Generalidades

El talento humano es el activo más valioso y la base

de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
empresarial. Se hace imperioso que las
organizaciones destinen una gran cantidad de
recursos en la capacitación y desarrollo del
personal, de manera tal de asegurar recursos
humanos en el tiempo y con las mejoras destrezas
y habilidades. Así como lo señala Ulrich (1997)
quien manifiesta que: “La capacitación y el
desarrollo del personal son dos tópicos en los que
el área de Recursos Humanos de las empresas
puede, muy claramente, añadir valor a la
organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol
de servicio al cliente interno y asesoría a la alta
gerencia”. (s/p)
En las mejores empresas, la capacitación es una
necesidad del negocio. El propósito es alinear la
estrategia de negocios y los recursos requeridos
para obtener el mejor producto final o el más alto
nivel de servicio efectivamente prestado. Esto
significa que se debe tener empleados formados,
capacitados y desarrollados adecuadamente
para responder a las necesidades de la empresa y
3 las demandas del mercado.

Capacitación y Desarrollo

La capacitación y el desarrollo (C y D) constituyen

la parte central de un esfuerzo continuo diseñado
para mejorar la competencia de los empleados y
el desempeño organizacional. Según Werther y
Davis (2008), la capacitación brinda a los
aprendices el conocimiento y las habilidades
necesarios para desempeñar sus trabajos
actuales. Enseñar a un trabajador cómo operar un
tomo o indicar a un supervisor cómo programar la
producción diaria son ejemplos de capacitación.
Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje
que va más allá del trabajo actual y tiene un
enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados
para mantenerse al ritmo con la organización a
medida que ésta evoluciona y crece. Las
actividades de capacitación y desarrollo tienen el
potencial de alinear a los empleados de una
empresa con sus estrategias corporativas. Aunque
la capacitación (el desarrollo de habilidades
técnicas, operativas y administrativas para todos
los niveles del personal) auxilia a los miembros de
la organización a desempeñar su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse durante toda su
vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de
la persona para cumplir futuras responsabilidades.
Muchos programas que se inician sólo para
capacitar a un empleado concluyen ayudándolo
en su desarrollo e incrementando su potencial
como empleado de intermedio, o incluso de nivel
ejecutivo. Aunque en ocasiones la diferencia entre
capacitación y desarrollo profesional es tenue, se
entiende por desarrollo los programas dirigidos en
especial a niveles de mandos medios y superiores,
a corto, mediano y largo plazos.
 Diferencias entre
Capacitación y
Desarrollo

Desde una perspectiva global, la distinción

entre capacitación y desarrollo se hace
sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995). Sin
embargo, puede afirmarse que capacitar -en
términos generales- significa ayudar a los adultos a
aprender, mientras que desarrollar significa
apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de
gestión del crecimiento de sus propias
capacidades (Margolis y Bell, 1986)
 Capacitación Desarrollo

Responde a: Cómo Hacer Qué hacer, qué dirigir

Definición: Actividad sistemática y Educación que busca el
programada que busca crecimiento profesional
preparar al trabajador para que
desempeñe sus
funciones asignadas

Objetivo Integrar al personal al proceso Acrecentar actitudes de una

productivo determinada filosofía
organizacional

Nivel Trabajadores en general Ejecutivos

Plazo Corto plazo Largo Plazo

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico Aprendizaje integral con
miras al desempeño futuro
 Capacitación y
Desarrollo

1. Preparar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más
complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para
crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.
Proceso para la
Capacitación y
Desarrollo
Los ajustes mayores en los ambientes externos e
internos requieren de un cambio corporativo. En la
figura anterior, se describe el proceso general de
la capacitación y el desarrollo que anticipa o
responde al cambio. Primero, una organización
debe determinar su s necesidades específicas de
capacitación. Después, habrá que establecer los
objetivos específicos.

