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b) Contraintes internes.

 Niveau des salaires:


Il est significatif de la contrainte des équilibres financiers de
l’entreprise. Le versement des salaires constitue dans la plupart des
cas le poste le plus important des engagements financiers des
entreprises.
 L’équilibre interne:
L’équilibre des rémunérations repose au sein de l’entreprise
sur deux composantes :
• un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis les salaires
• le caractère incitatif de la rémunération.

1
II. La masse salariale.
1) Généralité.
a) Notion de la masse salariale :
La masse salariale est l’ensemble des sommes que l’entreprise consacre à la
rémunération de ses salaries.
Il s’agit donc des salaires brut versés aux salariés, des charges sociales patronales
ainsi que les indemnités et primes qui ne sont pas imposables et non soumises à
cotisation.
b) Les types de masse salariale :
En pratique, on distingue plusieurs masses salariales.
La masse salariale fiscale représente l’ensemble des rémunérations, avantages
en nature et prime imposable déduction faite des cotisations sociales obligatoires
payées par le salarié.
La masse salariale comptable sert de référence pour les calculs de
contributions
patronales basées sur la masse salariale (formation, financement des CE). Elle
comprend l’ensemble des rémunérations et primes imposables (cotisations
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salariales comprises) auquel on ajoute les cotisations payées par l’employeur.
2) Opportunités.
La masse salariale présente plusieurs opportunités pour
l’organisme, les plus essentielles sont :
 L’équilibre financier :
La masse salariale représente, suivant les activités, de 30%
à 90%
des coûts supportés par une entreprise. De plus, et à l’évidence,
l’obligation de dégager les fonds chaque mois pose un problème
de
trésorerie qui im pose un suivi serré des m asses salariales
mensuelles.
Enfin, si l’on prend en compte le poids des rémunérations des
salariés
dans la valeur ajoutée des entreprises,on constate qu’ il
représente
souvent plus de 60%,ce qui en fait l’élément déterminant de1l2a
 La budgétisation :
Les enjeux économique et sociaux d’une projection de
m asse
salariale, sur l’année ou les six mois à venir, sont au moins
de trois
natures :
- opérer les préventions des sorties de trésorerie concernant
le personnel permanent et, de plus en plus souvent, celle,
occasionnées par les personnels temporaires ;
- stimuler les évolutions de la masse salariale et infléchir en
temps utile les dérives possibles ;
- piloter les effectifs, en prévoyant les départs à l’avance, en
programmant les entrées, c’est-à-dire passer d’une
attente des mauvaises surprises à une action volontaire
sur la masse salariale. Les inerties associées aux
mouvements de personnel en situation de fortes
contraintes économique sont importantes ; la prévisi1o3n
3) L e s indicateurs de la masse salariale.
Les indicateurs de la masse salariale peuvent être
utilisés co mme signes de bonne santé ou au
contraire comme clignotant d’alarme de la part
des responsables des ressources humaines ou des
observateurs externes.
La masse salariale apparaît donc être une variable
stratégique économique et sociale d’une
importance fondamentale dans les entreprises et
plus particulièrement dans PME, c’est-à-dire
précisément les PME ou les sous unités de grande
entreprises : catégorie du personnel,
établissements ou services.

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a) Audit de rémunération.
Différents ratios ou variables permettent de juger
périodiquement des équilibres internes d’un système de
rémunération. Certains figurent au bilan social, d’autres
constituent des éléments incontournables de l’audit et du
diagnostic.
 Le niveau de salaire :
Les variables traditionnellement utilisées sont les suivantes:
- le salaire moyen :
Total des rémunérations annuelles des salariés permanents
Nombre de salariés
- le salaire médian : niveau de salaire Sm, tel qu’il y ait un nombre
égal de salariés qui perçoivent un salaire supérieur et un salaire
inférieur.
Salaire moyen et salaire médian sont généralement déterminés :
- par catégorie professionnelle (pour les comparaisons externes)ou
type d’emploi dans l’entreprise ;
- par site ou par sous-unité budgé1t5aire ;
Au bilan social figurent les indicateurs suivants :
Masse salariale annuelle totale 
Effectif mensuel permanent

Rémunération moyenne du mois de Décembre 


Effectif permanent
Pour les établissements de plus de 2000 salariés :
 Des rémunérations
-rém unération m ensuelle m oyenne= 1/12
Effectif payé
-Part des primes non mensuelles dans la DAS :
-Grille des rémunérations (distinguant au moins 6tranche)

