.

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3.1 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA BASE DE LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA DE
SERVICIOS Y LAS VACACIONES?

PRIMA DE SERVICIOS:

Se entiende como prima de servicios a un salario mensual por cada año laborado
que un empleador debe pagar a sus empleados (incluyendo al Servicio Doméstico).
Si es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve
vinculado. (Corresponde a 15 días de salario por cada semestre del año laborado
o proporcional si es menor). Otros aspectos importantes a tener en cuenta son:

Empleadores Independientes deben pagar Prima de Servicio.

Sanción por no pagar o demorarse con la Prima: Sanción art. 65 C.S.T.

Los días de incapacidad y licencias remuneradas se contabilizan para la Prima.

Los días de vacaciones se contabilizan para pagar la Prima.

No se contabiliza los días de licencia no remunerada o suspensión disciplinaria.

Se liquidara auxilio de transporte a quien devenguen hasta 2 smlmv o a

trabajadores domésticos externos o por días.

Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los pagos
que reciba el trabajador que constituyan salario.

Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio, adicionalmente al sueldo

básico, se incluye el valor recibido por concepto de horas extras, recargos
nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por comisiones.

Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de servicios, los

pagos recibidos en especie.

Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de

transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de servicios.

No se incluyen en la base para el cálculo de la prima de servicios, aquellos pagos

que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o porque así lo han
pactado las partes expresamente en el contrato de trabajo.

Cuando el trabajador tiene un sueldo variable o a variado en el semestre objeto de

liquidación, es preciso determinar el ingreso promedio obtenido por el trabajador
durante el respectivo semestre.

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Se pagan: 30 de junio y primeros 20 días de diciembre.

Fórmula para liquidar la Prima de Servicios

(salario x días_laborados_semestre) / 360

Salario Variable: Se promedia los salarios del semestre, no del año.

Nota: Se suma al salario el Auxilio de Transporte si el trabajador lo percibe. (Art. 7º

Ley 1ª de 1963).

Para servicio doméstico por días o externo:

((Salario + Aux. Transporte) x Días Laborados Semestre) / 360

VACACIONES:

Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para
disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que será de 15 días hábiles
consecutivos por cada año de servicio.

También puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al

finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó.

si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contará los 15 días

hábiles sólo entre lunes y viernes.

Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se contarán los 15 días

hábiles tomando en cuenta los días de lunes a sábado.

Se pueden interrumpir las vacaciones en pleno disfrute, bajo las siguientes

circunstancias:

Incapacidad por enfermedad o accidente común.

Licencia por Luto (Muerte de familiar).

Situación extraordinaria en la empresa que requiera su presencia obligatoriamente.

Artículo 188. Interrupción: “Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de

las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.”

BASE DE LIQUIDACIÓN DE LAS VACACIONES:

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El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día
en que salga a vacaciones.

De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código
sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo
en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario.

En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando

que ninguna norma los excluye taxativamente.

Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se

promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la
liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año.

Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento

no convierte el salario en variable, por lo que en ese evento, no hay lugar al
promedio de salario.

La liquidación de vacaciones que no se han disfrutado a la terminación del contrato

de trabajo, debe hacerse con base en el último salario devengado, o el promedio
mensual del último año, o en todo el tiempo si este fuese menor a un año.

La fórmula matemática a aplicar es vacaciones es igual a salario base de liquidación

por días laborados dividido en 720 (vacaciones = salario base de liquidación * días
laborados/720).

4.1 ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO Y CUÁLES SUS ELEMENTOS?

Un contrato de trabajo es una herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre

quienes contratan y quien va a desarrollar un trabajo, es un documento donde se
establecen condiciones a las que el empresario y trabajador se comprometen a
desarrollar sus diferentes funciones. Sus elementos se encuentran en el artículo 23
y son:

A. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

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La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos
a la materia obliguen al país; y

Un salario como retribución del servicio.

B. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

5.1 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE

SERVICIO?

El contrato de trabajo la realiza una persona natural y no puede delegar a un

tercero mientras que el contrato de prestación de servicios se puede contratar con
una persona natural o jurídica y si las partes lo acuerdan puede haber
subcontrataciones.

En el contrato de trabajo la actividad se realiza bajo las órdenes e

instrucciones del empleador en cuanto al modo, tiempo, calidad y de conformidad
con sus reglamentos. Mientras que en el contrato de prestación de servicios se
realiza por un contratista con autonomía técnica, administrativa, financiera y sin
subordinaciones.

El contrato de trabajo la subordinación o dependencias es un elemento que

genera la diferencia con el contrato de prestación de servicio ya que en este no se
dan ordenes simplemente se supervisa y controla el resultado, no como se realiza.

El contrato de trabajo lo ejecuta el trabajador con medios que le suministre

el empleador mientras que el contrato de prestación de servicio lo realiza el
contratista con sus propios medios.

El contrato de trabajo el empleador es el encargado de pagar el salario y el

pago de prestaciones sociales tales como las Cesantías, Intereses a las Cesantías,

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Primas, vacaciones. Y el de prestación de servicios el mismo se paga honorario y
no hay pago de prestaciones sociales.

El contrato de trabajo de servicio el empleador se encarga de pagar al

trabajador la seguridad social en salud y pensión y el empleado paga un porcentaje
a lo acordado en la ley. Mientras. que el contrato de prestación de servicio los
aportes a la seguridad social son asumidas por el mismo contratista.

El contrato de trabajo el empleador debe pagar parafiscales mientras que el

contrato de prestación de servicio no los paga.

6.1 INVESTIGAR SOBRE EL CONTRATO VERBAL EN COLOMBIA, ¿ESTE A QUÉ

TIPO DE CONTRATO SE ASEMEJA?

El contrato verbal es el acuerdo celebrado entre el empleador y empleado sobre

una determinada labor a ejecutar y la retribución que la misma habrá de generar,
acuerdo que conforme al Artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá
incluir los siguientes puntos.

-Índole del trabajo: tipo de labor que habrá de desarrollarse.

-Sitio de trabajo: zona en la cual se van a desarrollar las labores

-Cuantía y forma de remuneración: por obra ejecutada, por unidad de tiempo, por
tarea, a destajo, etcétera

-Duración del contrato: debido a que el contrato a término fijo es el único que tiene
como condición ser escrito, asumimos para el caso en particular que el contrato es
a término indefinido

Este se asemeja al contrato de trabajo, ya que están reguladas por el ordenamiento

laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

7. 1 EXPONGA LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO Y

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.
El contrato a término fijo indica que tiene una duración determinada.

El contrato a término indefinido, no tiene límite en el tiempo.

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Las obligaciones de los dos tipos de contrato son los mismos en cuanto al pago de
las diferentes obligaciones, como es el pago de seguridad social, prestaciones
sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que
el contrato sea indefinido o a término fijo.

El contrato a término indefinido, respecto al contrato a término fijo, tiene la

desventaja de que la empresa no puede despedir a un empleado en el momento
en que considere que ya no es necesario.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el

contrato o de no hacerlo.

Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por

considerar que el empleado no cumple con sus expectativas, todo lo que debe
hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no
renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la
empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas
para hacerlo.

Contrato a término fijo:

Ventajas

-El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.

-El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de su
contrato.

-La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de
indemnización alguna.

-El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una decisión
con fundamento para la expiración anticipada del contrato.

Desventajas

-El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y

responsabilidad con sus labores.

-Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar

continuamente los vencimientos contractuales.

Contrato a término indefinido:

Ventajas

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-Genera estabilidad y confianza en el trabajador, al tiempo que representa mayor
compromiso, sentido de pertenencia con la empresa y respeto por sus labores.

-Permite al empleado participar activamente en los distintos programas y políticas

internas de la organización.

-Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley.

-Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo.

-Otorga credibilidad a la organización con lo cual retiene el capital humano más

valioso.

-Termina intempestivamente, solo si el empleador paga la indemnización por

terminación sin justa causa la cual, en ocasiones, es inferior en este tipo de
contratos para las compañías.

8.1 MENCIONES (3) OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y (3) DEL EMPLEADOR.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la

relación laboral (Prima de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los
demás que se generen).

2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL y
caja de compensación).

3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador

desempeñe se función.

4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente

laboral o enfermedad.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR -C.S.T, ART. 58:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.
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2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos

y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono
o por las autoridades del ramo; y

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas

de accidentes o de enfermedades profesionales.

(Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011

9.1 ¿CUÁLES PUEDEN SER LAS JUSTAS CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE UN

CONTRATO LABORAL? (MENCIONE MÍNIMO 3 CAUSAS)

POR PARTE DEL TRABAJADOR

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane
a modificar.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

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POR PARTE DEL EMPLEADOR

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

10.1 MENCIONE (4) PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y (4) DEL EMPLEADOR.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos

o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las

que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

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5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato

o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos

del trabajo contratado.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial,

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

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5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

CONCLUSIONES

Se concluye que tanto el empleador como empleado tienen deberes y derechos.

Como aprendices debemos apoyarnos en el Código Sustantivo del Trabajo para adquirir
más conocimientos.

En un futuro nos sirve como guía para aplicarlo en el trabajo o si tenemos la oportunidad de
crear nuestra propia empresa para obrar correctamente según las normas del Ministerio de
Trabajo.

Además, podemos orientar a otras personas que desconozcan en el tema laboral .

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