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Código del Cu r so
Nom br e d e Escu ela
Métodos de Evaluación del
Desempeño
Los métodos tiene la ventaja de tratar
sobre algo que ya ocurrió y que en
consecuencia puede, hasta ser medido.
Su desventaja es la imposibilidad de cambiar
lo que ocurrió.
Sin embargo se puede obtener
retroalimentación.
retroalimentación.
• Escala de puntuación.
• Lista de verificación.
• Método de elección forzada.
• Método de escala gráfica o excepcionales.
• Método de comparación por pares.
• Método de distribución forzosa.
• Métodos de incidentes críticos .
M étodos basado en el futuro.
• Método de autoevaluación.
• Método de administración por objetivos.
• Evaluaciones psicológicas.
• Centros de evaluación.
Código y Nombre de La Asignatura Universidad de Las A méricas © 2006
Escalas de puntuación
• Es el método más antiguo y más común usado.
• Se evalúa subjetivamente el desenvolvimiento en una
escala que va de bajo a alto.
• Se basa solo en la opinión de quien la emite, se suele
asignar un valor numérico. (1,2,3).
• Algunas empresas asocian el 100% de la ponderación ,
con el 100% del incremento salarial y así
sucesivamente.
Ventajas:
• Método simple. Por facilidad en su diseño.
• Sencillo de impartir.
• Requiere poca capacitación.
• Se puede aplicar a grupos grandes de trabajadores.
Desventajas:
• Distorsiones múltiples.
• Se eliminan aspectos específicos de desempeño Ej:
Creatividad, mantenimiento de equipos a su cargo.
• Retroalimentación dificultosa.
• Requiere que la persona que realiza la evaluación
seleccione oraciones que describa el desempeño del
trabajo.
• También quien evalúa debe ser el supervisor inmediato.
• RR.HH. puede asignar valores a las distintas preguntas,
según valor relativo de importancia (lisa de verificación
con valores).
• Si la lista incluye puntos suficientes puede llegar a ser un
método preciso.
• Sin embargo el uso de afirmaciones generales reduce el
grado de relación con el puesto específico.
Ventajas:
• M étodo práctico y
estandarizado.
• Económico.
• Fácil de administrar.
Fácil de administrar.
Desventajas:
• Distorsión
Distorsión . (
. ( por problemas de
subjetividad sobre el empleador).
• Asignación de valores
equivocados. (por parte del Dpto.
de RR. HH.)
de RR. HH.)
1. . ¿Tiene suficientes conocimientos para el cargo?
2. . ¿Usualmente es alegre y sonriente?
3. . ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando?
4. . ¿Es contrario a las modificaciones?
5. . ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto?
6. . ¿Tiene interés de aprender cosas nuevas?
7. . ¿Su trabajo carece de m as conocimientos?
8. . ¿P uede por si solo controlar, planear y controlar sus tareas?
9. . ¿Demuestra concentración mental en su trabajo?
10. . ¿Le gusta fumar?
11. . ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?
12. . ¿Su producción es encomiable?
13. .
¿Aunque siempre hace la m isma cosa, no se incom oda?
14. .
¿Tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo?
Instrucciones : Señale cada una de la afirmaciones
que se aplican al desempeño del empleado
Nombre del Empleado. Departamento:
Nombre del Evaluador. Fecha:
Valores Señale Aquí
100 Puntuación Total
Obliga al evaluador a seleccionar
la frase mas descriptiva
del desempeño.
del desempeño.
Este m
Este m é
é todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m
todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m á
á s
descriptiva del desempe
descriptiva del desempe ñ ñ o del empleado en cada par de
afirmaciones.
P ueden inclusive ser tres o cuatro frases, con frecuencia
ambas expresiones son expresiones negativas o positivas.
ambas expresiones son expresiones negativas o positivas.
Ventajas
P roporciona resultados mas confiables
y exentos de influencias subjetivas
y personales, por cuanto elimina
el efecto de generalización (Halo effect).
Su aplicación es simple y no requiere
preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
Su elaboración e implementación son
complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y
discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar
mayor información.
mayor información.
Ejemplo:
1.
1. Aprende con rapidez.
2.
2. Su trabajo es preciso
y confiable.
3.
3. Con frecuencia llega
tarde.
tarde.
1.
1. Trabaja con gran empeño.
2.
2. Constituye un buen ejemplo
para sus compañeros.
3.
3. Se ausenta con frecuencia.
Código y Nombre de La Asignatura Universidad de Las A méricas © 2006
Método de escala gráfica
M étodo de evaluación mediante el
cual el trabajador es calificado de
acuerdo a una escala de
características.
características.
Ventajas
• Brinda a los evaluadores un instrumento de fácil
comprensión y de aplicación simple.
• Posibilita un visión integrada y resumida de los
factores de evaluación , es decir, de las características
de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas
•No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por
ello debe ajustarse al instrumento, y no éste a las
características del evaluado.
•Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su
apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta
las situaciones según su “campo psicológico”.
Desventajas
•Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones.
•Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores; tiende a presentar
resultados tolerantes o exigentes para todos
sus subordinados.
Comprende todas
las fases de su
trabajo y las
cuestiones
relacionadas
Observaciones
Trabajador muy
asertivo en su
trabajo
Comparación de los empleados en cuanto A B C D
a la productividad.
A Y B X
A Y D X
C Y D X
A Y C X
B Y C X
B Y D X
P untuación 2 3 1 0
Clasificación en cuanto a la 2 1 3 4
productividad
Se pide a cada evaluador
que ubique a sus empleados en diferentes
clasificaciones. A quí por norma general
cierta proporción debe colocarse
en cada categoría.
en cada categoría.
P arámetro de clasificación de desempeño global
N. Luster
B. Loo
•Autoevaluaciones.
•Administración por objetivos.
•Administraciones psicológicas.
•Centros de evaluación.
Consiste en que el administrador y el empleado en
forma conjunta establezcan objetivos de desempeño
deseables.
Lo ideal es establecer objetivos medibles y alcanzables.
y alcanzables.
• Se puede ir ajustando el desempeño,
debido a la retroalimentación continua
que recibe.
• La motivación representa uno de los
principales desafíos, ya que se cuenta
con metas personales.
• M ejora el rendimiento.
• M ejora la comunicación, por ende la
evaluación se dirige más al objetivo que
a la personalidad del trabajador.
a la personalidad del trabajador.
• Se suele ser ambicioso en el
establecimiento de metas lo que puede
jugar en contra del logro.
• Requiere de preparación y capacitación
a todo nivel.
• Retroalimentar al trabajador respecto a la ejecución
de su trabajo.
• Fortalecer lo bueno del trabajador y identificar
debilidades con el fin de modificarlas.
• Discutir los dos, empleado y supervisor, las medidas y
los planes para desarrollar y utilizar mejor las
aptitudes del subordinado.
• Estimular relaciones personales más fuertes entre el
superior y los subordinados.
• Eliminar o reducir disonancia, ansiedades, tensiones y
dudas que surgen cuando los individuos no gozan de
las ventajas conseguidas planeada y bien orientada.
• Destacar lo positivo del desempeño.
• Precisión. La entrevista es para mejorar, no para
sancionar.
• Desarrolle la entrevista en un lugar tranquilo y con
máxima privacidad.
• Sea específico en el punto a mejorar; evite ser
ambiguo.
• Centre los comentarios en el desempeño, no en las
características personales del trabajador.
• Nunca discuta con el evaluado.
• Siempre entregue ideas de alternativas de cómo
mejorar.
• Cierre la entrevista con lo positivo del trabajador.