Clase 1. 1 agosto de 2019.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

- Máximo entrar a las 9: 15.
- Se califica asistencia.
CORTE 1 y 3
- Interrogatorios 10%: sobre lo que vemos en cada clase.
- Parcial 1: 29 agosto.
CORTE 2
- Interrogatorio 10%.
- Trabajo 5%.
- Parcial oral 17.5%.

 10 términos en inglés cada semana.

Derecho colectivo.
Son las relaciones laborales que se presentan a nivel colectivo, no a nivel individual.
Para hablar de derecho laboral colectivo es importante hablar del derecho de asociación o del derecho
de asociación colectivo. Todas las personas tienden a asociarse.

Derecho de asociación.
El derecho de asociación es un derecho propio del ser humano y a su vez representa unas instituciones
que se protegen en el estado colombiano:

- Derecho de reunión, art 37 C.P.C.

Todas las personas tienen derecho a reunirse y a manifestarse pública y pacíficamente, solo
la ley establece los casos en que este podrá limitarse.
- Derecho de asociación, art 38 C.P.C
Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las actividades que las
personas realizan en sociedad.

- Derecho de asociación sindical, art 39 C.P.C

Derecho a constituir sindicatos.
El reconocimiento jurídico del sindicato se produce con la inscripción del acta de constitución
ante el Ministerio de Trabajo.
 La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos se sujeta al orden legal y a los
principios democráticos (supongo a los estatutos).
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

- Derecho a la huelga, art 56 C.P.C

Se garantiza el derecho a la huelga a menos que se trate de prestadores de servicios públicos.

 El derecho de asociación es fundamental.

SENTENCIA T 418 DE 1992. Nos dice porque el derecho de asociación sindical es fundamental:
- Es fundamental para el perfeccionamiento del ser humano.
- Es fundamental porque permite respetar al hombre trabajador como tal.
- Es fundamental porque permite la realización de otros derechos y libertades.
- Es fundamental porque permite la realización de la justicia social dentro de la sociedad actual
- Es fundamental porque así lo reconoce la constitución de 1991.
- Es fundamental porque así lo reconocen los convenios internacionales.

 Es fundamental pero no tiene un alcance absoluto.

Las limitaciones deben ser racionales, objetivas y deben ajustarse a la constitución, siempre que
no se afecte la esencia del derecho ni lo que este quiere proteger.
SENTENCIA C 797 DE 2000: la corte dice que el carácter del derecho de asociación y libertad
sindical no es absoluto:
- Por cuanto el mismo artículo 39 expresa que el derecho estará sujeto al orden legal y a
los principios democráticos.
- Por cuanto los convenios internacionales sobre derechos humanos permiten que existan
restricciones legales a estos derechos siempre y cuando estas sean mínimas,
indispensables y proporcionadas a la finalidad que se persiga, para garantizar cualquier
finalidad que se estime esencialmente valiosa.
Art 357 del código: originalmente se establecía una limitación al derecho de asociación porque
solo permitía un solo sindicato por empresa. Sin embargo, en el año 2000, la jurisprudencia revisa
este artículo y dice que es inexequible porque no es una limitación objetiva ni racional y atenta
con el derecho de asociación sindical.
C 567 DEL 2000 (para la próxima clase).

Mecanismos de protección del derecho de asociación.

Es un derecho muy burleable porque a las empresas no les gusta tener sindicatos.
Los mecanismos se prevén en la norma laboral y penal:
- Sanción penal, art 200 cód. penal.

Esta norma prevé dos tipos de sanciones, una económica y una penitenciaria (cárcel).
Anteriormente la violación al derecho sindical se consideraba solamente una contravención
(un delito menor, una falta menos grave, entonces, si era delito tenía cárcel, pero no si se
trataba de una contravención). Es delito a partir de la reforma al código penal.

Prevé prisión de 1 a 2 años y una multa de 100 a 300 salarios mínimos contra quienes incurran
en prácticas que atenten contra la libertad sindical o cuando se otorguen mejores beneficios
a trabajadores no sindicalizados dentro de una misma empresa.

Así mismo, prevé unos agravantes (prisión de 3 a 5 años y multa de 300 a 500 salarios). Se
agravará la pena cuando se incurra en engaño, se ponga en peligro la integridad del trabajador,
este se encuentre en estado de discapacidad o se ponga en estado de vulneración.

- Sanción administrativa, art 39 Ley 50 de 1990:

El Ministerio del trabajo, luego de una investigación, puede colocar multas a una empresa de
5 a 100 smlmv.

- Quejas ante el comité sindical de la OIT por violación a los convenios 87 y 98.

La OIT no va a investigar a la empresa sino a Colombia, el Min de Trabajo investiga a la

empresa y le rinde cuentas a la OIT.

- Acción de tutela.

Por violación al derecho de libertad sindical, solicitando el reintegro o la cesación de acciones

en contra del sindicato.

- Acciones ordinarias.

 Problemática de los mecanismos: no hay criterios objetivos para la imposición de las multas.

Actos que atentan contra el derecho sindical.

- Obstruir o dificultar la afiliación.
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores por fundar un
sindicato.
- Negarse a negociar el pliego de peticiones de acuerdo con los procedimientos legales.
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores sindicalizados
con el objetivo de impedir el ejercicio del derecho de asociación.
- Adoptar represalias en contra del trabajador por haber intervenido en contra del empleador
en algún proceso de investigación administrativa por violación al derecho de asociación
sindical.
  Artículo 354 de la ley 50 de 1990.

Sindicatos.
¿Qué es un sindicato?
Es una asociación que tiene personería jurídica (porque es diferente de los asociados). Se integra por
trabajadores o empleadores, ya sea de empresas públicas o privadas, que se agrupan en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales, relacionados con su actividad
laboral o con el centro de producción.
Tiene un representante legal que normalmente es el presidente del sindicato y tiene obligaciones y
deberes.
 Compromiso del TLC con Estados Unidos: promover los sindicatos, fue un compromiso del
TLC y tenemos la obligación de presentar ante estados unidos cuántos sindicatos se han
creado.

Clases de sindicato.
Primer grado: sindicatos.
- De base o empresa:
Es aquel que se constituye por trabajadores que pertenecen a la misma empresa (todo el que
esté vinculado directamente con la empresa).
Requisitos:
 Todos deben estar vinculados laboralmente con la empresa.
 Mínimo 25 trabajadores y no hay máximo.
 Deben tener el acta de fundación.

• Ejemplo: STAF (Sindicato de trabajadores de la Alianza Colombo Francesa), SINTRABAJO

(Sindicato de trabajadores del Ministerio de Trabajo), SINTRAPEPSICO (Sindicato de
trabajadores de PepsiCo Alimentos de Colombia).

- Sindicato de Industria.

Conformado por trabajadores que prestan servicios a varias empresas pertenecientes a la

misma industria o actividad económica.

Ejemplo: se unen 5 de la universidad pedagógica, de colegios, etc.

Requisitos:
 Deben de ser de varias empresas, por lo menos 2.
 Mínimo 25 en total, no hay un mínimo por cada empresa.
Es la tendencia porque es más fácil
• Ejemplos: USO (Sindicato de los trabajadores de la Industria Petrolera), SINALTRAINAL
(Sindicato Nacional de Trabajadores del Sistema Agroalimentario).
 Caso: pueden los empleadores crear, por ejemplo, 4 empresas de la misma industria con solo 20
trabajadores para que no creen sindicatos. Los trabajadores pueden formar un sindicato de
industria.
En Colombia no hay negociación colectiva en estos sindicatos de industria (es decir, en otros
países, por ejemplo, un sindicato de determinada industria debe negociar con todas las empresas
pertenecientes a la industria), el sindicato hace la negociación y presenta el pliego a la empresa
que necesiten.
 Hay un problema frente a los trabajadores informales.
 Es posible que un trabajador pertenezca a varios sindicatos.
 No hay un máximo de sindicatos por empresa.
 No hay obligación de informar mi afiliación, lo que pasa es que si no informas pues no te
proteges.
 Por ahora solo negociación con 1 sola empresa.
 El sindicato puede pedir todo lo que quiera pero la empresa mira qué puede otorgar.

- Sindicato gremial:

Sindicato conformado por trabajadores de una misma profesión u oficio. Acá nos interesa la
especialidad del trabajador, no la empresa.
No hay número mínimo de afiliados dentro de la empresa pero en total deben ser 25. Pueden
ser de diferentes empresas.

Ejemplo: ANEC (Asociación Nacional de Enfermeras), ACDAC (Asociación Colombiana

de Aviadores Civiles).

- Sindicatos de oficios varios.

Trabajadores de diferentes oficios. Casi no se ve en la práctica.

Segundo grado: federaciones.

Según el artículo 417 del CST, la federación es la unión de varios sindicatos, mínimo 10 sindicatos.
Los sindicatos pueden ser de carácter local, regional, profesional o industrial.
Normalmente se reúnen por regiones, por ejemplo, los que tienen que ver con profesiones similares,
ejemplo, enfermeras, médicos.
Esos sindicatos tienen los mismos derechos y obligaciones de un sindicato, menos el de la huelga.
Ejemplo: FECODE (federación colombiana de educadores), UTRACUM (unión de trabajadores de
Cundinamarca).

Tercer grado: confederaciones.

Según el artículo 417 del CST, es la unión de varias federaciones. Al menos 10 federaciones.
En Colombia, las confederaciones también son llamadas centrales obreras.
Ejemplo: CUT (central unitaria de trabajadores), CGT (confederación general del trabajo), CTC
(confederación de trabajadores de Colombia).
¿Desde cuándo existe un sindicato?
 Según el artículo 361 del CST, el sindicato existe y tiene personería jurídica desde el
momento en que se celebra la asamblea constitutiva, es decir, desde el día en que se funda,
por lo que es necesario dejar constancia de la fundación, por ello, se firma el acta de
constitución o fundación que debe contener el nombre de los fundadores con su respectivo
número de documento de identidad, la actividad que ejercen y los vincula, el nombre y el
objeto social del sindicato.

Ejemplo, si nos reunimos en una cancha de futbol o en una casa el domingo, desde ese
momento existe, adquiere personería jurídica y se crea el sindicato.

Finalidad de la inscripción del sindicato ante el ministerio de trabajo.

Mediante las sentencias C-465 y C-695 de 2008, se determina que la inscripción sólo corresponde a
un proceso de registro, y en consecuencia no puede considerarse como un acto administrativo.
Su efecto es meramente de publicidad sin que procedan sobre la misma recurso alguno por la vía
gubernativa.
 Es un acto meramente formal y tiene una función de publicidad.
Requisitos del acta de constitución.
- Debe realizarse la solicitud de inscripción en el registro sindical ante el Ministerio de Trabajo
y Seguridad social dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la asamblea de fundación.
- Copia del acta de fundación suscrita por los asistentes, el nombre, firma y cédula de los
asistentes.
- Copia del acta de elección de la junta directiva: esta contiene el nombre de los pertenecientes
a la junta directiva. Esta tiene 10 miembros, 5 principales y 5 suplentes.
- Copia del acta de la asamblea en la que se aprueban los estatutos: se establecen los estatutos,
la razón de ser, las cuotas sindicales, las causales de expulsión del sindicato, etc.