Los objetivos podrían ser estrechos si están

limitados a la capacidad de supervisión de un
administrador, o podrían ser lo suficientemente
amplios para incluir el mejoramiento de las
habilidades administrativas de todos los
supervisores de primera línea. En las organizaciones
ejemplares, existe un vínculo muy cercano entre la
misión estratégica de la empresa y los objetivos del
programa de capacitación y desarrollo. Es
necesaria la revisión y la actualización periódica
de estos objetivos para asegurar que den apoyo a
las cambiantes necesidades estratégicas de la
organización.
Después de establecer los objetivos de
Capacitación y Desarrollo (C y D) , la
administración podrá determinar los métodos
apropiados y el sistema de implementación y
transmisión que se usará. Como es natural, la
administración debe evaluar en forma continua la
capacitación y el desarrollo para asegurar su valor
en el logro de los objetivos organizacionales.

1) Determinación de las necesidades de

Capacitación
El primer paso en el proceso de capacitación y
desarrollo es determinar las necesidades
específicas en esas áreas. En el altamente
competitivo ambiente de las empresas de la
actualidad, iniciar un programa tan sólo porque
otras compañías lo están haciendo es buscar
problemas. Se debe adoptar un enfoque
sistemático para tratar las necesidades legítimas.
La capacitación y el desarrollo deben
determinarse realizando análisis a diferentes
niveles:
• Análisis organizacional Desde una perspectiva
general de la organización, se debe estudiar la
misión estratégica de la empresa, sus metas y sus
planes corporativos, junto con los resultados de la
planeación estratégica de recursos humanos.
·Análisis de tareas: El siguiente nivel de análisis se
concentra en las tareas que se requieren para
lograr los objetivos de la empresa. Las
descripciones de puestos son importantes fuentes
de datos para este nivel de análisis.
• Análisis de las personas. La determinación de las
necesidades individuales de capacitación es el
nivel final. Las preguntas relevantes son: “ ¿quién
necesita capacitación ?” y “ ¿qué tipo de
conocimientos, destrezas y habilidades necesitan
los empleados?” . Las evaluaciones del
desempeño y las entrevistas o encuestas de
supervisores y de los titulares de los puestos son
útiles en este nivel.

2) Objetivos de Capacitación y Desarrollo

En función de lo dicho y en relación con las
aseveraciones hechas por Chiavenato (2011), a
partir de lo anterior, se deberán definir y establecer
objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles
a corto, mediano y largo plazos de capacitación,
desde luego alineados con la estrategia general
del negocio, esto es, que la planeación

estratégica de la capacitación en todo momento

deberá estar alineada y subordinada a la
planeación estratégica integral, los objetivos y
metas a establecer deberán coincidir y apoyar a
los objetivos y metas organizacionales, éstos
deberán ser comunicados y compartidos con el
resto del personal para establecer el compromiso
de logro en todos los niveles de la organización o
en quienes recaiga la responsabilidad de que se
imparta la capacitación en la empresa.
Para determinar los objetivos de la capacitación y
el desarrollo se debe realizar una buena
evaluación de las necesidades de capacitación.
A través de esta podremos determinar a qué lugar
se quiere llegar y que medios dispongo para
alcanzar los objetivos que de ella surjan. Los
principales objetivos de la capacitación son:
a) Preparar al personal para la ejecución de las
diversas tareas particulares de la organización.
b) Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales
la persona puede ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
3) Métodos de Capacitación y Desarrollo

Chiavenato (2011) afirma que una vez

determinada la naturaleza de las habilidades,
conocimientos o conductas que se desean como
resultado de la capacitación, el siguiente paso es
elegir las técnicas para el programa de
capacitación, de modo que permitan optimizar el
aprendizaje; es decir, obtener el mayor
aprendizaje posible con el menor dispendio de
esfuerzo, tiempo y dinero. Las técnicas de
capacitación se clasifican con base en su
utilización, tiempo y lugar de aplicación.

