Chapitre II : le recrutement :

I- fondements généraux :
1- définitions:

Toutes les définitions de recrutement s’accordent à dire que ce dernier consiste à assurer la
meilleure combinaison possible entre les exigences du poste à pourvoir dans l’entreprise et les
compétences disponibles sur le marché du travail.

Définition1:

le recrutement est « un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour attirer des
candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l’immédiat ou dans
l’avenir un poste vacant »

Définition 2:

« le recrutement consiste à attirer des candidats potentiellement intéressants pour l’entreprise

et potentiellement intéressés par les avantages du poste offert. Le recrutement vise aussi à
décourager les personnes qui ne répondent pas à ces deux conditions de présenter leur
candidature »

2- Les objectifs de recrutement :

Les principaux objectifs visés par le recrutement peuvent être énumérer comme suit :

 L’élaboration des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver

des candidats de qualité,
 Sélection des candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants au meilleur coût
possible.
 Augmenter la banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à
jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et de
diverses sources.
 Contribution, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifiques pour
différents services de l’organisation.

3- Les contraintes affectant le processus de recrutement :

Ces contraintes ont une relation avec : la politique interne de l’entreprise, la situation
économique, la technologie, les exigences du poste et les facteurs du temps et de l’argent.

 La politique de recrutement de l’entreprise :

 La situation économique :
 Les exigences du poste :
 Les contraintes de temps et d’argent :
 La technologie :
 4- L’importance de recrutement :
Le recrutement des ressources humaines devient de plus en plus une opération complexe.
Plusieurs raisons rendent toutefois cette pratique si importante. En fait, l’importance du
recrutement se révèle à travers son coût.

II- Le processus de recrutement :

Une démarche de recrutement rationnelle inclut généralement toutes les étapes que
l’organisation compte suivre afin de trouver les compétences nécessaires pour combler le
poste vacant. La succession de ces étapes les unes après les autres, forme un ensemble logique
et structuré appelé « processus de recrutement ». Ce dernier est représenté comme suit:
Pour bien mener l’opération de recrutement, l’entreprise procède généralement à la
subdivision de son processus de recrutement en trois grandes phases :

 La préparation du recrutement : c’est la première phase du processus, dans cette

étape l’entreprise précise son besoin, prépare et lance l’opération de recrutement ;

 La mise en œuvre du recrutement : c’est la deuxième phase du processus, cette

dernière est consacrée à la sélection des candidatures ;

 Accueil et intégration : c’est la phase qui clôture le processus de recrutement, elle est
réservée à l’accueil et à l’intégration des nouveaux recrutés au sein de l’organisation.

1- La préparation du recrutement :

C’est l’étape qui amorce le processus de recrutement, elle débute avec la détection du besoin
du recrutement et prend fin avec la définition du poste et de son profil.

A- La détection du besoin de recrutement : Elle marque le début du processus de

recrutement. À ce niveau, il existe plusieurs cas de figures que nous examinons ci-
dessous, à commencer par les cas les plus fréquemment rencontrés :

 Le recrutement de remplacement :

 Le recrutement ponctuel :

 Le recrutement par saisie d’opportunité :

 Le recrutement lié a une opération de développement :

Une fois le besoin de recrutement détecté, il convient alors de passer à l’analyse du poste à
pourvoir dont l’objectif est de définir son profil et le profil du candidat qui l’occupera.

B- L’analyse du poste :

L’analyse du poste consiste à le décrire, c'est-à-dire à établir la liste des tâches s’y rattachant
ainsi qu’à identifier les qualités requises pour l’occuper.

B-1 La définition de poste :

Cette pratique cherche à établir la liste des tâches, missions, responsabilités et relations telles
qu’elles sont prévues par l’entreprise. Usuellement, la définition de poste comporte souvent
les éléments suivants :

 La mission de poste :
 La dénomination du poste :
 Les principales responsabilités :
  Le positionnement dans la structure :
 Les critères de performance du poste :

B-2 La définition du profil du candidat :

Il est toujours utile de réfléchir sur le candidat recherché. En effet, la définition du profil du
candidat est considérée comme la première étape dans la gestion des carrières du personnel.
Cet exercice conduit à décrire le candidat « idéal », comme ce dernier n’existe pas dans la
réalité, il est donc essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories
suivantes:

 Indispensables : .le candidat qui ne présenterait pas ces caractéristiques ne peut

occuper le poste.
 Essentielles : caractéristiques que le candidat doit posséder pour assurer correctement
la fonction.
 Souhaitées : caractéristiques désirées, mais non nécessaire, pour accomplir
correctement la fonction.
Arrivés à ce stade dans la démarche, les responsables concernés devront entamer la deuxième
phase du processus du recrutement (mise en œuvre). Il s’agit donc de combiner les moyens
disponibles pour assurer une opération de recrutement efficace.

2- La mise en œuvre de recrutement :

Cette phase repose sur la succession de trois pratiques essentielles à savoir ; le choix des
canaux de recrutement, le choix des sources de recrutement, et enfin le lancement de la
campagne de recrutement.

A- Le choix des canaux de recrutement :

Cette étape va permettre de préciser qui sera concerné en priorité par le processus ultérieur de
recrutement. En général il existe trois types de canaux :

 la hiérarchie ;
 le service de recrutement (dans la fonction GRH) ;
 le cabinet extérieur.

B- Le choix des sources de recrutement :

Une fois les caractéristiques du poste à pourvoir et le profil du candidat sont identifiés, la
question à se poser maintenant est celle des sources où l’entreprise espère trouver le candidat
recherché. A cet effet, il existe deux grands types de sources de recrutement, les sources
internes et les sources externes.