Au sens de la déclaration annuelle sociale : élément direct de rémunération (élément


imposable)
Somme des effectifs totaux mensuels/12
Hors prime de périodicité mensuelle ; base 39 heures
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salariés à temps plein ayant travaillé toute l’année
 La hiérarchie des rémunérations :
-Écart global inter- déciles :
Décile supérieur Moyenne des rémunérations des 10%les plus
élevées
=
Décile inférieur Moyenne des rémunérations des 10% les moins
élevées
La m ê m e appréciation peut être porte à partir des 5% des
rémunérations les plus et les moins élevées.
Ou bien écart inter catégoriel, par exemple :
Moyenne des rémunérations des ingénieurs et des cadres
Moyenne des rémunérations des ouvriers (ou équivalent)

salariés à temps plein ayant travaillé toute l’a1n7née


Ou bien écart spécifique :
Salaire d’embauche ou salaire minimal

Salaire maximal
Pour :
-l’ensemble de la société ;
-un site ;
-une catégorie d’emploi.
L’amplitude générale des rémunérations sera exprimée par le ratio :

Salaire moyen ou médian des postes les moins


rém unérés
Salaire moyen ou médian des postes les mieux
rém unérés

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b) Les indicateurs de l’évolution de la masse salariale :
Toute variation des rémunérations a des
incidences sur le revenu du salarié et la dépense
de l’entreprise. Ces incidences seront appréciées à
travers trois indicateurs fondamentaux :

o Effet en niveau, évolution de la rémunération


pour le salarié ;

o Effet en masse, variation de la dépense pour


l’entreprise ;
o Effet de report significatif des engagements
relatifs à la période suivante.

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Effet en niveau :
Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des
rémunérations d’une personne ou d’un groupe entre deux dates
données.
En taux additifs, plutôt utilisés dans le secteur public : le
taux d’augmentation s’ajoute au précédent,on dit qu’il est porté
au taux nouveau.
Exemple :
Salaire de 100 au 1/01/N
+2% au 1/04
+3% au 1/10
105 en fin d’année, soit une hausse en niveau de 5%.
En taux multiplicatifs, la hausse s’applique au dernier
niveau enregistré ; c’est le type de pratique la plus courante.

11
Exemple :
Mêmes données que dans le cas précédent, mais taux multiplicatifs.
A la fin de l’année.
100*1.02*1.03=105.06
Soit 5.06% de hausse en niveau.
Effet de masse :
Les augmentation en masse traduisent le pourcentage
d’évolution de la M.S sur deux périodes .Une augmentation
accordée en cours d’année n’a pas pour effet d’augmenter la
rémunération totale de l’année dans les mêmes proportions. Dans
ce cas, il y a donc un effet en masse inférieur à l’augmentation en
niveau.

12
Exemple :
+4% accordé au 1/10/N
L’incidence en niveau est de +4%.
L’incidence en masse est de 4% sur ¼ d’année soit 1% en masse.
S’il y a un 13ème mois, l’incidence est de 4%*4/13=1.23%.
Effet en report :
Les effets de report concernent l’incidence en masse sur
l’année N+1, des mesures d’augmentations prises au cours de
l’année N.
Exemple :
Dans le cadre de l’exemple ci-dessus, l’agent sera payé toute
l’année N+1 à son nouveau taux de rémunération.
Masse salariale indiciaire (*) de N =100*9+104*3=1 212.
Masse salariale indiciaire (*) de N+1 =104*12=1 248.

13
Calcul de l’effet de report :
L’effet de report est mesuré de la façon suivante :

Coût de la mesure en _ coût en masse pour


Année pleine (N+1) l’année N

M.S de l’année N
Ou bien ce qui revient au même.
Coût en masse de la mesure en année pleine
1+effet de report =
Coût en masse année de référence
Ou bien :
1+effet en niveau
1+report =
1+effet en masse
Soit , dans le cas de l’exemple 1,
1 248-1 212
un effet report = = 2,97%
1 212
14
Indicateurs des mesures individuelles GVT et Noria :
La tendance générale des systèmes de rémunération est d’aller à la
fois vers plus de personnalisation et plus de gratification des performances
.C’est une évolution lourde qui a concerné précocement les plus petites
entreprises, là ou les liens personnels plus étroits facilitent la mise en œuvre de
ces principes. L’homme et ses performances sont plus significatifs que le poste
occupé.
De ce fait, les dérapages de la masse salariale trouvent une partie de
leurs causes dans les augmentations en salaire ou primes attribuées en fonction
du mérite individuel.
Les indicateurs des mesures individuelles :
Le glissement :
Ensemble des augmentations personnelles dont bénéfices le salarié,
sans que la qualification et la nature du travail changent ; il peut s’agir
d’augmentation de salaires et de primes ou d’avancement et de promotions
liés au mérite individuel.
15
Le vieillissement :
Augmentation de rémunération liée à l’ancienneté des
salariés quelles qu’en soient les modalités de calcul.
La technicité :
Amélioration liée à l’accès à une qualification supérieure.
Dans beaucoup de cas,il est impossible de distinguer glissement
et technicité ;aussi on regroupera sous le vocable « glissement-
technicité »toutes les augmentations individuelles qui ne sont pas
liées à l’ancienneté mais au mérite

16
Incidences des mesures individuelles :
Le cas de la société X :
Le système de paie permet de dégager l’incidence de mesure
individuelles à deux niveaux : l’effet du vieillissement et l’incidence des
augmentations au mérite.
L’effet du vieillissement

Prime d’ancienneté Année N 909 889


Année N-1 799 902
Variation des primes d’ancienneté +109 987
En % de la masse salariale N-1 109 987 = 0,88%
12 498 480
Incidence des augmentations au mérite
Dans l’entreprise, elles ne concernent que les cadres et certains
techniciens. L’accroissement des primes représente pour les deux années :
Primes individuelles Année N 301 881
Année N-1 156 899
Variation des primes individuelles +144 982
En% de la masse salariale N-1 144 982 = 1,16%
12 498 480 26
Définition et prise en compte de la Noria[1] :
La Noria mesure l’influence des entrées et des sorties par catégorie du fait
des différences entre salaires moyens des entrants et des sortants. Elle n’existe
qu’en cas de remplacement des partants par de nouveaux embauchés. Lorsque le
nombre des partants est différent du nombre des entrants, un effet d’effectif s’ajoute
à la Noria.
L’incidence de la Noria est généralement négative ; elle provoque donc une
diminution de la masse salariale : les rémunérations des partants sont souvent
supérieures à celles des entrants du fait du jeu de l’ancienneté. On peut toutefois
observer des effets de Noria positifs lorsqu’il y a élévation de la compétence requise
sur les postes concernés par les entrées-sorties.
La détermination du niveau de la Noria se calcule de la façon suivante :

Nombre de remplacement Différence de la rémunération moyenne


*
Dans une catégorie des entrants et des partants de la catégorie

[1] Le vocable trouve son origine dans le nom de la roue à godets qui sert à élever l’eau dans
certains systèmes d’irrigation.11
27
Un exemple de détermination de la
Noria dans une catégorie :

Fin de
Début de période Entrant période Sortant période
période

Effectif 20 5 3 22
Salaires
moyens 100 000 70 000 120 000 90 454
annuels

Noria sur la période : 3 sortants


remplacés*(70 000-120 000)=150 000
Remarque : la variation en masse sur la période
s’explique par l’augmentation des effectifs et par
la Noria. Il y a donc combinaison des effets
d’effectif et de No2ri8a.
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FICHE TECHNIQUE :

Raison sociale : AGROMAROC


Forme juridique : S.A
Directeur général : M. ALAMIAhmed.
Date de création : 1998
Capital : 1230000 Dh.
Activités : Agro-alimentaire.
Registre de Commerce : 25425564457
N° de CNSS : 144795682.
Effectif : 134 employés.
Adresse : AGROMAROC secteur 4, Q.I Ain Sbiaa Casa.
Tel. : 022-48-33-65/022-48-34-98/022-48-33-99.
Fax. : 022-48-80-01
Adresse électronique : www. AGROMAROC.ma
Email : contact@ AGROMAROC.ma

21
L’évolution de la masse salariale :

Masse Salariale et sa composition année N-1

Cadres Employés Maîtrise Ouvriers Ensemble


Masse Salariale
1 712 284 1 450 940 1 492 830 7 842 426 12 498 480
de référence N-1
Effectif 8 15 10 86 119
Salaire Moyen 214 036 96 729 149 283 91 191 105 029
Charges
726 746 667 459 685 209 3 764 364 5 843 778
salariales
Taux de Charges 0.424 0.460 0.459 0.480 0.468
Masse Salariale
2 439 030 2 118 399 2 178 039 11 606 790 18 342 258
chargée N-1