1. Técnicas de capacitación en cuanto a su

utilización:
a) Técnicas de capacitación orientadas al
contenido: diseñadas para la transmisión de
conocimientos o información, como la técnica de
lectura comentada, video discusión, instrucción
programada (IP) e instrucción por computadora.
Estas dos últimas también se llaman técnicas de
auto instrucción.
b) Técnicas de capacitación orientadas al
proceso: disertadas para el cambio de actitudes,
desarrollo de la con ciencia propia y de los demás,
así como desarrollo de habilidades interpersonales.
Son las que destacan la interacción entre los
educandos en el sentido de influir en el cambio de
conducta o de actitud, más que en transmitir
conocimiento.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas
por medio de las cuales se transmite información y
se procura el cambio de actitudes y conducta. Se
utilizan no sólo para transmitir conocimientos y
contenidos, sino también para alcanzar objetivos
establecidos fiara las técnicas orientadas al
proceso
2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:
Respecto del tiempo, las técnicas de
capacitación se clasifican en dos categorías: las
aplicadas antes de ingresar al trabajo (programas
de inducción o de integración) y las aplicadas
después del ingreso.
a) Capacitación de inducción o de integración a
la empresa: pretende que el nuevo empleado se
adapte y familiarice con la empresa, así como con
el ambiente social y físico donde trabajará. Para
integrar a un empleado nuevo a su trabajo se
utiliza un programa sistemático. Se conduce por su
jefe inmediato, un instructor especializado o un
compañero. Esto se llama programa de
integración o programa de inducción.
b) Capacitación después del ingreso al trabajo:
Para la capacitación después del ingreso al
trabajo se consideran dos aspectos.
i) Capacitación en el lugar de trabajo (en servicio).
ii) Capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera
de servicio).
3) Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de
su aplicación: Respecto del lugar de aplicación,
las técnicas de capacitación se clasifican en
capacitación en el lugar de trabajo (on the job) y
fuera del lugar de trabajo, la primera se refiere a la
que se desarrolla cuando el educando realiza
tareas en el propio lugar de trabajo, mientras que
la segunda tiene lugar en un aula o local
preparado para esta actividad.
a) Capacitación en el lugar de trabajo: pueden
impartirla trabajadores, supervisores o especialistas
de staff. No requiere acomodos ni equipos
especiales, y constituye la forma más común de
capacitación. Es muy bien acogida en razón de
que es muy práctica, pues el empleado aprende
mientras trabaja. Las empresas pequeñas o
medianas invierten en este tipo de capacitación.
La capacitación en el puesto presenta varias
modalidades:
i) Admisión de trainees que se entrenan en ciertos
puestos.
ii) Rotación de puestos.
iii) Entrenamiento para algunas tareas.
iv) Enriquecimiento del puesto, etcétera
b) Capacitación fuera del lugar de trabajo: la
mayor parte de los programas de capacitación
que tienen lugar fuera del trabajo no se relaciona
directamente con él y, en general, complementa
la capacitación en el trabajo. La ventaja es la total
inmersión del educando en la capacitación, lo
que no es posible cuando desempeña las labores
del puesto. Las principales técnicas o métodos de
capacitación fuera del trabajo son:
i) Aulas para exposiciones.
ii) Expositiva y conferencias.
iii) Seminarios y talleres.
iv) Películas, transparencias, videocintas
(televisión).

4) Ejecución de la Capacitación y Desarrollo

Es la cuarta etapa del proceso de capacitación.

Una vez diagnosticadas las necesidades y
elaborado el programa de capacitación, el
siguiente paso es su instrumentación. La ejecución
o realización de la capacitación supone el
binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los
aprendices son las personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la empresa que
necesitan aprender o mejorar sus conocimientos
sobre alguna actividad o labor. Los instructores son
las personas situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa que cuentan con
experiencia o están especializadas en
determinada actividad o labor, y transmiten sus
conocimientos a los aprendices. Así, los aprendices
pueden ser trainees, auxiliares, jefes o gerentes, y,
por otra parte, los instructores también pueden ser
auxiliares, jefes o gerentes, o, incluso, personal del
área de capacitación o consultores/especialistas
contratados.

