Escuela de la teoría clásica de la organización:

surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, por

ejemplo, las fábricas.

Representantes:
 HENRI FAYOL:
Henri Fayol (1841-1925) Fayol pensaba que las prácticas administrativas acertadas siguen ciertos
patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. Fayol se parecía mucho a Taylor, su
contemporáneo, por su fe en los métodos científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba
primordialmente por las funciones de la organización, mientras que Fayol se interesaba por la
organización total y se enfocaba hacia la administración, que, en su opinión, era la operación
empresarial más descuidada.

 MAX WEBER:
Max Weber (1864-1920) Consideraba que la organización ideal era una burocracia con
actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una
división del trabajo detallada explícitamente.
 MARY PARKER FOLLETT
Mary Parker Follett (1868-1933) afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas
mediante personas" Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían
combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor.

 CHESTER l. BARNARD
Chester Barnard (1886-1961) establece que las metas de la organización guardan equilibrio con
los propósitos y las necesidades de los individuos que trabajan en ella.

Características:
 Se interesa en la organización enfocada a la administración.
 Se da una división del trabajo detallada.
 Los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor.
 Las metas van de la mano con los propósitos y necesidades de los individuos
que participan.

Preguntas:
1. ¿Por qué es tan importante estudiar la teoría?
La teoría de la administración, como cualquier teoría social, proporciona un
punto focal estable de la experiencia de las personas. Permite que las personas
comuniquen con eficiencia los aspectos de la administración y las
organizaciones que consideran importantes. Además, como las teorías quizá no
ofrezcan todas las respuestas, fomentan que sigamos aprendiendo.
2. ¿Qué factores ambientales influyeron en el desarrollo de estas escuelas de
la teoría de la administración: la administración científica, la teoría clásica
de la organización, ¿la conductista y la de ciencia de la administración?
Frederick Winlow Taylor (1856-1915), desarrolló la llamada escuela de la
administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a
través, inicialmente de la racionalización del trabajo operario. Para la época se
utilizaba el sistema de pago por pieza o por tarea, esto llevó a Taylor a estudiar el
problema de la producción en sus mínimos detalles.

Durante los tiempos de la Revolución Industrial, el crecimiento acelerado y

desorganizado de las empresas, ocasionó una complejidad creciente en su
administración, lo cual exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el
empirismo y la improvisación. Es así cuando surgen las condiciones iniciales de
planeamiento a largo plazo de producción, reduciendo la inestabilidad y la
improvisación. Por otra parte, la necesidad de cambiar la eficiencia y la competencia
de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posible de sus
recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas es
otro factor que influyó en el desarrollo de la teoría científica.

Por su parte Henry Fayol (1841-1925), desarrolló la llamada Teoría Clásica,

preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de la organización de
la misma y de la aplicación de principios generales de administración. Para Fayol,
los principales aspectos de la teoría son tratados en: la división del trabajo, autoridad
y responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, centralización y jerarquía
o cadena escalar.

La Teoría Clásica, nace con la necesidad de encontrar lineamientos para administrar

organizaciones complejas con el objetivo de sistematizar el comportamiento
gerencial, establece catorce principios de la administración y divide las operaciones
industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de
la empresa.

3. ¿Qué tan pertinente resulta hoy el supuesto de Taylor de que los patrones
y los obreros comparten una causa común? ¿Por qué?

El supuesto de Taylor se refiere a la causa común como la obtención de la mayor

rentabilidad para la organización, lo cual se deriva en beneficios para ambas
partes.

La preocupación básica de Taylor era aumentar la productividad de la empresa

mediante el incremento de la eficiencia en el nivel de los empleados. Los
empleados bien capacitados y motivados para la ejecución de sus funciones
producen mayores aportes a favor de los patrones y por ende de la organización,
lo que hoy en día se puede decir que aún prevalece.
4. ¿Por qué pensaba Follett que la libertad personal y el control de uno
mismo deberían presentarse en razón de las actividades del grupo?
Follett estaba convencido de que ninguna persona podría sentirse completa a
no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus
relaciones con otros miembros de organizaciones, Follett afirma que la
administración es el arte de hacer las cosas mediante personas.
5. ¿Qué principios de la administración de Fayol encuentra usted que se
apliquen hoy en las organizaciones?
Saber los principios de Fayol Aplicables en la actualidad son:

a) Principio de División del Trabajo: cuanto más se especialicen las personas,

con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.
b) Centralización: Los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero
también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan
realizar adecuadamente su oficio.
c) Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado. En particular cada individuo debe ocupar el cargo
oposición más adecuados para él.
d) Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.
e) Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a
cabo sus planes.
f) Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización
un sentido de unidad.
6. ¿Cuál es el efecto de Hawthorne y por qué es importante para los
gerentes?
Era una serie de estudios sobre la productividad de los trabajadores, en donde
varias condiciones fueron manipuladas. Asombrosamente en cada cambio dio
lugar a una nueva elevación de la productividad incluyendo eventualmente un
regreso a las condiciones originales. Es importante para los gerentes por el
modelo de productividad
7. ¿En qué difieren la escuela de la ciencia de la administración y la escuela
conductista de la administración?
E. Ciencia: Estudia y comprende al hombre desde la perspectiva de su
capacidad económica, es decir la capacidad de trabajo y producción de cada
individuo o grupo.
E. Conductista: Elabora el proceso administrativo a partir de nociones
sociológicos (al estudio del hombre como grupo) y psicológicas (el hombre
como individuo).
8. ¿En qué aspectos de las organizaciones encuentra usted que se aplique la
escuela de la ciencia de la administración?
 En el aspecto de desarrollo tecnológico e industrial, el desarrollo de las
computadoras de gran velocidad y comunicación ayuda a las empresas a la hora de
organizarse.
9. ¿Cuál es la tarea principal del gerente de acuerdo con el enfoque de
contingencias?

 Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que, al ejecutar constantemente la misma simple
operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas.

 Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos unos mismos
aumentos de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere
poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina
que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con
el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte
del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

 Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se

detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el
personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen, además, que no tienen nada para decir
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos
otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar
en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta;
seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría
decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las
recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

 Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los

trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que, en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal
creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

 Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales

derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero
 pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores
que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta

permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho, un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una
persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en
su rendimiento.

10. ¿Cuáles supuestos del mundo contemporáneo distinguen al enfoque del

compromiso dinámico de las otras teorías administrativas que se
presentan en este capítulo?

“El supuesto de personas que interactúan entre sí”. En consecuencia, las

empresas no solo deben poner interés en sus preocupaciones, sino que también
cada uno de los integrantes de dicha empresa.