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Masse Salariale et sa composition année N

Employé
Cadres s Maîtrise Ouvriers Ensemble

Masse Salariale
de référence N
2 454 871 1 922 106 1 881 360 8 735 032 14 993 369

Effectif 11 19 12 92 134
Salaire Moyen 223 170 101 163 156 780 94 964 111 891

Charges
1 045 871 895 179 856 019 4 157 875 6 954 943
salariales

Taux de Charges 0.426 0.466 0.455 0.476 0.464

Masse Salariale
3 500 742 2 871 285 2 737 379 12 892 907 21 948 312
chargée N

23
Les indicateurs des variations d’effectifs :
Il s’agit de prendre en compte, en un premier temps, les évolutions qui sont souvent
les plus significatives : celles dues aux départs (retraites, démissions,
l icenciements…) ou aux embauches. Il est possible de conduire l’appréciation à deux
niveaux de complexité : analyse individuelle, plus difficile mais plus précise, ou
analyse des variations moyennes par catégorie.
Analyse des évolutions par catégorie :
Cadres Employés Maîtrise Ouvriers Ensemble
Effectif N-1 8 15 10 86 119
Effectif N 11 19 12 92 134
Variation des effectifs
37.50 % 26.67 % 20.00 % 6.98 % 12.61 %
(N/N-1)
Salaire Moyen N-1 214 036 96 729 149 283 91 191 105 029
Salaire Moyen N 223 170 101 163 156 780 94 964 111 891
Variation du Salaire Moyen
4.27 % 4.58 % 5.02 % 4.12 % 6.53 %
(N/N-1)
Effet d’effectifs en % 39.10 % 27.89 % 21.00 % 7.26 % 13.43 %
La croissance des effectifs est la source des évolutions
les plus significatives de la masse : 13.43 %. C’est le cas à la
hausse, et ce serait évidemment la même chose à la baisse : la
réduction des effectifs provoque les indicateurs les plus
significatives en masse sur l’année avec un effet de « déport »
sur les années suivantes, c'est-à-dire une baisse relative en
année plaine. Il faut noter que les versements des indemnités de
départ viennent, le cas échéant, réduire les effets positifs, en
trésorerie, au cour de la première année.

25
Les effets de structure :
Dans la réalité il est difficile d’apprécier les effets de structure dans
la mesure où ils sont combinés avec la variation des effectifs et l’évolution
des rémunérations moyennes. On opère alors en reconstituant une « masse
salariale fictive », c'est-à-dire une masse salariale à structure d’effectif
constante. Elle est calculée sur la base de la structure d’effectif observé en
année n – 1 pondérée par les rémunérations de l’année N. la différence entre
la variation de la rémunération moyenne par salarié en N par rapport à N –
1, d’une part, et le rapport des masses salariales fictives N et N-1, d’autre
part, traduit l’effet de structure, c'est-à-dire l’impact du changement dans la
structure des changement des catégories.

26
Cadres Employés maîtrise ouvriers Ensemble
Effectif N-1 8 15 10 86 119
Salaire moyen N 223 170 101 163 156 780 94 946 109 546
Masse salariale fictive 1 786 1 517 1 567 8 165 13 035
N (Effectif N-1*
Salaire moyen N) 360 445 000 356 961

Masse salariale réelle 12 498


N-1 480
Masse salariale fictive
N/masse salariale 4.30 %
réelle N-1 (1)
Variation du salaire
moyen (N/N-1) (2)
6.53 %

Effet de structure en %
de masse salariale 2.23 %
réelle N (2)-(1)

27
Les indicateurs des augmentations générales
et catégorielles
Dans cette entreprise, deux augmentations générales ont été
accordées au cours de l’année N : 1.5 % le 1er mars ; 1 % le 1er Août.
De plus, la prime de vacances, dont le montant est uniforme (quelle que
soit la catégorie), a été augmentée. Traduite en pourcentage de la masse
salariale, l’augmentation représente 0.0374 % au 1er mai. L’effet de
report de l’année N-1 sur l’année N est de 2.32 %. Il a été calculé sur la
base des augmentations accordées en N-1. Les salaires sont versés sur
13 mois avec un double moi en décembre.

28
1 2 3 4 5 6 7 8 9

(4) *
% Effet en Effet de (8)/
Effet en Taux (1+% Pondérat-
Date N d’augmet- masse report (1+%en
niveau additif report ion 13 mois
ation (5)*(6) (5) - (7) masse
N-1)
1.500 1.500 1.5348 1.2987 0.2361 0.2268
01/03 1.500 % 0.84615385
% % % % % %
1.5380 0.0380 0.0388 0.0269 0.0120 0.0115
01/05 0.0374 % 0.69230769
% % % % % %
2.5533 1.0154 1.0389 0.4795 0.5594 0.5373
01/08 1.000 % 0.46153846
% % % % % %
2.5533 2.5533 1.8051 0.7755
Total
% % % %

Effet de report année précédente N-1 2.3200 %

Augmentation en masse suivante N+1 4.1251 %

Effet de report sur l’année suivantes N+1 0.7755 %

Colonne 3 : Indicateur cumulative des augmentations.


Colonne 4 : Pourcentage d’augmentation en taux additif, base 100 au 1er Janvier N.
Colonne 5 : Prise en compte des effets de report de la période précédente.
Colonne 6 : Taux de pondération définis en fonction de la date de l’augmentation et du rythme de versement des rémunérations dans
l’année. Ils sont ici de 11/13, 9/13, 6/13, compte de tenu de la date d’augmentations.
Colonne 9 : l’effet de report calculé 6 est rapporté à une masse salariale indiciaire fin décembre (calculée sur la base des augmentations
de la masse salariale). On le ramène à une base indiciaire 100 pour pouvoir l’appliquer sur l’année suivante.
38
Nous constatons que la masse salariale a dérapé de 4.125 % du fait des
augmentations générales de N (1.805 %) et de l’effet de report de celles de N-1
(2.32 %).
Cette 4.125 % s’ajoute aux effets d’effectifs et de structure précédemment
examinés et contribuent à l’augmentation globale de la masse salariale.
Indicateurs des mesures individuelles et noria :
M e s u r e s indiv iduelles
Le système de paie permet de dégager les indicateurs de mesures
individuelles à deux niveaux : l’effet de vieillissement et l’indicateur des
augmentations au mérite.
a- L’effet de vieillissement
Prime d’ancienneté Année N = 909 889
Année N-1 = 709 902
Variation des primes d’ancienneté = (Année N – (Année N – 1)) = 109 987
En % de la masse salariale N- 1 = 109987/12 498 480 = 0.88 %
30
b- L’indicateur des augmentations au mérite :
Dans l’entreprise, elles ne concernent que les cadres et certains
techniciens, l’accroissement des primes représente pour les deux années :
Primes individuelles Année N = 301 881
Année N – 1= 165 899
Variation des primes individuelles = (Année N – (Année N – 1)) = 144 982
En % de la masse salariale N- 1 = 144 982/12 498 480 = 1.16 %

31
Noria :
Les effets de noria seront appréciés globalement par différence entre la variation totale de
la masse et l’ensemble des variations mesurées suivant l’équation :
Augmentations générales + augmentations individuelles + effet de noria
=
Augmentation à structure et effectif constants
Soit dans ce cas :
Évolution totale de la masse salariale : 19.96 % dont,
Effectif : 13.43 %
Structure : 2.23 %
Augmentations générales : 1.81 %
Report année N-1 : 2.32 %
Ancienneté : 0.88 %
Primes individuelles : 1.16 %
 Noria : - 1.87 %
La synthèse d’évolution
41
Budget de récession
La croissance trop rapide des années précédentes, associée aux difficultés
conjoncturelles du moment, conduit la société à réduire, de façon aussi
importante que possible, sa masse salariale.
Le budget est élaboré sur la base suivante :
 Les départs ne seront pas remplacés : mais, pour limiter le coût en
trésorerie, aucun départ ne sera provoqué ;
 Les augmentations générales sont limitées à leur incidence minimale ;
 Les augmentations individuelles sont limitées aux seuls cas de
progression des performances individuelles ;
 La prime de vacances est reconduite à son niveau de l’année N ;
 Les taux de charges sociales restent inchangés.

Budget
33
Bibliographie :
« Contrôle de gestion sociale », Bernard Martory

34
Questions

35