5) Evaluación de los Resultados de la

Capacitación y Desarrollo

La etapa final del proceso de capacitación es la

evaluación de los resultados. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de su
eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
a) Constatar si la capacitación produjo las
modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados
b) Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las metas
de la empresa
La evaluación de los resultados de la capacitación
se efectúa en tres niveles:
I.- Evaluación en el nivel organizacional: en este
nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre empresa y
empleados.
e) Apoyo del cambio y la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, etcétera.
II.- Evaluación en el nivel de los recursos humanos:
en este nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:
a) Reducción de la rotación de personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los
empleados.
d) Aumento de las habilidades personales.
e) Aumento del conocimiento personal.
f) Cambio de actitudes y conductas, etcétera.
III.- Evaluación en el nivel de las tareas y
operaciones: en este nivel, la capacitación debe
proporcionar resultados como:
a) Aumento de productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y
servicios.
c) Reducción del flujo de la producción.
d) Mejora en la atención al diente.
e) Reducción del Índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de
máquinas y equipos, etcétera
 Ventajas de la
Capacitación y
Desarrollo

Entre los beneficios que podemos hallar para los

empleados en la capacitación están los siguientes:

· Ayuda a la persona a solucionar problemas

y tomar decisiones.
· Favorece la confianza y desarrollo personal.
· Ayuda a la formación de líderes.
· Mejora las habilidades de comunicación y
de manejo de conflictos.
· Aumenta el nivel de satisfacción con el
puesto.
· Ayuda a lograr las metas individuales.
· Favorece un sentido de progreso en el trabajo
y como persona.
· Disminuye temores de incompetencia o
ignorancia.
· Favorece la promoción hacia puestos de
mayor responsabilidad.
· Hacer sentir más útil al trabajador mediante
la mejora del desempeño

Algunos de esos beneficios para la empresa son los

siguientes:

· Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

· Produce actitudes más positivas.
· Aumenta la rentabilidad de la empresa.
· Eleva la moral del personal.
· Mejora el conocimiento de los diferentes
puestos y, por lo tanto, el desempeño.
· Crea una mejor imagen de la empresa.
· Facilita que el personal se identifique con la
empresa.
· Mejora la relación jefe-subordinados.
· Facilita la comprensión de las políticas de la
empresa.
· Proporciona información sobre necesidades
futuras de personal a todo nivel.
· Ayuda a solucionar problemas.
· Facilita la promoción de los empleados.
 Capacitación
La capacitación y adiestramiento es la obligación
legal que desde 1970 le viene impuesta a los
patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar
a sus trabajadores, correspondiéndole a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 40 de la Ley Orgánica de
la Administración Pública Federal y el reglamento
interior de la propia secretaría publicado en el
Diario Oficial de la federación el 04 de agosto de
1985.

Solo quedan legalmente relevados de esta

prestación laboral las industrias familiares, es decir,
aquellos talleres familiares en los que
exclusivamente trabajan los cónyuges, sus
ascendientes y pupilos.

Esta institución regulada por el Derecho del Trabajo

elevada a rango constitucional en 1978 es de
orden público e interés social, que beneficia tanto
al trabajador a la empresa como a la sociedad en
general, tiene su fundamento en la necesidad y
conveniencia de hacer más útiles y diestros a los
trabajadores a fin de que haya más productividad
y mejor calidad en los bienes y servicios de las
empresas.

Para el Dr. Jean Domette Nicolesco, "la educación

transforma a la sociedad, através de la persona,
da conocimiento y poder. Querer saber y saber
querer hace que la educación se reúna en
determinado momento con la capacitación. Lo
importante de este encuentro es ofrecerle,
insistimos, no al individuo (número estadístico), sino
a la persona la formación durante la acción y la
acción durante la formación. La capacitación es
un proceso, técnica y herramienta que facilita la
superación personal y profesional de todos, a todo
nivel, de los colaboradores de todo tipo de
empresa y por ende, amplía las oportunidades
para obtener beneficios inmediatos y/o mediatos,
mismos que pueden traducirse en
perfeccionamiento del trabajo, incrementen la
productividad, optimización del recurso humano,
minimizar recursos económicos, aumento en la
calidad de vida y muchos más beneficios"[1].
En el desarrollo del presente trabajo se abordará
desde su marco legal, cuales son los objetivos de
la capacitación y adiestramiento, su diferencia, ya
que en la práctica se toman como términos
sinónimos, que son las comisiones mixtas, como
deben integrarse, etc. todo esto, con la finalidad
de dar a conocer esta institución tan importante
para una mejor relación de trabajo y, sobre todo el
ánimo que conlleva llevar a la práctica esta
institución para una mayor productividad.

Marco legal
1.1.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS
UNIDOS MEXICANOS.