B-1 Les sources internes :

Pour accroître ses possibilités de recrutement interne, l’entreprise dispose de plusieurs
moyens qui correspondent généralement à trois types de pratiques de GRH, à savoir : la
mobilité, l’affichage interne et les recommandations du personnel.
  La mobilité :
 L’affichage interne :
 Les recommandations du personnel :

Le recours des entreprises au recrutement interne se justifie en raison :

 Moins coûteux (aucune publicité n’est réalisée) ;
 L’intégration des nouveaux recrutés est plus facile car ils connaissent déjà
l’entreprise ;
 Constitue aussi un puissant levier de motivation pour le personnel (gestion des
carrières) ;
 Connaissance parfaite des candidats puisqu’ils travaillent déjà dans l’entreprise ;
Toutefois, cette source présente aussi certains inconvénients à savoir :
 l’entreprise peut être privée de nouvelles compétences venant de l’extérieur ;
 l’entreprise ne trouve pas toujours en interne les candidats ayant les compétences
exigées ;
 le recrutement interne occasionne parfois des mouvements de personnel qui peuvent
toucher plusieurs employés.

B-2 Les sources externes : Les sources externes les plus couramment utilisées sont :
 Les candidatures spontanées :
 Les établissements d’enseignement :
 Les cabinets de recrutement :
 Les annonces :

L’intérêt de recrutement externe procure à l’entreprise certains avantages dont, un apport

supplémentaire de nouvelles idées, d’expérience, de connaissances et de savoir faire.
Toutefois, cette pratique présente aussi certains inconvénients à savoir :
 le risque de se tromper est très grand, étant donné que l’entreprise ne connaît pas les
candidats ;
 les frais de formation et d’adaptabilité qu’il faut prévoir ;
 Elle est plus coûteuse que le recrutement interne puisque les candidatures à traiter
sont plus nombreuses.

C - La sélection des candidats :

Toute démarche de sélection, est précédée par une étape dite de présélection (premier tri des
candidatures), cette dernière s’opère essentiellement sur la base de la sélection de curriculum
vitae et sur l’étude des lettres de motivation.

C-1- Le premier tri des candidatures (présélection) :

Les candidatures font souvent l’objet d’un premier tri, de façon à ne convoquer en entretien
que les personnes qui correspondent approximativement au profil recherché. Le premier tri
s’effectue souvent sur la base de curriculum vitae (CV) et sur l’étude des lettres de
candidatures.
C-2 - Les méthodes de sélection :
Les méthodes les plus utilisées lors de la démarche de sélection sont :
 Les entrevues (entretiens) :
 Les tests :
 La discussion en groupe :
 La simulation :

C-3 - La décision d’embauche :

La décision d’embauche marque la fin du processus de sélection. A ce niveau, l’ensemble des
informations est synthétisé pour ne sélectionner que deux ou trois candidats présentant un
potentiel presque équivalent. Ces derniers seront alors présentés à la hiérarchie directement
concernée pour trancher et prendre une décision. En fait, c’est aux supérieurs hiérarchiques
qu’appartient cette décision car c’est eux qui connaissent mieux l’environnement dans lequel
le candidat sera intégré.

3- L’accueil et l’intégration :
L’accueil est une étape déterminante dans la démarche de recrutement, car indépendamment
de toutes les précautions prises lors de la sélection, la réussite d’un candidat est tributaire
d’une bonne politique d’accueil et d’intégration. Deux raisons justifient la nécessité de mettre
en place un programme d’accueil et d’intégration :
 Le changement d’emploi a souvent des effets psychologiques sur l’individu qui
cherche à prouver ses capacités dans un nouvel environnement ;
 La période d’adaptation constitue, quelle que soit le poste concerné, une phase
d’apprentissage progressif de la tache qui peut être facilitée par une politique
d’intégration.

A- Les objectifs d’accueil : Les principaux objectifs visés par la politique d’accueil
sont :
 Accélérer l’intégration du nouveau candidat dans l’entreprise et le positionner sur des
bases claires et complètes ;
 Fournir une meilleure connaissance au candidat concernant son cadre du travail et ses
obligations. le but recherché, est de rendre son action plus efficace et sa collaboration
mieux adaptée à l’effort commun.

B- Les procédures d’intégration :

Les procédures d’accueil et d’intégration comportent généralement cinq phases .Elles sont
destinées particulièrement aux nouvelles recrues, mais elles peuvent également être destinées
aux employés changeant de poste ou qui sont l’objet d’une promotion :

• La visite et l’entretien d’embauche doivent permettre aux candidats de recevoir des

informations sur l’entreprise (tâches, salaires, possibilités de formation) ;
• Les mesures prises avant l’embauche effective, porteront sur la désignation d’un tuteur
qui sera responsable des nouveaux recrutés ;
• L’accueil des premiers jours sera l’occasion de préciser les horaires du travail, la date
de la paie, l’organigramme général de l’organisation...etc. C’est l’occasion aussi de
présenter le nouveau candidat à ses plus proches collègues et à ceux avec lesquels il
est appelé à avoir des rapports de travail ;
• L’insertion des premiers mois impliquera la poursuite complémentaire de la
présentation et de l’information du nouveau candidat ;
• La réalisation d’un contrôle des étapes précédentes par la mise en place d’une
procédure interne. L’objectif du contrôle est de vérifier si les procédures prévues sont
réellement appliquées.