¿Qué es un contrato laboral?

Por contrato laboral se entiende el acuerdo en el cual se estipulas las condiciones para
que un trabajador realice una actividad productiva para un empresario o patrono, y reciba
una remuneración a cambio. Esta figura es indispensable en las relaciones laborales,
pues garantiza los deberes y derechos de las partes involucradas ante la ley.

Características básicas de un contrato de trabajo.

Los contratos laborales varían según las leyes de cada país, sin embargo, pueden
presentar algunos puntos en común entre unos y otros, ya que casi todas las legislaciones
han sido creadas basándose en los mismos principios y derechos fundamentales. La
mayoría coincide en los siguientes aspectos:
1. Pueden ser escritos o verbales:
 Suscribirse de manera individual o a través de una contratación colectiva

 De manera optativa pueden incluir un período de prueba (la mayoría de las

legislaciones establecen tres meses como máximo)
 Establecen una duración permanente (empleo fijo), temporal (un período
determinada), o por trabajo realizado
 Debe figurar el horario de jornada laboral o el tiempo exigido para la
realización de las labores
 Estipulan el salario o remuneración, así como cualquier otro pago por
diferentes conceptos
2. Establecen obligaciones contractuales entre las partes:
En materia de obligaciones contractuales, la mayoría de las contrataciones contienen
cuatro puntos esenciales en lo referente a los trabajadores:
 Relación de dependencia o subordinación en relación al empleador, a
diferencia de los contratos de servicios o contratación de obras
 Cumplimiento de horarios en los lugares establecidos

 Cumplimiento de las normas y reglamentos de la empresa o del contratante

 Que la prestación de servicios sea de carácter personal: si fuera a través

de una empresa o gremio profesional, se hablaría de prestación de
servicios profesionales o especializados.

Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T.

El proceso de contratación laboral en Colombia dentro de las organizaciones; públicas,
privadas, nacionales e internacionales y extranjeras se reglamenta por la normatividad
expuesta en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), el cual tiene por objetivo conseguir
equidad en la relación Empleador-Trabajador, en busca de un equilibrio social y
económico entre las partes relacionadas.

La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de

trabajo en las organizaciones:
Inducción, su objetivo es familiarizar al trabajador con la empresa, su área de trabajo,
sus compañeros, las prestaciones a las que tiene derecho, las obligaciones que contrae, y
obviamente, con el puesto de trabajo que desempeñará. Esto se logra a través de
manuales y pláticas o cursos de inducción, manuales del puesto, información general
sobre la empresa, procesos productivos, principales productos que se elaboran, normas
de calidad y valores organizacionales, etc.
Capacitaciones, se desarrollan todas aquellas acciones pendientes a proporcionar y
desarrollar las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que el personal requiere
para desempeñarse en su puesto de trabajo. Los principales medios para formar
profesionales a los recursos humanos son: cursos, eventos, conferencias, lecturas,
instrucción programada, software, educativos, becas y otras formas de educación a
distancia.
Evaluación de desempeño del puesto de trabajo, La finalidad del sistema de
evaluación del desempeño es orientar la actuación profesional con el objetivo último de
conseguir la mayor adecuación posible de las personas a sus puestos de trabajo, como
medio para obtener un rendimiento óptimo y satisfacción y, en consecuencia, obtener la
máxima eficiencia de la organización, ya que sus resultados permiten un empleo más
racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación

laboral vigente:
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo (C.S.T.) establece las causas o situaciones
que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y
6o. de esta Ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.