El derecho de los trabajadores a ser capacitados y

adiestrados emana del artículo 123 apartado "A"
fracción XIII de la constitución general de la
República, tal como quedó modificada por el
decreto publicado en el diario Oficial de la
federación de fecha 9 de enero de 1978, que
dispone: "las empresas cualquiera que sea su
actividad, están obligadas a proporcionar a sus
trabajadores capacitación y adiestramiento para
el trabajo. La ley reglamentaria determinará los
sistemas y procedimientos conforme a los cuales
los patrones deberán cumplir con dicha
obligación".

1.2.- PRECEPTOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

QUE SE REFIEREN A LA CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO.

La Ley Federal del Trabajo vigente dedica a esta

constitución las fracciones de la A, a la X, ambas
inclusive, del artículo 153, comprendido en el
capítulo III. bis del titulo cuarto que fueron
publicadas en el diario oficial de la federación del
28 de abril de 1978 el cual se transcribe:

ARTICULO 153-A. Todo trabajador tiene el derecho

a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita
evaluar su nivel de vida y de productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de
común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.
ARTÍCULO 153-B. Para dar cumplimiento a la
obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los
trabajadores en que la capacitación o
adiestramiento se proporcione a estos dentro de la
misma empresa o fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los
sistema generales que se establezcan y que se
registren en la secretaría del Trabajo y Previsión
Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

ARTÍCULO 153-C. Las instituciones o escuelas que

deseen impartir capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar
autorizadas y registradas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

ARTÍCULO 153-D. Los cursos y programas de

capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada
establecimiento, una empresa, varias de ellas o
respecto a una rama industrial o actividad
determinada.
 FORMATO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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 MERCADOTECNIA
Nombre del capacitador:
LOGO EMPRESA

Periodo de la capacitación:
Objetivo de la capacitación:

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

Personal encargado de la capacitación:

LOGO EMPRESA

Días y horarios semanal:

MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

CAPACITACIÓN SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4

Programación de la capacitación
Desarrollo de material y
contenido de capacitación

Introducción de la capacitación

Capacitación
Evaluación de conocimiento
aprendido
acta de aprendizaje para la
proxima capacitación
 NOMBRE DEL EVALUADOR:
LOGO EMPRESA FECHA: DÍA MES AÑO

NOTA: Marque de 1 a 5, siendo 1 la evaluacion más baja y 5 la más alta

EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLEADO 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
 PRODUCCION

Nombre del capacitador:

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Periodo de la capacitación:
Objetivo de la capacitación:

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

Personal encargado de la capacitación:

LOGO EMPRESA

Días y horarios semanal:

MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

CAPACITACIÓN SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4

Programación de la capacitación
Desarrollo de material y
contenido de capacitación

Introducción de la capacitación

Capacitación
Evaluación de conocimiento
aprendido
acta de aprendizaje para la
proxima capacitación
 NOMBRE DEL EVALUADOR:
LOGO EMPRESA FECHA: DÍA MES AÑO

NOTA: Marque de 1 a 5, siendo 1 la evaluacion más baja y 5 la más alta

EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLEADO 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
 GERENTE
Nombre del capacitador:
LOGO EMPRESA

Periodo de la capacitación:
Objetivo de la capacitación:

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

 NOMBRE DEL EVALUADOR:
LOGO EMPRESA FECHA: DÍA MES AÑO

NOTA: Marque de 1 a 5, siendo 1 la evaluacion más baja y 5 la más alta

EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLEADO 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
RECURSOS HUMANOS
 NOMBRE DEL EVALUADOR:
LOGO EMPRESA FECHA: DÍA MES AÑO

NOTA: Marque de 1 a 5, siendo 1 la evaluacion más baja y 5 la más alta

EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLEADO 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
 AUXILIAR DE PRODUCCION
Nombre del capacitador:
LOGO EMPRESA

Periodo de la capacitación:
Objetivo de la capacitación:

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

 NOMBRE DEL EVALUADOR:
LOGO EMPRESA FECHA: DÍA MES AÑO

NOTA: Marque de 1 a 5, siendo 1 la evaluacion más baja y 5 la más alta

EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLEADO 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL