Apuntes Derecho Del Trabajo

Derecho del Trabajo Grado ADE
El derecho del trabajo es tuitivo, es decir, que protege al trabajador. Se le protege dándole un sueldo mínimo.
Trabajador será aquel que cumpla las siguientes características (5 en total):

• Personal: por una persona física
• Voluntario.
• Retribuido: en la esencia de la relación laboral está el hecho de que el trabajador espera que le paguen,
aunque si se producen impagos, la persona sigue siendo trabajador.
• Dependiente: el trabajador recibe órdenes del empresario. Es subordinado. Está integrado en una
organización empresarial.
• Por cuenta ajena:
o Los riesgos de la actividad empresarial los asume la empresa. Por ejemplo: los proveedores no
pagan, los clientes se van, etc.)
o Los resultados de la actividad laboral pertenecen a la empresa originariamente, lo que hace que el
trabajador es propiedad de la empresa.
No son trabajadores:
• Funcionarios públicos (no se les puede despedir, no cumplen “por cuenta ajena).
• Consejeros o Administradores de Sociedades: el capitalista (el que tiene la mayor parte del capital) o el
que forma parte del consejo de administración, pudiendo ser:
o Consejero puro o simple: solo dan consejo y no recibe salario ni tienen lugar de trabajo (Felipe
González).
o Control de la sociedad (teniendo más de un 25%, 33% o 50% de la sociedad): son los empresarios
de la empresa, no pueden ser trabajadores de la compañía, porque toman decisiones
empresariales.
• Trabajos amistosos, benévolos o de buena vencidad: colaboración con ONG’s…
• Prestaciones personales obligatorias: trabajos sociales, mesas electorales, asistencia en carretera.
• Trabajos familiares, pero cuando el empresario sea persona física. Se será trabajador si quien te
contrata es la sociedad. Si se contrata siendo el empresario persona física, el contratado que puede ser
el hijo, éste no cotizará por desempleo para evitar fraudes. Familiar (hasta segundo grado de
consaguinidad).
• Agentes mercantiles: son contratados por sociedades pero los agentes asumen el riesgo y ventura de la
operación.
Relaciones laborales especiales (tienen su propia regulación, se rigen en parte por el estatuto de los
trabajadores):
• Deportistas profesionales: para que sea deportista profesional tiene que pertenecer a un club deportivo
federado y ese club es la empresa. Ejemplo: Cristiano Ronaldo. Es aquel cuya actividad principal consiste
en la práctica profesional del deporte. Exclusión: amateur. La particularidad de ser radica en la
explotación comercial de la imagen que lo pueden hacer con el club o al margen del club, de las cesiones
temporales, del contenido de la prestación laboral (horario, jornada, salario, todo es diferente a los
demás trabajadores), libertad de expresión.
o Fútbol: es profesional 1º, 2ª y 2ª B, todo lo de por debajo no es deporte profesional.
o Baloncesto: ACB (liga profesional)
o Balonmano.
o Ciclismo.
o Entrenadores si son deportistas, Ojeador deportivo no es deportista profesional, jefe del equipo
médico del real Madrid si es deportista profesional, Jugadores de la Selección no son deportistas
profesionales, Entrenador de la selección No porque es alto directivo.
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• Artistas en Espectáculos públicos: sería por ejemplo los cantantes que van a cantar a las fiestas
patronales, los actores del teatro.
• Altos directivos: los presidentes de las compañías no son altos directivos, son consejeros
administradores. Director general si depende directamente y exclusivamente del consejo de
administración, sí sería alto directivo. Director financiero o de recursos humanos si depende del consejo
si es alto directivo, si depende del director general no serían altos directivos. Para ser alto directivo no
tiene que haber mandos intermedios de los que el directivo dependa. Será alto directivo si depende
directamente del consejo de administración. Si eres un trabajador ordinario y te ascienden a ser un alto
directivo, el contrato como trabajador ordinario queda en suspenso y el contrato de alto directivo no
computa a efectos de antigüedad. Si un día la empresa quiere despedir a ese trabajador tendrá que
recibir dos indemnizaciones, una por ser alto directivo y la otra por haber sido un trabajador ordinario,
ya que ese contrato de trabajador ordinario estaba en suspensión, no se había extinguido. No se puede
ser un alto directivo y un consejero a la vez (teoría del vínculo). Si eres alto directivo y le ofrecen ser
consejero tendrá que liquidar los contratos como trabajador ordinario y alto directivo, porque si no se
perderían los dos contratos anteriores (trabajador ordinario y alto directivo). El alto directivo tiene
poderes generales de representación que a veces pueden ser mancomunados, pero igualmente éste
representa a la empresa, compromete patrimonio. Lo que se le aplica al alto directivo primerio sería lo
que diga el contrato, después lo que diga el código civil o convenio colectivo, y si el contrato se rige por
el estatuto de los trabajadores se aplicaría en último lugar el estatuto de los trabajadores. Indemnización
altos directivos:
o Por desistimiento: 20 días por año trabajado en salario metálico con un máximo de 12 meses.
o Despido: 7 días por año en salario metálico.
• Empleados de hogar: la clave es que el trabajo se desarrolle en el seno del hogar familiar. Serían todas
las personas que trabajan en el hogar, como el chofer, cocineros, amas de llaves, jardinero de la casa.
• Penados en Instituciones Penitenciarias.
• Médicos Internos Residentes.
• Profesores de Religión.
• Discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo.
• Abogados.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo: Acuerdo por el que un trabajador presta voluntariamente sus servicios, retribuidos,
por cuenta ajena y dentro del ámbito dirección y organización del empresario
El contrato que sea laboral o no laboral (mercantil) no depende de las partes, sino de si se cumple las
características de la relación laboral.
Podrán firmar un contrato de trabajo:

• Los mayores de edad (en España, los mayores de 18 años).
• Los menores de 18 años que estén legalmente emancipados.
• Mayores de 16 y menores de 18 años si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
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Se prohíbe a los menores de 16 años trabajar para que reciban la escolaridad obligatoria; excepción: menores
trabajando en espectáculos públicos con autorización expresa de tutores y de la autoridad laboral y no poner
en riesgo su salud y compatibilizable con sus estudios.
En ocasiones es necesaria la titulación; como todo contrato es voluntario, es necesario que el empresario
comunique las características del puesto para evitar algún error, ya que si esto sucede, es motivo de nulidad.
Objeto del contrato tiene que cumplir unas características.

• Ser lícito: tanto penal como administrativa.
• Posible: por ejemplo, no es posible contratar a alguien que limpie si las casas no están construidas.
• Moral.
Si falta alguno de estos elementos, el contrato es declarado nulo (nunca se hubiese celebrado: Nulidad total).
En derecho laboral, para garantizar a los trabajadores que cobren los salarios, aunque sea nulo, puede
exigirlos al empresario.
Nulidad parcial: solo una cláusula es nula y no fundamental; principio de conservación de los contratos
(cláusula de salario).
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN: el empresario no es libre, tiene que estar dentro de los requisitos legales
para que se pueda cumplir. La norma básica es que los contratos son:
• Indefinidos o fijos: para garantizar la estabilidad en el empleo. no tiene una fecha determinada de
finalización.
o Fijo común: es el único que se puede hacer de manera verbal, pero muchas veces los convenios
colectivos obligan a que se haga por escrito. Puede formalizarse por:
▪ Que de inicio, el empresario y trabajador lo decidan.
▪ Por acumulación de contratos temporales.
▪ Por declaración de un juez.
o Fijo discontinuo: se utiliza para realizar trabajos que tiene la consideración de fijos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa pero que se repiten en fechas ciertas. Es lo que se llama
que se repite de manera cíclica. Muy típico negocios estacionarios como hoteles de verano o de
invierno, campañas de rebajas de navidad, inicio del curso escolar, campañas como el impuesto de
sociedades, extinción incendios forestales, socorristas piscinas municipales, trabajadores en
períodos escolares, agricultura (recolección de productos). Deben hacerse por escrito y en un único
documento, porque aunque se hagan en distintos años o se interrumpan siguen siendo el mismo
contrato. Cuando se acaba la campaña, el trabajador no es despedido, se interrumpe la relación.
Para actividades que se repiten de manera cíclica ocurriendo o una vez al año o más de una vez.
o Fijos periódicos: son iguales que los fijos discontinuos, pero la única diferencia es que saben el día
que tienen que empezar a trabajar.
• De duración Determinada (Temporal): tiene una fecha determinada de finalización. Están sometidos a
una duración determinada o determinable, es decir, tienen una cláusula de extinción llegado a un
determinado tiempo. Para evitar que el empresario abuse de los contratos temporales se dan contratos
con determinados requisitos. En cualquier contrato temporal, si se alargan los plazos por encima del
mínimo legal, se convierte al trabajador temporal en trabajador fijo.
o Estructural:
▪ Obra o servicio: fuera del objeto social de la empresa o propias de la empresa, se aceptan
trabajadores temporales con una asociación a una contrata o subcontrata. Tiempo máximo
3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo. Cuando acaba la obra o servicio hay que
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indemnizar. Duración máxima de 3 años. Artículo 15 del estatuto de los trabajadores dice
que se puede ampliar un año más el contrato de obra o servicio, siendo un total de 4 años,
pero es un caso excepcional y tiene que estar muy justificado.
▪ Eventual Vinculado a circunstancias de la producción: se contratara esta modalidad cuando
hay una alteración de la empresa interna o externa del mercado que comporta un aumento
en el nivel de producción inesperado del empresario. Duración máxima de 6 meses en un
período de 12 y se puede prorrogar por un período de 6 meses más. La duración tiene que
fijarse en el mismo momento en que se realiza el contrato. Indemnización de 11 días por año
trabajado.
▪ Interinidad: se realizará cuando se produzca una suspensión del contrato. La persona
sustituida tiene reserva de puesto de trabajo. Está pensado para supuestos en los que un
trabajador se ausenta (deja de trabajar) y la empresa para cubrir esa vacante contrata a otro
para reemplazarlo durante el tiempo que dura la causa de la sustitución, que son supuestos
en los que el trabajador no trabaja porque tiene reserva de puesto de trabajo. Los motivos
son por incapacidad temporal, maternidad o excedencia forzosa.
• IT: Para el caso de IT el contrato durará lo que dure la baja. Si el trabajador que
sustituye al que está de baja sigue en la empresa, cuando el trabajador sustituido se
reincorpora, el contratado interino pasaría a ser indefinido.
• Maternidad: La maternidad puede dar lugar a it por embarazo, riesgo durante el
embarazo. Se puede producir riesgo durante la lactancia natural. Y también se produce
la maternidad. Para cada contingencia habría que hacer un contrato distinto, ya que
los motivos de contrato serían distintos
• Excedencia forzosa: Excedencia forzosa es cuando es elegido cargo público
representativo.
El contrato de interinidad puede ser:
→ Por vacante: cuando se tiene que contratar un puesto por oposición (administraciones
públicas).
→ Por sustitución: un trabajador con derecho de reserva de plaza (maternidad).
o Formativos:
▪ Formación y el Aprendizaje: destinada a personas que no tienen una alta cualificación ni
teórica ni práctica. Además de realizar una función práctica, el empresario está obligado a
darle un curso de formación con el objeto de que el trabajador se saque un título. La
formación y el desempeño en el puesto de trabajo debe ser compatibles. Son aplicables entre
los 16 y 25 años, aumentada a 30 años hasta que España baje el paro al 15%. Duración desde
6 meses a 3 años. La remuneración nunca será inferior al SMI en proporción al número de
horas trabajadas. destinado para personas no tituladas o con titulación inferior a los grados
medios y superiores. Se utiliza para tareas artesanales. El trabajador tiene que recibir un
mínimo de formación académica que oscila entre el 15 y el 20% que lo da la empresa y ese
porcentaje no es tiempo de trabajo efectivo. Máximo 3 años (4 para discapacitados).
▪ Prácticas: destinado a personas que sí que tienen una cualificación teórica (licenciados,
diplomados o formación profesional superior), pero le faltan conocimientos prácticos para
poder desarrollar la tarea. El periodo máximo es de 2 años. La retribución será el 60% de lo
que por convenio colectivo cobre como mínimo un trabajador de su misma cualificación para
el primer año y un 75% para el segundo año. El trabajador temporal se convierte en
trabajador fijo si se alargan los plazos. Para titulados medios y superiores (Grado,
Licenciaturas, Másteres). Se tiene que concertar en los 5 años siguientes a la obtención del
título. Duración mínima de 6 meses máxima de 2 años en su conjunto. Durante el primer año
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se paga un 60% sobre el salario de convenio y durante el segundo año un 75%. No confundir
estas prácticas que son laborales, con las llamadas Becas que no son laborales ya que son
necesarias para obtener el título.
Los contratos anteriores pueden ser a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato a tiempo parcial: se da cuando se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas
al día, a la semana, al mes, o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. El
convenio colectivo establece el número máximo de horas que puede hacer un trabajador en la empresa. El
único contrato que no puede hacerse a tiempo parcial es el de interinidad porque tiene que cubrir las horas
de trabajo sustituido. Esta modalidad de contrato es compatible con los anteriores modelos. Se tienen los
mismos derechos que si fueses a tiempo completo. La retribución irá en función de las horas que se trabajen
en comparación a uno de tiempo completo. Pasar de tiempo completo a parcial siempre será voluntaria para
el trabajador, ningún trabajador tendrá la obligación de aceptar una jornada distinta a la que tiene.
Por tanto, el contrato a tiempo parcial consiste en trabajar un número de horas al día, a la semana, al mes o
al año inferior a las horas ordinarias que realiza un trabajador a tiempo completo comparable. Si la jornada
de referencia de comparación son 40 horas semanales, el a tiempo parcial es aquel que hace un número
inferior de horas. Se puede aumentar la jornada a tiempo parcial, siendo esas horas adicionales horas
complementarias y hay un límite y es el 60% de las pactadas originariamente.
Horas complementarias: son siempre el resultado de un pacto de horas complementarias. Cuando se

concierta el contrato a tiempo parcial es necesario que se añada un pacto expreso de horas complementarias
para que el trabajador pueda hacer más horas y tiene que constar por escrito. Se pagarán igual que las horas
ordinarias.
Horas extraordinarias: no tienen que constar por escrito en el contrato de trabajo. También son voluntarias.
Normalmente se retribuyen por encima de la hora ordinaria. Son limitadas y se podrán hacer como máximo
80 horas al año.
Horas extraordinarias por fuerza mayor: son obligatorias.
Para ser trabajador, éste tendrá que tener una capacidad suficiente.
Período de prueba: En todos los contratos se puede concertar un período de prueba que es un período donde
se evalúa la capacidad del trabajador. Durante el período de prueba se puede extinguir el contrato de trabajo
sin exponer una causa. La extinción sin causa es gratuita.
El período de prueba será para los no titulados 2 meses como máximo, y para los técnicos titulados 6 meses.
Si el contrato es temporal se puede poner un período de prueba hasta 4 meses si tiene una duración inferior
a un año.
Artículo 21 del ET contempla la posibilidad de que en los contratos se pacte una cierta o total exclusividad.
No es lo mismo trabajar a tiempo completo que trabajar de forma exclusiva. El pluriempleo y la pluriactividad
son legales.
Pluriempleo es trabajar por cuenta ajena como trabajador y trabajar como autónomo.
Pluriactividad: se puede trabajar como trabajador en 2 empresas.
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Para los casos en que la empresa quiere que el trabajador trabaje solo para su empresa, eso habrá que
pactarlo y dar la empresa a cambio una compensación económica exclusiva. Eso se llama Pactos de No
Competencia Postcontractual.
Son legales los Pactos de No competencia Postcontractual siempre y cuando la duración máxima sea de 2
años, cuando haya un efectivo interés industrial o comercial. Es para los casos en los que la empresa invierte
en el trabajador y para puestos clave. Tiene que haber una compensación económica expresa y adecuada. Si
el trabajador incumple el pacto y éste está hecho correctamente, el trabajador tendrá que pagar a la empresa
daños y perjuicios.
Las becas no tienen carácter laboral y el primer requisito es que tiene que haber un convenio de colaboración
entre la empresa y los centros de enseñanza.
→ Prácticas académicas externas para la adquisición de competencias profesionales: tiene una
finalidad formativa. El objetivo es que el alumno aprenda, no que libere trabajo al empresario.
✓ Curriculares: aquellas que están incluidos en un programa de estudios. Serían las prácticas
externas
✓ Extracurriculares: Voluntarias por los alumnos y no deben cubrir más del 50% del curso
académico y debe ser en un horario compatible con la enseñanza.
→ Practicas no laborables en empresas: destinadas a personas entre 18 y 25 años, pero la edad máxima
se ha ampliado a 30. El alumno sí que puede realizar actividades que podría llevar a cabo un
trabajador de la empresa. El alumno está inscrito en el régimen general de la seguridad social con la
exclusión de que no tiene derecho a desempleo. La retribución es obligatoria y debe ser como mínimo
un 80% del IPREM (es un indicador parecido al SMI).
Cláusulas relacionadas con los contratos de trabajo:

• Pacto de permanencia en la empresa: está permitido siempre que el empresario ofrezca al trabajador
una formación especializada y que aumente el valor del trabajador en el mercado. No será válido ningún
curso de reciclaje, ni el aprendizaje a utilizar una maquinaria… Tiene que ser una auténtica
especialización del trabajador. Se suele hacer en algunas consultoras, ofreciendo al trabajador la
posibilidad de hacer un máster. El periodo máximo de la permanencia es de 2 años. Generalmente se
establecen unas sanciones en caso de que el trabajador rescinda el contrato. Las sanciones se ponderan
en función del daño realizado y generalmente consiste en el pago de la formación. El pago de la
formación se tiene que formalizar por escrito dejando claro cuál es su coste.
• Exclusividad: si el trabajador tiene tiempo suficiente puede estar pluriempleado, es decir, puede tener
2 empleos. Si el trabajador lo acepta, el empresario puede obligarle a que trabaje solo para su empresa,
pero tendrá que estar retribuida. Puede cancelarse la cláusula por parte del trabajador con un plazo de
30 días y perdería la compensación económica por la exclusividad. Pasados los 30 días, el trabajador
podrá volver a pluriemplearse.
• Acuerdos de confidencialidad: no es necesario que esté escrito, puesto que el principio de lealtad del
trabajador con la empresa y en base al principio de buena fe el trabajador está obligado a guardar
confidencialidad en base a lo que ocurra en la empresa. El empresario puede reafirmar este deber de
confidencialidad en una cláusula y puede establecer sanciones. Esta cláusula tiene especial importancia
cuando se trata de protección de datos o de propiedad industrial.
• Periodo de prueba: cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad
de motivar, sin necesidad de justificación para el trabajador. El único beneficiado es el empresario. La
duración máxima en un contrato laboral indefinido común es de 6 meses para los titulados y de 2 meses
para el resto de trabajadores. Para contrato temporal será de 2 meses para titulados y de 1 mes para el
resto de trabajadores.
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• No competencia post-contractual: durante la relación laboral el trabajador no le puede hacer

competencia a su empresa. Los titulados pueden firmar una cláusula con una retribución a cambio para
no hacer competencia a la empresa durante los 2 primeros años.
• Cláusula de blindaje a altos directivos: su real decreto de desarrollo no les garantiza los mismos
derechos que a los trabajadores comunes. En caso de indemnización por despido, si no hay blindaje,
recibirán una indemnización de 7 días de salario por año y si hay blindaje será una indemnización por el
total de esa cláusula.
FUENTES DEL DERECHO
Fuentes del Derecho: es el sistema de normas. Tipo de normas que se aplican en cada sector del
ordenamiento jurídico. Hay normas que son comunes con el derecho civil, penal… Hay normas que son
particulares. No todas las normas tienen el mismo rango. (Las 2 primeras están al mismo rango, las 2
siguientes también están al mismo rango, pero por debajo de las 2 primeras):
• Constitución: año 1978.
• Tratados Internacionales.
• Leyes: las leyes pueden ser de diferente tipo (no de diferente rango, ya que es igual)
o Orgánica: solo puede regular derechos fundamentales (estatutos de autonomía, libertad sindical,
protección de datos, intimidad personal). Se aprueban por mayoría cualificada, 2/3 diputados.
o Ordinaria: se exige mayoría simple. Estatuto de los trabajadores.
o Real Decreto Ley: el Gobierno puede aprobar este tipo de Leyes. Está pensado para casos de
extraordinaria y urgente necesidad.
• Reglamentos comunitarios: reglamentos que se aprueban en la Comisión Europea. Tienen en mismo
rango que las leyes españolas cuando se publican en el DOUE o DOCE.
• Convenio Colectivo: no lo elabora un poder público. Es una empresa o patronal que negocia con un
comité de empresa o con un sindicato. Ambos negocian y como resultado de la negociación que puede
durar años, el convenio será norma y será aplicable a todos.
• Reglamento: normas elaboradas por el Gobierno o por la Administración.
o Real Decreto.
o Orden ministerial.
o Circular.
o Instrucción.
o Relaciones Laborales Especiales se regulan por Real Decreto, es decir, por Reglamentos.
• Costumbre: para que exista tiene que reunir 2 requisitos, que sea reiterada en el tiempo y tiene que ser
socialmente tolerada. No son universales, no se aplican a todos los trabajadores. Además, la costumbre
tiene que ser:
o Local.
o Profesional.
CONSTITUCIÓN: tiene muchos artículos que tienen importancia laboral.

• Artículo 7: se refiere a los sindicatos. Este artículo menciona a los sindicatos junto a los partidos políticos
y al ejército. Hay sindicatos de 2 tipos:
o Sindicatos más representativos:
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▪ A nivel estatal: son comisiones obreras y UGT. En las elecciones tienen que obtener a nivel
nacional más del 10 % de los votos. Estos reciben más financiación pública que los de nivel
estatal.
▪ A nivel autonómico: CIG, ELA-STV, LAB. En las elecciones tienen que obtener a nivel nacional
más del 15% de los votos.
o Sindicatos de representatividad limitada: No tienen derecho a recibir inmuebles gratuitamente.
DERECHOS FUNDAMENTALES. Los más importantes son:
• Artículo 10. Dignidad. Para atentar contra la dignidad un caso típico sería el acoso laboral, que sería una
reiteración de conductas hostiles. Para apreciar esa reiteración serían aproximadamente 6 meses, pero
dependerá de cada caso, dependerá de la intensidad del acoso. Esa reiteración de conductas tiene que
responder a un plan y ese plan tiene que tener una finalidad, que solo será una, la autoeliminación del
trabajador mediante su denigración personal y deberá provocar a su vez un daño que será incapacidad
temporal o incapacidad permanente. Y ese daño desencadena en una baja voluntaria. No es acoso
laboral, el acoso sexual, la sobrecarga de trabajo, el exceso de horas extraordinarias, la conflictividad
laboral. Toda empresa debe de contar con un protocolo de acoso, para que los trabajadores deban saber
qué hacer cuando reciban un acoso. La responsabilidad del acoso es de la empresa. Si el protocolo no
funciona hay que presentar una demanda ante la inspección de trabajo.
• Artículo 14. Igualdad (no discriminación). Significa 2 cosas: tratar de la misma manera a los que están
en idéntica posición o situación jurídica. Tratar de forma diferente a los que están en distinta posición.
La igualdad se puede distinguir en función:
o Directa / Indirecta.: discriminación será directa cuando tomo en cuenta una causa de
discriminación y esa causa es evidente.
o Del momento en el que se produce:
▪ Acceso al empleo: en concreto en los procesos de selección puede haber factores de
discriminación, pero tiene que estar reflejado en la oferta de empleo. Por ejemplo: abstenerse
menores de 30 años, solo mujeres, no negros, etc.
▪ Durante la relación laboral:
→ Doble escala salarial.
→ Contrato Hombre sobre la mujer.
→ Ideología / Creencias: hay un tipo de empresas llamadas empresas ideológicas, de
tendencia, y en estas empresas la libertad de creencia o ideología se respeta.
• Artículo 15. Derecho a la vida, integración física y moral. Cuando se vulneran las normas de prevención
de riesgos laborales se está infringiendo el derecho a la vida. Acoso laboral atenta contra la integridad
moral.
• Artículo 16. Libertad religiosa.
• Artículo 18. Derecho a la intimidad. El trabajador cuando trabaja sigue teniendo sus derechos
fundamentales, como el derecho a la intimidad, pero hay que distinguir entre:
o Utilización de las herramientas informáticas tales como ordenadores, gps, dispositivos…:
▪ La empresa debe tener un protocolo de uso de esas herramientas informáticas. Todos los
trabajadores tienen que ser conocedores de ese protocolo.
▪ Si no hay protocolo, los tribunales lo que van a plantear es el uso socialmente tolerado
▪ Con protocolo o sin protocolo, sí se puede controlar pero no de forma masiva ni invasiva. Debe
hacerse cuando hay una sospecha de uso irregular. El control ha de ser moderado.
▪ Proporcionalidad e idoneidad y necesidad: el control es necesario porque se sospecha, pero
hay que hacerlo de modo adecuado e idóneo.
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o Taquillas, efectos personales del trabajador: los registros han de ser excepcionales, en horario
laboral, ha de estar presenta un representante de los trabajadores o 2 trabajadores como testigos
y debe hacerse con el máximo respeto por el contenido que pudiese haber.
o Email, teléfono móvil/fijo, GPs, videovigilancia, etc., son propiedad de la empresa.
o Derecho a la propia imagen: si la empresa establece un uniforme, el trabajador no se puede oponer.
Cuando no hay normas de vestimenta, cada persona viste como quiere pero hay límites.
o El domicilio es inviolable. En la dimensión de que el domicilio es empresa, ese domicilio se convierte
en “violable”, ya que no sería considerado como domicilio.
• Artículo 19. Libertad de residencia. La legislación laboral supone que el trabajador vive cerca del centro
de trabajo. Si el centro de trabajo cambia y el trabajador no tiene que cambiar de residencia, entonces
no hay movilidad geográfica. Si el centro de trabajo cambia y el trabajador si tiene que cambiar de
residencia, si hay movilidad geográfica. El cambio de residencia se produce jurídicamente cuando lo
establezcan los convenios colectivos y vendrá determinado por distancia en kms. Si no se establece por
kilometraje, se establece en función de criterio geográfico y será en función del municipio o provincia.
El cambio de residencia puede ser:
o Desplazamiento: se hace con una pretensión temporal, y para el derecho laboral esa temporalidad
son 12 meses en un período de 3 años. La empresa tendrá que pagar unas dietas por
desplazamiento cubriendo el transporte, alojamiento, manutención. Si pasasen los 12 meses en ese
periodo de 3 años, automáticamente sería considerado como un traslado.
o Traslado: se hace con una pretensión definitiva. Si el trabajador se opone recibirá una
indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
• Artículo 20. Libertad de expresión: hay libertad de expresión siempre y cuando no afecte a los intereses
de la empresa. No se cuestionará una orden expresa salvo que sea ilegal.
• Artículo 21. Derecho de reunión.
• Artículo 22. Derecho de asociación.
• Artículo 24. Todos tienen derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión. Si se tiene un problema
con la empresa, se tiene derecho a presentar una demanda. Se tiene derecho a que haya una tramitación
adecuada. Se tiene derecho al juez ordinario predeterminado por la ley. Se tiene derecho a llevar el
proceso con todas las garantías, es decir, ser oído, aportar pruebas, a tener un abogado de oficio. Se
tiene derecho a una sentencia o una resolución judicial fundamentada (argumentada). La TJE tiene una
segunda dimensión. Si el trabajador reclama algo de manera expresa (demanda judicial, denuncia,
querella), en ninguno de los 3 casos, el trabajador no puede sufrir una represalia.
• Artículo 25. Si en el momento en que se comenten unos hechos, esos hechos a la empresa le parecen
muy mal, pero no hay norma existente que regule que esos hechos son constructivos de falta la empresa
no puede sancionar. Irretroactividad de normas posteriores favorables.
• Artículo 28. Libertad sindical. De la libertad sindical es titular el sindicato. La libertad sindical implica el
derecho a la libertad de afiliación o no, de acción sindical, derecho de huelga. Es importante el derecho
de negociación colectiva cuando lo ejerce el sindicato tiene el derecho de libertad sindical. El sindicato
negocia con las empresas los convenios colectivos.
DERECHOS NO FUNDAMENTALES:
• Artículo 35. Derecho al trabajo. En cuanto al derecho al trabajo en sentido general no tiene contenido.
La dimensión de este derecho del trabajo, es el derecho a la ocupación efectiva en cuanto al puesto de
trabajo desempeñado y correspondiente al grupo profesional. También se contempla en este derecho
del trabajo, el deber de trabajar, y esto se corresponde con las personas desempleadas que si están
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recibiendo una prestación por desempleo y se les llama de una entrevista, tendrán que acudir a ella,
sino se les puede quitar la prestación.
• Artículo 40.
• Artículos 41,42 y 43.
SEGURIDAD SOCIAL
• Sanidad (Sistema Nacional de Salud): incluye hospitales públicos, medicamentos, intervenciones
quirúrgicas, prótesis, rehabilitaciones, prótesis, sueldos de médicos, etc.
• Prestaciones económicas (prestaciones no contributivas):
o incapacidad temporal (bajas laborales).
o maternidades y prestaciones asociadas (riesgo durante el embarazo).
o paternidad.
o incapacidad permanente:
▪ Total que es para la profesión habitual y cobras un 55% de la base reguladora ampliable a
un 20% más,
▪ Absoluta que es para todo tipo de trabajo y se cobra el 100% y
▪ Gran invalidez que son aquellos casos que no tienen capacidad para trabajar en ningún
puesto y además no pueden realizar funciones esenciales como comer, ducharse y vestirse y
en ese caso se cobra el 100% ampliable a un 50% más).
o Jubilaciones.
o Viudedad, orfandades, prestaciones familiares (cheque bebé).
o Desempleo.
o FOGASA
• Asistencia Social y los Servicios Sociales.
EL SALARIO
Es distinto el salario laboral, que el salario por cotización, que el salario fiscal. Nos vamos a centrar en los
salarios laborales. El Salario laboral tendrá que ver con la naturaleza de la percepción.
El salario laboral es importante para poder calcular la indemnización por despido, ya que permite calcular lo
que es salario laboral y lo que no.
Salario (artículo 26.1. ET): totalidad de percepciones económicas en dinero o en especie que percibe el
trabajador por el trabajo que realiza. Si recibes una compensación en la que se duda si es salario o no, habrá
que analizar su naturaleza y en función de la presunción de salariedad y en base a una justificación, será
considerado como salario del trabajador. El salario puede ser:
• En dinero: Se tiene que pagar en moneda de curso legal (en España solo es en €).
• En especie: La especie tiene que ser susceptible de uso, consumo o disfrute. La especie está limitada
ya que se pretende evitar abusos empresariales y será el 30% sobre el Salario Total.
No es salario lo que el trabajador percibe por su condición de trabajador en la empresa.
Beneficio social accesorio ligado por la pertenencia a una organización (Fringe benefits). No son salario.
Ejemplo: la cesta de navidad. Una cosa es el beneficio social típico, y otra cosa son los productos de la
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empresa adquirido a bajo coste (que podría ser beneficio social y no lo es). La diferencia entre el precio de
mercado y el precio de coste sería salario en especie.
No es salario:
• Dietas por desplazamiento: no se refiere a las comidas. Las dietas se generan como consecuencia de
desplazamiento (implica cambio de centro de trabajo e implica cambio de residencia). Transporte,
alojamiento y manutención serían las dietas. El importe si responde a desplazamiento, no sería salario
laboral.
• Gastos suplidos: representa todos aquellos gastos en lo que incurre el trabajador como consecuencia
del trabajo que hace. Ejemplo: herramientas de trabajo, útiles, ropa de trabajo, taxis si la empresa le
dice que vaya a un sitio, vehículo de un comercial, el teléfono móvil, los planes de pensiones,
complemento de incapacidad temporal. Eso no es salario laboral, porque es un gasto de empresa.
• Prestaciones de la Seguridad Social y Asimiladas: el trabajador sufre un accidente laboral, se da la baja
médica, y la prestación de incapacidad laboral la pagará la Seguridad Social, en concreto el INSS o la
Mutua. Se identifica como que no es salario, porque ya de primeras no lo paga la empresa, sino el
Sistema de Seguridad Social y se paga porque el trabajador no trabaja como consecuencia del accidente
profesional.
• Indemnizaciones que percibe el trabajador: despido (se paga por haber perdido el trabajo), en caso de
traslado (por negarse el trabajador a trasladarse), modificaciones de las condiciones laborales, daños y
perjuicios derivados de accidentes de trabajo.
¿Es salario todo lo que figura en la nómina? No (pregunta examen).
El salario tiene una estructura interna:

• Salario Base: el salario fijo o el salario garantizado por unidad de tiempo o por unidad de obra vinculado
a un grupo profesional o a unas funciones. Esta cuestión depende de lo que diga el convenio colectivo o
el contrato de trabajo, en este tema no se mete el Estatuto de los Trabajadores. Lo normal en España es
que se garantice por unidad de tiempo.
• Complementos Salariales (Pluses). Son de 3 clases:
o Personales (consolidables): vinculados a la persona del trabajador. Ejemplo: titulación, idiomas,
antigüedad (a día de hoy este complemento está congelado).
o De puesto de trabajo (no consolidables): si te cambian de puesto de trabajo perderías el
complemento. Ejemplo: nocturnidad (considerada de 22:00 horas a 06:00 horas), plus de
peligrosidad, penosidad y toxicidad (basuras, ruido, elementos tóxicos, condiciones ambientales
hostiles, excesiva humedad, excesiva altura…), turnicidad, turno partido, festivos. Nocturnidad es
de pago obligatorio, los demás son muy habituales.
o Vinculados a la Productividad y/o a los resultados de la empresa (Bonos): la empresa tiene que
tener un sistema de medición de la productividad o del rendimiento; si no hay sistema o un mero
criterio de medición no estamos ante un salario variable de este tipo (sería un salario base). Los
sistemas de medición de rendimiento son de diferentes tipos, se toma como criterio de referencia
el EBITA de una manera más común en las empresas. Estos sistemas tienen que referirse al
trabajador individual (en este caso un sistema individual de rendimiento), grupo de trabajadores
etc. Este sistema tiene que ser objetivo, es decir, que opere con parámetros medibles, todos por
igual, cuantificables, alcanzables, realistas, posibles. No son consolidables, pero si no hay sistema,
sí son consolidables, es decir, los objetivos tienen que ser conocidos por los trabajadores con
antelación suficiente (dentro de los 3 primeros meses del año). Esta retribución variable no es
11
obligatoria entregarla a todos los trabajadores. Se pueden establecer tramos, si la productividad de

la empresa es del, por ejemplo, 2%-5% tal % de variable que se entrega.
El salario se puedo compensar y absorber en aquellos casos en los que el trabajador venga percibiendo su
salario base, complementos personales, complementos de productividad y variable, y el salario mínimo
aumenta, entonces si el trabajador cobraba una cantidad superior que el SMI, no es obligatorio subir el
Salario Base ya que cobraba por encima de dicho SMI, porque está por encima de convenio. Las únicas que
no se pueden compensar u absorber son las mejoras voluntarias y las percepciones extrasalariales.
La empresa tiene la obligación de retener la parte la cuota de la seguridad social por parte del trabajador
(4,7%); pero la obligación concreta es del trabajador. De toda la composición salarial la empresa tiene que
retener el porcentaje que marca la ley del IRPF al trabajador (13%), pero la empresa es la obligada a llevar a
cabo este trámite y el trabajador es personalmente el obligado a pagar. Los pactos en materia de seguridad
social y fiscal son ilegales.
El trabajador tiene derecho a que le den una nómina, en papel si en papel se ha venido dando, es decir, en
función de la costumbre. La retribución tiene que pagarse como máximo en periodos mensuales. Cuando no
sea posible trabajar por culpa de la empresa, el trabajador conservará el derecho a su salario sin que se pueda
solicitar la compensación de dicho trabajo.
PAGAS EXTRAS
La paga extra es un salario retenido al trabajador por el trabajo que ha desarrollado, que según el EETT tiene
que ser como mínimo dos. El prorrateo de pagas extras no se podrá hacer cuando no exista convenio o
cuando no haya explicación expresa en el convenio. Solo es posible prorratearlas cuando venga expreso en
el convenio colectivo. Si hay convenio y no aparezca o no hay convenio se puede reclamar en un periodo de
1 año.
LAS GARANTÍAS DEL SALARIO

El salario es una deuda para la empresa y un crédito para el trabajador, Desde esta perspectiva, hay que decir
que el salario es un crédito protegido. Está protegido desde dos perspectivas, de la inembargabilidad relativa
del salario y a través de las garantías salariales. Se puede embargar el salario a partir del segundo SMI en la
parte proporcional. Sí se podrá embargar por debajo del segundo SMI por deudas alimenticias.
El salario es un crédito privilegiado, de los últimos 30 días es un crédito superprivilegiado, es decir, los
primeros que cobran en caso de por ejemplo quiebra en la empresa, son los trabajadores (hasta el doble del
SMI). Si hay salarios anteriores (en el último año) a dicha situación tienen un privilegio ordinario, es decir,
que el salario debido y no pagado se mete en una jerarquización (proceso concursal) aunque esté entre los
primeros puestos puede ser que no se cobren. De allí el Fondo de Garantía Salarial, éste se financia con
aportaciones de la empresa, 0,1% de los salarios y también se le inyecta dinero público. El FGS paga:
• Salarios no abonados por la empresa de los últimos 4 meses, con el límite el doble del SMI.
• Las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo calculadas con arreglo al siguiente
parámetro, 20 días/año trabajado con el límite de una anualidad, calculado todo ello con el límite del
doble del SMI.
El tiempo de pago es de dos años y medio.
TIEMPOS DE TRABAJO
El tiempo de trabajo es el tiempo efectivo de trabajo. No es tiempo de trabajo efectivo los descansos
obligatorios o voluntarios, el tiempo de desplazamiento, guardias. Normalmente coincide con la jornada
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laboral. La jornada puede ser diaria (horario) como máximo 9 horas para el trabajador normal, semanal como
máximo 40 h, mensual o anual. Con independencia del convenio colectivo, la empresa puede establecer un
10% de jornada de trabajo irregular (Distribución irregular de la jornada). Por otra parte el EETT, del lado de
los descansos obligatorios, establece:
• Entre jornada y jornada debe mediar un mínimo de 12h, en todos los casos.
• El descanso mínimo semanal es de 1,5 día ininterrumpido. Son descansos independientes, de decir,
se convierte en un descanso de casi 48h, porque se juntan las 12h de descanso entre jornada y
jornada y las 36h del descanso semanal.
Las empresas funcionan con el módulo hora de trabajo.
Tiempo trabajo efectivo: tiempo ejecutivo real de la prestación de trabajo.
No es tiempo de trabajo efectivo:

• Descansos obligatorios.
• Desplazamiento para ir o para volver o/al trabajo.
• Pausas o interrupciones de la actividad laboral (siempre que las pausas y las interrupciones se deba
a la voluntad del trabajador).
• Disponibilidad.
El tiempo de trabajo se debe a una remisión al convenio colectivo, ya que reconoce jornadas máximas y
descansos colectivos. Si el convenio colectivo no existe, el estatuto marca mínimos, como no más de 9 horas
al día, 40 horas a la semana, salvo excepción o jornadas irregulares especiales. El ET establece descansos
obligatorios no modificables por el convenio colectivo, que son 12 horas entre jornadas y 1 día y medio a la
semana.
Es tiempo de trabajo las HORAS EXTRAORDINARIAS que son horas trabajadas por encima de la hora
ordinaria. El ET dice que las HE son voluntarias, tienen un tope que son 80 HE al año (si el trabajador trabaja
a tiempo parcial habría que aplicarle la proporcionalidad), se retribuyen (como mínimo igual que la hora
ordinaria o como alternativa se compensan con tiempo de descanso equivalente).
Las HE POR FUERZA MAYOR están destinadas para casos imprevisibles. Son obligatorias, no tienen limitación.
Se pagan o se compensan con tiempo de descanso equivalente. No computan en la jornada (aunque sean
muchas).
Trabajo Nocturno  Trabajador Nocturno.
Trabajo Nocturno: aquel que se desarrolla entre las 22 horas y las 6:00 horas. El ET establece que en la
medida que es un trabajo duro, la empresa tendrá que adoptar medidas de prevención de riesgos laborales
específicas. El trabajador nocturno no podrá realizar HE. Deberá tener un complemento específico de puesto
de trabajo establecido en el convenio colectivo de referencia (se debe retribuir aparte porque hay un daño
en la salud).
El trabajador nocturno: es el que hace más de 3 horas en el intervalo comprendido entre las 22 horas y las
6:00 horas.
TRABAJO A TURNOS (artículo 36.3 ET) es toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual
los trabajadores ocupan sucesivamente todos los puestos de trabajo según un cierto ritmo implicando para
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el trabajador la necesidad de prestar servicios . Para los trabajadores a turnos, en ciclos productivos de 24
horas, deberá establecer algún tipo de preferencias y respetarlas esas preferencias en la medida de lo
posible. Si eso no es posible, y si hay rotación de trabajadores nocturnos, deberá procurarse que ningún
trabajador esté no más de 2 semanas en turno de noche. Deberá atenderse de modo especial a la prevención
de riesgos laborales. Es recomendable que se pague un plus.
FIESTAS LABORALES.
Son 14, son retribuidas.
• Hay 4 obligatorias de carácter Nacional (Natividad del Señor, Año Nuevo, 12 de octubre
• 2 corresponden al gobierno (6 de diciembre, 15 de agosto)
• El resto, que son 8, se reparten entre las CCAA, autonómicas que son 6 y locales que serían 2.
Aparte, el ET contempla los permisos retribuidos y permisos o ausencias justificadas no retribuidas. Serán
AUSENCIAS JUSTIFICADAS NO RETRIBUIDAS:
• Gestiones ordinarias.
• Exámenes.
• Ir al médico.
• Huelga.
Serán PERMISOS RETRIBUIDOS (artículo 37, apartado 3). El trabajador previo aviso y justificación podrá
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos:
• Matrimonio: 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo: 2 días.
• Fallecimiento, enfermedad grave, accidente, hospitalización, intervención quirúrgica sin
hospitalización pero que precise reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado de parentesco
por consanguinidad o afinidad: 2 días. Cuando el trabajador tenga que hacer un desplazamiento se
ampliará en 2 días más. Como desplazamiento se entiende cuando hay cambio de provincia en términos
generales. Los convenios colectivos suelen establecer una distancia en kms, que serían 200 km, 300 km.
Si sobrepasa esa distancia se darían los 2 días más, sino no. El permiso no es causal.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal: por ejemplo, votar, ser parte
de una mesa electoral, ser miembro de 1 jurado, prestaciones personales obligatorias (auxilio en
carretera) se dará el tiempo indispensable.
• Realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben hacerse dentro del horario
laboral: el tiempo indispensable.
• Realizar funciones sindicales o de representación: habrá que basarse en lo que diga el artículo 68 E que
regula el crédito horario (tiempo que es considerado tiempo de trabajo, pero que no se trabaja).
Artículo 37 apartado 5 y 6, regula la REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO O FAMILIARES.
Si un trabajador tiene hijo o hijos menores de 12 años, el trabajador tiene derecho (es un derecho absoluto
e incondicionado, es decir, la empresa tiene que aceptarlo) a reducir su jornada laboral entre 1/8 y la mitad
hasta que el hijo cumpla los 12 años. Esto supone un blindaje casi total del trabajador que pide la reducción
de jornada. Es muy difícil despedir a un trabajador con reducción de jornada, porque si no el despido se
entendería que iba a ser una represalia por disfrutar de esa reducción de jornada. El derecho de reducción
de jornada se puede pedir en cualquier momento, por la duración que quiera el trabajador, también cabe
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acortar y prorrogar, podrán ser varias (1 reducción de 1 semana, otra reducción de 1 mes…), no es necesario
preavisar (aunque sería recomendable), también se puede modificar el % de reducción de jornada a
conveniencia (es decir, hay total y absoluta flexibilidad). En la dimensión de concreción del horario, el
trabajador propondrá, pero la decisión corresponde a la empresa no pudiendo ser arbitraria e injustificada.
La empresa tiene que hacer un esfuerzo de adaptación. La ventaja para el trabajador de pedir la reducción
de jornada es que queda blindado, salvo que haya un despido colectivo.
Hijos que tienen padres en situación de dependencia. Se puede aplicar lo explicado anteriormente. Pero
habrá que acreditar formalmente la gravedad de la enfermedad.
También será tiempo de trabajo las VACACIONES:

Tiempo de descanso anual obligatorio. Durarán 30 días naturales al año. Son anuales, es decir, del 1 de enero
al 31 de diciembre. Si acaba el año y no las has disfrutado, éstas caducan y se pierden. Muchas veces los
convenios colectivos permiten que se puedan disfrutar en el año siguiente. Si no se pueden disfrutar porque
te han despedido, solo se podrán pagar como salario cuando el disfrute innatura sea imposible. El trabajador
debe conocer su fecha de vacaciones con 60 días de antelación. Si ese plazo no se cumple, no se tendrá
consideración de vacaciones. Las vacaciones se fijan de mutuo acuerdo, y si no es posible el acuerdo, la
empresa lo fija. Si la empresa cierra en agosto, el trabajador tendrá que asumir las vacaciones en ese mes
porque es un acto legal. No hay un derecho del trabajador de fijar sus vacaciones, pero se lo tendrán que
preavisar. Cuando hay una baja de IT o de maternidad no se pierden las vacaciones, se tiene derecho al mes
de vacaciones.
VICISITUDES DEL CONTRATO

Son circunstancias que alteran la prestación laboral.
MOVILIDAD FUNCIONAL: cambio de funciones. Partimos de la base que el trabajador en su contrato tiene
asignadas unas funciones que son genéricas. Por ejemplo: un técnico o un oficial, un auxiliar administrativo.
El convenio identifica las funciones concretas pero de forma genérica. Las funciones pactadas en el contrato,
es decir, las que se compromete el trabajador son las propias de su categoría profesional, pero a día de hoy
la categoría profesional está liquidada, hoy no hay categorías profesionales, sino grupos profesionales. El
trabajador tiene que estar preparado para desarrollar las funciones que están pactadas en el contrato y
cualesquiera otras integradas en su grupo profesional. El grupo profesional engloba gran cantidad de
categorías (funciones) muy heterogéneas. El trabajador tiene polivalencia funcional, es decir, es contratado
de modo funcional para hacer “algo”, pero también se le puede encomendar (poder de dirección
empresarial) otras funciones distintas siempre que estén dentro de su grupo profesional y siempre que se
respete su titulación, su dignidad. Dentro del grupo profesional podrá desempeñar cualquiera de las
categorías profesionales de ese grupo profesional. Operamos con grupos profesionales ligados a una
titulación y un nivel de responsabilidad determinado. En la actualidad se operan con muy pocos grupos
profesionales. Una cosa es que el trabajador esté preparado para todo y otra cosa es que al trabajador se le
encomienden funciones netamente distintas. Cuando las funciones son netamente distintas, el ET establece
que la empresa deberá dar a su costa un curso de formación, una formación de adaptación que puede durar
hasta 3 meses. ¿Qué ocurre cuando un trabajador realiza funciones inferiores? Las funciones inferiores
suelen conllevar una menor retribución, pero si la empresa se las encomienda al trabajador (y deberá
cumplirlas debido al poder de dirección) deberá mantener la retribución de origen Si un trabajador
desempeña funciones superiores, el salario es el correspondiente al trabajo efectivamente realizado. Cuando
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se dice que se mantiene la retribución de origen se dice que se mantiene íntegramente, es decir, no me
pueden quitar complementos ligados al puesto de trabajo ni complementos personales por el hecho de que
se desempeñe unas funciones que no tienen aparejados esos complementos. En el caso contrario, se abona
la retribución del trabajado realizado. Para que haya este cambio, la ley dice tiene que haber concurrencia
de causas técnicas (introducción de nuevas tecnologías) u organizativas (reorganización de departamentos).
Tiene que haber un motivo, pero será ligero, “flojo´”, que en su caso habrá que acreditar. El motivo serio
sería el de las modificaciones sustanciales. Si el trabajador desempeñase funciones superiores por un tiempo
prolongado (el ET tiempo prolongado lo establece como 6 meses en un año u 8 meses en dos años), es decir,
el trabajador se consolida o está en proceso de consolidación de funciones superiores, el ET dice que tendrá
derecho al ascenso. Derecho al ascenso no es un derecho incondicionado ni absoluto (no se asciende por
desempeñar funciones superiores en los 6 u 8 meses). Derecho al ascenso implica que si se crea una vacante
de ese nivel, el trabajador tendrá derecho preferente a ocuparla y a quedarse en ese nivel. Para el desempeño
de funciones inferiores, deberá ser por el tiempo imprescindible y siempre respetando la dignidad del
trabajador (artículo 39 ET).
MOVILIDAD GEOGRÁFICA: puede ser nacional o internacional. El ET entiende que el trabajador reside cerca
de su lugar de trabajo, es decir, la residencia del trabajador está próxima al lugar del trabajo (es una
presunción). ¿Qué ocurre cuando la empresa establece otro centro de trabajo (abre otro centro) o qué ocurre
cuando la empresa tiene varios centros, manda a un trabajador de un centro a otro distinto? Movilidad
geográfica (partiendo del supuesto de que el trabajador reside cerca de su lugar de trabajo) existe cuando el
trabajador tiene que cambiar de residencia, es un cambio del lugar de trabajo que implica cambio de
residencia para el trabajador. ¿Cuándo un trabajador cambia de residencia? Los convenios colectivos son los
que tienen la obligación de establecer el criterio (tiempo, distancia, provincia, municipio) de cuando es
cambio de residencia. Lo habitual son km o provincias (la provincia puede dar lugar a problemas), ya que el
tiempo y municipio puede dar lugar a conflictos. Si el convenio establece 25-30 km, aunque el trabajador no
cambie de residencia porque no está obligado, se considerará movilidad geográfica. El convenio marca pautas
rígidas. Se aplica con rigidez salvo que la aplicación concreta al caso de lugar a un caso insoportable u odioso
y pasaría a ser considerado movilidad geográfica. Cuando hay movilidad tiene que haber siempre una causa
económica (pérdidas empresariales), técnica (causas tecnológicas), organizativa (reorganización de
departamentos) o productiva (pérdida de clientes o reducción de la producción). Tiene que haber un motivo
serio acreditado. La movilidad geográfica puede ser de dos clases:
• DESPLAZAMIENTO. Temporal (previsiblemente temporal): por ejemplo irse a Barcelona 5 días para realizar
un proyecto, siendo esto una necesidad organizativa. Te vas para volver. Hay desplazamiento cuando el
cambio de lugar de trabajo es inferior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. El
desplazamiento es de larga duración cuando dura más de 3 meses. No hay que dar preaviso. No cabe
oposición al desplazamiento. El desplazamiento de larga duración (más de 3 meses) tiene que ser
preavisado con un mínimo de 5 días. ; además, tiene derecho a 4 días laborables por cada 3 meses de
desplazamiento sin computar los días de viaje. Cualquier desplazamiento (corta o larga duración) da
derecho a dietas, como alojamiento, manutención y viaje (los costea la empresa). En el momento que
de pasen los 12 meses, automáticamente empezará a denominarse traslado y habrá que aplicar el
régimen jurídico correspondiente.
• TRASLADO. Definitiva (previsiblemente definitiva): te vas definitivamente. Cuando el trabajador dentro
del período de tres años esté más de 12 meses. En el traslado no hay dietas porque no es temporal. Es
previsiblemente definitivo. Tiene que tener un preaviso de 30 días a la fecha de la efectividad para que
se reorganice el trabajador. Da lugar al pago por la empresa de los gastos en que incurre el trabajador
derivado del traslado (mudanza). El traslado puede ser a su vez individual o colectivo (lo siguiente sirve
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también para estudiar las indemnizaciones por despido y para las modificaciones sustanciales). La
diferencia radica en el número de trabajadores afectados por la decisión:
o INDIVIDUAL: cuando afecta a pocos trabajadores. Afecta a uno o más pero por debajo de un nivel
(umbral)
o COLECTIVO: cuando afecta a muchos trabajadores. Cuando se supera ese umbral. Puede afectar
incluso a todos los trabajadores. Medidas más drásticas. El procedimiento es mucho más fuerte,
grave para la empresa Las empresas tienden a huir de este tipo de traslado porque tienen que
negociar con los sindicatos o con el comité de empresa. El interlocutor tendrá que negociar. Hay
que negociar 15 días como máximo y como mínimo. Es un tema complejo.
o Los umbrales son:
▪ Empresas hasta 99 trabajadores: colectivo si afecta a 10 o más trabajadores.
▪ Empresas entre 100 y 300 trabajadores: colectivo si afecta a más del 10%.
▪ Empresas de más de 300 trabajadores: será colectivo cuando afecte a más de 30
trabajadores. Cuando el traslado afecte a más de 30 trabajadores siempre será colectivo.
Computarán todos los traslados que la empresa realice en un período de referencia de 90 días, computando
estos hacia delante y hacia atrás, es decir, se puede coger el periodo de 90 días que queramos. Si en el periodo
que se establezca se superase los 30 trabajadores (en caso de ser una empresa de más de 300 trabajadores),
y la empresa no hay realizado el proceso de negociación el traslado será declarado nulo y se obligará a
negociar.
El traslado colectivo exige negociación colectiva y la empresa lo primero que tiene que hacer es negociar
con el sindicato, con el comité de empresa. Si la empresa no tiene sindicato ni comité de empresa tendrá que
crear un interlocutor válido, es decir, un negociador. Los trabajadores en asamblea tendrán que elegir a un
número impar de trabajadores, siendo 3 o 5 trabajadores, ya que 5 es el máximo (artículo 42.4 ET). Esos
trabajadores serán los que negociarán el traslado. Para negociar hay que saber con quién, es decir, el
interlocutor tendrá que ser válido (uno de los 3 o 5 trabajadores), porque si se elige mal el interlocutor (con
quién negociar), el traslado será nulo.
La negociación tiene que ser de buena fe. Negociar de buena fe implica negociar con vistas a alcanzar un
acuerdo. Si no se negocia de buena fe, se declarará la nulidad. Se demuestra la buena fe con actas de
reuniones para dejar constancia de que se ha realizado esa reunión. Negociar de buena fe es hacer ofertas,
propuestas y contrapropuestas. Si no manifiesta la empresa que ha cedido, es como si manifiesta que no ha
negociado de buena fe.
La negociación puede terminar con acuerdo o sin acuerdo. Si hay acuerdo, se cierra el debate de traslado. Si
no hay acuerdo y se decide trasladarles, la empresa asume el riesgo de que le demanden.
Un traslado se considera nulo si está mal negociado.
Consecuencias del traslado una vez que se comunica a los trabajadores. El trabajador tiene 3 opciones:
• Puede aceptarlo.
• Aceptarlo y recurrirlo. Si gana el pleito se vuelve a su ciudad. Si lo pierde se queda donde está.
• Puede negarse. Si se niega, significa que se va de la empresa. El trabajador se niega, extingue el
contrato de trabajo y percibe una indemnización equivalente de 20 días de salario por cada año
trabajado con un máximo de 12 meses.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: CAMBIO DE CONDICIONES.
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Las modificaciones sustanciales son alteraciones importantes en la prestación laboral, no son pequeños
cambios. La legislación laboral permite a la empresa por las mismas causas que la movilidad geográfica (es
decir, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) alterar de modo importante las condiciones
laborales.
¿A qué condiciones laborales se refiere? El artículo 41 ET establece las condiciones que se pueden modificar
unilateralmente. Las condiciones de trabajo son:
• Jornada.
• Horario.
• Turnos.
• cuantía del salario.
• estructura salarial.
• Funciones cuando vayan más allá del grupo profesional (sí se pueden encomendar funciones al
trabajador inferiores o superiores rompiendo la lógica del grupo profesional. Es decir, nos situamos fuera
de la movilidad funcional y dentro de la modificación sustancial).
• Sistema de trabajo y rendimiento: cambios organizativos serios en el sistema de trabajo, mayor
intensidad, modificación del sistema de rendimiento de la productividad.
Aquí no tiene porqué respetarse el grupo profesional, es decir, al trabajador se le pueden encomendar
cualesquiera funciones por el procedimiento de modificación sustancial y siempre que haya causas
suficientes para ello. La clave de la modificación sustancial radica en la razonabilidad y la proporcionalidad
entre la situación y la toma de la decisión. Las condiciones laborales pueden estar pactadas en el contrato
de trabajo, en el convenio colectivo o en ambas. Las modificaciones sustanciales se refieren al contrato de
trabajo, pero esas modificaciones sustanciales que afectan al contrato o de forma más exacta, las condiciones
ya fijadas en el contrato individual de cada trabajador suelen tener como referencia (aunque no siempre) en
paralelo, las condiciones del convenio colectivo.
El convenio es norma de mínimos y el contrato tendrá que mejorarlas. Cuando hablamos de modificaciones
sustanciales, estamos queriendo decir, las modificaciones que afectan a las condiciones pactadas en el
contrato individual que no tocan el convenio colectivo y si no hay convenio colectivo, que no tocan las normas
de derecho laboral mínimas (jornadas de 40h, descansos de 12 h entre jornadas, 1 día y medio a la semana,
SMI).
Si a pesar de las modificaciones sustanciales no puedes soportar las condiciones del convenio, según el art
82.3 del ET, establece que te puedes descolgar de las condiciones del convenio de modo temporal. Es decir,
sí es posible tocar las condiciones pactadas en convenio pero no a través de la modificación sustancial, sino
a través del descuelgue o inaplicación parcial del convenio colectivo. Nunca se podrá pagar un salario inferior
al SMI.
Las modificaciones sustanciales al igual que los traslados pueden ser individuales o colectivas. Los
descuelgues son siempre colectivos porque te descuelgas del convenio y eso afectaría a todo el mundo. La
diferencia entre si es individual o colectivo radica en número de trabajadores afectados y período de
referencia de 90 días (los mismos requisitos que para el traslado colectivo).
Las empresas no quieren lo colectivo porque hay deber de negociar con el comité de empresa o sindicato. Si
no hubiera comité de empresa o sindicato, habría que negociar con una comisión de trabajadores (comisión
creada para negociar la modificación colectiva de los trabajadores o el traslado colectivo de los trabajadores)
Los trabajadores en asamblea eligen a 3 trabajadores y esos 3 son los que tienen que modificar las
negociaciones. El periodo de negociación será de máximo 15 días. El plazo para construir la comisión si no
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hay representantes es de 7 días, es decir, desde la comunicación de la decisión los trabajadores tienen que
elegir en 7 días a 3 trabajadores. Dentro del período de 15 días, es decir, quedarían 8 días, hay que cerrar la
negociación. La empresa toma la decisión y para tomar la decisión bien hay que negociar, teniendo un plazo
máximo de 15 días. Se pueden demorar unos días, pero no es recomendable. Dentro de esos 15 días, en los
7 primeros días los trabajadores tendrá que elegir sus representantes, es decir, su comité, que su función
será negociar. Los trabajadores del comité no tienen prioridad de permanencia.
La negociación tiene que ser de buena fe, con vistas a alcanzar un acuerdo. No se exige llegar a un pacto, se
exige intentar, hacer lo posible para cerrar el acuerdo. El acuerdo es mejor que una decisión impuesta por la
empresa o por un juez. Es decir, la empresa debe demostrar que ha cedido. Las negociaciones tienen que
documentarse con actas de las reuniones y la ley establece unas pautas.
Una vez finalizada la negociación o no hay negociación porque es individual, se toma la decisión. La decisión
tiene que comunicarse con un preaviso de 15 días. La decisión es ejecutiva como la del traslado, se cumple y
el trabajador individualmente puede: aceptar y no hacer nada; aceptar y reclamar; o negarse (la negativa del
trabajador debe venir seguida en la extinción del contrato de trabajo con la indemnización de 20 días de
salario con un máximo de 9 meses). La legislación laboral entiende que el trabajador puede soportar mejor
una modificación laboral sustancial que un traslado, por eso se rebaja el tope de 12 a 9 meses.
FENÓMENOS INTEREMPRESARIALES
Contratación / Subcontratación de obras o servicios.
Para el derecho laboral todas las contratas o subcontratas (negocios mercantiles) son de dos clases:
a) Contratas de la propia actividad (de la empresa principal): por ejemplo, si la universidad subcontratara
para la docencia se enmararía en este tipo de contrata. En el sector de la construcción todo lo que se
subcontrata es de la propia actividad porque todo lo que se hace es necesario. Pintar, electricidad, etc.
Cuando la contrata o subcontrata es de la propia actividad (afecta a todas las empresas de la cadena en
vertical), la responsabilidad laboral, salarial (salario del último año), período durante la vigencia de la
contrata y durante el año posterior. Es decir, la responsabilidad salarial se extiende durante la vigencia
de la contrata y durante el año posterior a la finalización de la contrata. ¿Qué pasa si esa empresa no le
paga al trabajador? Que la responsabilidad por salarios, es decir, el impago total o parcial del salario por
parte de la empresa al trabajador, cuando es una contrata de la propia actividad es una responsabilidad
solidaria (el trabajador al que no le pagan el salario puede reclamar su salario, siendo éste el salario
durante la vigencia de la contrata y durante el año posterior a la finalización a su empresa o a cualquier
otra al mismo nivel). Pagará la empresa más solvente. La responsabilidad solidaria se extiende al pago
del salario y también a las cotizaciones (que serán por los últimos 4 años). Solo hay una forma de evitar
la responsabilidad solidaria por cotizaciones, que sería pidiendo la empresa superior a la que contrata
un certificado negativo de descubiertos (es decir, que la empresa superior pida a la TGSS que está al
corriente de pago de las cotizaciones de sus trabajadores). Si la empresa que subcontrata no pide el
certificado, se está exponiendo ésta a pagar las cotizaciones de los trabajadores que esa empresa
subcontrata ha contratado y que no cotizan. También hay responsabilidad por accidente de trabajo; la
generación de riesgos laborales corresponde a toda la cadena de contratas, siempre que sean de la
propia actividad la cadena de contratas.
b) Contratas auxiliares (de tareas, servicios, obras auxiliares): la cafetería de la universidad, jardinería de
la univ., gimnasio de la univ., limpieza de la univ.. Normalmente todo lo que la universidad subcontrata
es de este tipo (auxiliar). La responsabilidad de salarios, accidente y cotización laboral aquí no es
solidaria, es subsidiaria, es decir, una en defecto de la otra de abajo a arriba.
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Cesión ilegal de trabajadores.

Solo las ETT pueden ceder trabajadores legalmente. Ya que si no eres una ETT, la operación de contratar
trabajadores y cederlos es ilegal. Caso clásico de cesión ilegal de trabajadores: empresa sin organización y sin
trabajadores que contrata a trabajadores para cederlos. Eso es ilegal, es un delito, una infracción
administrativa muy grave.
Ejemplo: un empleado de IBM. IBM tiene una contrata con el Ministerio de Agricultura y en virtud de esa
contrata IBM suministra informáticos y los informáticos son de IBM pero trabajan en Atocha en el Ministerio
de Agricultura. El empleado tiene las siguientes características: el salario se lo paga IBM, cotiza por el
trabajador IBM, pero como trabaja en el Ministerio desde hace 20 años tiene tarjetas de visita del Ministerio,
también tiene una plaza de parking en el Ministerio a su nombre. No tiene cuenta de correo electrónico de
IBM, pero sí del Ministerio de Agricultura. Las vacaciones las toma en coordinación con el resto de
trabajadores y funcionarios que hay en el ministerio. Teléfono fijo y móvil con la extensión del Ministerio.
¿Para quién trabaja realmente este informático? ¿Quién es su empresario real? El Ministerio.
¿Qué es lo que hace este trabajador? Demandar al Ministerio y codemandar a su empresa para quedarse fijo
en el ministerio, ya que éste ha sido su empresario real durante los últimos 20 años y el trabajador quiere
que ese procedimiento se formalice ya (el de que el Ministerio sea su empresario real). La razón por la que
este trabajador quiere formalizar el procedimiento es porque IBM está haciendo EREs y si es empleado de
IBM, a este trabajador le puede afectar los malos resultados de ésta, prefiriendo ser empleado público. El
trabajador demanda al Ministerio por cesión ilegal de trabajador. ¿Qué ocurre por demandar por este
motivo? Que pasaría a ser indefinido y con jornada completa del Ministerio y con su antigüedad original que
tenía en IBM.
La contrata licita parte de la base de que cada empresario, es empresario de sus trabajadores y no se
desentiende de ellos durante la ejecución de la contrata. Si el empresario se desentiende, se expone a ser
demandado por cesión ilegal de trabajadores.
Empresas de Trabajo Temporal.

Las ETT son empresas serias, solventes, tiene que depositar dinero en una cuenta del Ministerio de Empleo,
tienen que tener un número mínimo de trabajadores. Son empresas controladas y supervisadas por el
Ministerio de Empleo.
La empresa de trabajo temporal contrata laboralmente a un trabajador y le contrata para cederlo a otra
empresa, llamada empresa usuaria, para que trabaje allí.
Obligaciones de la ETT: pagar el salario, cotizar, poder disciplinario porque es el empresario laboral. La
empresa usuaria no recae en pocas obligaciones, que serían la organización de la actividad laboral, el poder
de dirección (actúa como empresario laboral sin serlo y es legal).
¿A quién tiene que ponerle la reclamación el trabajador que trabaja contratado por la ETT en la empresa
usuaria si tiene problemas en la empresa usuaria? En la empresa donde ha tenido el problema. Las
reclamaciones relativas a las condiciones de ejecución de la prestación lo tendrá que hacer ante el sindicato
de la empresa usuaria.
¿Qué ocurre si el trabajador comete un incumplimiento laboral (llega tarde, no trabaja, insulta..)? Si el
trabajador realiza un incumplimiento laboral, le sancionará la ETT ya que tiene poder disciplinario y le
despedirá la ETT. La ETT ignora lo que ha pasado pero la empresa usuaria será la que proporcione la
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información a la ETT para sancionar o despedir. La empresa usuaria no puede despedir. La ETT tiene la
obligación de dar la previa formación al puesto de trabajo. Entre la ETT y el trabajador hay un contrato de
trabajo de duración determinada.
Entre la ETT y la empresa usuaria hay un contrato mercantil llamado de puesta a disposición cuya duración
será la misma que el contrato de trabajo (temporal, de duración determinada). La empresa usuaria puede
rescindir el contrato mercantil y por obligación se extingue el contrato de trabajo. Lo lógico es que primero
se extinga el contrato de trabajo y después el contrato mercantil.
Si hay un accidente de trabajo, lo pagará la empresa usuaria por incumplimiento de las normas de prevención
de riesgos laborales. Si el accidente se produce por no haber recibido la formación que tendría que dar la
ETT, la responsabilidad la asumirá la ETT. El riesgo de cesión ilegal existe.
Sucesión de empresa / Transmisión de empresa / Subrogaciones empresariales (todo es lo mismo).

Una sucesión/transmisión/subrogación implica una operación mercantil de compraventa o arrendamiento
de industria u otra fórmula (donación, herencia, legado, cesión temporal…).
El objeto de la transmisión puede ser la empresa en su conjunto, uno o varios centros de trabajo o una unión
productiva autónoma (un departamento, una línea de negocio).
El objeto de la transmisión consiste en la transmisión de activos materiales y activos personales, es decir, lo

que debo transmitir, lo que vendo, la subrogación se produce porque uno compra, y lo que se vende son
activos materiales y activos personales, siendo eso la infraestructura, la organización, los elementos
materiales que tiene y los trabajadores que son el “motor humano” de la empresa o del centro. Problema:
La subrogación muchas veces no se detecta ya que lo que se transmite no es un activo material o personal.
La cartera de clientes no es un activo material o activo personal.
Lo que la ley dice es que en el momento de la subrogación hay mantenimiento de las condiciones laborales,
es decir, que por el mero hecho de la subrogación, no se pueden tocar, modificar las condiciones laborales
que venía disfrutando ya antes el trabajador. Pero una vez producida la subrogación, el trabajador tiene que
sufrir un proceso de adaptación. El trabajador tiene que integrarse en la nueva organización y por tanto
después se puede ver afectado por ejemplo por un despido colectivo. Si el trabajador antes de la subrogación
tenía unas condiciones en convenio con una duración de 2 años, esas condiciones se tienen que mantener
durante esos 2 años, pero cuando acabe el convenio ya no tendrá sus condiciones y se aplicarán las
condiciones de la empresa que en la que se ha integrado. Es un mantenimiento de las condiciones relativo.
Lo correcto sería homogeneizar las condiciones cuanto antes. La antigüedad se mantiene.
Grupos laborales de empresas.
Para el derecho laboral hay grupo de empresas cuando se cumplen 3 requisitos básicos:
• Apariencia externa de unidad: las empresas que integran el grupo parecen lo mismo. El logo es
parecido, los colores son parecidos, el tipo de organización, el tipo de gente es parecido. El Grupo El
Corte Inglés (supercor, Hipercor…). Inditex podría no considerarse como un grupo de empresas, ya que
cada una de las tiendas tiene un estilo distinto.
• Caja única: las cuentas, balance, resultados, beneficios de una se compensa con las pérdidas de otras.
Aunque tengan contabilidades diferentes o separadas las empresas del grupo al final termina habiendo
una contabilidad única. En Inditex si lo hay.
• Prestación laboral de servicios indiferenciada en más de una empresa del grupo: es decir, circulación
de trabajadores. Por ejemplo, un trabajador de zara que trabaje un día en un centro otro día en otro. Si
hay movilidad interna entre las empresas del grupo si podrá considerarse grupo laboral de empresas.
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Si se cumplen los 3 requisitos anteriores, estaremos ante un grupo de empresas laboral. Son requisitos
jurisprudenciales que no están regulados en la ley porque no hay una regulación laboral de grupo de
empresas. Cuando estamos ante un grupo de empresas, el trabajador será trabajador del grupo con las
ventajas que ello tiene. El grupo sería su empresario laboral. Si hubiese un ERE y consideramos la hipótesis
de que Inditex fuese un Grupo de empresas laboral, si el trabajador trabaja para Massimo Dutty, y ésta hace
el ERE, lo importante no son las cuentas de Massimo Dutty, sino las cuentas de Inditex y si el ERE es por
causas económicas e Inditex no tiene pérdidas, el despido colectivo (ERE) será improcedente aunque
Massimo Dutty no funcione bien. La referencia para el trabajador sería el grupo de empresas.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión del contrato es una situación temporal, transitoria que básicamente supone introducir un
“paréntesis” en la vida del contrato. Ese paréntesis tiene una duración determinada, pudiendo ser de una
semana, varios años…
La suspensión del contrato supone 2 cosas: el trabajador no trabaja y la empresa no paga salarios. El resto
de obligaciones laborales sobre todo la obligación de buena fe del trabajador se mantiene. Por ejemplo: no
se puede trabajar durante una baja.
Causas de la suspensión:
• Mutuo acuerdo de las partes. El acuerdo habrá que ver cuánto dura, por qué motivos…
• Incapacidad temporal: durará como máximo 18 meses. Al término de la IT los médicos del INSS deciden
si dan de alta al trabajador o si lo califican como incapacitado permanente (percibiendo una pensión de
invalidez). Si le dan de alta, se cierra el “paréntesis” de la suspensión y el trabajador continuaría
trabajando. Si le declaran incapacitado permanente, los médicos del INSS dicen no se prevé en los
próximos 2 años la revisión del grado de incapacidad por mejoría (lo más previsible es que se quede
como está o que se muera). Es una previsión a largo plazo y en ese caso se extinguiría el contrato de
trabajo sin derecho a indemnización. Si los médicos del INSS dicen que se prevé la mejora, la revisión
sería un caso de incapacidad permanente con posibilidad de mejoría y el contrato que estaba en
suspenso por 18 meses se prolonga durante 2 años más y si el trabajador experimenta mejoría y se
reincorpora, ahí terminaría el paréntesis.
• Maternidad: la prestación de maternidad durará máximo 16 semanas en términos normales, ampliable
a 2 semanas más por cada hijo más.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural.
• Paternidad: máximo 4 semanas.
• Privación de libertad del trabajador mientras no haya sentencia condenatoria. Ejemplo: detención
preventiva, detención provisional. Si hubiese sentencia condenatoria habría extinción del contrato.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre patronal: cierre de empresa. Es el caso de cierre preventivo controlado por la administración que
no puede durar más de 24 horas. Tiene por finalidad proteger el patrimonio empresarial o proteger la
vida y seguridad de los trabajadores. Es un cierre justificado.
• Causas disciplinarias: es decir, suspensión de empleo y sueldo.
EXCEDENCIAS (OTRO TIPO DE SUSPENSIÓN)
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Pueden ser de 2 clases:

• Excedencias forzosas: son a su vez una causa de suspensión del contrato. Están pensadas
exclusivamente para los casos en los que el trabajador es nombrado cargo público representativo, es
decir, diputado, senador, ministro, consejero de una comunidad autónoma, presidente de una
comunidad autónoma o gobierno, alcalde, concejal. ¿Qué supone para la empresa esta excedencia? La
reserva del puesto de trabajo mientras dure la excedencia. ¿Qué ocurre cuando termina el mandato
representativo? Que tienes que volver, y tienes un mes para pedir la reincorporación y la empresa tiene
que darte el mismo puesto que se tenía y sino, hay que crearlo porque sino, sería una readmisión
irregular. El excedente forzoso no está despedido, está con su contrato en suspenso. La excedencia
forzosa computa a efectos de antigüedad y el trabajador sigue generando derechos ya que es una
excedencia muy singular.
• Excedencias voluntarias. Puede ser a su vez:
o Ordinaria: es un derecho subjetivo del trabajador. Es aquella a la que tiene derecho todo trabajador
que tenga una antigüedad mínima de 1 año en la empresa. ¿Y si tiene un contrato temporal, se
puede pedir excedencia? Sí, porque la excedencia puede durar de 4 meses a 5 años. Se podrá pedir
una excedencia hasta la finalización de la vigencia del contrato, no se puede alargar artificialmente
la duración del contrato. ¿La excedencia puede durar menos de 4 meses? La excedencia es un
derecho del trabajador y es unilateral. El titular del derecho es el concreta la duración de la
excedencia, pero si podrá durar menos de 4 meses si se hace por mutuo acuerdo, es decir, se pacta
con la empresa. La empresa no está obligada a hacer el acuerdo, ya que le podrá reclamar al
trabajador que tiene que ser un mínimo de 4 meses. Problemas:
▪ Supongamos que pide una excedencia por 3 años. ¿La empresa puede decir si es mucho o
poco? NO, ya que es un derecho del trabajador. El trabajador ha de ser consecuente. Si a los
6 meses el trabajador quiere volver, la empresa no tendrá que facilitarle el reingreso. La
empresa no tiene que aceptar reincorporaciones anticipadas.
▪ Qué pasa si llega mi excedencia a término y yo trabajador que estoy en excedencia y no hago
nada, ¿se mantiene la excedencia? No, ya que el trabajador tiene la carga de solicitar la
reincorporación días antes. Si no lo solicita, pierde el derecho a reincorporarse.
▪ Supongamos que el trabajador se va de excedencia, llega a término el plazo y el trabajador
quiere reincorporarse. ¿A qué tiene derecho? El trabajador conserva solo un derecho
preferente al reingreso si hay vacante, es decir, si no hay vacante, no tiene porqué volver. Si
hay vacante, tampoco tiene que volver porque no tiene derecho a la reincorporación, ya que
es un derecho preferente de reincorporación frente a otros candidatos. Si solicita la
reincorporación y la empresa después de la solicitud ha contratado por tiempo indefinido o
temporalmente a trabajadores de su mismo grupo profesional y a esos procesos de selección
no le ha llamado, la empresa lo está haciendo mal, porque tenía que haberle llamado para
pasar el proceso selectivo y en el caso de que fuesen los candidatos igual reincorporarle ya
que tiene preferencia. Para el caso de que hubiese candidatos mejores, no se le
reincorporaría. La preferencia es que en caso de igualdad, habrá que elegir al trabajador que
estaba en excedencia.
o Especial:
▪ Por cuidado de hijos: la duración máxima será hasta 3 años. Durante el primer año el
trabajador que pide la excedencia especial tiene reserva del puesto de trabajo. Solo tiene
reserva de puesto durante el primer año, el resto del tiempo es una excedencia voluntaria
ordinaria.
▪ Por cuidado de familiares hasta segundo grado gravemente enfermos.: enfermedades como
cáncer, linfomas, derrames cerebrales.. es decir, patologías que requieren tratamientos muy
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prolongados y hospitalización. Se tiene derecho a reducir la jornada 2 horas diarias para

atender al hijo pequeño enfermo o al familiar.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS por las que se extingue el Contrato de Trabajo:
• Mutuo acuerdo: implica que extingues el contrato. Te vas sin indemnización y sin derecho a desempleo.
• Dimisión del trabajador: puede ser sin ningún tipo de motivo, es una baja voluntaria. La dimisión tiene
que ser preavisada. El ET dice que si el trabajador dimite, tiene que preavisar con un mínimo de 15 días.
Cuando hay convenio y establezca una previsión, se aplicará el convenio colectivo.
• Muerte del trabajador o incapacidad permanente del trabajador.
• Muerte del empresario, incapacidad permanente del empresario y jubilación del empresario: nos
referimos al empresario persona física, ya que la persona jurídica no muere. La muerte del empresario
sí genera derechos indemnizatorios a favor del trabajador, siendo un derecho mínimo. Si el que contrató
al trabajador fue el empresario como persona física y la actividad no continua, el trabajador tiene
derecho a una indemnización porque se queda sin trabajo y esa indemnización es 1 mes de salario. Si la
actividad continua, estaríamos ante un caso de sucesión de empresa.
• Privación de libertad del trabajador cuando hay sentencia condenatoria.
• Jubilación del trabajador: es un derecho del trabajador. La empresa no puede jubilar al trabajador, el
trabajador se jubila (es un derecho unilateral, no tiene que negociar con nadie). La legislación laboral
actual de SS tiende a postergar al máximo la edad de jubilación. Para jubilarse tienes que haber cotizado
mínimo 15 años. Para recibir la prestación por jubilación tienes que haber cotizado mínimo 35 años. Los
Convenios Colectivos desde el año 2012 no pueden establecer edades máximas de jubilación porque
está prohibido, es ilegal. No es legal la jubilación forzosa después del año 2012. Si la empresa “jubila” al
trabajador le están despidiendo y como se despide sin justa causa, es un despido improcedente. Es un
despido en el que la empresa va a decidir si readmite o si indemniza siendo ésta de 45 días hasta el 11
de febrero del año 2012 y 33 días desde el 12 de febrero del 2012.
• Expiración del tiempo convenio o realización de la obra o servicio determinado: se termina el contrato
de obra o servicio o la prestación del servicio ha concluido.
Prejubilación: acceder a la jubilación mucho tiempo antes de la fecha en la que el trabajador debe jubilarse.
El punto de partida es una empresa grande y que tenga dinero, ya que la prejubilación es muy costosa. Se
marca una edad de prejubilación, se le despide. Durante 2 años percibe el desempleo, pagando éste el INEM.
La diferencia entre su salario real y lo que percibe por desempleo, la empresa lo complementa hasta en un
% del salario real. Después de los 2 años, el trabajador disfrutaría del subsidio por desempleo durante 4 años,
pagándolo el Estado. Después de los 4 años, la empresa paga un % sobre el salario real convenido y se realiza
un convenio especial con la Seguridad Social para que no pierda cotizaciones.
Jubilación anticipada: aquella que se produce a partir de los 61 años. Se puede jubilar si ha cotizado más de
35 años.
El DESPIDO
Es una causa de extinción del contrato de forma particular. La particularidad radica en que la empresa es
quién extingue el contrato. El despido es un tipo de extinción del contrato de trabajo por la voluntad /decisión
unilateral de la empresa.
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Características del despido:

• El despido es un acto recepticio (significa que el trabajador tiene que conocerlo, es decir, saber que la
empresa le ha despedido).
• El despido es ejecutivo, es decir, que tiene eficacia desde el mismo momento en que se comunica, no
es discutible. Es ejecutivo en la medida en que es recepticio, es decir, te despiden verbalmente, el
trabajador quiere entrar a la empresa y le impiden el acceso a la empresa. El trabajador se entiende
notificado desde el mismo momento en que se envía el burofax.
• El despido es irrevocable: no cabe el arrepentimiento. Solo hay un caso en el que el despido admite la
retractación (arrepentimiento), que es cuando se despide con preaviso, como el colectivo, por causas
objetivas y económicas, pero siempre durante el período que dure el preaviso. Cuando un trabajador
cursa baja voluntaria, readmite
CLASES DE DESPIDOS:
• DESPIDO POR CAUSAS INHERENTES A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR (DESPIDO DISCIPLINARIO): por un
incumplimiento laboral grave y culpable.
Se refiere a incumplimientos laborales del trabajador que tienen que ser graves (o muy graves) y
culpables. Artículo 54 ET. Son incumplimientos laborales, siendo éste aquel incumplimiento relativo a
las condiciones de la prestación laboral, a la ejecución del contrato de trabajo. Los incumplimientos
cuando son extralaborales con carácter general no son relevantes salvo en empresas ideológicas o de
tendencia.
El incumplimiento no puede ser de poca gravedad. Para sanciones graves los convenios colectivos
también lo regulan. El despido es lo último, y por eso se reserva para los incumplimientos de mayor
gravedad, que son aquellas que atacan la confianza básica del contrato. Además, el incumplimiento no
solo tiene que ser muy grave, sino que además tiene que ser culpable, en el sentido de que el trabajador
tiene que ser consciente de lo que hace, voluntariedad. La culpa es lo mismo que la negligencia o la
imprudencia. La gravedad de la culpabilidad se suele ponderar con factores objetivos como la edad del
trabajador, cargas familiares, nivel de responsabilidad, salario, antigüedad, se tiene en cuenta si tiene
antecedentes sancionadores o no. Esa ponderación sirve para atenuar la gravedad de los hechos. Esa
ponderación se llama gradualidad, en concreto, es la teoría gradualista.
CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO (tienen que ser incumplimientos muy graves y culpables y hay que
tener en cuenta la condición del trabajador en la empresa. Las causas son genéricas y las posibilidades
infinitas):
o Ofensas verbales o físicas al empresario o a sus familiares o a las personas que trabajan en la
empresa. La agresión u ofensa deberá ser al empresario, autónomos que haya en la empresa, a los
familiares, pero éstos tendrán que convivir con el trabajador.
o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad al trabajo: la empresa tendrá que
tener un sistema de control de la actividad laboral (sistema de fichajes para controlar la asistencia
de los trabajadores). Si no tienen un sistema de control no se puede probar esa causa. Un retraso
no justificado no es una causa de despido disciplinario. Se considerarán faltas muy graves según lo
que diga el convenio.
o Indisciplina o desobediencia en el trabajo: cuando la empresa da una orden regular (orden que
forma parte de sus cometidos empresariales) el trabajador tiene que cumplir esa orden aunque no
le guste, es decir, el trabajador no puede cuestionar las decisiones empresariales. Solo cabe la
oposición del trabajador cuando la orden es manifiestamente ilegal.
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o Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: son

todas situaciones en la cuales la empresa pierde la confianza en el trabajador. Es una causa
genérica.
o Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: esta causa
es muy difícil de acreditar en la práctica, porque para probarla hay que tener un sistema fiable de
medición del rendimiento, el cual tiene que dar unos parámetros, datos, resultados objetivos que
permita su contraste con otros datos. La disminución tiene que ser voluntaria, querida por el
trabajador, para incomodar a la empresa y buscar una salida para que le despidan. Para ver si la
disminución es continuada o no habrá que tener en cuenta el sistema de medición del rendimiento,
pero normalmente el juez lo considerará continuado a partir de 3 meses.
o La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: habitual se
considera regularmente, la mitad de los días o más. La embriaguez al igual que la toxicomanía, pero
sobre todo la embriaguez es una enfermedad. Si todos estamos de acuerdo en que esa enfermedad
tiene una incidencia directa en las relaciones laborales, la empresa tendrá que hacer algo al
respecto, ya que tiene a un trabajador enfermo. Cuando se dice enfermo no quiere decir que sea
justificada esa enfermedad. La empresa al tener a un trabajador enfermo, tendría que haber puesto
medios preventivos para que se recuperase. Hay actividades donde la tolerancia es 0 respecto a la
embriaguez o toxicomanía y la causa de despido sería la trasgresión de la buena fe contractual. Si
se despide por esta causa, habrá que demostrar que repercute negativamente en el trabajo.
o Acoso (no laboral) por razón de origen racial o étnico, religión, convecciones discapacidad, edad
u orientación sexual. También el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa: el hecho de que un trabajador cometa un delito no tiene por qué tener
relevancia laboral. Hay delitos que sí tienen implicación laboral. Un acoso sexual laboral entre
compañeros o de jefe a empleado tiene relevancia laboral y penal y cuya sanción se equipara al
homicidio, que son 12 años de prisión. Quién comete el delito o realiza los actos es un trabajador.
Es una causa muy poco utilizada.
El trabajador realiza una serie de hechos. Los hechos de la naturaleza que se encajan en las causas de despido
y que dan lugar al despido. Los que se sancionan son hechos, no se trata de enjuiciar el trabajador. Un hecho
es una descripción exacta, es decir, la descripción de algo que ha ocurrido con detalles. Cuando se dice que
se despide a un trabajador porque ha llegado tarde es como no decir nada, ya que lo que hay que alegar son
los hechos exactos, con detalle, cuanto tiempo llega tarde, cuantas veces, es decir, hay que dar precisión de
las causas. Un despido verbal sin carta de despido SIEMPRE será improcedente.
La carta de despido tiene que estar muy bien redactada, hay que consignar los hechos que la empresa
considera y por los que despide al trabajador.
¿Cuándo se toma la decisión de la empresa de despedir? Cuando el empresario conozca los hechos.
¿Y cuándo se conocen los hechos? Cuando los hechos los conozca la dirección de la empresa. Dirección de la
empresa puede ser el directo de una tienda, el director de recursos humanos. Si la dirección de la empresa
no puede sancionarlo, y si no conoce los hechos, los plazos para despedir no comienzan.
Los hechos sancionables con despido. La empresa desde el momento en que conoce los hechos dispone de
un plazo de 60 días para despedir. Tendrá que tener un conocimiento perfecto, cabal de los hechos. La
sospecha no es un hecho, es una conjetura que tendrá que materializarse en un hecho real. 60 días desde el
conocimiento perfecto, exacto de los hechos. En todo caso los hechos culpables y graves serán prescritos a
los 6 meses de su comisión (se entiende que la empresa desconoce los hechos). Se plantea el problema de
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hechos irregulares que son continuados donde el plazo de los 6 meses comenzara a contar en el último de
los hechos.
Si el trabajador es un representante de los trabajadores o si el convenio colectivo establece alguna obligación

al respecto, la empresa antes de despedir debe abrir un trámite de audiencia. Si la empresa no cumple ese
trámite de audiencia, el despido es improcedente por razones formales.
El despido tiene que ser notificado. En la carta de despido tienen que venir descritos los hechos. Debe constar
la fecha de efectos (que suele ser el mismo día que se despide). Cuando el trabajador fuera un representante
de los trabajadores o cuando el convenio colectivo imponga obligación, la empresa antes de despedir debe
abrir un expediente contradictorio. Este expediente es una comunicación escrita en la que al trabajador se le
dice lo que ha hecho. Este expediente se da antes de despedir para que el trabajador se explique y se
defienda. Si la empresa no entrega la carta de despido, el despido será improcedente porque no ha actuado
bien y no ha hecho los trámites correspondientes.
Si la empresa ya ha entregado la carta de despido, pero después se ha dado cuenta de que no lo tenía que
haber despedido porque no ha hecho el procedimiento correctamente, en los 20 días siguientes al despido,
el empresario podrá subsanar las irregularidades cometidas en el despido, que sería como “comunicar un
segundo despido haciendo las correcciones oportunas”. Los días intermedios desde el primer despido al
segundo despido el empresario tendrá que pagárselos al trabajador. Es la consecuencia de no haber
procedido correctamente.
La calificación del despido en procedente, improcedente o nulo, es una calificación judicial, que solo un juez
puede hacer. El despido disciplinario puede ser calificado de 3 maneras:
 PROCEDENTE: cuando la empresa cumple con las formalidades legales y cuando la empresa acredita
(demuestra) la gravedad y la culpabilidad de los hechos recogidos en la carta de despido. Llega a
convencer al juez de lo que establece en la carta de despido es cierto. La empresa no va a poder
demostrar hechos que no están en la carta de despido. La empresa solo podrá demostrar los hechos que
haya en la carta.
o Consecuencias de la procedencia: el trabajador no recibe indemnización, tiene derecho a
desempleo. El acceso al desempleo es directo desde el despido. El despido es causa objetiva que
da derecho al desempleo.
 IMPROCEDENTE: puede ser por dos motivos:
o Por razones formales: porque la empresa incumple las obligaciones.
o Por razones de fondo: cuando la empresa no acredita la gravedad de los hechos (no consigue
demostrar los hechos) o si acredita los hechos pero esos hechos no son graves o culpables.
o Consecuencias de la improcedencia: la empresa opta (tiene un derecho de opción): Dentro de los
5 días siguientes a la notificación de la sentencia tiene que optar por. Si no dice nada, se entiende
que opta por la readmisión
a) Readmitir al trabajador abonándole los llamados salarios de tramitación. La readmisión
tiene que ser regular (exacta, perfecta). Por regular se entiende volver al mismo puesto de
trabajo con las mismas condiciones, mismo salario… Si no hay puesto de trabajo, hay que
crear el puesto. La readmisión implica que no ha habido despido y por eso si no hay puesto,
hay que crearlo. Si el trabajador no vuelve en las mismas condiciones esa readmisión será
irregular. En cuanto a los salarios, habrá que pagar al trabajador desde la fecha de despido
hasta la fecha de la readmisión efectiva. Esos salarios generados hay que pagarlos. El salario
que se le pagará al trabajador será el salario que tenía en el momento del despido. De los
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salarios de tramitación hay que descontar el importe por la prestación por desempleo y el
salario percibido en otro empleo ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena, siendo un coste
para la empresa menor. Quien tiene los derechos a los salarios de tramitación es el
trabajador, el servicio público de empleo reclama a la empresa que ésta le pague lo que el
SEPE le ha pagado al trabajador por desempleo y por eso la empresa le deduce el importe
que ha percibido por desempleo.
b) Indemnizar al trabajador: la indemnización tiene 2 tramos.
• Primer tramo: Se calcula desde la fecha de inicio del contrato o de prestación de
servicios (lo que importa es el tiempo de servicios prestados). Desde esa fecha hasta el
11/02/12 la fórmula de cálculo será de 45 días de salario por año trabajado
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año con un máximo absoluto de
42 meses.
• Segundo tramo: desde el 12/02/12 hasta la fecha del despido la fórmula de cálculo serán
33 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 24 meses.
Antigüedad del trabajador: 15 años. Salario: 2000€ brutos (24.000€ año) Despido 12/02/15
Calcular Indemnización.
Desde que empezó hasta 11/02/2012 → 45 días/año.
Salario diario = 2000 : 30 = 66,6 €/día.
(66,6€/día × 45dias) × 12 meses = 36.000€ (indemnización por año)
Desde 12/02/2012 hasta 12/02/2015 → 33 días/año.
(66,6€/día × 33 días) × 12 meses = 6.600€ (indemnización último año).
TOTAL INDEMNIZACIÓN: 36.000€ + 6.600€ = 42.600€
 NULO.
• DESPIDO POR CAUSAS AJENAS A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

o Despido por causas “objetivas”: ineptitud del trabajador, ausencias injustificadas, motivos
técnicos, económicos, organizativos o estructurales.
A diferencia del despido disciplinario que es por incumplimientos graves o muy graves del trabajador, este
tipo de despido es un despido por causas ajenas a la voluntad del trabajador, es decir, el trabajador no hace
nada mal. Cuando el puesto de trabajo desempeñado por un trabajador ya no sea eficiente (rentable en
términos económicos) se puede amortizar ese puesto de trabajo y despedir al trabajador. Esas causas se
llaman causas objetivas. Las CAUSAS OBJETIVAS más conocidas son:
 Las de tipo económicas, técnicas, organizativas o productivas. En esta causa hay que tener en cuenta
la proporcionalidad (es decir, si tienes unas pérdidas de un 1%, no podrás despedir a más de 1% de los
trabajadores porque sino, la empresa va a tener problemas). Hay que tener una causa seria para
amortizar los puestos de trabajo.
→ Económica. La empresa tiene pérdidas actuales o futuras/previstas, es decir, la empresa tiene
balance negativo. Esas pérdidas se detectan anualmente, trimestralmente… Se considerará este
tipo de causa si comparativamente (de año a año) en al menos 3 trimestres consecutivos, el
resultado es negativo, es decir, la empresa dé pérdidas o, si el resultado aunque no sea negativo
(sin pérdidas, con beneficios) haya una disminución de los ingresos y/o un aumento de los gastos o
ambas magnitudes a la vez.
→ Técnica. Introducción de nuevas tecnologías. Puede dar lugar a que se amorticen puestos.
→ Organizativa. Restructuración de departamentos. La organización interna de la empresa cambia y
esos cambios cuando se materializan, se da lugar a que haya puestos no necesarios.
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→ Productiva. Pérdidas de clientes, menores encargos, falta de financiación.

 Ineptitud del trabajador, es decir, un trabajador no apto para el puesto. Como es una causa objetiva, la
ineptitud también tiene que ser objetiva. La ineptitud tiene que ser conocida después de la valoración
que haya hecho la empresa cuando contrató al trabajador o cuando haya pasado el periodo de prueba.
Ejemplo: un conductor de autobús ya no puede conducir porque ha perdido el carnet de conducir, y sin
carnet ya no puede ejercer su trabajo.
 Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos, tecnológicos operados en la empresa: la ley
laboral exige que antes de extinguir el contrato de trabajo de esa persona inadaptada, la empresa tiene
que dar un curso de formación que como mínimo sea de 2 meses. Ese curso lo costea la empresa. El
tiempo de trabajo dedicado a la formación computa como trabajo efectivo. Solo se puede extinguir el
contrato:
→ Si para adaptarse a esos cambios no se puede dar un curso. Entonces cuando no se pueda dar un
curso porque es algo muy elemental, la ley dice que la empresa se espere 2 meses y si el trabajador
no se adapta, amortizar el puesto.
→ Si se da un curso que como mínimo será de 2 meses. Si finaliza el curso, desde la finalización del
curso tiene la empresa que dar un periodo de adaptación de 2 meses y si después de esos 2 meses
no se adapta, ya se podrá amortizar.
 Ausencias justificadas (pero intermitentes): la ley se refiere cuando en vísperas de puente, los
trabajadores cubren el absentismo con una baja para no tener que ir esos días... Las ausencias aunque
sean justificadas cuando alcanzan el 20% de las jornadas hábiles (laborales, días de trabajo efectivo) en
2 meses consecutivos cuando el absentismo en la empresa alcanza el 5% o el 25% de las jornadas hábiles
en 4 meses discontinuos. Ese 20% o 25% se computa en su conjunto en esos 2 o 4 meses. No se computa
por meses. Computan bajas de corta duración, menos de 20 días. Una baja de larga duración no
computa, porque el legislador contempla que una baja de corta duración puede ser fraudulenta y una
de larga duración entiende el legislador que no es fraudulenta. No se tienen en cuenta las ausencias
debidas a:
→ Huelga.
→ Horas o días que hacen uso los representantes sindicales para defender los derechos de los
trabajadores.
→ Ausencias debidas a accidentes de trabajo.
→ Baja Maternidad.
→ Baja Paternidad.
→ Riesgo durante el embarazo.
→ Riesgo durante la lactancia natural.
→ Bajas de más de 20 días naturales por contingencias comunes. Las de menos de 20 días sí computan.
→ Ausencias motivadas por violencia de género acreditadas por los servicios de salud o servicio social
de atención.
 La extinción de los contratos cuando falta financiación pública (porque no hay presupuestos): es una
especialidad de la causa económica aplicada al sector público.
Las particularidades de este contrato son importantes. El contrato se extingue por las causas anteriores y
para ello:
1. La empresa tiene que entregar al trabajador una comunicación escrita, es decir, una carta de despido.
2. Simultáneamente a la entrega de la comunicación, la empresa tiene que poner a disposición del
trabajador la indemnización legal (20 días por año trabajado). Si la empresa no pone a disposición la
indemnización pudiendo hacerlo, el despido será considerado improcedente. Si la empresa no tuviese
liquidez en ese momento, tendrá que venir determinado en la carta de despido. Si hubiese juicio, esa
falta de liquidez habría que demostrarla.
29
3. Preaviso mínimo de 15 días. Si la empresa no quiere dar preaviso, pero esos 15 días se pagarán de salario.
Problemas:
• ¿Qué pasa si se calculan mal los 20 días de indemnización? Los tribunales dicen que si se trata de un
error excusable (error que cualquiera podría haber cometido) entonces ese error no se tendrá en cuenta
de cara a determinar la improcedencia del despido y se entiende un cálculo de indemnización bien hecha
y la empresa tendrá que pagar la diferencia, el importe del error. Cuando el error no es excusable (no lo
es cuando la diferencia es superior al 10%), es como si no se hubiese hecho la puesta a disposición, y se
declarará el despido como improcedente. Si se declara como improcedente por un error inexcusable, la
indemnización pasaría de 20 días a 33 días. El cálculo del salario diario se hace sumando los salarios
brutos de un año (lo que se paga en salario, no lo no salarial) y dividir entre 365.
• Si hubiese periodo de prueba de 15 días, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas
semanales para buscar un nuevo empleo.
El despido se puede calificar como procedente, improcedente o nulo y se considera por las mismas razones
que el disciplinario. Si es procedente el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año trabajado con un máximo de 12 meses. Improcedente puede ser por razones formales o por
razones de fondo (no se consigue demostrar la causa), la empresa opta por readmitir o indemnizarlo con 33
días de salario por año con un máximo de 24 meses. Si se readmite, la empresa pide la devolución de la
indemnización al trabajador y le paga los salarios de tramitación al trabajador. El salario de tramitación es el
últimamente percibido por el trabajador, siendo este el salario del último mes o el del último año.
¿Qué ocurre si durante la tramitación del proceso y hasta que se le readmite, el salario del trabajador y el
de los compañeros le ha bajado? Esa bajada no le afecta al trabajador, porque cuando se bajó el salario el
trabajador no podía demandar porque estaba despedido.
o Despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo): el ERE siempre es por causas técnicas,
económicas, organizativas o estructurales.
30

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Derecho del Trabajo Grado ADE

Trabajador será aquel que cumpla las siguientes características (5 en total):

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Podrán firmar un contrato de trabajo:

Objeto del contrato tiene que cumplir unas características.

Los contratos anteriores pueden ser a tiempo completo y a tiempo parcial.

Horas complementarias: son siempre el resultado de un pacto de horas complementarias. Cuando se

Horas extraordinarias por fuerza mayor: son obligatorias.

Pluriactividad: se puede trabajar como trabajador en 2 empresas.

Cláusulas relacionadas con los contratos de trabajo:

• No competencia post-contractual: durante la relación laboral el trabajador no le puede hacer

FUENTES DEL DERECHO

CONSTITUCIÓN: tiene muchos artículos que tienen importancia laboral.

DERECHOS FUNDAMENTALES. Los más importantes son:

No es salario lo que el trabajador percibe por su condición de trabajador en la empresa.

¿Es salario todo lo que figura en la nómina? No (pregunta examen).

El salario tiene una estructura interna:

obligatoria entregarla a todos los trabajadores. Se pueden establecer tramos, si la productividad de

LAS GARANTÍAS DEL SALARIO

El tiempo de pago es de dos años y medio.

Las empresas funcionan con el módulo hora de trabajo.

Tiempo trabajo efectivo: tiempo ejecutivo real de la prestación de trabajo.

No es tiempo de trabajo efectivo:

Trabajo Nocturno  Trabajador Nocturno.

Artículo 37 apartado 5 y 6, regula la REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO O FAMILIARES.

También será tiempo de trabajo las VACACIONES:

VICISITUDES DEL CONTRATO

Un traslado se considera nulo si está mal negociado.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: CAMBIO DE CONDICIONES.

Cesión ilegal de trabajadores.

Empresas de Trabajo Temporal.

Sucesión de empresa / Transmisión de empresa / Subrogaciones empresariales (todo es lo mismo).

El objeto de la transmisión consiste en la transmisión de activos materiales y activos personales, es decir, lo

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

EXCEDENCIAS (OTRO TIPO DE SUSPENSIÓN)

Pueden ser de 2 clases:

prolongados y hospitalización. Se tiene derecho a reducir la jornada 2 horas diarias para

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Características del despido:

o Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: son

Si el trabajador es un representante de los trabajadores o si el convenio colectivo establece alguna obligación

• DESPIDO POR CAUSAS AJENAS A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

→ Productiva. Pérdidas de clientes, menores encargos, falta de financiación.

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