 Todo esto puede estar dentro de la misma acta de fundación.

- Un ejemplar de los estatutos autenticados por el secretario de la junta directiva.

 El registro ante el Min de Trabajo tiene un formato que ellos aportan. El Min solo registra y
ya, no hace ninguna inspección.

¿Por qué se crean los sindicatos?

Ejemplos reales, les cambian las condiciones salariales, las laborales, ejemplo, cambio de la jornada
laboral de forma intempestiva, descuentos irracionales al salario.
Por lo general, cuando sienten que su empleo está en riesgo, ejemplo, la venden, van a hacer despido
colectivo etc.

Clase 2. 8 de agosto de 2019.

Trámite de inscripción del sindicato en el registro sindical.
Dentro de los 5 días siguientes al acta de fundación, adjuntar el acta de fundación, la conformación
de la junta directiva, la nómina de la junta directiva, el nombre y documento de afiliados, todo en la
misma acta.
1. (5) días hábiles después de la asamblea de constitución para solicitar la inscripción en el
registro.
2. (15) días hábiles tiene el Ministerio una vez recibida la solicitud de inscripción para aceptarla,
negarla o formular alguna objeción.

¿Por qué razones puede el Ministerio rechazar la inscripción?

 Por no cumplir con el número mínimo de afiliados: es decir, cuando el sindicato se constituya
con un número menor al exigido por la ley. El número de afiliados es 25, si después de su
fundación el sindicato se reduce entra en causal de resolución y liquidación.
 Cuando los estatutos son contrarios a la Constitución o a la ley, ejemplo, creamos este
sindicato para secuestrar a personas.
 No se puede rechazar por buenas costumbres.

3. Si el ministerio formula objeciones y el sindicato realiza la respectiva corrección, el

ministerio cuenta con (10) días hábiles para resolver sobre la solicitud de inscripción
corregida.

4. Si el sindicato no recibe respuesta del Ministerio dentro de los términos establecidos, este se
entenderá inscrito.

Función del registro.

- Oponibilidad ante terceros: por ejemplo, para que, en caso de que el sindicato quiera instaurar
una demanda en contra de la empresa, este necesita la inscripción en el registro porque si no
le pueden rechazar la demanda.

- Seguridad, prueba y publicidad, Sentencia C- 567 del 2000.

Funciones del sindicato

 Artículo 373 del CST.
- Analizar las condiciones de trabajo de sus asociados a fin de buscar mejorarlas.

- Promover un acercamiento entre el empleador y el trabajador de manera respetuosa.

- Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales (lo que se celebra entre el empleador
y sus trabajadores para definir sus condiciones de trabajo).

- Asesorar al asociado sobre sus derechos laborales y representarlo ante las autoridades
administrativas, el empleador o ante un tercero.
  Representar judicialmente a sus miembros. Existen dos posiciones respecto a esta función:
a) El sindicato solo puede representar a su asociado en lo relacionado con temas colectivos,
por ejemplo, no puede representarlo en una demanda por acoso laboral.
b) No interesa que se trate de temas individuales, el sindicato siempre podrá representar al
asociado.
- Promover la educación de sus afiliados: es decir, velar por permisos para estudiar etc.

- Ayudar a sus afiliados cuando estos se encuentren enfermos, inválidos o se encuentren frente
a alguna calamidad.

- Impulsar la creación de instituciones contempladas en los estatutos: muchas veces desde el

sindicato se crean cooperativas de ahorro o fondos.

- Actuar como negociador a fin de obtener artículos de consumo o y materia prima a bajo costo:
el sindicato podría como entidad que agrupa a varias personas buscar ciertos contratos o
convenios para el beneficio de sus trabajadores. Ejemplo, el sindicato hace convenio con
olivos para que los trabajadores tengan un beneficio en el precio, o ayudas en las que puede
negociar el sindicato para favorecer a sus trabajadores en términos de menor costo etc.

- Comprar y administrar bienes muebles e inmuebles para el ejercicio de sus funciones.

 Otras funciones establecidas en el artículo 374 del CST.

- Elegir la comisión de reclamos.

- Presentar pliego de peticiones para dar inicio a un conflicto colectivo.

- Negociar las condiciones colectivas.

- Declarar la huelga cuando es mayoritaria.

Prohibiciones del sindicato.

- Obligar a un trabajador a afiliarse o desafiliarse:

No obstante, el sindicato en sus estatutos pueden establecer unas causales de retiro, por lo
que, si alguno de sus asociados incurre en una de estas, el sindicato puede retirarlo o
desafiliarlo.

- No permitirle al asociado retirarse del sindicato:

Esto comprende el derecho a retirarse y a no afiliarse.

Existe el derecho negativo de afiliación que tiene el mismo rango del derecho de afiliación
sindical, la persona tiene derecho a no estar afiliado a un sindicato, es el derecho a no querer
afiliarse. En Colombia una persona puede ser miembro de más de un sindicato.
 Este derecho negativo de asociación no es respetado muchas veces por los sindicatos,
ejemplo, los presionan, les hacen cosas a los trabajadores, lo llaman a su casa para que no se
retiren, etc.
El Ministerio de Trabajo jamás ha sancionado por violación a este derecho negativo.
El objetivo principal del sindicato debe ser proteger los intereses de sus afiliados.

- Utilizar dinero o bienes de la organización para fines distintos a los del objeto social del
sindicato:

Por ejemplo, se van los de la junta directiva a tomar cerveza el fin de semana con la cuota de
sus afiliados.
El sindicato puede hacer cualquier actividad permitida por la ley para obtener ingresos
adicionales a los de las cuotas sindicales. Los sindicatos pueden adquirir deudas, hacer
créditos, etc. Pueden hacer actividades para financiarse pero no pueden crear una empresa, el
objeto principal de los sindicatos debe ser el beneficio de los trabajadores, si tienen alguna
actividad adicional y lucrativa no podrá esta desdibujar el objeto de la organización.

 Art. 355 CST: “Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o
actividades con fines de lucro.”

En la sentencia C-698 del 2008, la corte expresa que la organización sindical no puede tener
como único objeto el ejercicio de actividades lucrativas porque se desdibujaría su objeto (es
decir, el de promover el respeto de los derechos laborales de sus afiliados), por lo que, pueden
desarrollarlas pero estas no pueden ser su único objeto.

- Promover las huelgas ilegales.

En Colombia existe la figura de la huelga por solidaridad, la sentencia C-201 de 2002 expresa
que es la huelga por medio de la cual se le permite a trabajadores que tengan algún vínculo
con otros trabajadores de una compañía distinta a cesar actividades, como por ejemplo que
pertenezcan a la misma federación o confederación.

- Promover el desconocimiento de los derechos colectivos en sus asociados.

- Promover el desconocimiento de normas que contengan alguna obligación para sus afiliados.

- Promover actos de violencia en contra de autoridades, el empleador o un tercero.

- Art 378 CST: se le prohíbe a los sindicatos coartar directa o indirectamente la libertad de
trabajo.

Sanciones para la organización sindical en caso de incurrir en prohibiciones.

Le corresponde al ministerio velar por que los sindicatos cumplan con sus obligaciones y no rompan
las prohibiciones.
 - Si el sindicato está incurriendo en una conducta prohibida que no se ha consumado, el
Ministerio deberá avisarle a fin de prevenir que esta se consuma o este revoque su decisión.
- Si la conducta ya se consumó o aun habiendo hecho el aviso este no se acató, el Ministerio
estará facultado para imponer multa de 1 a 50 salarios mínimos.
- Si luego de haber impuesto la multa el sindicato no cesa la actividad prohibida, el Ministerio
de Trabajo podrá acudir a la jurisdicción ordinaria laboral a fin de solicitar la disolución,
liquidación y cancelación de la inscripción del sindicato en el registro sindical, o pedir su
suspensión.
- Si el Ministerio encuentra que la infracción es imputable a alguno de los afiliados o directivos
del sindicato, podrá requerirlo para que este le imponga la respectiva sanción según los
estatutos.
Si no se ha incumplido la norma el deberá evitarlo, si ya hay violación a la prohibición debe imponer
sanción.

Fuentes del derecho colectivo de trabajo.

1. La constitución política.

2. Las leyes de la república.

Emitidas por el congreso de la república y sancionadas por el presidente de la república.

3. Los instrumentos de la OIT.

Porque así lo prevé el inciso 4 del artículo 53 de la Constitución Política al señalar que los
convenios internacionales de trabajo ratificados por Colombia hacen parte de la legislación
interna.
Así, el hecho de que hagan parte de la legislación interna implica que Colombia se obliga a
adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a las disposiciones de los convenios.

Los convenios ratificados por Colombia son: en general versan sobre el derecho de
sindicalización y libertad sindical.
 El convenio 87.
 El convenio 98.
 El convenio 151.
 El convenio 154.

4. Decretos reglamentarios del presidente de la república.

5. Las convenciones colectivas de trabajo.

Estas son las celebradas entre la empresa y el sindicato y regirá en la relación laboral entre
esa empresa y sus trabajadores.

6. Pacto colectivo.
Es el contrato colectivo suscrito entre la empresa y sus trabajadores no sindicalizados y busca
fijar las condiciones de trabajo que regirán durante la vigencia del contrato laboral.

7. Laudo arbitral.
 Tiene los mismos efectos que la convención colectiva de trabajo. El laudo es el que se emite
en el tribunal de arbitramiento para dirimir un conflicto no resuelto directamente por las
partes.

8. Decretos, resoluciones y circulares externas del Ministerio de Trabajo.

9. Jurisprudencia de la Corte Constitucional que incida en la aplicación de normas de derecho

colectivo.

 Sentencias de constitucionalidad.
Las sentencias dictadas por la corte serán de obligatorio cumplimiento y tendrán efecto
erga omnes en su parte resolutiva.
La parte motiva constituirá un criterio auxiliar al juez y a la aplicación de las normas de
derecho en general.
La interpretación que por vía de autoridad hace tiene carácter obligatorio general.

 Sentencias de tutela.
Tienen efecto inter partes y su parte motiva es criterio auxiliar para los jueces.

CETCOIT, Comisión Especial de Tratamientos de Conflictos ante la OIT.

Es una instancia tripartita creada por acuerdo del gobierno, los empleadores y los representantes de
los trabajadores en Colombia (centrales sindicales), que ha contado desde su creación con el
patrocinio de la OIT.
Esto le da legitimidad y un equilibrio para el tratamiento de los casos.  Tripartita.
Busca resolver conflictos relacionados con la libertad sindical a través de un acuerdo de voluntades
entre las partes.
Se creó en el año 2000, estuvo suspendida por 5 años pero se reactivó en el año 2006.
Cuenta con un manual de admisibilidad de casos (aprobado en octubre de 2013), en el cual se
establecen los tipos de conflictos que pueden ser resueltos ante la comisión, quién puede solicitar la
intervención de un caso en la comisión, los requisitos para la admisibilidad de un caso, se establece
al encargado de recibir la solicitud de mediación en un determinado caso, los casos que no son
admisibles, el procedimiento a seguir y los efectos de la decisión que se tome en la comisión.
 Resolución de casos presidida por un mediador o facilitador.
 Casos relacionados con la libertad sindical, materia regulada por los convenios 78, 89,151, 154.
 No admitirá casos cuando:
- No se relacionen con los tratados 87, 98, 151, 154.
- El derecho en conflicto esté prescrito.
- El conflicto haya sido resuelto por las autoridades nacionales y esta decisión haya hecho
tránsito a cosa juzgada.
 - El conflicto sea sobre derechos individuales, a menos que se involucre el derecho de libertad
sindical.
- Se trate de una reestructuración de entidades del estado, a menos que se involucre el derecho
de asociación sindical.
 Procedimiento:

1. Secretaría técnica: analiza la admisibilidad del caso y la competencia de la CETCOIT. Cita a

las partes dentro del mes siguiente a la publicación del informe de admisibilidad.

2. Subcomisión de admisibilidad: propone un cronograma de admisibilidad de casos.

3. Subcomisión de tratamiento de casos: reunión, 3 etapas: i) miembros de la subcomisión,

facilitador, representantes de los trabajadores; ii) miembros de la subcomisión, facilitador,
empleador; iii) reunión con cada uno de los interesados en la resolución del conflicto.

4. Subcomisión de seguimiento: hace una revisión periódica del cumplimiento de los acuerdos
a los que se llegue en la CETCOIT. En caso de incumplimiento, se podrá llamar nuevamente
a las partes a sesión.

Clase 3. 15 agosto de 2019.

Estructura sindical.
Estamentos (3)
1. La asamblea general de trabajadores: reúne a todos los trabajadores afiliados al sindicato.
Tienen derecho a asistir todos los afiliados al sindicato, y en esta se resuelven todos los temas
 importantes del sindicato, ejemplo, que se quieran cambiar los estatutos. Puede ser: hay 3
tipos de asamblea.

- Extraordinaria: la fijan por una situación especial pero la fija la asamblea. Ejemplo, cuando
aprueban el pliego de peticiones (porque antes de presentarlo al empleador el pliego debe
estar aprobado por la asamblea).
Por lo menos la mitad más uno deben estar reunidos para votar.

- Constitutiva: cuando se funda el sindicato.

- La ordinaria: se fijan cuando se crea el sindicato. Ejemplo habían acordado cada cuánto
reunirse, miran las cuentas etc.

2. Junta directiva.
El día de la constitución del sindicato este nombra a su junta directiva y sus integrantes
quedan registrados en los estatutos. Deberían ser 10 miembros porque por ley solo 10 tienen
fuero, si nombran más pues de malas porque por ley solo prevé 10 fueros, a menos que logren
extenderlo por convención colectiva.

Esta implementa todas las decisiones que se toman en el sindicato.

Cualquier trabajador afiliado puede ser miembro, no pueden formar parte de la junta directiva
los trabajadores que representan al empleador, el vicepresidente de una compañía puede ser
parte del sindicato pero no miembro de la junta directiva, hasta el presidente de la compañía,
si quiere, se puede afiliar al sindicato pero no podrá ser parte de la junta directiva.

Caso de salud coop: lo crean y el gobierno decide intervenir por mal uso de recurso de salud,
salud coop antes de esto reúne a todos los gerentes de las diferentes empresas que tenía para
que no los despidan porque crean un sindicato (porque cuando el gobierno interviene lo
primero que hace es cambiar a esos directivos para colocar a los suyos), entonces cuando
llega el gobierno pues no puede cambiarlos, hasta los 6 meses (duración fuero de fundadores),
y luego pues ni modo de mantener el fuero porque estos directivos no podían ser parte de la
junta directiva.

3. El comité de reclamos.
Es el comité que interactúa en el diario vivir con el empleador.

Por ejemplo:
Hay una discusión en torno a si, en el proceso disciplinario, el trabajador puede o debe ir
acompañado de 2 compañeros del sindicato, el código dice puede.

Debe entenderse como puede porque puede pasar que no lo puedan sancionar ni le pueden
hacer los descargos porque el sindicato, con este fin, no lo acompaña.

Cuando van pues generalmente son los compañeros pertenecientes a este comité de reclamos.

2 de este comité tienen fueros, son solo 2 los del comité, pues podría haber más pero solo 2
tienen fuero.
 Si hay varios sindicatos en la empresa, tienen la obligación de tener solo un comité de
reclamos (después resultan todos los trabajadores con fuero).

 Solo un comité por empresa.

Obligaciones del sindicato.

Llevar el libro de afiliaciones, las actas de la asamblea general (cada que se reúne), las actas de la
junta directiva, inventarios, balances etc.

Cuota sindical.
Es la principal fuente de ingreso del sindicato. Lo normal es que sea un porcentaje del salario del
trabajador afiliado, así, todos participan de acuerdo a sus ingresos.
No obstante, también pueden establecer una cuota fija, lo que pasa es que el que gana menos termina
aportando más, pero también es válido.
Lo correcto sería que el sindicato le diga al empleador vea, la cuota es de tanto, descuénteselo a los
trabajadores y luego consígnelo a nosotros sindicato.
 Problema de la multiafiliación: que es como si estuvieran simulando los sindicatos. El
empleado les puede descontar viendo las cuotas en el archivo sindical.

- Cuotas extraordinarias: la asamblea general decide que por determinada situación especial se
requiere hacer una modificación en la cuota, ejemplo, vamos a huelga, necesitamos tanto, o
vamos a establecernos en una oficina, nos falta tanto.

TAREA: investigar todo lo posible sobre la figura del carrusel sindical.

Fuero sindical
Mecanismo de protección del que gozan ciertos trabajadores del sindicato, este impide que sean
despedidos, desmejorados o trasladados del sitio de trabajo sin justa causa previamente calificada por
el juez laboral.
Clases de fuero.
1. Fuero de fundadores.

“Cobija a los trabajadores fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2

meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses”.

Es el que tienen las personas que fundan el sindicato y hasta máximo 6 meses. El artículo es
enredado: art 406.
 El 1 de agosto del 2019 se funda un sindicato de trabajo, el fuero nace el 1 de agosto y va
hasta enero 31 porque el 1 de febrero ya llevan 6 meses y un día (en laboral 1 día menos).

Dentro de los 5 días hábiles siguientes a su fundación registraron el sindicato. La norma dice
que el fuero de fundadores va desde el día en que lo fundan hasta 2 meses después de la
inscripción y hasta máximo 6 meses.

Lo inscribieron el 8 de agosto entonces el fuero termina el 7 de octubre, y la norma pues dice

que sin exceder 6 meses porque los trabajadores no inscribían el sindicato y pues el fuero no
se puede prolongar indefinidamente, entonces así lo inscriban el 30 de enero el fuero termina
el 31 de enero (cuando se cumplen los 6 meses), y si no inscriben el sindicato, de igual forma
el fuero termina a los 6 meses.

 Es como máximo hasta 6 meses después de la creación y hasta máximo 2 meses después de
la inscripción.

2. Fuero de adherentes.
Son adherentes quienes se afilian luego de la fundación del sindicato pero dentro de los 6
meses siguientes.

Ejemplo, a los 8 días del asado de la fundación hacen otro asado con otros compañeros para
que estos también se afilien.

Tienen el mismo tiempo de fuero de los fundadores y este se cuenta desde el día en que se
funda el sindicato. Ejemplo, si el fuero termina el 31 de enero y se adhieren el 30, su fuero
igual termina el 31.

3. Fuero de directivos y subdirectivas.

El fuero de directivos nace desde que se forma la junta directiva, durante el nombramiento y
hasta 6 meses después de terminado el nombramiento. Cobija a los trabajadores miembros
de la junta directiva y subdirectiva del sindicato sin pasar de 5 principales y 5 suplentes.

 Dura lo que dure el nombramiento y 6 meses más.

 El tiempo del nombramiento lo deciden en los estatutos.
 Eventos en que el nombramiento termina antes, art 407 CST: Efectos de la terminación
anticipada del mandato:
- En caso de cambio el fuero dura hasta 3 meses subsiguientes al cambio.
- Si hay retiro voluntario (renuncia) o sanción disciplinaria antes de la mitad del periodo del
nombramiento, el fuero cesa inmediatamente.

 Subdirectivas.
Corresponden como a sedes o sucursales que puede tener el sindicato en lugar distinto a su
domicilio principal. La subdirectiva debe tener por lo menos 25 afiliados que trabajen en ese
otro domicilio, entonces lo que hacen es como fundar otra junta directiva que les da otros 10
fueros iguales a los de la junta directiva.

Para hacer la asamblea general deben llamar a todo el mundo en todo el país. No hay límite
para cantidad de subdirectivas, solo que deben ser pues de diferentes departamentos, pero no
 hay límite de número, puedo tener una en cada departamento, esto pasa mucho en los bancos
porque estos normalmente tiene sedes en varios lugares del país.

4. De comisión de reclamos.
Cobija a 2 afiliados miembros de la comisión de reclamos durante el tiempo que dure como
miembro de la comisión y 6 meses después de que este termine.

• Sólo puede haber una comisión de reclamos por empresa, sin importar si en la misma hay
varios sindicatos.
• En caso de coexistencia de sindicatos, los mismos deben crear un mecanismo de elección y
designación de la comisión.
• Sin importar el número de miembros de esta comisión, solo dos tendrán fuero sindical.
• Tanto el art 406 del C.S.T., como la Corte Constitucional en sentencia C-201 de 2002, así
como las sentencias de la Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral, disponen que únicamente
puede existir 1 comisión de reclamos, y que, independientemente del número de miembros
de la comisión, sólo dos personas podrán tener fuero sindical.

Clase 4. 22 de agosto de 2019.

5. Fuero circunstancial.
Fuero que se otorga a los trabajadores que se encuentran en un conflicto colectivo con la
empresa a fin de evitar que sean despedidos sin justa causa durante el conflicto.

Ampara a:

 Trabajadores sindicalizados que se encuentren involucrados en un conflicto

colectivo. En este caso, la convención colectiva producto de las negociaciones solo
beneficiará a quienes se encuentren afiliados al sindicato.

 Trabajadores sindicalizados o no que pertenezcan a una misma empresa en caso que

el sindicato sea mayoritario (es decir, que cuente con un número de afiliados mayor
a la tercera parte de los trabajadores), en el mismo caso, los trabajadores no
sindicalizados también se verán beneficiados por la convención colectiva resultante
de la negociación colectiva.

 Trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de peticiones con miras a la

celebración de un pacto colectivo (que es el que se celebra con los trabajadores no
sindicalizados).

¿Cuándo empieza?
Cuando se presenta el pliego de peticiones.

¿Cuándo termina?
Cuando se firma la convención colectiva (cuando hay convención colectiva es porque hubo
acuerdo. Esta convención la depositan en el Ministerio del Trabajo y de la seguridad social),
o cuando hay laudo arbitral ejecutoriado (es la terminación anormal porque implica que no
hubo acuerdo entre el empleador y los trabajadores, razón por la que acuden ante el tribunal
de arbitramiento).
 CUANDO EL SINDICATO ES
MINORITARIO.
Es minoritario cuando sus afiliados no
representan ni la tercera parte de los
trabajadores de la empresa.
En caso de conflicto colectivo, el fuero solo
protege a los trabajadores afiliados al sindicato.
CUANDO EL SINDICATO ES
MAYORITARIO.
Cuando sus afiliados representan más de la
tercera parte de los trabajadores de la empresa.
En caso de conflicto colectivo el fuero va a
cobijar a todos los trabajadores de la empresa
pertenezcan o no al sindicato.

 Este fuero ya no depende del papel que tenga el trabajador dentro del sindicato sino de una
circunstancia que es el conflicto colectivo.

 Aunque haya conflicto colectivo, los trabajadores pueden ser despedidos por justa causa, lo
que no pueden es terminar el contrato sin justa causa e indemnizarlos. Los puedo cambiar de
sede, de ciudad, pero no los puedo despedir sin justa causa. Digamos que en principio, si el
empleador encuentra justa causa, no necesita autorización de un juez (sí realizar el respectivo
proceso disciplinario) a menos que el sindicato demande.
En los otros fueros no importa la justa causa, debo acudir ante el juez, esa es la garantía que
hay para los trabajadores en los otros fueros.

 El fuero circunstancial lo único que garantiza es que no los puedo despedir sin justa causa.

 Es una estrategia de los sindicatos el presentar pliegos de peticiones con la única intención
de tener fuero circunstancial. Por ejemplo, cuando hay multiafiliación, dicen ya tenemos un
sindicato con una convención, creemos otro sindicato solo para presentar pliego, y no
lleguemos a un acuerdo (desde el inicio ellos saben que no quieren firmar nada), y esto lo
hacen para alargar el fuero circunstancial.
Esto es abuso del derecho. Existen unas sentencias de la CSJ y del Tribunal superior de
Bogotá que dicen que esa figura de abuso del derecho no puede generar un fuero
circunstancial indefinido en el tiempo. Bajo esa teoría, el empleador podría despedirlos
siempre y cuando el empleador pueda demostrar que el conflicto colectivo no termina por
culpa del sindicato.

 Los pliegos de peticiones se pueden presentar cada que vence la convención colectiva.

 No es un fuero sindical propiamente dicho porque puede cobijar a trabajadores no

sindicalizados y porque, además, no tiene las mismas protecciones del fuero sindical como
tal (teniendo en cuento que fuero sindical hace referencia al fuero que cobija a los del
sindicato, este cobija a los no sindicalizados cuando se trate de un sindicato mayoritario, y se
extiende a los no sindicalizados que busquen celebrar un pacto colectivo).

6. Fuero convencional.

Es el que cobija a los trabajadores no sindicalizados en razón de encontrarse en negociación

de un pacto colectivo.

 Da garantías a personas distintas a las determinadas por la ley laboral.

Figura del carrusel sindical.
 Se ha identificado una práctica en los trabajadores consistente en conformar varios sindicatos
dentro de la misma empresa, la mayoría de veces con los mismos integrantes, con el fin de
prolongar el fuero sindical que se otorga a los sindicatos.

 La sentencia C- 797 del 2000 declara inexequible una disposición del CST en la cual se le
prohibía al trabajador pertenecer simultáneamente a varios sindicatos al considerarse
vulneradora del derecho a la libertad sindical por cuanto los trabajadores tienen la potestad
de constituir y afiliarse a los sindicatos que considere convenientes para defender sus
intereses en la relación laboral.

 No obstante, de acuerdo con la jurisprudencia sobre la materia, es claro que el derecho de

asociación sindical no es ilimitado y en todo caso la conformación de sindicatos debe tener
como objetivo único el velar por los intereses laborales de sus afiliados (no el de, por ejemplo,
crearlos a fin de mantener ilimitadamente el fuero sindical).
 Así, la CSJ ha expresado que: no se puede dar validez a las actuaciones que
constituyen abuso del derecho de asociación porque hacerlo sería
desnaturalizar el derecho mismo.
Es por ello que, cuando se esté en presencia de un abuso del derecho de
asociación no surgen derechos, como en el caso de los carruseles sindicales,
o como en el caso en que se crean sindicatos en contra de las disposiciones
legales, como por ejemplo, cuando se crean sindicatos que no son de
empresa, o sindicatos que no son industria (por que, por ejemplo, solo
pertenecen a esta trabajadores de una misma empresa).

 Así, la CC ha expresado (sentencia T 215 de 2006) que no se cumple con el

derecho de asociación cuando se crea un sindicato con un propósito diferente
al que ineludiblemente deben cumplir, o cuando se crean con el único fin de
obtener una protección foral.
Adicionalmente menciona que, si una vez terminada la protección foral que
nace de la fundación de un sindicato se crea uno nuevo con los mismos
trabajadores o con gran parte de estos, se desvirtúa la naturaleza del derecho
de asociación y nos encontramos frente a un abuso del derecho.

 Lo importante es tener en cuenta que ya la corte se pronunció al respecto y expresó que se

trataba de un abuso del derecho, por lo que, el empleador puede desconocer esos sindicatos.
No obstante, lo cierto es que en el día a día se presenta esta figura en las empresas y el
Ministerio del Trabajo no tiene una posición al respecto y para que el caso llegase a la CSJ
sería necesario despedir a los trabajadores y que después de muchos años no saber qué va a
fallar la corte, sin saber si ha cambiado o no de posición.

Destinatario de la protección del fuero sindical.

La segunda pate de fuero sindical hace referencia al titular del beneficio del fuero sindical (es decir,
frente a quién se genera esa garantía).
  Hay quienes dicen, y hay sentencias de la corte constitucional que hacen referencia a que esta
es una protección a favor del sindicato como organización porque lo que busca es impedir
que el empleador perturbe la acción de los sindicatos.

Esta postura es defendida por el doctrinante Augusto Conti, la cual se refiere a que la
protección del fuero es tendiente a garantizar el libre ejercicio de la libertad de asociación.

 Hay otros que dicen no, el fuero sindical protege es a la persona y a los líderes sindicales
porque son a ellos a quienes no pueden despedir del empleo, además limita el ejercicio del
ius variandi del empleador (porque este necesitará autorización del juez para despedir al
trabajador, trasladarlo realizar alguna desmejora en sus condiciones laborales).

Fundamento en el artículo 405 del CST que consagra la protección a los trabajadores para
que no los despidan, o trasladen o los desmejoren en sus condiciones laborales.

 Este ya es un tema teórico. Existen las dos teorías. Hay un par de sentencias de la CC en la
que se expone que ambos son titulares, que en primariamente busca defender al sindicato
pero que secundariamente también a los representantes, por lo que finalmente protege a los
dos (sentencia C – 381 de 2000).

 Exclusiones.
El CST establece una limitación referente a los miembros que conformen la junta directiva:

No pueden formar parte de la Junta Directiva de un sindicato, ni ser designados funcionarios

del mismo, los afiliados que representen al empleador frente a sus trabajadores, ni los altos
empleados directivos de las empresas. Es nula la elección que recaiga en uno de tales
afiliados, y el que, debidamente electo, entre después a desempeñar alguno de los empleos
referidos, dejará ipso facto vacante su cargo sindical

No obstante lo anterior, en la práctica, no es fácil lograr la declaratoria de nulidad pues esta

debe ser solicitada ante la autoridad competente.

Acciones legales o procesales que emanan del fuero sindical.

- Demanda del empleador (Art. 113 del C. Procesal del Trabajo y S.S).
Es la acción dirigida a levantar el fuero, la instaura el empleador a fin de obtener permiso
para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un
municipio distinto invocando la justa causa.

- Demanda del trabajador (Art. 118 del C. Procesal del Trabajo y S.S.)
La instaura el trabajador amparado por el fuero sindical, que hubiere sido despedido o
desmejorado en sus condiciones de trabajo o trasladado sin justa causa previamente calificada
por el juez laboral.
Acá el trabajador podrá instaurar las siguientes acciones dependiendo de sus pretensiones:
  Acción de reintegro.
 Acción de restablecimiento de condiciones de trabajo y/o establecimiento de
trabajo.
 Reglas o requisitos para iniciar una acción de fuero sindical. Las pruebas.

 Demostrar la existencia del contrato laboral.

 Demostrar la existencia del sindicato y del fuero sindical. Se prueba con la certificación de la
inscripción en el registro sindical o con la comunicación al empleador de la inscripción.
Esta inscripción se debe pedir en el Ministerio del Trabajo, si este al momento de radicar la
demanda no ha respondido, se envía un derecho de petición y se pide al juez que oficie a la
entidad para que envíe los respectivos documentos.
Para demostrar el fuero de comisión de reclamos o de junta directiva, lo demuestro con la
inscripción de la junta directiva, que normalmente está en el acta de constitución.
Prescripción de la acción.
Prescriben en dos meses, si me paso de ese tiempo la demanda se cae.
- Para el empleador: desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como
justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional (porque las partes
pueden establecerlo o negociarlo) o reglamentario (proceso disciplinario).

- Para el trabajador: cuenta desde el día del despido o del traslado. La presentación de la
demanda interrumpe la prescripción.

 Hay una excepción a la regla de los dos meses (queda pendiente para la próxima clase).

 Novedad procesal: se ha previsto que en el proceso de fuero sindical, acción de reintegro o

acción de levantamiento de fuero, se debe involucrar al sindicato.

Ejemplo, yo como empleador le voy a levantar el fuero a Esteban Pérez, el presidente del
sindicato “X”, entonces yo lo demando a él pero, como Esteban Pérez pertenece al sindicato
“X”, yo como empleador debo especificar en la demanda que es miembro de la junta directiva
del sindicato “X” y que por lo tanto deben notificarlo también.

La notificación al sindicato (del auto admisorio) no se hace para que este conteste la demanda
(la demanda la debe contestar Esteban), es para que, si así lo considera, coadyuve en la
demanda, participe en el proceso en la posición que quiera.
El problema es que los sindicatos utilizan la estrategia de esconderse, no se dejan notificar
para demorar el proceso, no obstante, se ha dicho que se debe notificar por el medio más
expedito y eficaz (puede ser con un aviso, por correo electrónico) para que coadyuve al
trabajador si así lo considera, ahí vera el sindicato si hace parte o no.

Consecuencias de no respetar el fuero sindical.

- Si el empleador despide al trabajador sin justa causa y teniendo fuero o sin permiso del juez:
 El trabajador puede acudir a una acción de reintegro para que así mismo
proceda el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir como si no
hubiere existido solución de continuidad en el vínculo laboral.
  Puede interponer acción de tutela (aunque exista en la legislación un proceso
especial para tratar estos casos) por considerar vulnerado sus derechos.
 El trabajador puede adelantar una acción ante el ministerio del trabajo, una
querella, y si el ministerio evidencia que hubo un irrespeto al fuero sindical,
podría, eventualmente, imponer una multa.

- La terminación del contrato por expiración del término fijo pactado constituye una justa
causa, aun así, el empleador no debe olvidar enviar el pre aviso (por escrito, mínimo 30 días
antes) para que el contrato no se entienda prorrogado.

 Corte Constitucional: el hecho de existir fuero sindical no obliga al

empleador a reintegrar a los trabajadores con contrato a término fijo.
sentencia T – 116 de 2009, (M.P. Dr. Nilson Pinilla Pinilla).

 CSJ: Tratándose de contratos a término fijo, el fuero no puede extenderse

más allá del vencimiento del término porque la expiración del plazo es un
modo de terminación expreso en la ley y por tanto, en ese caso, no se
requerirá autorización judicial para dar por terminado el contrato. Así mismo,
el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo. (sentencia del
25 de marzo de 2009, M.P. Dr. Camilo Tarquino, sentencia del 9 de julio de
2014, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, sentencia del 8 de abril de 2015
M.P. Dra. Elsy del Pilar Cuello Calderón, Sala de Casación Laboral).

 Conclusión: el empleador no está obligado a solicitar permiso para no

prorrogar un contrato de trabajo a término fijo al Juez del Trabajo de un
trabajador aforado, toda vez que dicha situación se encuentra permitida por
la jurisprudencia y la normatividad laboral vigente. Así estemos frente al
presidente de la junta directiva, va a primar el tipo de contrato.

Proceso disciplinario
 El empleador puede sancionar disciplinariamente al trabajador por incumplir con los deberes
generales, las obligaciones y prohibiciones especiales previstas en la ley, el contrato o
reglamento interno del trabajo, aunque el trabajador pertenezca a un sindicato y tenga fuero.
Esta es una atribución que puede ejercer unilateralmente el empleador con sujeción al debido
proceso disciplinario y al respeto de la dignidad humana.

 Al trabajador aforado que ha cometido una falta grave, no se le puede despedir sin antes
contar para ello con permiso judicial.

 El proceso especial de fuero sindical puede ser de dos tipos: acción de reintegro o restitución
de sede de trabajo; y acción de levantamiento de fuero o permiso para despedir o trasladar.

 Audiencia ( artículo 114 del C.P.T.S.S)

- Se llevará a cabo al 5º día hábil subsiguiente a la fecha de notificación personal del
demandado.
 - El demandado contesta la demanda de manera oral y propondrá las excepciones que
considere. En esa misma audiencia se deciden las excepciones previas, se sanea y fija el
litigio.

- La norma no prevé etapa conciliatoria, aunque en algunas ocasiones el juez invita a las partes
a la conciliación.

- Se decretan y practican las pruebas (en la misma audiencia).

- Se dicta fallo que es apelable.

 Recurso de apelación.
- Sobre este resuelve el Tribunal dentro de los (5) días subsiguientes al día en que se haya
recibido el expediente.

- Sobre el fallo del tribunal no se admite recurso alguno.

Proceso de disolución y liquidación del sindicato.

El artículo 401 del CST prevé unas causales por las cuales se puede solicitar la disolución y
liquidación.
- Por cumplirse los eventos que producen la disolución y liquidación previstos en los estatutos.
- Por acuerdo de la 2/3 parte de los afiliados. La decisión se toma en asamblea general y esta
misma designa al liquidador.
- Por sentencia judicial, en este caso el liquidador es el juez.
- Por reducción del número mínimo de afiliados, es decir, menos de 25.
- Por fusión de dos o más sindicatos: dos eventos; que un sindicato absorba a otro; que dos
sindicatos desaparezcan para dar lugar a uno nuevo.
- Por cierre definitivo de la empresa.
- Cuando el sindicato incurra persistentemente en prohibiciones.
Procedimiento para la liquidación:
El liquidador tomará los bienes y fondos del sindicato para pagar las deudas que este tuviese a su
cargo y para los gastos de la liquidación.
Se regresará a los afiliados activos lo que hubiesen aportado como cuotas sindicales previa deducción
de sus deudas, si no alcanza, lo que quede se distribuirá a prorrata entre los afiliados.
Cuando se cumplan estas obligaciones, el remanente se adjudicará (por el liquidador) a la
organización sindical prevista en los estatutos, si esto no es posible, se adjudicará al ICBF.
 Se procede a la cancelación una vez se haya liquidado el sindicato.
Proceso de cancelación de la inscripción.
Se hará por petición del liquidador que haya expedido el finiquito o por decisión judicial.
Proceso, Art 380 CST
- Es un proceso especial y es sumario.
 1. La solicitud de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindical
se formulará ante el juez del trabajo del domicilio de sindicato (o el circuito civil o promiscuo
del circuito, depende de la zona). La solicitud debe contener los motivos, hechos y pruebas.

2. Recibida la solicitud, a más tardar el día siguiente, el juez debe ordenar el traslado a la
organización sindical mediante providencia que se notificará personalmente.

3. Si no se puede efectuar la notificación personal, el juez enviará dentro de los 5 días siguientes
una comunicación escrita al domicilio del sindicato (con el expediente como anexo).

4. Si dentro de esos días no se puede efectuar la notificación personal, se fijara un edicto en el

despacho por un término de 5 días, días dentro de los cuales se entenderá surtida la
notificación.

5. El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5) días para contestar
la demanda de forma escrita y presentar las pruebas que se consideren pertinentes. Vencido
este término, el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de que disponga
dentro de los cinco (5) días siguientes.

6. La decisión del juez será apelable ante el tribunal, quien debe decidir dentro de los 5 días
siguientes al día en que se recibió el expediente.

7. Contra la decisión del Tribunal no cabe ningún recurso.

Clase 5. Jueves 29 de agosto de 2019.

No hubo clase.

Clase 6. Jueves 5 de septiembre de 2019.

Conflicto colectivo de trabajo.
- Es un conflicto económico o de intereses. No es un conflicto jurídico (cuando refiere por ejemplo a
la aplicación o interpretación de una clausula, lo resuelve el juez)
- se resuelve a través de la negociación de un pliego de peticiones entre el trabajador y el empleador.
 No siempre debería verse como un conflicto, puede verse como una negociación.
- Comprende el periodo entre la negociación del pliego hasta su solución que puede ser directa (firma
de convención o pacto colectivo) o a través de la intervención de un tercero (tribunal de arbitramiento,
laudo arbitral).
¿Qué se busca con el conflicto colectivo?
Obtener mejores condiciones para el trabajador (garantías diferentes a las de la ley).

PLIEGO DE PETICIONES.
 El pliego debe ser aprobado por la asamblea general del sindicato.
 El pliego lo redacta la junta directiva o un comité especial que crean para ello.
Una vez se aprueba la asamblea se escogen y designan a los negociadores.
 Si dentro de la negociación al sindicato se le olvidó pedir algo y el sindicato lo quiere pedir,
pues la empresa puede decir ni modo porque no lo pidió antes ahora menos, o puede decir
cambiemos eso que quieren por otro punto.

 Sindicato base: son los trabajadores sindicalizados no perteneciente a la junta.

¿Cómo se genera el conflicto colectivo?
1. Cuando se presenta el primer pliego: cuando nace un sindicato o los trabajadores se afilian a
uno existente y no cuentan con una convención colectiva  Se presenta un pliego por primera
vez.

2. Cuando ya hay convención colectiva y esta se denuncia dentro de los 60 días antes de su
vencimiento  se presenta un pliego de condiciones.

3. Cuando por mutuo acuerdo las partes deciden realizar una negociación de forma anticipada.

Proceso de la negociación colectiva.

1. Presentación del pliego de condiciones con la denuncia de la convención colectiva.

2. Etapa de arreglo directo:

- En esta etapa las partes se sientan en una mesa de negociación para negociar el pliego de
peticiones.

- Se llama arreglo “directo” porque antes existía otra etapa donde intervenía el Ministerio del
Trabajo que duraba 20 días calendario.

- El empleador o el representante de este están en la obligación de recibir al representante de

los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego para iniciar la
etapa de arreglo directo.

- Una vez se presenta el pliego de peticiones, hay un término de 5 días hábiles para iniciar la
etapa de arreglo directo.  Este término es para evitar que el empleador dilate
injustificadamente la iniciación de las conversaciones, es una forma de obligarlo a cumplir,
si no cumple  multa.

- Las partes pueden, de común acuerdo, pueden convenir una fecha distinta (a las que ya ha
establecido el empleador) para iniciar las conversaciones.

3. Si se llega a un acuerdo las partes firman convención colectiva de trabajo.

 4. Si las partes no llegan a un acuerdo el sindicato puede o irse a huelga o a un tribunal de
arbitramiento.

 La convención se puede firmar en cualquier momento del proceso siempre y cuando n de

haya emitido laudo arbitral.
 El sindicato tiene la facultad de retirar el pliego de condiciones hasta antes de emitir el
laudo arbitral, podrían empezar un nuevo conflicto.
Multas por negativa a negociar.
El empleador que se niegue a iniciar las conversaciones para el arreglo directo dentro de los términos
establecidos, tendrá multa equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo
mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Imp escuchar min 7-8.

Escuchar min 14- 16
 Multas por negativa a negociar,
 El sindicato presenta el pliego el 15/18 de diciembre, los cita dentro de los 5 días siguientes pero
proponen iniciar en otra fecha

Denuncia de convención colectiva.

Efectos de la denuncia
 Para iniciar el conflicto colectivo cuando ya hay convención colectiva se debe denunciar la tal
convención
Decisión de manifestar que quieren modificar la convención, pacto o laudo, se llama denuncia por
eso. Se denuncia ante el ministerio de Trabajo, art 474 del CST, este establece el procedimiento.
 Dentro de los 60 días anteriores a la expiración de la convención, pacto.
 Debe presentarse por el representante al ministerio de trabajo.
 La denuncia es un escrito.
Minuto 20-23.
- Puede ser para aclarar, cambiar beneficios.
PUEDE SER TOTAL O PARCIAL (LA DENUCNIA).
- total: que quiere revisar toda la convención.
- Parcial: La empresa solo denuncia unos artículos de la convención.
 La denuncia debe ser justificada.
Efectos de la denuncia.
 Es un deber para que haya conflicto (si hay convención vigente).
 El sindicato es el único que puede activar el conflicto colectivo.
A veces abusan
 Para la empresa es una opción legal.

 Denuncia extemporánea: ineficaz.

 Sentencia CSJ.
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO.
La pares intentan llegar a un acuerdo. No les gustan las denuncias de la empresa. Se pueden prorrogar
hasta por 20 días calendario más por acuerdo entre las partes y solo por una sola vez.
- Acta de inicio (reglas de juego) y de finalización (conclusión).

Clase 7. Jueves 12 de septiembre de 2019.

Conferencia sindicato.

Clase 8. Jueves 19 de septiembre de 2019.

Conferencia empresa.

Clase 9. Jueves 26 de septiembre de 2019.

Copié los apuntes a mano  En la carpeta.

Clase 10. Jueves 3 de octubre de 2019.

La organización sindical tiene un plazo de máximo 10 días hábiles para convocar a una asamblea para
resolver el mecanismo a utilizar para resolver el conflicto colectivo, si a través del cese de actividades
laborales o si piden al ministerio de trabajo el tribunal de arbitramiento.
Los días se empieza a contabilizar a partir del día en que termina la etapa de arreglo directo, por ello
es importante el acta.  Si se decide fuera de este término el Ministerio declara ilegal la huelga o no
permitirá el tribunal de arbitramiento.
Esa votación para la huelga se debe haber en la asamblea a de manera personal, directa e indelegable,
eso significa que no puedo dar un poder para que voten por mi, por internet ni nada, ese fue el
problema de la huelga de Avianca.
Empieza el periodo de la PREHUELGA: tiempo que transcurre desde que se vota en la huelga hasta
que esta inicia.
 Uno sí se debe preparar para la huelga, si uno está en un conflicto difícil, debe prepararse desde el
inicio, ejemplo, no produciendo tanto porque si son productos perecederos, o hacer mucho para
vender y que después me compren. Antes de la huelga sacar maquinaria que necesitan mantenimiento
constante para que no se vayan a dañar.
Lo que no se puede hacer es trabajar por fuera, sacar mis máquinas y trabajar en otro lugar.  Tesicol
tomó un riesgo, y tuvieron una denuncia, pero lo hicieron tan bien hecho que no se lo pudieron probar,
hicieron una producción anterior y consiguieron unos distribuidores, vea, cómpreme todos estos
productos, no importa cuándo me pague porque estaré en huelga, pero como los distribuidores no
hacen parte de la empresa, pues fue como si la empresa no hubiese seguido con las actividades.
 ¿Qué es una huelga parcial? Ejemplo, por actividad, en un fábrica que produce dulces y salchicha,
los que producen la salchicha son los que hacen la huelga.
El Tribunal de Arbitramento es necesario cuando se trata de servicios públicos esenciales.
Cuando la empresa tiene sedes en diferentes municipios, se debe realizar la votación en los diferentes
municipios porque la votación es personal. En Colombia no hay huelga parcial, por tanto, no se podría
en una sola sede, es en todas partes.
Con una huelga resultan afectados los que quieren huelga y los que no, por eso para ir a huelga debe
haber una VOTACIÓN MAYORITARIA.
El Min de, trabajo puede acompañar las decisiones respecto a la huelga  quiénes pueden pedirle
esto a Ministerio, puede ser el sindicato o trabajadores de la empresa. Cuando se trata de sindicatos
minoritarios, los trabajadores no sindicalizados pues dicen es que yo sí quiero trabajar porque me
quedo sin sueldo y ellos no, estos trabajadores pueden pedir un INSPECTOR de trabajo para que
vigile la votación.
Muchas veces al sindicato no le gusta esto, ni que los no sindicalizados se entrometan, pero la empresa
le dice a los no sindicalizados que pueden participar de la asamblea, a veces los sindicatos no quieren
decir dónde van a hacer la asamblea y a la empresa no le tienen que decir, pero a los no sindicalizados
sí.
Si hay una empresa con 100 trabajadores, 20 sindicalizados, los 80 restantes podrían asistir a esta
reunión? Votación de la huelga en sindicato mayoritario y en sindicato minoritario.

¿Cuál es el sindicato minoritario?

El que tiene menos de la 1/3 parte de los trabajadores de la empresa. Puede votar una huelga pero
para votarla requiere en su asamblea la participación de todos los trabajadores de la empresa, sean
sindicalizados o no, y que al menos el 50% más uno de los trabajadores de la compañía (estén
sindicalizados o no), voten a favor de la huelga
 Entonces, sí puede intentar la huelga pero les va a quedar más difícil porque requieren la
aprobación de la mitad más uno de los trabajadores de la compañía.

Cuando ocurrió la huelga de Avianca, tenía 8.000 trabajadores directos, no en el país, ACDAC era
un sindicato minoritario, solo estaban afiliados 700 trabajadores de Avianca, pilotos y copilotos. Por
tanto, pudo haber intentado la huelga, pero para ello debió contar con mínimo 4.001 votos de
aprobación (la mitad más uno de los trabajadores de la empresa). Los conflictos colectivos de trabajo
con sindicatos minoritarios serán sometidos, por regla general, a tribunal de arbitramiento, a menos
que la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa hayan optado por la huelga cuando esta es
procedente.
 La mitad más uno de los trabajadores de la empresa, no del sindicato.
 50% Más 1 es entre todos los trabajadores, no solo de los del sindicato.
Caso de Avianca:
- Sindicato minoritario. No cumplieron con la mitad más uno de todos los trabajadores de Avianca.
- hicieron una asamblea virtual. No se cumplió con el voto personal.
- servicio esencial.

El sindicato minoritario puede irse libre y autónomamente por tribunal de arbitramiento, no necesita
el voto de todos los trabajadores de la empresa, por ello la solución normal del conflicto cuando es
sindicato minoritario es el tribunal de arbitramiento, pues hacer la huelga es más complicado.

 SI SE TRATA DE UN SINDICATO MAYORITARIO.

Este sí puede votar autónomamente la huelga, es decir, que no necesita ni asistencia ni voto de los
trabajadores no sindicalizados.  Es autónomo.

 A pesar de esto, hay centrales obreras que dicen que no necesitan la asistencia ni la votación de
los no sindicalizados.  Especialmente la CUT.
 Teoría de pilotos de Avianca, sindicato de gremio  necesitan oposición es de los pilotos y
copilotos, no de todos los trabajadores.
Las normas sobre votaciones de la huelga, mayoritarias y minoritarias:
- mayoría especial en los mayoritarios, para efectos de la votación en mayoritarios hay una norma
especial, debe haber una mayoría diferente, la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.
Cuando el sindicato agrupe más de la mitad de los trabajadores de la compañía, podrán votar
autónomamente. Si es menos de la mitad, convocar a todos los sindicatos de la empresa, la mitad más
uno.

TÉRMINOS DESPUÉS DE VOTAR LA HUELGA.

El sindicato tiene un término mínimo para iniciar la huelga: es dos días de haberla votado hasta 10
días hábiles de haberla votado.
Término mínimo: no antes de dos días.
Término máximo: 10 días.
Ejemplo: nos reunimos el domingo 5 de octubre un sindicato mayoritario y votamos autónomamente
la huelga.
¿Cuándo se puede iniciar? El miércoles 8. No el 7 porque los 2 días hábiles completos tienen que
pasar, es al tercero que se puede iniciar.
¿Hasta cuándo? El 21 de octubre.
Min 36 imp.
Art 445.  Mayoría diferente.
Imp. Min 38. Pueden llegar a un acuerdo en cualquier momento.
Si no van la mitad más uno la huelga sería ilegal. En la práctica de igual forma votan la huelga y la
hacen.

HORA CERO.
Momento en que inicia la huelga.  Es importante que esté presente el Ministerio del Trabajo.
El Min del Trabajo levanta un acta de cierre de la empresa e inicio de la huelga y hacen un inventario
de lo que hay en la empresa, de todo lo que queda, lo hacen en presencia de un representante de la
empresa y representante de la organización sindical, y se sella la empresa, nadie puede volver a entrar.
En estos casos, las partes pueden acordar algo respecto a lo que queda, ejemplo de las vacas, la
empresa le puede pedir al Min del Trabajo que haga la función.
- La policía también participa para el desarrollo pacífico de la huelga. También deben garantizar que
nadie entre a trabajar.  Nadie puede trabajar, ni los que quieran ni nada, huelga es huelga, la policía
también debe garantizar que se realice la huelga.
¿Cuánto dura? 60 días.
Solo que en la práctica muchas veces no resuelve el conflicto, hay un procedimiento para que las
partes piden de mutuo acuerdo el tribunal de arbitramento, imp. min 48: 30.
DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y PARO.
Huelga: como parte del proceso colectivo.
Paro: hace referencia o a una huelga que no es legal, o el que se produce cualquier día porque sí sin
estar en proceso de negociación colectiva, pararon porque por ejemplo no hay medicamentos
suficientes o hace 2 meses que no les pagan.
HUELGA IMPUTABLE AL EMPLEADOR.
Es cuando no hablamos de una huelga durante el proceso de negociación colectiva si no cuando en
cualquier momento los trabajadores paran o hacen una huelga porque los empleadores no están
cumpliendo con sus obligaciones, sean o no sindicalizados.
 No está regulada en la legislación colombiana pero la Corte la ha permitido, se ha aceptado
jurisprudencialmente cuando el empleador incumple con OBLIGACIONES GRAVES.
Escuchar min 55-57.
La huelga por solidaridad no está prevista en la ley (digamos entonces que no se puede hacer).
CONSECUENCIAS DE LA HUELGA. Art 53.
- Para los trabajadores:
- Los contratos de trabajo se suspenden: consecuencia: no prestación de servicio y no salario.
Adicionalmente, ese periodo de huelga puede descontarse de cesantía y de vacaciones. Ya las
empresas no pagan jubilaciones directamente.
 - ¿Qué pasa con seguridad social y prima de servicios? La empresa debe seguir pagando los
aportes a salud, hay duda respecto a los de pensión, unos dicen si la ley no lo dice pues no,
no se paga riesgos laborales porque no están trabajando.
- Los empleados pueden conseguir otro trabajo, a menos que en el contrato se haya pactado
exclusividad. Normalmente buscan trabajos informales.

- Para los empleadores:

- No contratar a otras personas para que trabajen, no contratar con EST, no outsourcing.
- No puede realizar operaciones.
- No se puede entrar a la empresa  sellada.
¿Qué hago yo como empresa si una huelga es ilegal? Imp. Min 1.  Tratado.
la empresa puede despedir sin justa causa sin pago de indemnización por haber participado
activamente, si hay fuero sindical lo pueden despedir sin levantar el fuero, solo esperar que la justicia
declare ilegal la huelga, dar el derecho a la defensa y eso.

DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA.

Imp. 11 min de la segunda nota (tercera en el día).
Muchos hacen una huelga a sabiendas de es ilegal o no, y de ahí a que la declaren ilegal (como es tan
demorado), la empresa termina cediendo.
No era tan demorado cuando la declaratoria era por parte del Ministerio.
Se puede sancionar al sindicato:
- Despedir sin justa causa.
- Sancionar al sindicato.
- Demandar al sindicato por los perjuicios causados.
 Conclusión de la profesora: como la huelga nos afecta a todos, es mejor que todos vayan a votar.

PROHIBICIÓN DE HUELGA.
- En los SPE: copiar lo de la diapositiva  relacionados con los derechos fundamentales.
- Actividades, copiar diapositiva.
 Normas obsoletas, min 16.
 Mirar diapositiva de servicios públicos esenciales por jurisprudencia.

CONSECUENCIAS DE LA ILEGALIDAD.
- despedir a quienes participaron.
- Imponer sanciones al sindicato y solicitar a la justicia laboral la suspensión y cancelación de la
personería jurídica del sindicato.
- Acción del empleador contra los responsables cuando hayan causado perjuicios.

 Las consecuencias son distintas a las de la huelga ilegal.

Imp. Sentencia para el parcial y próxima clase. Diferencia entre quienes participaron activamente y
quiénes no.

CONSECUENCIAS DE QUE UN SINDICATO SEA MAYORITARIO.

1. La convención colectiva se extiende a todos.
2. Sentencias (no obligatorias).
3. La cuota sindical: pago cuota sindical aunque no esté afiliado al sindicato.
4. Min 23.
5. Relacionado con la votación en la huelga: debe haber una mayoría especial.
 Es la tercera parte más uno no la mitad más uno, solo que se exige la mitad más uno para la huelga.

Clase 11. Jueves 10 de octubre.

Hubo paro entonces no hubo ni clase ni parcial.

Clase 12. Jueves 24 de octubre.

Hubo parcial y clase, debo igualar esta clase.

Clase 13. Jueves 31 de octubre.

No vimos tema, hicimos el ejercicio de la negociación colectiva.

Clase 14. Jueves 7 de noviembre.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO.
 ¿Qué es un tribunal de arbitramento?
El tribunal de arbitramento es una jurisdicción especial con competencia para decidir
controversias.
- Por disposición de la ley: Tribunal de arbitramento obligatorio en materia laboral por
disposición legal.
- Tribunal de arbitramento voluntario: se acude a este en virtud de un acuerdo entre las partes.

 Características.
- Se conforma con tres árbitros: uno se nombra por la empresa, otro por el sindicato, y el
tercero por mutuo acuerdo entre los árbitros. Si no se llega a un acuerdo se nombrará por el
Ministerio de Trabajo a través de un sorteo.
 Aunque se asignen por las partes, ninguno las representa.  No representan
individualmente a las partes.

 El tercer árbitro es el más importante porque es el “neutral”, por tanto, lo que

decida este árbitro es lo que se tomará en cuenta.
 - Son cuerpos colegiados integrados por abogados en ejercicio o expertos en temas
económicos con investidura de jueces de la república  están sujetos a impedimentos y
recusaciones.

- Se emite un laudo que tiene fuerza vinculante para las partes.

 El laudo tiene el carácter de convención colectiva y pone fin al conflicto colectivo.

- Los árbitros deciden con equidad y no en derecho: es decir, deciden según las circunstancias
y no tanto en la ley.

- El término que tiene el tribunal para emitir el laudo arbitral es de 10 días y se pude extender
este tiempo por acuerdo entre las partes.
 El tiempo de ampliación puede pedirse a las partes.
 No existe límite en el tiempo de la prórroga.

- El laudo reemplaza la convención colectiva.

 Clasificación de los tribunales.

i. Obligatorios.
Cuando en virtud de la ley las partes deben acudir al tribunal de arbitramento, porque
no pueden ir a huelga.
Ejemplo: cuando los trabajadores que representa el sindicato en una negociación
colectiva prestan un servicio público esencial, estos no pueden hacer huelga
precisamente porque prestan un S.P.E y por ende deben, obligatoriamente, acudir al
tribunal.

ii. Voluntarios.
Cuando se convoca por decisión de los trabajadores en cualquiera de las siguientes
situaciones:

- Antes de votar a huelga: se decide por el Tribunal para terminar la negociación

colectiva.
- Después de haber votado por la huelga y antes de iniciarla.
- Después de haberse ejecutado la huelga y como forma de terminarla.
- Cuando se trata de una negociación colectiva con un sindicato minoritario.

iii. Extraordinarios.

- Ante huelga que se haya prolongado por 60 días calendario:

Cuando la huelga se prolonga por 60 días calendario, las partes tienen 3 días hábiles
(deben ser los siguientes) para acudir a otro mecanismo que de la solución al
conflicto, si no acuerdan nada intervendrá una subcomisión de la Comisión de
concertación de políticas salariales y laborales con el objeto de que escuche a las
partes y proponga fórmulas de arreglo tendientes a solucionar el conflicto (la
renuencia de una de las partes no impide que la subcomisión sesione), si a pesar de
su intervención no es posible una solución definitiva, las partes solicitarán al
Ministerio que convoque al Tribunal, y una vez se convoquen, los trabajadores
tendrán máximo 3 días hábiles para reanudar sus labores.
 60 días 3 días Subcomisión de Solicitud al 3 días
calendario. hábiles la Comisión de Ministerio hábiles
concertación de para que
Prolongación Acudir a un políticas convoque Reanudar
de la huelga mecanismo salariales y al labores.
alternativo laborales. Tribunal.
de
solución. Fórmulas de .
arreglo para
solucionar el
conflicto.

- Por decisión presidencial.

Cuando la huelga afecte gravemente la economía nacional, el presidente podrá
ordenar la cesación de la huelga y a las partes que se sometan a un Tribunal, ello con
concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.

 Procedimiento para la convocatoria del Tribunal de arbitramento.

¿Quién puede pedir la convocatoria del tribunal de arbitramento?

- El sindicato.
- La empresa.
- Las partes de mutuo acuerdo.

 Debe realizarse por escrito acompañado de:

- Acta de inicio y acta final de la etapa de arreglo directo firmada por las partes.
- La designación del árbitro por parte de la organización sindical.
- El acta de la asamblea por la cual se decide dirimir el conflicto por Tribunal.
- El pliego de peticiones.
- La denuncia a la convención colectiva.

 El Ministerio deberá comunicar a los árbitros designados por las partes:

- La obligación de posesionarse dentro de los 3 días siguientes al recibo de la comunicación.
- La obligación de designar al tercer árbitro dentro de las 48 horas siguientes a la posesión.
 Una vez posesionados los dos árbitros (el que escoge el sindicato y la empresa),
las partes se reúnen para posesionar al tercero.
 Si no hay mutuo acuerdo lo decide el Ministerio a través del sorteo.
 PROCEDIMIENTO PARA EL SORTEO.
- Debe citarse a la empresa y al sindicato al sorteo.
- Se fijará una lista de árbitros enviada por la sala laboral de la CSJ en un lugar público
y en el sitio web del Min trabajo.
- Se designará al árbitro conforme al distrito judicial en que se desarrolló el conflicto
colectivo o el solicitado por las partes de mutuo acuerdo.
 Si no existe árbitro en esa jurisdicción se designará a uno de la más cercana
geográficamente.
- A cada nombre de la lista le corresponde un número que se colocará en una ficha y se
introducirá en una urna. Un funcionario del Ministerio saca la ficha y verifica el nombre
que corresponde con el número de la ficha.
- Una vez se elige se verifica que no haya sido escogido por alguna de las partes, de ser
así, se dejará constancia de ello en el acta del sorteo y se deberá tomar otra ficha de la
urna.
- Con el nombre del árbitro elegido, el funcionario del Ministerio levanta el acta de
designación respectiva firmada por los asistentes.
- Si el árbitro elegido no se posesiona o no acepta, se deberá realizar el sorteo
nuevamente.
- El acto administrativo obligatorio de designación, convocatoria e integración de los
árbitros que conforman el Tribunal deberá ser proferido por el viceministro de relaciones
internacionales.

 Una vez designados y posesionados los 3 árbitros, el viceministro de relaciones

internacionales expide la resolución de integración del Tribunal de Arbitramento en la que se
indica a los árbitros que:
- Deberán instalar el Tribunal dentro de los 8 días siguientes contados a partir de la
comunicación de la resolución.
 No proceden recursos contra este acto porque es de trámite.

 Existen dos resoluciones.

 Resolución de integración del tribunal de arbitramento:

- Cuando ya los árbitros están posesionados.
- Cuando ya se considera integrado el tribunal.
- Luego de esto tienen 8 días para empezar a discutir.

 Competencias del tribunal de arbitramento.

 Puede decidir sobre temas económicos como:

 - Salarios.
- Primas de diciembre, junio, primas de antigüedad.
- Bonos de alimentación.
- Auxilio funerario, de matrimonio, maternidad, transporte, educación.
- Pagos adicionales a las incapacidades.
- Auxilio para el sindicato.
- Permisos y licencias remunerados.
- Vigencia del laudo hasta por dos años.
- Fondos viviendas, calamidad, préstamos.

 No competencias.

 No tienen facultad para decidir sobre temas normativos como:

- Estabilidad laboral.
- Prohibición de despido sin justa causa.
- Tipo de contratos.
- Comités bipartitos.
- Normas constitucionales y legales como sustitución patronal, prohibición de pactos
colectivos, comité de convivencia, COPASST.
- Cargas propias del sistema de seguridad social y como exámenes médicos y
medicinas que no reconoce el sistema.
- Personal adicional, asensos, vacantes, estructura salarial, funciones de los cargos.

 Recurso de anulación del laudo.

Una vez proferido el laudo arbitral, este se notifica personalmente a los

representantes y se deposita en el Ministerio del Trabajo, y contra este procede el
RECURSO EXTRAORDINARIO de ANULACIÓN (solo procede por ciertas
causales: si el laudo fue ilegal o se decidió sobre temas que no se pusieron en
discusión). Así, se decide el sitio para sesionar.

 El laudo se notifica personalmente.

 Se notifica a los representantes en la negociación.
 Se deposita en el Ministerio del trabajo.
 El recurso de anulación es extraordinario.
- Si las partes no están de acuerdo con el laudo pueden pedir su anulación  A través
del recurso llamado “recurso de anulación”:
- Lo presentan ante el presidente del tribunal.
- Este lo concede y lo remite a la CSJ para que lo estudie y resuelva.
- La corte debe resolver dentro de un término de 5 días.
 ¿Cómo puede decidir la Corte?
- Confirmando el laudo concediéndole la fuerza de una sentencia.
- Anulando el laudo porque el tribunal hubiese extralimitado el objeto para
el cual se convocó.
 - Devolviendo el expediente a los árbitros para que estos completen el laudo
cuando hubiesen quedado temas del decreto de convocatoria sin resolver.
 Causales del recurso de anulación.
Se recurre a las causales generales de este recurso porque en materia laboral no
existen causales específicas para el laudo arbitral para resolver la negociación
sindical.
ARTICULO 38 decreto 2279 de 1989 (que regula la materia de laudos arbitrales en
general). Son causales de anulación del laudo las siguientes:
1. El objeto o causa ilícita: nulidad absoluta del laudo.
2. El tribunal de arbitramento no se haya constituido legalmente.
3. Derogado.
4. Cuando no se decretaron pruebas sin ningún fundamento legal o no se practicaron
las diligencias necesarias para evacuarlas y esta omisión haya tenido incidencia
en la decisión del Tribunal.
5. Que el laudo se haya proferido una vez vencido el término fijado para ello o la
prórroga.
6. Haberse fallado en conciencia debiendo ser en derecho, siempre que esta
circunstancia aparezca manifiesta en el laudo.  La dice el artículo pero no es
aplicable porque los árbitros deben fallar en equidad y no en derecho.
7. La parte resolutiva del laudo contenga errores aritméticos o disposiciones
contradictorias.
8. El laudo se haya extralimitado en el objeto de la decisión o los árbitros hayan
concedido más de lo pedido.
9. No haberse decidido sobre cuestiones sujetas al arbitramento.

CONRATO SINDICAL.
Es un voluntario colectivo que se celebra entre la empresa y el sindicato. La empresa contrata a un
sindicato para que este preste determinado servicio, y el sindicato puede hacerlo porque tiene
personería jurídica.

¿Cómo se presta este servicio?

A través de sus asociados, asociados que reciben un pago por la prestación de ese servicio.

● No son los mismos trabajadores los que prestan el servicio sino que son asociados externos
que afilian al sindicato.

● No se celebra un contrato laboral.

 Opinión personal de la profesora: el contrato sindical es una precarización laboral y por ello el
Ministerio siempre está pendiente de estos.
Ejemplo: el sindicato vende los refrigerios y almuerzos, va, consigue la materia prima, los materiales,
organiza la cocina y reparte los refrigerios y almuerzos, y quienes realizan esta actividad (laboral, se
podría decir) son sus asociados (que no son esos mismos empleados que están trabajando en una
empresa si no otros que afilian al sindicato exclusivamente para encargarse de esta labor).
 Ganan por esas actividades una plata. La empresa le paga al sindicato por esos almuerzos
y refrigerios que hizo durante el mes y el sindicato distribuye ese ingreso entre las personas
que encargaron de realizar la actividad.

Desde el punto de vista comercial es un contrato que está regulado en el CST porque quien presta el
servicio es un sindicato, pero al final es un negocio comercial porque se igual forma se negocian
tarifas por un servicio que se va a prestar.

Problemática del contrato sindical: precarización laboral.

Han sido cuestionados porque muchas veces se ve como una forma de precarización laboral.

 ¿Qué es la precarización laboral? No dar a los trabajadores el mínimo de derechos.

 ¿Por qué se ve como una forma de precarización laboral?

Porque el sindicato vincula a esas personas como afiliados al sindicato exclusivamente para
que realicen determinada labor, y aunque le pagan pues no se contratan laboralmente y el
sindicato de cierta forma si ejerce una subordinación sobre ellos (como si fueran
trabajadores).

 Finalmente se tiene unas personas subordinadas al sindicato (porque deben

cumplir un horario (en el ejemplo, no pueden hacer los refrigerios y almuerzos
cuando quieran) y no se les paga prestaciones sociales (recargos nocturnos,
domingos, festivos, y no se les da las garantías que se deben brindar a un trabajador),
se vería como una cooperativa de trabajo asociado.

Las cooperativas han sido estigmatizadas precisamente porque no respetan las

garantías laborales al trabajador, y como prácticamente se prohibieron en la
legislación, muchas de esas cooperativas migraron a la figura del contrato sindical
para seguir con el mismo esquema de trabajo, SIN GARANTÍAS (no contrato,
no estabilidad laboral, no garantías laborales).
 El problema radica en que:
.
- La figura del contrato sindical está amparada por las asociaciones sindicales, lo
que es CONTRADCTORIO, un sindicato patrocinando precarización laboral.
- La figura la prevé la ley colombiana y está permitida, el problema es que no
siempre se usa de la mejor manera (se usa para burlar las garantías laborales).

 El contrato sindical puede funcionar bien, no obstante, ¿por qué no mejor se recurre a la
tercerización para no vulnerar los derechos de esas personas?

 Esos afiliados que hacen esas labores no trabajan en nada más, son solo afiliados que se asociación
para la realización de esa labor, se dedican a eso  El tiempo no les da para que tengan dos trabajos.

Opinión de las centrales obreras sobre el contrato sindical: están divididas.

 La CUT no está de acuerdo con la figura, piensa que es una forma de precarización y tiene el
mismo esquema de una cooperativa.
 La CGT sí la aprueba y celebra contratos sindicales, en los hospitales se ve mucho.

 El contrato sindical es un negocio, los trabajadores ganan de cierto modo, ganan por prestar
el servicio y por ello hay una central que sí está de acuerdo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO.

A. Empleados públicos.

- No tienen un contrato laboral, tienen una relación legal y reglamentaria.

Es decir, en la ley se prevén sus cargos y todas sus condiciones laborales están reguladas
por la ley.

Al ser la convención colectiva un contrato colectivo, siempre se ha pensado que una persona
que no tiene un contrato laboral individual no puede tener una convención colectiva, un
 contrato colectivo, y como la relación de los empleados públicos se rige es por la ley y no un
contrato laboral, estos no podían celebrar convenciones colectivas.

 Adicionalmente, no podían entrar en un proceso de negociación colectiva:

Es decir, los empleados públicos no podían presentar pliegos de peticiones, solo podían
presentar PETICIONES RESPETUOSAS a la administración, y como esta no tenía ninguna
obligación frente a estas peticiones pues no pasaba nada y los empleados públicos tenían que
hacer vías de hecho, protestar pidiendo mejores condiciones porque no tenían la posibilidad
de negociar ni hacer peticiones dentro del marco de una negociación colectiva.

 Desde el 2014 se empezó entonces a regular la negociación colectiva de los

empleados públicos: hoy en día ya pueden tener un proceso de negociación colectiva.

 Esto cambió en el 2014, las razones:

1. Convenios de la OIT que hacen énfasis en el derecho de la negociación colectiva y

específicamente al derecho de negociación colectiva que tienen los empleados públicos
(convenios de la OIT aprobados por Colombia)  Colombia estaba en mora para regular
eso.
2. Las firmas de tratados internacionales de Colombia donde se evidencia que teníamos una
deficiencia frente a este tema: Colombia estaba en deuda con los empleados públicos para
que pudieran negociar sus condiciones.

 Solución en el 2014: una negociación colectiva diferente a la tradicional (que se ha visto

en la clase):
 Se suscribe un ACUERDO COLECTIVO y no una convención colectiva.
No a través de un contrato colectivo llamado convención si no a través de un
ACUERDO COLECTIVO.

ACUERDO COLECTIVO DE TRABAJO.

1. No presentan pliego de peticiones sino pliego de solicitudes.

2. La negociación colectiva es completamente diferente a lo que hemos visto, es

particular y diferente:
- Hay una fecha para presentar los pliegos: dentro del primer bimestre del año
calendario (hasta el 28 de febrero).
- Una vez se recibe el pliego se tienen 5 días para recibir a los representantes de
los empleados públicos.

- Negocian por 20 días hábiles (no son días calendario) prorrogables por otros 20
días hábiles.

- Si llegan un acuerdo pues suscriben un ACUERDO COLECTIVO que también

se deposita en el Ministerio del Trabajo.  No convención colectiva.

 Si no se llega a un acuerdo de igual forma se suscribe el acuerdo colectivo

sobre los puntos que sí se acordaron porque no hay posibilidad de acudir ante
un tribunal de arbitramento o a la huelga (como mecanismo de presión ante
las entidades públicas para que les concedan lo que están pidiendo)  Siguen
en desventaja, no obstante, si se logró un avance porque ahora sí pueden
negociar.

Esto debido a que las entidades de la administración se

diferencian respecto a un gran punto de las empresas
privadas: no pueden concederlo todo porque no pueden
disponer de los recursos de la nación que obligatoriamente
les debe autorizar el Congreso de la república.

Esta es la gran diferencia: la entidad

pública no puede comprometerse
con nada que no esté dentro de su
presupuesto o comprometer el del
siguiente año porque no sabe si se lo
van a aprobar o no.

 Se convierte en una negociación peculiar porque lo máximo que puede hacer

la administración pública es sacar de unos pocos recursos sobre los cuales tiene
disposición para conceder esas peticiones:

Por ejemplo, los empleados quieren capacitaciones sindicales, si la

entidad tiene un presupuesto para capacitaciones puede sacar de ese
presupuesto para cumplir lo que piden los empleados.

- Se pueden firmar acuerdos por la vigencia que ellos determinen, razón por la
cual no todos los años las entidades públicas que tienen sindicato están en
negociación.

- Se puede negociar a nivel nacional: se puede presentar pliegos al presidente de

la república o al ministro encargado, dependiendo del tema a tratar (porque hay
temas que según las leyes solo pueden ser resueltos por el presidente de la
república, y en ese caso, el pliego se lo presentan al presidente de la república, él
no se sienta a negociar pero si le da esta función a sus delegados).
  Según la profesora las huelgas que hacen los maestros no son legales porque
prestan un servicio público esencial.

B. Trabajadores oficiales

- Sí tienen una relación laboral de carácter contractual que no se rige por las normas de
derecho individual sino por otras normas.
- En lo relacionado con la parte colectiva sí se rigen por la negociación colectiva tradicional.

Ejemplo: una empresa de economía mixta que tiene trabajadores oficiales, ellos sí
presentan su pliego de condiciones normal, el capítulo de negociación colectiva
laboral sí se les aplica.

Clase 15. Jueves 14 de noviembre.

No hubo clase, hicimos las negociaciones colectivas.