Edição 1 - 2015

Sobre o autor

Mestre em Business Intelligence para Gestão de Pessoas pela

PUC, Ricardo Vignotto compartilha sua vivência e experiência
através de consultorias, e-books, artigos, treinamentos e
palestras para líderes de RH.

Diretor da Linked RH e também por quase 16 anos sócio da

consultoria Carreira Müller, sua trajetória reúne o conhecimento
prático de quem convive com os desafios diários de um
executivo.

Ricardo
Consultor para líderes em gestão de pessoas, é um conhecedor
Vignotto de temas como administração de cargos e salários; processos de
avaliação de competências e desempenho; treinamento e
desenvolvimento; plano de carreira e sucessão; orçamento de
Diretor da Linked RH pessoal; gestão de metas através do balanced scorecard; e outras
especialidades do setor.

Conecte-se comigo: Criador do software Join RH para gestão de pessoas, desde 1997
já assessorou muitas empresas de médio e grande porte dos
mais diversos segmentos e culturas.
Copyright © 2015 Todos os direitos reservados
O que é competência?

A mais conhecida definição para competência foi escrita por

Scott B. Parry em sua obra “The quest for competencies” em
1996, em que ele diz:

“Competências é um agrupamento de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-
estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento”.

Para o mundo corporativo, competência é o conjunto de

competências técnicas e comportamentais que empregadas
adequadamente permitem atingir com sucesso os resultados
para o ambiente organizacional. Isto significa que não adianta
ter apenas um bom conhecimento técnico e não ter um perfil
comportamental compatível com o desenvolvimento das
atividades e orientado para resultados estratégicos.

Lembre-se: para merecer o nome de competência, o conjunto

de atributos pessoais deve ser mensurável. É por isso que não
se pode introduzir no grupo de atributos das competências,
definições subjetivas como garra, dedicação e positividade.
Conceito do CHA

Os pilares mais conhecidos da competência são:

Conhecimento: é o saber adquirido, ou seja, para o indivíduo

é a compreensão de conceitos e técnicas que são necessários
para atingir seus objetivos e que são adquiridos através de
diferentes recursos, desde a simples observação, leituras,
treinamentos e sua própria formação acadêmica. Conhecimento Habilidade
Habilidade: é o saber fazer ou poder fazer, ou seja, para o
indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para
o desempenho de sua missão e está associada à capacidade
de produzir a partir do conhecimento adquirido, a experiência
prática e o aprimoramento progressivo das aptidões Atitude
desenvolvidas com o tempo e a experiência.

Atitude: é o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivíduo é a

decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir
no dia-a-dia em relação a fatos e outras pessoas de seu
ambiente.
Modificando o conceito do CHA
Embora muito conhecido e difundido no meio
acadêmico e empresarial, o conceito do CHA tem
evoluído e sofrido pequenas modificações.
Uma enorme variedade de modelos de competências
vem sendo utilizado pelas empresas. É comum
encontrarmos conjuntos de competência, tais como:
essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de
liderança, de auto-gestão, pessoais, core competencies,
e assim vai. Um verdadeiro emaranhado.
Uma das demandas no mundo corporativo para buscar
uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o
processo de avaliação de competências levou a uma
simplificação desta divisão das competências
(conhecimento, habilidade e atitude) em apenas
competências técnicas e comportamentais, pois há
grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar
as competências no CHA.

COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS

TÉCNICAS COMPORTAMENTAIS ESSENCIAIS RESULTADO

Conhecimentos + Habilidades + Atitudes + Atitudes = Resultados

Comportamentos Pequeno grupo de
Competências para o exercício de determinado cargo Resultado de uma
observáveis sem valores ou princípios
na empresa, muitasvezes segmentadas em grupos execução ou
distinção se são considerados vitais
(gerenciais, operacionais, etc.) para designar desempenho efetivo
aptidões ou traços para a empresa e
competências de grupos, de pessoas ou de áreas. no trabalho
de personalidade aplicado a todos
Direcionando a avaliação de competências comportamentais

Mesmo com uma boa definição das competências
comportamentais sabemos que ainda assim é difícil
mapearmos as competências dos cargos e avaliarmos
pessoas.
Para auxiliar as lideranças neste trabalho as empresas
tem desdobrado o conceito da competência
comportamental em comportamentos observáveis.
Este termo tem encontrado muitas variações nas
empresas, tais como: indicadores de desempenho da
competência, indicadores comportamentais, práticas
observáveis, elementos da competência,
comportamentos indicadores, indicadores da
competências, condutas observáveis, práticas
associadas, entre outros. A melhor forma de deixar bem
clara esta explicação é exemplificando:

COMPETÊNCIA: AUTODESENVOLVIMENTO

Comportamentos observáveis
1. Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos, habilidades e postura de forma autônoma.

2. Demonstra abertura para receber feedbacks que ajudem a identificar as ações necessárias para o seu
aperfeiçoamento.

3. Faz uma auto avaliação adequada, ciente de suas capacidades, conhecimentos e experiências.

4. Participa efetivamente de treinamentos e ações de capacitação, buscando seu desenvolvimento profissional.

Níveis de Competência
A escala de avaliação, ou régua de avaliação, é um Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva,
ponto muito importante para a criação do dicionário de conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples
competências, pois afetará diretamente os resultados do escala de atendimento, pois uma escala progressiva
seu processo de avaliação e como você definirá as permitirá análises utilizando um conceito de mapa de
competências e seus níveis para orientar os carreira, ou mapa de competências, importante para
colaboradores no momento da avaliação. A escala de feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.
avaliação define os níveis de entrega ou complexidade
da competência. O objetivo desta escala é mensurar o
grau de maturidade do colaborador em relação aos
comportamentos derivados das competências.

Dica: evite um número impar na escala de avaliação,

pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o
avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer Abaixo está um exemplo para uma escala de avaliação
com a avaliação e indicar o ponto central da escala. de competências:
Dicionário de Competências

Um dicionário de competências nada mais é do que um Lembre-se: as competências técnicas mais importantes
leque de competências bem definidas para serão particulares do seu negócio, sendo assim, será
apresentarmos aos gestores (lideranças) como um pouco provável você encontrar um dicionário pronto.
“cardápio”, sobre o qual eles “escolherão” aquelas
competências que melhor representam o que o cargo
pretende desenvolver.

A criação de um dicionário de competências da

empresa também tem como objetivo minimizar os
efeitos subjetivos de uma avaliação e uniformizar o
conceito da competência entre os avaliadores.
Recomenda-se que as avaliações sejam realizadas sob
os mesmos critérios e não na interpretação individual
do avaliador a respeito de um certo título.

Cuidados ao utilizar um dicionário de competências Orientação: ao montar seu dicionário de competências

“pronto”:
• Não se fixe apenas nos títulos das competências,
pois eles são apenas “rótulos”.
• Faça adaptações, seja de linguagem, seja de
conteúdo.
comportamentais tome o cuidado de não incluir como
competência, por exemplo, ética e honestidade, pois
estes valores que sua empresa segue, mas que não faz
sentido indicar como pontos a serem mensurados em
uma avaliação. Você contrataria, ou manteria
empregado, uma pessoa que não é ética ou honesta?
Formatando o Dicionário de Competências
Há um consenso de que um dicionário de competências
deve ter pelo menos três elementos.

1. Título: nome da competência.

2. Conceito: é a definição ou descrição da competência.

3. Níveis de complexidade OU comportamentos

observáveis.

A formatação do terceiro item é onde encontramos mais

variações, mas o mais comum é encontrarmos dois tipos
de apresentações:

1º Níveis de complexidade: é o formato onde
definiremos cada um dos níveis de cada uma das
competências e não simplesmente utilizaremos a
definição da escala de avaliação.
2º Comportamentos observáveis: neste caso, apenas
listamos os comportamentos que indicam a prática da
competência.
Dica: é comum no meio corporativo utilizar-se uma
mescla destas formatações onde para as competências
técnicas é empregada a definição dos níveis de
complexidade, pois é mais fácil para as lideranças
avaliarem este tipo de competência, e para as
competências comportamentais utiliza-se o
desdobramento da competência em comportamentos
observáveis.
Exemplo de Competências Técnicas
Competência: Apresentação de dados
Definição: Habilidade exigida para apresentação de
relatórios e informações, independente da mídia.
Nível 1 - Básico - É capaz de formatar relatórios, porém
utiliza padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as
informações.
Nível 2 - Médio - É capaz de formatar relatórios
contendo informações de nível intermediário e que
serão apresentados somente em sua área de
especialidade. Utiliza padrões pré-definidos, porém faz
adaptações.
Nível 3 - Alto - É capaz de formatar relatórios contendo
informações a serem apresentadas, definindo os
padrões e formas que as mesmas serão apresentadas.
Nível 4 - Avançado - É capaz de reunir informações
complexas e traduzi-las em formatos de apresentação
que favoreçam ações e decisões.
Competência: Gerenciamento de projeto
Definição: Capacidade de identificar, planejar, coordenar
e acompanhar todas as atividades e processos
necessários para a execução dos projetos.
Nível 1 - Básico - Acompanha as atividades conforme
planejamento prévio. Segue as atividades que integram
um projeto, sob uma supervisão do líder. Cumpre no
tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos
recursos.
Nível 2 - Médio - Planeja e acompanha todas as
atividades e processos necessários para execução de um
projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os
prazos dos compromissos assumidos.
Nível 3 - Alto - Identifica, planeja, coordena e
acompanha projetos em todo o seu escopo, com
autonomia. Elabora para cada projeto um programa de
tarefas prioritárias e críticas.
Nível 4 - Avançado - Identifica, planeja, coordena e
acompanha projetos com alto grau de complexidade,
delegando tarefas. Age de forma proativa para redução
dos prazos. Propõe novas formas de gerenciamento de
projetos.
Exemplo de Competências Comportamentais
Competência: Comprometimento
Definição: Capacidade de mostrar envolvimento e
interesse pelos objetivos e atividades em que está
comprometido, "lutando" para cumprir com o que for de
sua responsabilidade.
Comportamentos observáveis
A. Promove ativamente os valores de negócios da
empresa.
B. Demonstra uma elevada identificação e compromisso
com a empresa.
C. Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários
no tocante à motivação intrínseca.
D. Dá e recebe feedback, incentivando este processo na
equipe.
E. Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as
pessoas).
F. Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”.
Competência: Comunicação
Definição: Comunica-se de maneira clara e objetiva,
focando na compreensão das mensagens e troca de
ideias. Sabe ouvir e influenciar pessoas, percebendo o
ambiente e adaptando sua comunicação a cada situação.
Comportamentos observáveis
A. Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a
objetividade e a qualidade na comunicação.
B. Transmite de forma clara e objetiva as informações
escritas e orais, assegurando-se de sua compreensão.
C. Escuta seus interlocutores com atenção e entende as
mensagens recebidas.
D. Demonstra capacidade de persuasão através de
mensagens verbais e/ou não verbais.
Principais erros na definição de competências
Informações muito subjetivas
Sempre que são definidas competências muito
subjetivas, a informação tem pouca chance de contribuir
para os objetivos do programa de avaliação.
Detalhamento Excessivo
Identificar vários títulos interdependentes só se justifica
se sua aquisição for feita separadamente ou se seu
conteúdo for demasiadamente complexo.
Detalhamento insuficiente
Agrupar competências distintas sob um mesmo título
podem impedir a compreensão correta de como orientar
o treinamento e desenvolvimento.
Nomes diferentes, competências iguais
Uma mesma capacidade pode ter vários nomes, por isso
definir previamente o dicionário de competências antes
do processo de mapeamento nos cargos previne que a
mesma competência tenha vários nomes em áreas
distintas, por exemplo: relacionamento interpessoal,
lidar com pessoas, atender a público.
Ignorar relação com treinamentos
Preferencialmente, um título de competência deve
remeter ao nome do treinamento que garante sua
aquisição.
Dicas sobre algumas competências técnicas

Idiomas
Devem ser identificados separadamente, por exemplo, idioma inglês e
idioma espanhol.

Informática
Devem ser identificados separadamente, por exemplo, Informática: MS
Office e Informática: Banco de Dados. É importante identificar todos os
softwares utilizados.

Legislação
Deve apresentar o detalhamento, por exemplo, legislação trabalhista,
legislação fiscal e tributária, legislação societária e legislação aduaneira.

Sistema da Qualidade
Deve ser avaliado o grau de conhecimento sobre a aplicação de normas à
rotina de trabalho. Os profissionais das empresas certificadas devem
conhecer seu sistema da qualidade que é baseado num procedimento da
qualidade. No entanto, o conhecimento sobre a norma só é necessário
aos desenvolvedores e auditores do sistema da qualidade.

Normas e Procedimentos internos

Indique todas as regras internas da empresa, exceto do sistema da
qualidade.
Conclusão

Independentemente se você esteja adquirindo um dicionário de

competências “pronto”, construindo-o internamente ou
contratando uma consultoria especializada, lembre-se de sempre
adequá-lo a realidade e cultura da sua empresa e, mais
importante ainda, lembre-se de que o quão mais simples, claro,
objetivo e conciso ele for, mais facilmente você conseguirá que
os colaboradores o compreenda e utilizem da mesma forma.

O melhor dicionário de competências será aquele com que você

consiga mapear as exigências dos cargos voltado a atender os
seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa.
Como a pode ajudar você?

A Linked RH tem o know-how sobre a gestão de competências e pode auxiliá-lo em seu processo com um software
para criação do dicionário de competências que ajuda-o a facilmente mapear as competências dos cargos e
preparar seu processo de avaliação de competências.

O software Join RH trabalha com ambas as formatações das competências, níveis e

comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências
da forma que melhor se adequar a sua empresa. É um software muito flexível!

As análises do processo de avaliação são muito extensas, desde relatórios

consolidados de gaps de competências a até análises gráficas de dispersão dos
funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de
evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa.
Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano
para gestão das competências.
Que perguntas o pode responder?

Quais são as competências melhor e pior avaliadas na empresa?

Quais são os maiores gaps de competências?

Qual a evolução do desempenho das pessoas?

Quem são seus potenciais?

Como está o andamento do seu processo de avaliação?

Qual o mapeamento das pessoas no 9 box grid?

Quais são as melhores equipes da empresa?

Quais são os cargos com melhor desempenho?